10 важных тем, которые HR, скорее всего, проигнорирует в 2024 году – такой жанр антиутопий в HR.
Долго думал, давать или нет, решил дать. Автор Грег Ньюман, главный в PWC Австралии, до этого жил в Сингапуре, занимался анализом сетей – ONA, очень в него верил (и сейчас верит). Когда я перевел его первую статью, он обещал угостить меня пивом. Вот думаю слетать что ли в Австралию – попить пивка на халяву.
Ну и собственно сами вещи, которые мы проигнорируем в 2024-м.
1. Мы до сих пор не очень хорошо умеем измерять производительность.
2. Бизнес хочет, чтобы мы говорили на его языке, а не учились «говорить с персоналом».
3. Каждый разговор об ИИ должен быть в первую очередь об этике, а не о технологиях.
4. Внутренние рынки талантов полагаются на то, что мы перестроим наше представление о внутренней мобильности.
5. Большая часть воздействия изменений обусловлена небольшими постепенными изменениями, а не масштабной трансформацией, ориентированной на технологии.
6. Качественные данные имеют основополагающее значение для всех наших мечтаний об искусственном интеллекте и аналитике.
7. Нам необходимо включать безопасность данных в каждый разговор о человеческих технологиях и процессах.
8. Организационно-сетевая аналитика может быть масштабной, просто нужен правильный вариант использования.
9. Мы не можем продолжать находить удивительные решения отдельных проблем, не думая о более широком воздействии.
10. Новые технологии не могут решить проблемы, которые вы не выявили и не оценили количественно.

Несколько комментариев.
1. Джош Берзин проблему производительности ставит в 2024 на первое место, см. Джош Берзин. HR-прогнозы на 2024 год: глобальный поиск продуктивности, а еще мы помним, что Росстат фиксирует рекордное снижение производительности, поэтому для российских HR гамлетовским вопросом быть или не быть становится вопрос влияния на производительность – можем мы влиять или нет.
2. «Говорить с бизнесом на языке цифр» это самая вредная мантра HR, потому что выглядит очень здраво.
3. Еще одно упоминание внутреннего рынка талантов в копилку. Провайдеры, ау, где ваши решения? Тема то перезрела.
4. Качество и безопасность данных. Это уже как сказка про принца на белом коне – где вы их видели, качественные данные в HR?

И еще в тему трендов
11 HR-трендов на 2024 год

​​Существует ли гендерное неравенство в IT?


Аналитики из школы IT-профессий Skillfactory провели опрос среди мужчин и женщин, работающих в сфере на разных позициях. Среди респондентов — дизайнеры, аналитики, разработчики, тестировщики, продакт-менеджеры и другие специалисты.
По результатам опроса у 53% женщин не возникало проблем на фоне неравенства, однако 37% россиянок все же считают, что в IT есть гендерное неравенство. При этом 45% мужчин утверждают, что эта сфера не для женщин.

Согласно исследованию, 35% женщин уверены, что им приходится работать в IT намного усерднее, чем мужчинам, чтобы доказать свой профессиональный уровень. Более того, 45% женщин считают, что мужчинам чаще поручают интересные и важные задачи.

Барьеры на пути карьерного роста упомянула почти половина женщин — 48% россиянок отметили, что на IT-рынке существует стеклянный потолок. Они считают, что из кандидатов на повышение чаще выбирают мужчин, чем женщин. При этом женщины все больше проявляют интерес к IT-сфере — согласно данным Хабр Карьеры число соискателей-девушек в среднем растет на 34% в год.
Большинство женщин (69%) никогда не сталкивались с сексизмом на собеседованиях. Однако у 31% респонденток был негативный опыт устройства на работу в IT. На интервью им задавали неудобные вопросы, которые обычно не упоминаются в разговорах с мужчинами. Это вопросы про семейное положение, наличие детей и декретный отпуск.

Attention!
Бренд одежды Materia ( тот, который уже 6 лет одевает миллионы в топовые базовые футболки) запустил теперь еще и направление корпоративного мерча. 

Футболки, лонги, свитшоты и худи теперь могут быть не только красивыми и с лого, а еще и качественными и долго носиться. Ну и с посадкой у Materia тоже все в порядке, потому что они перфекционисты и не могут по-другому.

https://materiabrand.ru/merch

Вообщем, мой совет-пробовать👌

​​Зрелость рынка труда
Лирический, философский и даже где-то слюнтяйский пятничный пост. Непрактичный. Рассуждабельный. Без претензий на истину в последней инстанции.
Помните, мы проводили опрос Подводные камни внутреннего рынка талантов – результаты там или на скрине внизу.
А после опроса я выступал на конференции «Делового Петербурга» в одном городе. Кульминация в общей дискуссии наступила после вопроса, а есть ли в России рынок труда. Если подразумевать, что рынок труда это место, где за прилавком встречается работодатель и соискатель, и они типа должны иметь возможность свободны выбирать друг друга.
Для экономики свободный рынок вроде как лучше – свободный он типа быстрее и гибче реагирует на вызовы. Особенно в условиях дефицита ресурсов (там, где случаются пустоты, должно быстро заполняться, а это возможно, когда рынок ничего не сдерживает). Кстати, к свободе относится еще экономическая свобода. Ну представьте, что вы в Чите на зарплате 35 000 р, но своя квартира, вас приглашают в Рязань на зарплату 55 000 р, но либо жить в общаге работодателя, либо снимать квартиру за 15-20 000 р.

Возвращаясь к опросу. Я исходил из мысли, что HR как бы заинтересованы в свободном рынке, но опрос это не подтверждает.
бОльшая часть респондентов считает (примерно 52 %), что непосредственный руководитель имеет право отклонить рассмотрение своего подчиненного на вакансию внутри компании.
Вам не кажется, что это вообще-то дискриминация? У нас есть внешний кандидат, которого никто нам не согласует, и есть внутренний кандидат, которого нам согласуют. Это явное ограничение рынка. Попробую привести аргумент: в Беларуси выпускники вузов обязаны отработать несколько лет после окончания по распределению («Back In The U.S.S.R.»).
Так вот. Если мы ограничиваем своего внутреннего кандидата, вам не кажется, что он может начать рассматривать вакансии не на внутреннем, а на внешнем рынке талантов? Где нет ограничений.

Вангую: с увеличением дефицита кадров мы больше будем склонны исключать непосредственного руководителя из цепочки принятия решения по судьбе внутреннего кандидата. Ну вспомните re-hire. Найм бывших работников. Сейчас большинство компаний рассматривают своих бывших как ценный источник трафика. А я помню времена, как бывших рассматривали как предателей, и существовало негласное правило не брать таких.
Или вспомните, как сотрудников пытались прятать от чужих рекрутеров. А потом я увидел карьерный сайт одной западной компании, где, наоборот, давались ссылки на профили работников компании в LinkedIn. Компания слабость обратила в силу. Она показала, что не только не боится, что ее сотрудников схантят, а продвигает сотрудников как проводников бренда.
Сама экономика будет нас заставлять двигаться в сторону свободы. Ну если, конечно, в стране не будет введено крепостное право.
Короче, готов подискутировать

ТГ канал HR-аналитика

Регистрируйтесь на митап «Движение без пробуксовок. Роль HR в трансформации бизнеса».

Когда: 16 апреля 14:00–18:00
Где: Москва, Кутузовский проспект, 32
Участие бесплатно для HR.

⚡️ Бизнес трансформируется, но процесс буксует? Спикер митапа — эксперт по трансформации Степан Масленников описывает ключевые стопоры изменений.

🔹 «Хотим новое, но такое же». Лояльные сотрудники с особым скепсисом воспринимают нововведения, так как дорожат тем, как всё было устроено.

🔹 Если трансформация буксует, ищите, кому это выгодно.
Возможно, дело в конфликте интересов или разнице приоритетов. Всё это требует непопулярных, но необходимых решений.

🔹 Все должны понимать и «что» делать, и «зачем».
Только те, кто ясно понимает «что и зачем», вкладываются в трансформацию в пределах своей компетентности.

📌 О том, какими инструментами HR влияет на эффективность трансформации на ментальном, стратегическом и операционном уровне, вы узнаете на митапе.

‣‣ РЕГИСТРАЦИЯ НА МИТАП

​​Будущее рекрутинга (6 прогнозов от LinkedIn 2024) – нет, это не гайд Эрика ван Вулпена. Это отчет LinkedIn. Эти ребята делают анализ профилей: смотрят, что поль

1. ИИ ускорит рекрутинг – ну вроде как очевидный тренд. В 2024 году на 14 % больше рекрутеров в своих профилях указали, что владеют ИИ. Среди преимуществ ИИ были указаны такие: 57 % указали, что ИИ позволяет быстрей делать описание вакансий; 45 % - ИИ автоматизирует "типовые"задачи, чтобы сберечь время для более важных дел; 42 % - убирает рутину; 41 % - увеличивает производительность; 35 % - проще / быстрее взаимодействовать с кандидатами
2. Рекрутинг поможет создать квалифицированную рабочую силу будущего – здесь идет речь о skill-based подходе. Мне нравится эта наивная вера в то, что кандидатов будут подбирать только по их навыкам и качествам (предвижу возмущенные возгласы). Интересная цифра: на 6 % больше (всего 85 %) рекрутеров указывают, что будут работать теснее с отделом обучения – и да, это действительно про подход на основе навыков – компании неважно, откуда брать навыки – из рекрутинга или обучения. См. Все материалы по теме создания компании, основанной на навыках (skill-based)
3. Качество найма будет стоять на первом месте в повестке дня рекрутинга. – ага-ага, еще одна святая и наивная вера в Святой Грааль HR. Ну-ну. Качество найма определяется перфомансом, производительностью кандидатов, удержанием, а также соответствию культуре и команде. В оправдание свое скажу, я не считаю тему совсем безнадежной, есть возможные ходы, но, как принято в таких ситуациях говорить, есть нюансы
4. Гибкость (Agility) будет обязательным условием работы рекрутинговых команд – с этим точно не поспоришь, правда, в наших реалиях agile это скорее про готовность выполнять постоянно меняющиеся и не очень логичные (и не очень здравые) хотелки заказчика.
5. Рекрутинговые команды будут выступать за политику гибкого графика работы – бизнес у них там ищет людей в офис, а рекрутеры сталкиваются с кандидатами, которые хотят гибрида и удаленки, поэтому и будут топить за эти формы работы. Логично.
6. Для привлечения поколения Z потребуется новый сценарий – развожу руками, поскольку потерялся уже во всех этих поколениях и ничего не могу сказать.

Полный отчет LinkedIn (на английском, но зато без гадких комментариев) можно посмотреть по ссылке – ну и это через VPN, если вы в России, поскольку LinkedIn как бы забанен.

В дополнение еще рекомендую статью от LinkedIn (на русском) 3 фактора, жестко увязанных с удержанием персонала: результаты анализа 32 млн. профилей в LinkedIn – да, чуваки из LinkedIn проанализировали профили и поделились выводами. Мне это кажется интересным.


ТГ канал HR-аналитики

Начальник не выделяет бюджет на проект?

Вы старались, готовились, ярко его презентовали, но вместо оваций и одобрения услышали отказ.

Чтобы таких ситуаций не было, используйте методику «11 шагов» от Гюзель Гараевой. На своём вебинаре она поделится ей и расскажет, как успешно презентовать проекты разным типам руководителей.

⏰ 10 апреля в 19:00 по МСК
Участие – бесплатное

Результат после вебинара:

⚡️Начнёте понимать своего руководителя и найдёте к нему подход.

⚡️ Сможете уверенно презентовать свои HR-проекты и снизить количество отказов от начальства.

Регистрируйтесь 👇🏻
https://hrcompass.ru/hr-proekty_regveb

​​Чек-лист цифровой грамотности
Подвожу результаты нашего опроса

На диаграмме дал результаты в %, текстом – абсолютные значения. На момент написания поста (6 апреля, суббота – к слову сказать) проголосовало 656 респондентов.
1. Понимаете, почему зарплату лучше описывать через медиану, а не через среднее значение - 406
2. Понимаете, для чего нужна рандомность при определении выборки сотрудников в корпоративном опросе - 372
3. Знаете, как рассчитать конверсию воронки найма - 364
4. Понимаете смысл выражения "корреляция не есть причинность" - 337
5. Знаете формулу расчета ССЧ - 306
6. Понимаете значение показателя "квартиль" - 283
7. Понимаете смысл выражения "статистическая значимость" - 266
8. Понимаете цели и смысл a/b теста - 189
9. Умеете читать диаграмму "ящик с усами" (боксплот) – 147

Некоторые результаты вызывают удивление
• 62 % респондентов знают медиану, но только 43 % квартиль. А медиана это тоже квартиль.
• Неожиданно высокий (для меня) результат "корреляция не есть причинность". Я вот так и не научился понимать, что это.
• Я предполагал, что знание формулы среднесписочной займет первое место, все-таки «текучесть персонала» самый популярный показатель в наших компаниях.
• Очень высокий % респондентов понимает смысл рандомности при определении выборки – но я не встречал компаний, которые бы это делали. Вполне допускаю, что провайдеры пульс-опросов делают это в компаниях, но у меня нет знакомых среди провайдеров пульс-опросов. И я сомневаюсь, что они это делают.
• Ожидаемо (для меня) статистическая значимость и a/b тест показали низкие результаты – статистика это не дашборды и не метрики, а a/b тест по «популярности» уступает даже регрессии.
Ящик с усами это вообще какая-то сакральная штука в аналитике. При том, что это вполне себе простой в понимании способ визуализации данных, который, кстати, включает в себя самый понимаемый показатель медиану. Я когда-то давал вопрос в канале, какой % знает «ящик с усами», канал рос, а % знающих падал. Боль.
Как читать диаграмму boxplot ящик с усами и что такое выбросы – я могу сильно ошибаться, но не понимаю, как специалист по c&b могут обойтись без этого типа визуализации при понимании зарплат. Сейчас главный приоритет в HR – Удержание, и если бы меня попросили создать курс по удержанию персонала, я бы начал с описания распределения – и обязательно показал ящик с усами.

Рекомендую в тему также статью Тест на наличие Data-driven культуры компании английского аналитика Keith McNulty

Порекомендовал бы свой семинар в тему, да семинар уже послезавтра Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года

​​Самая необычная и оригинальная HR-метрика в HR в целом и удержании персонала в частности
Если бы был такой конкурс на оригинальность HR-метрик, я бы, безусловно, сорвал гран-при. И это в продолжение вчерашнего поста о цифровой грамотности.
И в актуальную ныне тему удержания персонала.
Посмотрите на диаграммы
По оси X – стаж работы уволенных сотрудников, по оси Y – число / доля сотрудников, уволившихся на том или ином промежутке стажа.
На диаграмме, где горка слева резко вниз, экспоненциальное распределение, на второй диаграмме, где слева сначала надо забраться на горку – логнормальное распределение.
Хотел сначала дать в виде теста, но, кажется, тест очень простой: очевидно, что для компании экспоненциальное распределение хуже, чем логнормальное. Экспоненциальное говорит о том, что сотрудники начинают сразу и активно убегать с первых дней работы в компании. Бегут просто как на лыжах с горки. И значит, функции найма, адаптации и удержания у нас менее эффективные (с удовольствием подискутирую, если не согласны).
Заметьте, я не обсуждаю даже, возможные причины такого распределения, я просто фиксирую, что распределение уволившихся это инструмент диагностики менеджмента компании.
И вот представьте, что руководитель компании, ставит своему HR задачу изменить характер распределения текучести. Не просто снизить текучесть персонала, а изменить ее характер.
А ведь это еще и про изменение той самой корпоративной культуры (дискутируемо), которую мы так активно «изменяем». А сейчас еще и инструмент измерения изменения корпоративной культуры получаем. Чтобы не просто на словах, а на цифрах показать это изменение.

Хотя мне могут возразить, что никакой оригинальности здесь нет, многие HR-аналитики крестовый поход против текучести персонала начинают с изучения распределения стажа увольняющихся сотрудников: какая доля, например, ушедших на испытательном сроке, в первый год работы и т.п. И в этом смысле да, я согласен, предлагаемая мной HR-метрика измерения распределения увольняющихся это продолжение того, что делают коллеги, только на более высоком уровне абстракции, математики и научности.
В самом моем подходе тоже ничего особо оригинального. История знает пример, когда шведский инженер Валодди Вейбулл изучал износ деталей, в итоге открыл распределение износа деталей, названное его именем. Распределение Вейбулла позволяет диагносцировать помимо прочего брак деталей. Если мы глубже погрузимся в распределение износа людей, может быть, и мы точнее научимся диагносцировать брак в найме, адаптации и удержании персонала?

HR-аналитика

​​HR? HR! HR… HR HR HR HR? HR! HRHRHR Hhhrhrh HRHRH hrrrrrrrrr


😜 Коллеги, мы просто привлекли ваше внимание. А теперь давайте попробуем угадать, о чем вы мечтаете?

1) Если Вы опытный HRD в небольшой организации, наверняка Вам хочется пробить стеклянный потолок и перейти в компанию побольше: зарплата там выше, задачи - интереснее и масштабнее. Но есть проблема: на собеседованиях приходится говорить о вещах, которыми в небольших компаниях почти никогда не занимаются: HR-стратегии, развитии кадровых резервов, ROI в HR-проектах, бенчмарках по текучке и вовлеченности персонала.
2) Если Вы руководитель HR-функции в крупной компании, почти уверены, что Вы хотите вырасти до HRD. Но чтобы это произошло, нужно владеть не только своей функцией, а всеми функциями HR-департамента: C&B и рекрутментом, HR-стратегией и планированием человеческих ресурсов.

Угадали?

🔥 А теперь хорошая новость. Уже 28 апреля в 13:00 в школе topcareer пройдет открытый практикум “Карьерная траектория HR →→ HRD за 10 месяцев”.

На практикуме вы:
✅ поймете, какие аспекты стоит прокачать именно вам, чтобы ускорить карьерный рост до HRD крупной компании;
✅ узнаете о современных требованиях компаний к скиллсету HRD и о том, какие HR-руководители давно НЕ нужны рынку;
✅ построите собственную траекторию развития “где я сейчас - где я хочу быть - что меня держит”.

Всё это под чутким руководством топового спикера Ольги Серняевой (опыт более 10 лет на руководящих HR-ролях в Upscale11, Rambler Group, ОккоКино, М.видео - Эльдорадо).

Ольга поделится собственным опытом и подробно разберет ваши вопросы и кейсы.

🎁 А автор лучшего вопроса-кейса (по мнению Ольги) получит специальный подарок.

В общем, будет очень интересно и полезно.

➡️ Записывайтесь на живой эфир по ссылке ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”
erid=2VfnxwK31t4

Низкий уровень квалификации преподавателей является ключевой проблемой при подготовке специалистов в области информационной безопасности и их последующего трудоустройства

Такое заявление прозвучало от представителей Сбера во время встречи с делегацией Совета ректоров вузов Москвы и Московской области в рамках Security Operation Center Сбера. Обсуждения были сосредоточены на совершенствовании образовательных программ и качества преподавателей, чтобы их содержание соответствовало практическим потребностям узкой отрасли.

Зампред правления Сбера Станислав Кузнецов заявил, что в компании готовы поделиться своим передовым опытом в этой сфере, для ликвидации возникших трудностей. Сбер уже разработал курс по информационной безопасности для преподавателей, а также готов пересмотреть профессиональные нормативы в области информационной безопасности, как работодатель. Всё это поможет актуализировать образовательные стандарты обозначенной области

Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк
После публикации статьи Джона Салливана 5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – у меня было несколько дискуссий. Основной аргумент оппонентов: тестирование есть во многих компаниях, и зачем-то же оно используется. И я решил провести свой бенч, в каких компаниях какие тесты для каких позиций применяются. Речь, конечно, о психологических тестах: когнитивных и личностных опросниках. Вот что получилось (Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк) – сгруппировал по отраслям и использующие тесты выделил курсивом (в скобках численность компании):
1. ИТ компания. HR не используют (6k+)
2. ИТ компания, не используем (менее 1K)
3. ИТ, не используем (10k+)
4. ИТ, не используем (3K+)
5. ИТ финтех компания. Для ИТ - только проф.знания. А для Джуниор и мидл бэк-офисных сотрудников, финансы, бухгалтерия и т.д. SHL . тесты. (1K)
6. Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
7. Промышленность, у руководителей лидер чарт, у белых воротничков типс, производство safetyProfile и тесты для выявления технических способностей Беннета (около 4K)
8. Промышленность, для офисного персонала (20k+)
9. Промышленность, не используем (1,5K)
10. Производство продуктов питания и Ритейл тесты не используют (30K+)
11. Автопроизводитель, не используем (менее 1K)
12. Агропромышленный холдинг, PIF от Экопси для руководителей при приеме и внутреннем переводе, (20 000K+)
13. Банк, тесты не используют (10K+)
14. Страховая, не используем (3К +)
15. Каршеринг, колл-центр, не используем (2K)
16. Научно-исследовательский институт, не используем (1K)
17. Фарма, используем когнитивный тест для кандидатов на любую позицию, (менее 1K)
18. Страховая, используем тесты способностей +личностный + мотивационный опросник на руководителей-мидлов, отдельные направления и должности, стажеров; на продавцов - способности +личность, для топов иногда Хоган (более 7K)
19. Строительная компания, используем только Майн тест для мидлов (менее 1K)
20. Госкомпания (энергетика) тесты (SHL opq32+способности. PIF, Maintest) используются для исполнителей всех категорий, линейного и среднего менеджмента (8к+)
Хотите поучаствовать в бенче, пишите мне @Edvb777
Итого:
Из 20 компаний используют тесты 8. Чаще всего тесты используют для оценки руководителей. Из того, что есть здесь в списке, не заметил каких-то различий в использовании когнитивных / личностных опросников. Также не увидел отраслевых различий.
Я не берусь судить, являются ли результаты бенча (может новые голоса прояснят ситуацию) аргументом ЗА или ПРОТИВ использования тестов. У меня есть гипотеза, что использование тестов определяется финансовыми возможности компании и наличием психологического образования в бекграунде HR – но это гипотеза.


HR-аналитика

Доросли до руководителя, но чувствуете, что знаний не хватает?

Сократите период адаптации и научитесь эффективно управлять командой с Высшей школой менеджмента СПбГУ — единственной российской бизнес-школой с «тройной короной» аккредитаций.

Management Essentials - это практическая школа менеджмента как для начинающих управленцев, так и для опытных руководителей. Обучение проводится в рамках дополнительного профессионального образования. По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации СПбГУ установленного образца.

✔️Онлайн, легко совмещать с работой — потребуется до 5 часов в неделю для успешного освоения программы.
✔️“Живые” вебинары с преподавателем помогают применять полученные знания на практике.

🗓Онлайн-презентация программы 15 апреля 2024г.

💳Стоимость: 70 000 руб.

Успевайте записаться, количество мест в группе ограничено!

​​Программные роботы (RPA) — отлично справляются с офисной рутиной, но работают только по четко заданному сценарию.

Технология OCR распознает данные из документов любого типа, но требует интеграции с другими системами.

Синтез RPA и OCR — оптимальное решение для автоматизации ежедневной работы. Эксперты компании Primo RPA, Content AI (ex-ABBYY) и DM Solutions на совместном вебинаре подробно объяснят и покажут как это работает и почему выгодно бизнесу.

Для кого этот вебинар? Для руководителей бизнес-функций и IT, аналитиков, а также всех, кто занимается цифровой трансформацией в своих компаниях.

Зачем идти? Чтобы узнать как существенно улучшить обработку документов, сокращая время на рутинные процессы и повышая точность данных.

Что вы получите? Немного теории, много практики: кейсы, живое общение с ведущими специалистами отрасли и ответы на ваши вопросы в реальном времени.

Когда: 18 апреля, четверг, 11:00 мск

🔗 Регистрируйтесь сейчас, чтобы не забыть!

Будет полезно, будет интересно. До встречи на вебинаре!

Как развивать тех, кто учит и развивает других?

Мы постоянно говорим о том, как важно обучение и развитие в компании. Мы вкладываем в это много усилий и ресурсов. И видим результаты. Но эти результаты могут быть еще лучше, если ответственные за обучение и развитие в компании будут вовлечены в свою работу и будут сами все время развиваться.

Для этой задачи есть отличный инструмент — конференция Learning Elements. Она пройдет в Москве 6 и 7 июня, и это отличный способ вдохновить себя и своих коллег на создание самых лучших проектов по обучению в вашей компании.

Learning Elements — это:
- Конференция, которую создали и ведут люди, которые сами работают в обучении взрослых более 20 лет;
- Более 70 прикладных кейсов из самых разных компаний России;
- Отличные возможности для общения и новых знакомств — есть даже лаунж-зона на улице, где можно подышать теплым летним воздухом и поговорить с коллегами.

Участники Learning Elements говорят, что на этой конференции они заряжаются любовью к своему делу и еще сильнее хотят работать в обучении. И уходят с полным блокнотом идей.

Приходите сами, рекомендуйте коллегам — Learning Elements даст вашей компании новый стимул в развитии обучения сотрудников!
https://elearningelements.ru

Промо-код на скидку 20% – HRаналитика20