Начальник не выделяет бюджет на проект?
Вы старались, готовились, ярко его презентовали, но вместо оваций и одобрения услышали отказ.
Чтобы таких ситуаций не было, используйте методику «11 шагов» от Гюзель Гараевой. На своём вебинаре она поделится ей и расскажет, как успешно презентовать проекты разным типам руководителей.
⏰ 10 апреля в 19:00 по МСК
Участие – бесплатное
Результат после вебинара:
⚡️Начнёте понимать своего руководителя и найдёте к нему подход.
⚡️ Сможете уверенно презентовать свои HR-проекты и снизить количество отказов от начальства.
Регистрируйтесь 👇🏻
https://hrcompass.ru/hr-proekty_regveb
Вы старались, готовились, ярко его презентовали, но вместо оваций и одобрения услышали отказ.
Чтобы таких ситуаций не было, используйте методику «11 шагов» от Гюзель Гараевой. На своём вебинаре она поделится ей и расскажет, как успешно презентовать проекты разным типам руководителей.
⏰ 10 апреля в 19:00 по МСК
Участие – бесплатное
Результат после вебинара:
⚡️Начнёте понимать своего руководителя и найдёте к нему подход.
⚡️ Сможете уверенно презентовать свои HR-проекты и снизить количество отказов от начальства.
Регистрируйтесь 👇🏻
https://hrcompass.ru/hr-proekty_regveb
👍3❤2😱1
Чек-лист цифровой грамотности
Подвожу результаты нашего опроса
На диаграмме дал результаты в %, текстом – абсолютные значения. На момент написания поста (6 апреля, суббота – к слову сказать) проголосовало 656 респондентов.
1. Понимаете, почему зарплату лучше описывать через медиану, а не через среднее значение - 406
2. Понимаете, для чего нужна рандомность при определении выборки сотрудников в корпоративном опросе - 372
3. Знаете, как рассчитать конверсию воронки найма - 364
4. Понимаете смысл выражения "корреляция не есть причинность" - 337
5. Знаете формулу расчета ССЧ - 306
6. Понимаете значение показателя "квартиль" - 283
7. Понимаете смысл выражения "статистическая значимость" - 266
8. Понимаете цели и смысл a/b теста - 189
9. Умеете читать диаграмму "ящик с усами" (боксплот) – 147
Некоторые результаты вызывают удивление
• 62 % респондентов знают медиану, но только 43 % квартиль. А медиана это тоже квартиль.
• Неожиданно высокий (для меня) результат "корреляция не есть причинность". Я вот так и не научился понимать, что это.
• Я предполагал, что знание формулы среднесписочной займет первое место, все-таки «текучесть персонала» самый популярный показатель в наших компаниях.
• Очень высокий % респондентов понимает смысл рандомности при определении выборки – но я не встречал компаний, которые бы это делали. Вполне допускаю, что провайдеры пульс-опросов делают это в компаниях, но у меня нет знакомых среди провайдеров пульс-опросов. И я сомневаюсь, что они это делают.
• Ожидаемо (для меня) статистическая значимость и a/b тест показали низкие результаты – статистика это не дашборды и не метрики, а a/b тест по «популярности» уступает даже регрессии.
Ящик с усами это вообще какая-то сакральная штука в аналитике. При том, что это вполне себе простой в понимании способ визуализации данных, который, кстати, включает в себя самый понимаемый показатель медиану. Я когда-то давал вопрос в канале, какой % знает «ящик с усами», канал рос, а % знающих падал. Боль.
Как читать диаграмму boxplot ящик с усами и что такое выбросы – я могу сильно ошибаться, но не понимаю, как специалист по c&b могут обойтись без этого типа визуализации при понимании зарплат. Сейчас главный приоритет в HR – Удержание, и если бы меня попросили создать курс по удержанию персонала, я бы начал с описания распределения – и обязательно показал ящик с усами.
Рекомендую в тему также статью Тест на наличие Data-driven культуры компании английского аналитика Keith McNulty
Порекомендовал бы свой семинар в тему, да семинар уже послезавтра Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года
Подвожу результаты нашего опроса
На диаграмме дал результаты в %, текстом – абсолютные значения. На момент написания поста (6 апреля, суббота – к слову сказать) проголосовало 656 респондентов.
1. Понимаете, почему зарплату лучше описывать через медиану, а не через среднее значение - 406
2. Понимаете, для чего нужна рандомность при определении выборки сотрудников в корпоративном опросе - 372
3. Знаете, как рассчитать конверсию воронки найма - 364
4. Понимаете смысл выражения "корреляция не есть причинность" - 337
5. Знаете формулу расчета ССЧ - 306
6. Понимаете значение показателя "квартиль" - 283
7. Понимаете смысл выражения "статистическая значимость" - 266
8. Понимаете цели и смысл a/b теста - 189
9. Умеете читать диаграмму "ящик с усами" (боксплот) – 147
Некоторые результаты вызывают удивление
• 62 % респондентов знают медиану, но только 43 % квартиль. А медиана это тоже квартиль.
• Неожиданно высокий (для меня) результат "корреляция не есть причинность". Я вот так и не научился понимать, что это.
• Я предполагал, что знание формулы среднесписочной займет первое место, все-таки «текучесть персонала» самый популярный показатель в наших компаниях.
• Очень высокий % респондентов понимает смысл рандомности при определении выборки – но я не встречал компаний, которые бы это делали. Вполне допускаю, что провайдеры пульс-опросов делают это в компаниях, но у меня нет знакомых среди провайдеров пульс-опросов. И я сомневаюсь, что они это делают.
• Ожидаемо (для меня) статистическая значимость и a/b тест показали низкие результаты – статистика это не дашборды и не метрики, а a/b тест по «популярности» уступает даже регрессии.
Ящик с усами это вообще какая-то сакральная штука в аналитике. При том, что это вполне себе простой в понимании способ визуализации данных, который, кстати, включает в себя самый понимаемый показатель медиану. Я когда-то давал вопрос в канале, какой % знает «ящик с усами», канал рос, а % знающих падал. Боль.
Как читать диаграмму boxplot ящик с усами и что такое выбросы – я могу сильно ошибаться, но не понимаю, как специалист по c&b могут обойтись без этого типа визуализации при понимании зарплат. Сейчас главный приоритет в HR – Удержание, и если бы меня попросили создать курс по удержанию персонала, я бы начал с описания распределения – и обязательно показал ящик с усами.
Рекомендую в тему также статью Тест на наличие Data-driven культуры компании английского аналитика Keith McNulty
Порекомендовал бы свой семинар в тему, да семинар уже послезавтра Введение в HR-аналитику, 11-12 апреля 2024 года
👍20👏3❤1🔥1
Самая необычная и оригинальная HR-метрика в HR в целом и удержании персонала в частности
Если бы был такой конкурс на оригинальность HR-метрик, я бы, безусловно, сорвал гран-при. И это в продолжение вчерашнего поста о цифровой грамотности.
И в актуальную ныне тему удержания персонала.
Посмотрите на диаграммы
По оси X – стаж работы уволенных сотрудников, по оси Y – число / доля сотрудников, уволившихся на том или ином промежутке стажа.
На диаграмме, где горка слева резко вниз, экспоненциальное распределение, на второй диаграмме, где слева сначала надо забраться на горку – логнормальное распределение.
Хотел сначала дать в виде теста, но, кажется, тест очень простой: очевидно, что для компании экспоненциальное распределение хуже, чем логнормальное. Экспоненциальное говорит о том, что сотрудники начинают сразу и активно убегать с первых дней работы в компании. Бегут просто как на лыжах с горки. И значит, функции найма, адаптации и удержания у нас менее эффективные (с удовольствием подискутирую, если не согласны).
Заметьте, я не обсуждаю даже, возможные причины такого распределения, я просто фиксирую, что распределение уволившихся это инструмент диагностики менеджмента компании.
И вот представьте, что руководитель компании, ставит своему HR задачу изменить характер распределения текучести. Не просто снизить текучесть персонала, а изменить ее характер.
А ведь это еще и про изменение той самой корпоративной культуры (дискутируемо), которую мы так активно «изменяем». А сейчас еще и инструмент измерения изменения корпоративной культуры получаем. Чтобы не просто на словах, а на цифрах показать это изменение.
Хотя мне могут возразить, что никакой оригинальности здесь нет, многие HR-аналитики крестовый поход против текучести персонала начинают с изучения распределения стажа увольняющихся сотрудников: какая доля, например, ушедших на испытательном сроке, в первый год работы и т.п. И в этом смысле да, я согласен, предлагаемая мной HR-метрика измерения распределения увольняющихся это продолжение того, что делают коллеги, только на более высоком уровне абстракции, математики и научности.
В самом моем подходе тоже ничего особо оригинального. История знает пример, когда шведский инженер Валодди Вейбулл изучал износ деталей, в итоге открыл распределение износа деталей, названное его именем. Распределение Вейбулла позволяет диагносцировать помимо прочего брак деталей. Если мы глубже погрузимся в распределение износа людей, может быть, и мы точнее научимся диагносцировать брак в найме, адаптации и удержании персонала?
HR-аналитика
Если бы был такой конкурс на оригинальность HR-метрик, я бы, безусловно, сорвал гран-при. И это в продолжение вчерашнего поста о цифровой грамотности.
И в актуальную ныне тему удержания персонала.
Посмотрите на диаграммы
По оси X – стаж работы уволенных сотрудников, по оси Y – число / доля сотрудников, уволившихся на том или ином промежутке стажа.
На диаграмме, где горка слева резко вниз, экспоненциальное распределение, на второй диаграмме, где слева сначала надо забраться на горку – логнормальное распределение.
Хотел сначала дать в виде теста, но, кажется, тест очень простой: очевидно, что для компании экспоненциальное распределение хуже, чем логнормальное. Экспоненциальное говорит о том, что сотрудники начинают сразу и активно убегать с первых дней работы в компании. Бегут просто как на лыжах с горки. И значит, функции найма, адаптации и удержания у нас менее эффективные (с удовольствием подискутирую, если не согласны).
Заметьте, я не обсуждаю даже, возможные причины такого распределения, я просто фиксирую, что распределение уволившихся это инструмент диагностики менеджмента компании.
И вот представьте, что руководитель компании, ставит своему HR задачу изменить характер распределения текучести. Не просто снизить текучесть персонала, а изменить ее характер.
А ведь это еще и про изменение той самой корпоративной культуры (дискутируемо), которую мы так активно «изменяем». А сейчас еще и инструмент измерения изменения корпоративной культуры получаем. Чтобы не просто на словах, а на цифрах показать это изменение.
Хотя мне могут возразить, что никакой оригинальности здесь нет, многие HR-аналитики крестовый поход против текучести персонала начинают с изучения распределения стажа увольняющихся сотрудников: какая доля, например, ушедших на испытательном сроке, в первый год работы и т.п. И в этом смысле да, я согласен, предлагаемая мной HR-метрика измерения распределения увольняющихся это продолжение того, что делают коллеги, только на более высоком уровне абстракции, математики и научности.
В самом моем подходе тоже ничего особо оригинального. История знает пример, когда шведский инженер Валодди Вейбулл изучал износ деталей, в итоге открыл распределение износа деталей, названное его именем. Распределение Вейбулла позволяет диагносцировать помимо прочего брак деталей. Если мы глубже погрузимся в распределение износа людей, может быть, и мы точнее научимся диагносцировать брак в найме, адаптации и удержании персонала?
HR-аналитика
👍24❤4🔥3👏3
HR? HR! HR… HR HR HR HR? HR! HRHRHR Hhhrhrh HRHRH hrrrrrrrrr
😜 Коллеги, мы просто привлекли ваше внимание. А теперь давайте попробуем угадать, о чем вы мечтаете?
1) Если Вы опытный HRD в небольшой организации, наверняка Вам хочется пробить стеклянный потолок и перейти в компанию побольше: зарплата там выше, задачи - интереснее и масштабнее. Но есть проблема: на собеседованиях приходится говорить о вещах, которыми в небольших компаниях почти никогда не занимаются: HR-стратегии, развитии кадровых резервов, ROI в HR-проектах, бенчмарках по текучке и вовлеченности персонала.
2) Если Вы руководитель HR-функции в крупной компании, почти уверены, что Вы хотите вырасти до HRD. Но чтобы это произошло, нужно владеть не только своей функцией, а всеми функциями HR-департамента: C&B и рекрутментом, HR-стратегией и планированием человеческих ресурсов.
Угадали?
🔥 А теперь хорошая новость. Уже 28 апреля в 13:00 в школе topcareer пройдет открытый практикум “Карьерная траектория HR →→ HRD за 10 месяцев”.
На практикуме вы:
✅ поймете, какие аспекты стоит прокачать именно вам, чтобы ускорить карьерный рост до HRD крупной компании;
✅ узнаете о современных требованиях компаний к скиллсету HRD и о том, какие HR-руководители давно НЕ нужны рынку;
✅ построите собственную траекторию развития “где я сейчас - где я хочу быть - что меня держит”.
Всё это под чутким руководством топового спикера Ольги Серняевой (опыт более 10 лет на руководящих HR-ролях в Upscale11, Rambler Group, ОккоКино, М.видео - Эльдорадо).
Ольга поделится собственным опытом и подробно разберет ваши вопросы и кейсы.
🎁 А автор лучшего вопроса-кейса (по мнению Ольги) получит специальный подарок.
В общем, будет очень интересно и полезно.
➡️ Записывайтесь на живой эфир по ссылке ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”
erid=2VfnxwK31t4
😜 Коллеги, мы просто привлекли ваше внимание. А теперь давайте попробуем угадать, о чем вы мечтаете?
1) Если Вы опытный HRD в небольшой организации, наверняка Вам хочется пробить стеклянный потолок и перейти в компанию побольше: зарплата там выше, задачи - интереснее и масштабнее. Но есть проблема: на собеседованиях приходится говорить о вещах, которыми в небольших компаниях почти никогда не занимаются: HR-стратегии, развитии кадровых резервов, ROI в HR-проектах, бенчмарках по текучке и вовлеченности персонала.
2) Если Вы руководитель HR-функции в крупной компании, почти уверены, что Вы хотите вырасти до HRD. Но чтобы это произошло, нужно владеть не только своей функцией, а всеми функциями HR-департамента: C&B и рекрутментом, HR-стратегией и планированием человеческих ресурсов.
Угадали?
🔥 А теперь хорошая новость. Уже 28 апреля в 13:00 в школе topcareer пройдет открытый практикум “Карьерная траектория HR →→ HRD за 10 месяцев”.
На практикуме вы:
✅ поймете, какие аспекты стоит прокачать именно вам, чтобы ускорить карьерный рост до HRD крупной компании;
✅ узнаете о современных требованиях компаний к скиллсету HRD и о том, какие HR-руководители давно НЕ нужны рынку;
✅ построите собственную траекторию развития “где я сейчас - где я хочу быть - что меня держит”.
Всё это под чутким руководством топового спикера Ольги Серняевой (опыт более 10 лет на руководящих HR-ролях в Upscale11, Rambler Group, ОккоКино, М.видео - Эльдорадо).
Ольга поделится собственным опытом и подробно разберет ваши вопросы и кейсы.
🎁 А автор лучшего вопроса-кейса (по мнению Ольги) получит специальный подарок.
В общем, будет очень интересно и полезно.
➡️ Записывайтесь на живой эфир по ссылке ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”
erid=2VfnxwK31t4
👍6❤4🤯4🤣2👏1
Низкий уровень квалификации преподавателей является ключевой проблемой при подготовке специалистов в области информационной безопасности и их последующего трудоустройства
Такое заявление прозвучало от представителей Сбера во время встречи с делегацией Совета ректоров вузов Москвы и Московской области в рамках Security Operation Center Сбера. Обсуждения были сосредоточены на совершенствовании образовательных программ и качества преподавателей, чтобы их содержание соответствовало практическим потребностям узкой отрасли.
Зампред правления Сбера Станислав Кузнецов заявил, что в компании готовы поделиться своим передовым опытом в этой сфере, для ликвидации возникших трудностей. Сбер уже разработал курс по информационной безопасности для преподавателей, а также готов пересмотреть профессиональные нормативы в области информационной безопасности, как работодатель. Всё это поможет актуализировать образовательные стандарты обозначенной области
Такое заявление прозвучало от представителей Сбера во время встречи с делегацией Совета ректоров вузов Москвы и Московской области в рамках Security Operation Center Сбера. Обсуждения были сосредоточены на совершенствовании образовательных программ и качества преподавателей, чтобы их содержание соответствовало практическим потребностям узкой отрасли.
Зампред правления Сбера Станислав Кузнецов заявил, что в компании готовы поделиться своим передовым опытом в этой сфере, для ликвидации возникших трудностей. Сбер уже разработал курс по информационной безопасности для преподавателей, а также готов пересмотреть профессиональные нормативы в области информационной безопасности, как работодатель. Всё это поможет актуализировать образовательные стандарты обозначенной области
👍15🤣6❤5
Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк
После публикации статьи Джона Салливана 5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – у меня было несколько дискуссий. Основной аргумент оппонентов: тестирование есть во многих компаниях, и зачем-то же оно используется. И я решил провести свой бенч, в каких компаниях какие тесты для каких позиций применяются. Речь, конечно, о психологических тестах: когнитивных и личностных опросниках. Вот что получилось (Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк) – сгруппировал по отраслям и использующие тесты выделил курсивом (в скобках численность компании):
1. ИТ компания. HR не используют (6k+)
2. ИТ компания, не используем (менее 1K)
3. ИТ, не используем (10k+)
4. ИТ, не используем (3K+)
5. ИТ финтех компания. Для ИТ - только проф.знания. А для Джуниор и мидл бэк-офисных сотрудников, финансы, бухгалтерия и т.д. SHL . тесты. (1K)
6. Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
7. Промышленность, у руководителей лидер чарт, у белых воротничков типс, производство safetyProfile и тесты для выявления технических способностей Беннета (около 4K)
8. Промышленность, для офисного персонала (20k+)
9. Промышленность, не используем (1,5K)
10. Производство продуктов питания и Ритейл тесты не используют (30K+)
11. Автопроизводитель, не используем (менее 1K)
12. Агропромышленный холдинг, PIF от Экопси для руководителей при приеме и внутреннем переводе, (20 000K+)
13. Банк, тесты не используют (10K+)
14. Страховая, не используем (3К +)
15. Каршеринг, колл-центр, не используем (2K)
16. Научно-исследовательский институт, не используем (1K)
17. Фарма, используем когнитивный тест для кандидатов на любую позицию, (менее 1K)
18. Страховая, используем тесты способностей +личностный + мотивационный опросник на руководителей-мидлов, отдельные направления и должности, стажеров; на продавцов - способности +личность, для топов иногда Хоган (более 7K)
19. Строительная компания, используем только Майн тест для мидлов (менее 1K)
20. Госкомпания (энергетика) тесты (SHL opq32+способности. PIF, Maintest) используются для исполнителей всех категорий, линейного и среднего менеджмента (8к+)
Хотите поучаствовать в бенче, пишите мне @Edvb777
Итого:
Из 20 компаний используют тесты 8. Чаще всего тесты используют для оценки руководителей. Из того, что есть здесь в списке, не заметил каких-то различий в использовании когнитивных / личностных опросников. Также не увидел отраслевых различий.
Я не берусь судить, являются ли результаты бенча (может новые голоса прояснят ситуацию) аргументом ЗА или ПРОТИВ использования тестов. У меня есть гипотеза, что использование тестов определяется финансовыми возможности компании и наличием психологического образования в бекграунде HR – но это гипотеза.
HR-аналитика
После публикации статьи Джона Салливана 5 худших инструментов оценки кандидатов… и как они приводят к потере лучших кандидатов – у меня было несколько дискуссий. Основной аргумент оппонентов: тестирование есть во многих компаниях, и зачем-то же оно используется. И я решил провести свой бенч, в каких компаниях какие тесты для каких позиций применяются. Речь, конечно, о психологических тестах: когнитивных и личностных опросниках. Вот что получилось (Какие тесты используются в наших компаниях при приеме на работу. Бенчмарк) – сгруппировал по отраслям и использующие тесты выделил курсивом (в скобках численность компании):
1. ИТ компания. HR не используют (6k+)
2. ИТ компания, не используем (менее 1K)
3. ИТ, не используем (10k+)
4. ИТ, не используем (3K+)
5. ИТ финтех компания. Для ИТ - только проф.знания. А для Джуниор и мидл бэк-офисных сотрудников, финансы, бухгалтерия и т.д. SHL . тесты. (1K)
6. Онлайн коммерция. Централизованно тесты не используют (15k+) сотрудников
7. Промышленность, у руководителей лидер чарт, у белых воротничков типс, производство safetyProfile и тесты для выявления технических способностей Беннета (около 4K)
8. Промышленность, для офисного персонала (20k+)
9. Промышленность, не используем (1,5K)
10. Производство продуктов питания и Ритейл тесты не используют (30K+)
11. Автопроизводитель, не используем (менее 1K)
12. Агропромышленный холдинг, PIF от Экопси для руководителей при приеме и внутреннем переводе, (20 000K+)
13. Банк, тесты не используют (10K+)
14. Страховая, не используем (3К +)
15. Каршеринг, колл-центр, не используем (2K)
16. Научно-исследовательский институт, не используем (1K)
17. Фарма, используем когнитивный тест для кандидатов на любую позицию, (менее 1K)
18. Страховая, используем тесты способностей +личностный + мотивационный опросник на руководителей-мидлов, отдельные направления и должности, стажеров; на продавцов - способности +личность, для топов иногда Хоган (более 7K)
19. Строительная компания, используем только Майн тест для мидлов (менее 1K)
20. Госкомпания (энергетика) тесты (SHL opq32+способности. PIF, Maintest) используются для исполнителей всех категорий, линейного и среднего менеджмента (8к+)
Хотите поучаствовать в бенче, пишите мне @Edvb777
Итого:
Из 20 компаний используют тесты 8. Чаще всего тесты используют для оценки руководителей. Из того, что есть здесь в списке, не заметил каких-то различий в использовании когнитивных / личностных опросников. Также не увидел отраслевых различий.
Я не берусь судить, являются ли результаты бенча (может новые голоса прояснят ситуацию) аргументом ЗА или ПРОТИВ использования тестов. У меня есть гипотеза, что использование тестов определяется финансовыми возможности компании и наличием психологического образования в бекграунде HR – но это гипотеза.
HR-аналитика
👍18❤4🔥2
HR-юмор 18 – веду сегодня семинар по HR-аналитике, вместо себя оставляю HR-юмор.
Всем юморной и мемной пятницы и хороших выходных
Всем юморной и мемной пятницы и хороших выходных
👍24😁20🤣13🔥3
Доросли до руководителя, но чувствуете, что знаний не хватает?
Сократите период адаптации и научитесь эффективно управлять командой с Высшей школой менеджмента СПбГУ — единственной российской бизнес-школой с «тройной короной» аккредитаций.
Management Essentials - это практическая школа менеджмента как для начинающих управленцев, так и для опытных руководителей. Обучение проводится в рамках дополнительного профессионального образования. По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации СПбГУ установленного образца.
✔️Онлайн, легко совмещать с работой — потребуется до 5 часов в неделю для успешного освоения программы.
✔️“Живые” вебинары с преподавателем помогают применять полученные знания на практике.
🗓Онлайн-презентация программы 15 апреля 2024г.
💳Стоимость: 70 000 руб.
Успевайте записаться, количество мест в группе ограничено!
Сократите период адаптации и научитесь эффективно управлять командой с Высшей школой менеджмента СПбГУ — единственной российской бизнес-школой с «тройной короной» аккредитаций.
Management Essentials - это практическая школа менеджмента как для начинающих управленцев, так и для опытных руководителей. Обучение проводится в рамках дополнительного профессионального образования. По окончании вы получите удостоверение о повышении квалификации СПбГУ установленного образца.
✔️Онлайн, легко совмещать с работой — потребуется до 5 часов в неделю для успешного освоения программы.
✔️“Живые” вебинары с преподавателем помогают применять полученные знания на практике.
🗓Онлайн-презентация программы 15 апреля 2024г.
💳Стоимость: 70 000 руб.
Успевайте записаться, количество мест в группе ограничено!
❤2🤣1
Программные роботы (RPA) — отлично справляются с офисной рутиной, но работают только по четко заданному сценарию.
Технология OCR распознает данные из документов любого типа, но требует интеграции с другими системами.
Синтез RPA и OCR — оптимальное решение для автоматизации ежедневной работы. Эксперты компании Primo RPA, Content AI (ex-ABBYY) и DM Solutions на совместном вебинаре подробно объяснят и покажут как это работает и почему выгодно бизнесу.
Для кого этот вебинар? Для руководителей бизнес-функций и IT, аналитиков, а также всех, кто занимается цифровой трансформацией в своих компаниях.
Зачем идти? Чтобы узнать как существенно улучшить обработку документов, сокращая время на рутинные процессы и повышая точность данных.
Что вы получите? Немного теории, много практики: кейсы, живое общение с ведущими специалистами отрасли и ответы на ваши вопросы в реальном времени.
Когда: 18 апреля, четверг, 11:00 мск
🔗 Регистрируйтесь сейчас, чтобы не забыть!
Будет полезно, будет интересно. До встречи на вебинаре!
Технология OCR распознает данные из документов любого типа, но требует интеграции с другими системами.
Синтез RPA и OCR — оптимальное решение для автоматизации ежедневной работы. Эксперты компании Primo RPA, Content AI (ex-ABBYY) и DM Solutions на совместном вебинаре подробно объяснят и покажут как это работает и почему выгодно бизнесу.
Для кого этот вебинар? Для руководителей бизнес-функций и IT, аналитиков, а также всех, кто занимается цифровой трансформацией в своих компаниях.
Зачем идти? Чтобы узнать как существенно улучшить обработку документов, сокращая время на рутинные процессы и повышая точность данных.
Что вы получите? Немного теории, много практики: кейсы, живое общение с ведущими специалистами отрасли и ответы на ваши вопросы в реальном времени.
Когда: 18 апреля, четверг, 11:00 мск
🔗 Регистрируйтесь сейчас, чтобы не забыть!
Будет полезно, будет интересно. До встречи на вебинаре!
❤1
Как развивать тех, кто учит и развивает других?
Мы постоянно говорим о том, как важно обучение и развитие в компании. Мы вкладываем в это много усилий и ресурсов. И видим результаты. Но эти результаты могут быть еще лучше, если ответственные за обучение и развитие в компании будут вовлечены в свою работу и будут сами все время развиваться.
Для этой задачи есть отличный инструмент — конференция Learning Elements. Она пройдет в Москве 6 и 7 июня, и это отличный способ вдохновить себя и своих коллег на создание самых лучших проектов по обучению в вашей компании.
Learning Elements — это:
- Конференция, которую создали и ведут люди, которые сами работают в обучении взрослых более 20 лет;
- Более 70 прикладных кейсов из самых разных компаний России;
- Отличные возможности для общения и новых знакомств — есть даже лаунж-зона на улице, где можно подышать теплым летним воздухом и поговорить с коллегами.
Участники Learning Elements говорят, что на этой конференции они заряжаются любовью к своему делу и еще сильнее хотят работать в обучении. И уходят с полным блокнотом идей.
Приходите сами, рекомендуйте коллегам — Learning Elements даст вашей компании новый стимул в развитии обучения сотрудников!
https://elearningelements.ru
Промо-код на скидку 20% – HRаналитика20
Мы постоянно говорим о том, как важно обучение и развитие в компании. Мы вкладываем в это много усилий и ресурсов. И видим результаты. Но эти результаты могут быть еще лучше, если ответственные за обучение и развитие в компании будут вовлечены в свою работу и будут сами все время развиваться.
Для этой задачи есть отличный инструмент — конференция Learning Elements. Она пройдет в Москве 6 и 7 июня, и это отличный способ вдохновить себя и своих коллег на создание самых лучших проектов по обучению в вашей компании.
Learning Elements — это:
- Конференция, которую создали и ведут люди, которые сами работают в обучении взрослых более 20 лет;
- Более 70 прикладных кейсов из самых разных компаний России;
- Отличные возможности для общения и новых знакомств — есть даже лаунж-зона на улице, где можно подышать теплым летним воздухом и поговорить с коллегами.
Участники Learning Elements говорят, что на этой конференции они заряжаются любовью к своему делу и еще сильнее хотят работать в обучении. И уходят с полным блокнотом идей.
Приходите сами, рекомендуйте коллегам — Learning Elements даст вашей компании новый стимул в развитии обучения сотрудников!
https://elearningelements.ru
Промо-код на скидку 20% – HRаналитика20
👍6
⚡️Поздравляем СИБУР с победой в национальной премии в области коммуникаций «Серебряный лучник»
Компания участвовала в «Серебряном лучнике» — национальной премии в области коммуникаций. И получила главную награду за свой карьерный сайт!
СИБУР улучшил Employee Journey Map: сделал поиск нативным, изменил подход к написанию вакансий и внедрил искусственный интеллект, который отвечает на вопросы соискателей.
Борьба была непростой — на премию подали 324 заявки. Оценивали их сразу два состава жюри. В первом работали представители коммуникационных агентств и пиарщики крупных компаний, во втором — студенты ведущих вузов. Всем им понравился креатив, визуал и удобство проекта!
Так что будьте как СИБУР — делайте классные карьерные сайты 🔥
Реклама, ПАО «СИБУР Холдинг», ИНН 7727547261
Компания участвовала в «Серебряном лучнике» — национальной премии в области коммуникаций. И получила главную награду за свой карьерный сайт!
СИБУР улучшил Employee Journey Map: сделал поиск нативным, изменил подход к написанию вакансий и внедрил искусственный интеллект, который отвечает на вопросы соискателей.
Борьба была непростой — на премию подали 324 заявки. Оценивали их сразу два состава жюри. В первом работали представители коммуникационных агентств и пиарщики крупных компаний, во втором — студенты ведущих вузов. Всем им понравился креатив, визуал и удобство проекта!
Так что будьте как СИБУР — делайте классные карьерные сайты 🔥
Реклама, ПАО «СИБУР Холдинг», ИНН 7727547261
❤24👍13🤣7🔥4
5 вопросов, которые каждый генеральный директор должен задать своему HR – ну почти попсовая статья, ну попсовая, потому что я вообще считаю все статьи из разряда «176 вопросов на все случаи жизни» попсовой по определению, а почти, потому что статья от Culture Amp (а это очень серьезная компания)
Суть статьи (цитирую автора): «Ниже я перечислил пять вопросов, которые руководители, которыми я восхищаюсь, сейчас задают своим директорам по персоналу»
Вопросы вот такие:
1. Насколько инклюзивна наша компания?
2. Насколько вовлечены наши сотрудники?
3. Каковы способности наших лидеров и менеджеров?
4. Каков опыт наших людей на каждом этапе их пути?
5. Какие ключевые инициативы мы реализуем в этом квартале?
Уверен, что большинство коллег удивятся этим вопросом, потому что у коллег вопрос №1 «Почему не закрываются вакансии ...».
Ну и я бы на вашем месте не ругал статью огульно, это статья от Culture Amp, а они нас одарили в свое время такими известными шедеврами как:
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – это обновление предыдущей статьи
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
Суть статьи (цитирую автора): «Ниже я перечислил пять вопросов, которые руководители, которыми я восхищаюсь, сейчас задают своим директорам по персоналу»
Вопросы вот такие:
1. Насколько инклюзивна наша компания?
2. Насколько вовлечены наши сотрудники?
3. Каковы способности наших лидеров и менеджеров?
4. Каков опыт наших людей на каждом этапе их пути?
5. Какие ключевые инициативы мы реализуем в этом квартале?
Уверен, что большинство коллег удивятся этим вопросом, потому что у коллег вопрос №1 «Почему не закрываются вакансии ...».
Ну и я бы на вашем месте не ругал статью огульно, это статья от Culture Amp, а они нас одарили в свое время такими известными шедеврами как:
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – это обновление предыдущей статьи
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
Окупаемость инвестиций (ROI) в вовлечённость персонала и корпоративную культуру
3 способа превратить ваших хороших исполнителей в высокоэффективных
🔥16❤5👍5👏3
📊 По данным LinkedIn, рекрутмент за последний год изменился до неузнаваемости. Становление нейросетей, макроэкономическая нестабильность, дефицит кадров меняют привычные сценарии и инструменты.
📌 19 апреля в 12:00 приглашаем вас на вебинар «Цифровой рекрутмент» с экспертами Сбера, чтобы обсудить, как найти баланс между скоростью и качеством подбора и победить в гонке за кандидатом в текущих условиях.
В программе
🔹Тренды цифрового рекрутмента: что изменилось в 2024 году
🔹Цифровой подбор глазами руководителя, кандидата и рекрутера: требования, ожидания, инструменты
🔹Искусственный интеллект и машинное обучение: применение и бизнес-эффекты
🔹Цифровой подбор как продукт: драйверы развития и повышения эффективности
Спикеры
• Людмила Чупикова, управляющий директор – начальник центра подбора сегментов «Профи» и «Первая линия», Сбер
• Сергей Саркисян, руководитель направления, HR-платформа «Пульс», Сбер.
🎁 Подарок за регистрацию: чек-лист «Эмоциональный опыт кандидата».
📩 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА ВЕБИНАР
📌 19 апреля в 12:00 приглашаем вас на вебинар «Цифровой рекрутмент» с экспертами Сбера, чтобы обсудить, как найти баланс между скоростью и качеством подбора и победить в гонке за кандидатом в текущих условиях.
В программе
🔹Тренды цифрового рекрутмента: что изменилось в 2024 году
🔹Цифровой подбор глазами руководителя, кандидата и рекрутера: требования, ожидания, инструменты
🔹Искусственный интеллект и машинное обучение: применение и бизнес-эффекты
🔹Цифровой подбор как продукт: драйверы развития и повышения эффективности
Спикеры
• Людмила Чупикова, управляющий директор – начальник центра подбора сегментов «Профи» и «Первая линия», Сбер
• Сергей Саркисян, руководитель направления, HR-платформа «Пульс», Сбер.
🎁 Подарок за регистрацию: чек-лист «Эмоциональный опыт кандидата».
📩 ЗАРЕГИСТРИРОВАТЬСЯ НА ВЕБИНАР
👍2
Собрали для вас полезные каналы для HR, кадровиков, рекрутеров:
📌 HR Вакансии
Сфера HR: подбор и адаптация, партнерство, обучение, развитие, оценка и другие
📌 Recruitment for Friends
Обзоры заработных плат по всему миру, чек-листы и исследования для HR
📌 Вакансии в Кадрах, C&B
Сфера КДП, компенсаций и льгот, аналитики, организационного дизайна
📌 HR Career for Friends
Канал о построении карьеры в корпорации и на фрилансе
📌 HR Мемы
Профессиональный юмор и обмен веселыми картинками
📌 Recruitment for Friends Chat
Чат для обмена опытом и публикации вакансий
📌 HR Вакансии
Сфера HR: подбор и адаптация, партнерство, обучение, развитие, оценка и другие
📌 Recruitment for Friends
Обзоры заработных плат по всему миру, чек-листы и исследования для HR
📌 Вакансии в Кадрах, C&B
Сфера КДП, компенсаций и льгот, аналитики, организационного дизайна
📌 HR Career for Friends
Канал о построении карьеры в корпорации и на фрилансе
📌 HR Мемы
Профессиональный юмор и обмен веселыми картинками
📌 Recruitment for Friends Chat
Чат для обмена опытом и публикации вакансий
👍15❤3
Эволюция психологии менеджмента
Пост – комментарий. Несколько слов в защиту менеджмента
Часто читаю на форумах про не совсем адекватные действия менеджмента (по отношению к кандидатам, рекрутерам и т.п.). И хочу привести аргументы в пользу того, что менеджмент меняется.
• Ушедшие. Я давно на рынке и помню времена, когда уходящих из компании считали предателями. И во многих компаниях существовало негласное правило не брать назад «предателей». Потом подходы компаний стали меняться. Лет 8 назад я выступал на конференции в Беларуси, заговорил про привлечение ушедших, на меня посмотрели искоса (мягко говоря). В России к тому моменту уже обсуждали это. Сейчас в России только самые ленивые не обсуждают практики re-hire. Я смотрел аналитику крупных западных компаний – до 5 % вакансий закрывали бывшие сотрудники. По России сложно сказать о цифрах, но навряд ли кто-то будет оспаривать факт того, что отношение поменялось
• Карьерные планы. Несколько лет назад я адаптировал западный опросник оценки руководителя подчиненными. Там был такой вопрос: «Я обсуждаю свои карьерные планы с руководителем». Мой руководитель – HRD – на дал вставить этот вопрос в итоговую форму опроса («Не поймут»). Я обсуждал этот вопрос с другими коллегами, у многих реакция была: «Что за бред?». Из той же серии: сама мысль об уходе от руководителя воспринималась как нелояльность. Кто сейчас воспринимает обсуждение карьерных планов со своим руководителем как что-то из ряд вон? Да, были такие обсуждения и раньше, да, и сейчас есть не вполне себе созревшие руководители (или просто неадекватные), но в целом это стало обычной практикой менеджмента.
• Внутренний кандидат. У нас в канале был опрос Подводные камни внутреннего рынка талантов – речь о внутреннем рынке талантов. Если внутренний кандидат откликается на вакансию, может ли его руководитель отклонить его перевод. Сейчас чуть больше половины респондентов считают, что да, может. Думаю, что уже в ближайшие года 2-3 ситуация изменится, и мы «дадим» права самому кандидату принимать решение.
• Обратная связь. Был у меня глобальный опрос среди коллег, там, среди прочего, был вопрос, как часто руководитель дает обратную связь респонденту. Коллеги из западных компаний (но наши, российские коллеги) значимо чаще указывали, что руководитель дает им обратную связь. Нет у меня сейчас данных, но вангую, что и в этом элементе менеджмента российский менеджмент меняется – дает чаще обратную связь, учится признавать заслуги подчиненных. Но был бы вам крайне благодарен, если бы вы показали такие данные по России.
Менеджмент меняется, но (выскажу гипотезу) меняется не в силу вдруг нахлынувшего человеколюбия. Нет. Все проще. Человек в компании становится ценным. В прямом смысле слова – стимость труда растет, покупка человеческого ресурса уже не такое простое дело, как 20 лет назад, поэтому менеджмент меняется вслед за рынком. Руководитель все больше не сверху, а рядом. Это же драйвер (но не далеко не единственный и, может быть, не самый важный) для флэт (плоских, горизонтальных) организаций – все больше равных, а не иерархических связей. А может быть мы доживем до времени, когда руководитель будет чуть ниже подчиненных? Ну а в чем задача руководителя? Правильно, обслуживать экспертов, создавать им условия для продуктивной работы.
Телеграм канал HR-анадитики
Пост – комментарий. Несколько слов в защиту менеджмента
Часто читаю на форумах про не совсем адекватные действия менеджмента (по отношению к кандидатам, рекрутерам и т.п.). И хочу привести аргументы в пользу того, что менеджмент меняется.
• Ушедшие. Я давно на рынке и помню времена, когда уходящих из компании считали предателями. И во многих компаниях существовало негласное правило не брать назад «предателей». Потом подходы компаний стали меняться. Лет 8 назад я выступал на конференции в Беларуси, заговорил про привлечение ушедших, на меня посмотрели искоса (мягко говоря). В России к тому моменту уже обсуждали это. Сейчас в России только самые ленивые не обсуждают практики re-hire. Я смотрел аналитику крупных западных компаний – до 5 % вакансий закрывали бывшие сотрудники. По России сложно сказать о цифрах, но навряд ли кто-то будет оспаривать факт того, что отношение поменялось
• Карьерные планы. Несколько лет назад я адаптировал западный опросник оценки руководителя подчиненными. Там был такой вопрос: «Я обсуждаю свои карьерные планы с руководителем». Мой руководитель – HRD – на дал вставить этот вопрос в итоговую форму опроса («Не поймут»). Я обсуждал этот вопрос с другими коллегами, у многих реакция была: «Что за бред?». Из той же серии: сама мысль об уходе от руководителя воспринималась как нелояльность. Кто сейчас воспринимает обсуждение карьерных планов со своим руководителем как что-то из ряд вон? Да, были такие обсуждения и раньше, да, и сейчас есть не вполне себе созревшие руководители (или просто неадекватные), но в целом это стало обычной практикой менеджмента.
• Внутренний кандидат. У нас в канале был опрос Подводные камни внутреннего рынка талантов – речь о внутреннем рынке талантов. Если внутренний кандидат откликается на вакансию, может ли его руководитель отклонить его перевод. Сейчас чуть больше половины респондентов считают, что да, может. Думаю, что уже в ближайшие года 2-3 ситуация изменится, и мы «дадим» права самому кандидату принимать решение.
• Обратная связь. Был у меня глобальный опрос среди коллег, там, среди прочего, был вопрос, как часто руководитель дает обратную связь респонденту. Коллеги из западных компаний (но наши, российские коллеги) значимо чаще указывали, что руководитель дает им обратную связь. Нет у меня сейчас данных, но вангую, что и в этом элементе менеджмента российский менеджмент меняется – дает чаще обратную связь, учится признавать заслуги подчиненных. Но был бы вам крайне благодарен, если бы вы показали такие данные по России.
Менеджмент меняется, но (выскажу гипотезу) меняется не в силу вдруг нахлынувшего человеколюбия. Нет. Все проще. Человек в компании становится ценным. В прямом смысле слова – стимость труда растет, покупка человеческого ресурса уже не такое простое дело, как 20 лет назад, поэтому менеджмент меняется вслед за рынком. Руководитель все больше не сверху, а рядом. Это же драйвер (но не далеко не единственный и, может быть, не самый важный) для флэт (плоских, горизонтальных) организаций – все больше равных, а не иерархических связей. А может быть мы доживем до времени, когда руководитель будет чуть ниже подчиненных? Ну а в чем задача руководителя? Правильно, обслуживать экспертов, создавать им условия для продуктивной работы.
Телеграм канал HR-анадитики
👍24🔥9❤6👏2🤣2
Надоели нудные тренинги? Замените их на бизнес-игры!
⠀
Компания F5GAME.RU, один из лидеров обучения с помощью бизнес-игр в России, проводит фестиваль «Экспертные игры»
в Москве 20 апреля(Измайловское шоссе д. 71, корп. 2Б).
На фестивале будут представлены 10 лучших игр, среди них наши главные бестселлеры:
⠀
1. Управление реальностью — как менять картину мира других людей, заражать их своими идеями и проектами
⠀
2. Гений переговоров — как превратить конфликтную ситуацию в новые возможности
⠀
3. Фабрика впечатлений — секреты привлечения и удержания клиентов через яркие эмоции
⠀
4. Продажи как игра — как продавать много и легко, применяя законы экономики впечатлений
⠀
5. Эффект красной розы — техники убеждения и влияния, которые помогут очаровать любого собеседника
⠀
Приходите, если интересуетесь новыми инструментами обучения и хотите увидеть бизнес - игры в действии.
⠀
Чтобы получить пригласительный билет, заполните анкету
Erid LjN8K6NDC
⠀
Компания F5GAME.RU, один из лидеров обучения с помощью бизнес-игр в России, проводит фестиваль «Экспертные игры»
в Москве 20 апреля
На фестивале будут представлены 10 лучших игр, среди них наши главные бестселлеры:
⠀
1. Управление реальностью — как менять картину мира других людей, заражать их своими идеями и проектами
⠀
2. Гений переговоров — как превратить конфликтную ситуацию в новые возможности
⠀
3. Фабрика впечатлений — секреты привлечения и удержания клиентов через яркие эмоции
⠀
4. Продажи как игра — как продавать много и легко, применяя законы экономики впечатлений
⠀
5. Эффект красной розы — техники убеждения и влияния, которые помогут очаровать любого собеседника
⠀
Приходите, если интересуетесь новыми инструментами обучения и хотите увидеть бизнес - игры в действии.
⠀
Чтобы получить пригласительный билет, заполните анкету
Erid LjN8K6NDC
👍7❤1
Тратите бюджеты на обучение сотрудников, но не получаете расчетов как эти вложения себя оправдали, а только новые счета на оплату?
Стоп! Обучение сотрудников такой же бизнес-инструмент, которым важно грамотно распоряжаться и анализировать итоги.
18 апреля в 19:00 приглашаем на вебинар «Эффективность обучения персонала: как оценить выгоду для бизнеса» от бизнес-школы Ninox.
Мы расскажем какие есть возможности для оценки эффективности обучения и развития сотрудников: от различных вариантов опросов, оценки динамики до подсчетов возврата вложенных денег.
Открытый урок в рамках курса «Обучение и развитие персонала» проведет эксперт, сооснователь edtech агентства Edburo Наталья Харитонова.
После урока вы поймете, как эффективно использовать обучение в компании.
Для тех, кто решит продолжить обучение дополнительный бонус и комфортные условия зачисления на основной курс.
Регистрируйтесь на бесплатный урок по ссылке
https://clck.ru/3A628s
Реклама. ИП Волошин Дмитрий Александрович. ИНН 772011110500. erid: 2VtzqvfryCb
Стоп! Обучение сотрудников такой же бизнес-инструмент, которым важно грамотно распоряжаться и анализировать итоги.
18 апреля в 19:00 приглашаем на вебинар «Эффективность обучения персонала: как оценить выгоду для бизнеса» от бизнес-школы Ninox.
Мы расскажем какие есть возможности для оценки эффективности обучения и развития сотрудников: от различных вариантов опросов, оценки динамики до подсчетов возврата вложенных денег.
Открытый урок в рамках курса «Обучение и развитие персонала» проведет эксперт, сооснователь edtech агентства Edburo Наталья Харитонова.
После урока вы поймете, как эффективно использовать обучение в компании.
Для тех, кто решит продолжить обучение дополнительный бонус и комфортные условия зачисления на основной курс.
Регистрируйтесь на бесплатный урок по ссылке
https://clck.ru/3A628s
Реклама. ИП Волошин Дмитрий Александрович. ИНН 772011110500. erid: 2VtzqvfryCb
❤1👍1🔥1🤩1