13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас – пост от команды Эрика ван Вулпен. Недавно я давал схожий список от этой же команды
18 HR-навыков, которые нужны каждому HR-специалисту [Руководство на 2024 год] – и следом решил дать 13. Те, что 18, это про сегодня, а те, что сегодня и 13 это на вырост.
Навыки такие (даю сразу перевод и оригинал):
1. Управление изменениями и консультирование по изменениям / Change management and change consulting
2. Управление рисками / Risk management
3. HR-Аналитика / People analytics
4. Управление стейкхолдерами / Stakeholder management
5. Управление стратегическими сделками и альянсами / Management of strategic deals and alliances
6. Интеграция культурных различий / Integrating cultural differences
7. Этика и конфиденциальность данных / Ethics and data privacy
8. Критическое и системное мышление / Critical and systems thinking
9. Навыки ведения переговоров / Negotiation skills
10. Межведомственное сотрудничество / Inter-departmental collaboration
11. Устойчивость и БЕЗОПАСНОСТЬ / Resilience and being SAFE
12. Управление проектами / Project management
13. Организационный дизайн / Organizational design
Могу только порадоваться за HR-аналитику (ну или People analytics) – она будет востребована по прежнему по версии авторов списка (цитата из статьи: Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики — рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.), Я полный профан в этих навыках, но вот 100 % соглашусь с 13-м навыком – все не просто усложняется, а становится инклюзивным, связи могут быть вертикальными, горизонтальными, ортогональными и т.п., и рисунок организации может принимать самые причудливые формы. И те, кто занимались дизайном и разработкой одежды, поймут, каким плоским ремеслом они занимаются в сравнении с дизайном компании.
Телеграм канал HR-аналитики
18 HR-навыков, которые нужны каждому HR-специалисту [Руководство на 2024 год] – и следом решил дать 13. Те, что 18, это про сегодня, а те, что сегодня и 13 это на вырост.
Навыки такие (даю сразу перевод и оригинал):
1. Управление изменениями и консультирование по изменениям / Change management and change consulting
2. Управление рисками / Risk management
3. HR-Аналитика / People analytics
4. Управление стейкхолдерами / Stakeholder management
5. Управление стратегическими сделками и альянсами / Management of strategic deals and alliances
6. Интеграция культурных различий / Integrating cultural differences
7. Этика и конфиденциальность данных / Ethics and data privacy
8. Критическое и системное мышление / Critical and systems thinking
9. Навыки ведения переговоров / Negotiation skills
10. Межведомственное сотрудничество / Inter-departmental collaboration
11. Устойчивость и БЕЗОПАСНОСТЬ / Resilience and being SAFE
12. Управление проектами / Project management
13. Организационный дизайн / Organizational design
Могу только порадоваться за HR-аналитику (ну или People analytics) – она будет востребована по прежнему по версии авторов списка (цитата из статьи: Компании все больше инвестируют в инструменты HR-аналитики — рынок, вероятно, вырастет с 2,8 до 9 миллиардов долларов в течение следующих десяти лет.), Я полный профан в этих навыках, но вот 100 % соглашусь с 13-м навыком – все не просто усложняется, а становится инклюзивным, связи могут быть вертикальными, горизонтальными, ортогональными и т.п., и рисунок организации может принимать самые причудливые формы. И те, кто занимались дизайном и разработкой одежды, поймут, каким плоским ремеслом они занимаются в сравнении с дизайном компании.
Телеграм канал HR-аналитики
👍15❤5
Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших
Мне тут написали, что я тему ИИ не освящаю... Исправляюсь – освящаю...
Дай дураку богу молиться....
Гарвардская и калифорнийская бизнес школы провели исследование в Кении.
Они получили согласие от 640 предпринимателей на участие в эксперименте и поделили их на контрольную и экспериментальную группы.
В экспериментальной группе предпринимателям дали бизнес-наставника в вацапе - ChatGPT4 - с возможностью советоваться по бизнесу.
Результаты шикарные: сильные предприниматели улучшили сове результаты в бизнесе в среднем на 15 %, а худшие предприниматели (и это самый прикольный результат) - ухудшили свои результаты!!!
Т.е. дай обезьяне гранату.... Исследователи указывают, что сильные предприниматели использовали ИИ в рутине, в слабые обращались к помощи ИИ в сложных и запутанных ситуациях...
Такова селяви
На диаграмме по оси Y - результаты в бизнесе, где точка 0 - это результат до эксперимента.
• Красная линия - общие результаты по всем предпринимателям;
• Бирюзовая линия ниже 0 - результаты плохих предпринимателей, их результаты упали ниже, чем было до эксперимента;
• Бирюзовая линия выше 0 - результаты хороших предпринимателей, их результаты выросли выше, чем было до эксперимента;
Но мы-то с вами в HR прекрасно знаем, как обращаться с ИИ, правда? Мы-то с вами, безусловно, лучшие. Ни капли сарказма....
Телеграм канал HR-аналитики
Мне тут написали, что я тему ИИ не освящаю... Исправляюсь – освящаю...
Дай дураку богу молиться....
Гарвардская и калифорнийская бизнес школы провели исследование в Кении.
Они получили согласие от 640 предпринимателей на участие в эксперименте и поделили их на контрольную и экспериментальную группы.
В экспериментальной группе предпринимателям дали бизнес-наставника в вацапе - ChatGPT4 - с возможностью советоваться по бизнесу.
Результаты шикарные: сильные предприниматели улучшили сове результаты в бизнесе в среднем на 15 %, а худшие предприниматели (и это самый прикольный результат) - ухудшили свои результаты!!!
Т.е. дай обезьяне гранату.... Исследователи указывают, что сильные предприниматели использовали ИИ в рутине, в слабые обращались к помощи ИИ в сложных и запутанных ситуациях...
Такова селяви
На диаграмме по оси Y - результаты в бизнесе, где точка 0 - это результат до эксперимента.
• Красная линия - общие результаты по всем предпринимателям;
• Бирюзовая линия ниже 0 - результаты плохих предпринимателей, их результаты упали ниже, чем было до эксперимента;
• Бирюзовая линия выше 0 - результаты хороших предпринимателей, их результаты выросли выше, чем было до эксперимента;
Но мы-то с вами в HR прекрасно знаем, как обращаться с ИИ, правда? Мы-то с вами, безусловно, лучшие. Ни капли сарказма....
Телеграм канал HR-аналитики
👍9❤6😁6🤣3🔥2🤔2👏1
Как взять под контроль операционный учет и внедрить работающие метрики на производстве
Бизнес-школа Ninox открывает долгожданный набор на 10-недельный практикум «Операционный учет производственных предприятий»
- как оптимизировать складские запасы и найти там сотни тысяч и даже миллионы
- что делать со снижением рентабельности и недогрузкой производственных мощностей
- разработка модели управленческого дашборда
+ практические инструменты, поддержка кураторов и доступ к сообществу единомышленников
Результат курса для вашего бизнеса — грамотно сформированная система операционного учета, с которой вы сможете повысить уровень free cash flow и масштабировать бизнес
Регистрируйтесь на курс и забирайте бонусный урок «Как мы нашли 2 млн рублей на складах и предотвратили кассовые разрывы»
Подробнее о курсе на сайте Ninox https://clck.ru/3AHRBo
ИП Волошин Дмитрий Александрович, ИНН: 772011110500
Бизнес-школа Ninox открывает долгожданный набор на 10-недельный практикум «Операционный учет производственных предприятий»
- как оптимизировать складские запасы и найти там сотни тысяч и даже миллионы
- что делать со снижением рентабельности и недогрузкой производственных мощностей
- разработка модели управленческого дашборда
+ практические инструменты, поддержка кураторов и доступ к сообществу единомышленников
Результат курса для вашего бизнеса — грамотно сформированная система операционного учета, с которой вы сможете повысить уровень free cash flow и масштабировать бизнес
Регистрируйтесь на курс и забирайте бонусный урок «Как мы нашли 2 млн рублей на складах и предотвратили кассовые разрывы»
Подробнее о курсе на сайте Ninox https://clck.ru/3AHRBo
ИП Волошин Дмитрий Александрович, ИНН: 772011110500
❤2👍1🔥1
О важности вербального интеллекта
Вы обратили внимание, у нас эта неделя получилась собранной из результатов исследований?
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников
Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших
На диаграмме (простите, гуманитарии) – результаты западных исследований поступлений в колледжи, т.е. вузы по нашему.
При поступлении в колледж абитуриенты проходят тесты на математический и вербальный интеллект.
Левая диаграмма для девочек, правая – для мальчиков. По оси X - уровень развития навыков, по оси Y - доля поступивших в университет при таком уровне развития навыка.
Вывод прост: показатели вербальных способностей, как правило, имеют большую предсказательную силу, чем математические показатели способностей.
Вербальный интеллект, простыми словами, это умение понимать тексты, излагать свои мысли.
Так что читаем книжки и учимся излагать свои мысли. Т.е. не просто читаем, а еще пишем отзывы!
И еще пример. Уже российский. Студенты Вышки имели возможность поступать в лондонскую школу бизнеса (до вот этого всего). Наши исследователи посчитали корреляции между фактом поступления и баллами по ЕГЭ трех предметов: математики, английского и русского языка. Самое удивительное, что самый важный предмет (имел самую сильную корреляцию с результатами поступления в бизнес-школу) оказался ... русский язык! Чем выше балл по ЕГЭ был по русскому языку, тем выше были шансы поступить в лондонскую бизнес школу.
Коллеги, перед майскими можно забежать в ближайшую библиотеку...
Вы обратили внимание, у нас эта неделя получилась собранной из результатов исследований?
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников
Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших
На диаграмме (простите, гуманитарии) – результаты западных исследований поступлений в колледжи, т.е. вузы по нашему.
При поступлении в колледж абитуриенты проходят тесты на математический и вербальный интеллект.
Левая диаграмма для девочек, правая – для мальчиков. По оси X - уровень развития навыков, по оси Y - доля поступивших в университет при таком уровне развития навыка.
Вывод прост: показатели вербальных способностей, как правило, имеют большую предсказательную силу, чем математические показатели способностей.
Вербальный интеллект, простыми словами, это умение понимать тексты, излагать свои мысли.
Так что читаем книжки и учимся излагать свои мысли. Т.е. не просто читаем, а еще пишем отзывы!
И еще пример. Уже российский. Студенты Вышки имели возможность поступать в лондонскую школу бизнеса (до вот этого всего). Наши исследователи посчитали корреляции между фактом поступления и баллами по ЕГЭ трех предметов: математики, английского и русского языка. Самое удивительное, что самый важный предмет (имел самую сильную корреляцию с результатами поступления в бизнес-школу) оказался ... русский язык! Чем выше балл по ЕГЭ был по русскому языку, тем выше были шансы поступить в лондонскую бизнес школу.
Коллеги, перед майскими можно забежать в ближайшую библиотеку...
👍21🔥4❤2👏2😁1
Какой будет работа через 50 лет – статья Бостон консалтинг групп.
Давайте в честь 1 мая (напомню, это праздник Труда) помечтаем, какой этот труд будет через 50 лет. Чуваки из Бостон консалтинг групп привлекли к обсуждению больше 150 футуристов, которые напророчили следующее.
В статье много интересных рассуждений, например, про управление технологиями, про ограничения и т.п., я сосредоточусь на самом вкусном и дам выжимку.
Наиболее перспективные отрасли экономики будущего
• Экономика, основанная на заботе. Связи между людьми станут одним из наиболее важных приоритетов создания ценностей в экономике, построенной на коллективном процветании. Эти связи будут включать традиционную помощь пожилым людям, детям и молодежи......
• Регенеративная промышленность и инфраструктура. Перспективные области для регенеративных подходов включают замкнутую городскую инфраструктуру, использование природных решений и повторно используемых материалов в строительстве.
• Локализованный обмен знаниями. Сотрудники из разных организаций будут формировать команды и сотрудничать, пытаясь осмыслить окружающую среду, разделяя цели и практики, участвуя в местных экосистемах обучения и участвуя в обучении на протяжении всей жизни.
• Просюмеризм. Эти небольшие производственные системы будут производить персонализированную продукцию, включая электронику, мобильные телефоны, медицинское оборудование, мебель, одежду и электрические велосипеды
• Совместные развлечения и искусство. Самым полезным результатом этой деятельности станет время, которое люди проведут вместе, обмениваясь новым опытом, но также появится множество новых рабочих мест. Многие виды развлечений, включая киберспорт, будут разыгрываться в метавселенной, что предоставит практически неограниченные возможности для новых ролей по мере развития технологий.
Мне последний пункт особенно понравился: метавселенные будут все больше усложняться и заменять реальность (рекомендую последний роман Пелевина «Путешествие в Элевсин»)
Набор навыков будущего
• Экзистенциальные способности, образ мышления и привычки. Чтобы справиться с более широкими изменениями в мире, потребуются внимательность, физическая и эмоциональная саморегуляция, адаптивность и рост, решительность и оптимизм. Эти навыки универсально применимы к различным контекстам жизни, включая профессиональные условия.
• Бионические навыки (Бионика — это наука, изучающая биологические процессы для создания технических устройств и приспособлений) - эти навыки, грубо говоря, про взаимодействие человека и машины (в т.ч. ИИ).
• Креативность.
• Навыки взаимодействия между людьми, командной работы и сообщества.
Согласно этому исследованию, бионические навыки и креативность будут пользоваться наибольшим спросом в течение следующих 50 лет.
И знаете, это, конечно, фантазии, но вспомните, что профессия HR за последние 20 лет изменилась кардинально, и есть все основания полагать, что скорость изменений, как минимум, не будет снижаться. И большинство читающих эти строки также кардинально сменят характер своей деятельности в течение ближайших 5-10 лет
Давайте в честь 1 мая (напомню, это праздник Труда) помечтаем, какой этот труд будет через 50 лет. Чуваки из Бостон консалтинг групп привлекли к обсуждению больше 150 футуристов, которые напророчили следующее.
В статье много интересных рассуждений, например, про управление технологиями, про ограничения и т.п., я сосредоточусь на самом вкусном и дам выжимку.
Наиболее перспективные отрасли экономики будущего
• Экономика, основанная на заботе. Связи между людьми станут одним из наиболее важных приоритетов создания ценностей в экономике, построенной на коллективном процветании. Эти связи будут включать традиционную помощь пожилым людям, детям и молодежи......
• Регенеративная промышленность и инфраструктура. Перспективные области для регенеративных подходов включают замкнутую городскую инфраструктуру, использование природных решений и повторно используемых материалов в строительстве.
• Локализованный обмен знаниями. Сотрудники из разных организаций будут формировать команды и сотрудничать, пытаясь осмыслить окружающую среду, разделяя цели и практики, участвуя в местных экосистемах обучения и участвуя в обучении на протяжении всей жизни.
• Просюмеризм. Эти небольшие производственные системы будут производить персонализированную продукцию, включая электронику, мобильные телефоны, медицинское оборудование, мебель, одежду и электрические велосипеды
• Совместные развлечения и искусство. Самым полезным результатом этой деятельности станет время, которое люди проведут вместе, обмениваясь новым опытом, но также появится множество новых рабочих мест. Многие виды развлечений, включая киберспорт, будут разыгрываться в метавселенной, что предоставит практически неограниченные возможности для новых ролей по мере развития технологий.
Мне последний пункт особенно понравился: метавселенные будут все больше усложняться и заменять реальность (рекомендую последний роман Пелевина «Путешествие в Элевсин»)
Набор навыков будущего
• Экзистенциальные способности, образ мышления и привычки. Чтобы справиться с более широкими изменениями в мире, потребуются внимательность, физическая и эмоциональная саморегуляция, адаптивность и рост, решительность и оптимизм. Эти навыки универсально применимы к различным контекстам жизни, включая профессиональные условия.
• Бионические навыки (Бионика — это наука, изучающая биологические процессы для создания технических устройств и приспособлений) - эти навыки, грубо говоря, про взаимодействие человека и машины (в т.ч. ИИ).
• Креативность.
• Навыки взаимодействия между людьми, командной работы и сообщества.
Согласно этому исследованию, бионические навыки и креативность будут пользоваться наибольшим спросом в течение следующих 50 лет.
И знаете, это, конечно, фантазии, но вспомните, что профессия HR за последние 20 лет изменилась кардинально, и есть все основания полагать, что скорость изменений, как минимум, не будет снижаться. И большинство читающих эти строки также кардинально сменят характер своей деятельности в течение ближайших 5-10 лет
❤27👍13🔥5😁3👏2🤩1
Неэффективная HR-система тормозит бизнес
- высокие затраты на привлечение кандидатов
- долгие циклы закрытия вакансий
- «идеальные» резюме оборачиваются неэффективными сотрудниками
Приходите 6-го мая в 19:00 на бесплатный живой урок, чтобы узнать, как выбраться из текучки и какие методы найма сработают на развитие вашего бизнеса
За 2 часа вы получите знания, основанные на полевом опыте Фаины Лернер. Директора по организационному развитию ГК Рексофт. Руководителя служб HR и организационного развития в Mail. ru Group, EPAM, Nexign, i-Free
Научитесь направлять HR-функцию на достижение стратегических целей вашего бизнеса
Регистрируйтесь на бесплатный урок https://clck.ru/3APyCu
Реклама ИП Волошин Дмитрий Александрович, ИНН: 772011110500
- высокие затраты на привлечение кандидатов
- долгие циклы закрытия вакансий
- «идеальные» резюме оборачиваются неэффективными сотрудниками
Приходите 6-го мая в 19:00 на бесплатный живой урок, чтобы узнать, как выбраться из текучки и какие методы найма сработают на развитие вашего бизнеса
За 2 часа вы получите знания, основанные на полевом опыте Фаины Лернер. Директора по организационному развитию ГК Рексофт. Руководителя служб HR и организационного развития в Mail. ru Group, EPAM, Nexign, i-Free
Научитесь направлять HR-функцию на достижение стратегических целей вашего бизнеса
Регистрируйтесь на бесплатный урок https://clck.ru/3APyCu
Реклама ИП Волошин Дмитрий Александрович, ИНН: 772011110500
❤3👍2
Предлагаю поломать голову
Тут на днях был митап по HRtech у Тинькофф, там было много интересного, мне понравилось выступление ребят из Сбера, хотя два глобальных вопроса остались, но я сегодня не про это.
Зрителям митапа дали листок с заданиями, а я решил поделиться со всеми.
Поскольку аудитория митапа была HR, следовательно, организаторы ожидают, что мы, HR, такое можем решить. И да, задачи для ИТ специалистов несравнимо сложнее.
И я бы все-таки назвал эти задачки тестами на логику условно. Например, пятая задача предполагает знание геометрии треугольников: бесконечно убывающие треугольники сойдутся в центре тяжести треугольника. Саму формулу расчета центра тяжести можно погуглить в интернете, но, чтобы гуглить, надо понимать, что гуглить. В первой задаче, очевидно, требуются хотя бы минимальные знания теории вероятности (в любом случае, знающие вычисления с условными вероятностями будут иметь преимущество). Хотя, опять же, не бином ньютона – можно, наверное, догадаться чисто на логике.
Ну видите, я вам дал подсказку, желаю вам провести пятницу за решением задачек и побольше решить.
Короче: к этому надо относиться как к тренировке мозгов – очень полезное дело, если что.
На всякий случай: я не являюсь представителем Тинькофф и не гарантирую трудоустройства, если вы решите все задачи) Но 146 % гарантирую свое уважение, если вы решите задачки – вам, очевидно, можно идти в HR-аналитику и HRtech
Тут на днях был митап по HRtech у Тинькофф, там было много интересного, мне понравилось выступление ребят из Сбера, хотя два глобальных вопроса остались, но я сегодня не про это.
Зрителям митапа дали листок с заданиями, а я решил поделиться со всеми.
Поскольку аудитория митапа была HR, следовательно, организаторы ожидают, что мы, HR, такое можем решить. И да, задачи для ИТ специалистов несравнимо сложнее.
И я бы все-таки назвал эти задачки тестами на логику условно. Например, пятая задача предполагает знание геометрии треугольников: бесконечно убывающие треугольники сойдутся в центре тяжести треугольника. Саму формулу расчета центра тяжести можно погуглить в интернете, но, чтобы гуглить, надо понимать, что гуглить. В первой задаче, очевидно, требуются хотя бы минимальные знания теории вероятности (в любом случае, знающие вычисления с условными вероятностями будут иметь преимущество). Хотя, опять же, не бином ньютона – можно, наверное, догадаться чисто на логике.
Ну видите, я вам дал подсказку, желаю вам провести пятницу за решением задачек и побольше решить.
Короче: к этому надо относиться как к тренировке мозгов – очень полезное дело, если что.
На всякий случай: я не являюсь представителем Тинькофф и не гарантирую трудоустройства, если вы решите все задачи) Но 146 % гарантирую свое уважение, если вы решите задачки – вам, очевидно, можно идти в HR-аналитику и HRtech
👍28😢13🤯10🤬6🔥4❤3👏3
🔔 Регистрируйтесь на бесплатную очную конференцию «Оценка персонала: ценностное предложение для бизнеса» 16 мая в Москве.
💭 Формат: очно, бесплатно
📍 Где: Москва
📆 Когда: 16 мая
Как часто вы сталкиваетесь с мнением руководства, что оценка персонала – ненужная формальность? 🤷♀️
«Мы и так знаем, что сотрудники работают», «Руководители и так перегружены», «Лучше потратим деньги на премии»…
💪 Хотите научиться выстраивать диалог об оценке со стейкхолдерами с позиции партнёра для бизнеса, а не как просто исполнитель?
Приходите на конференцию 16 мая, чтобы системно посмотреть на оценку персонала и узнать:
🔹 что изменилось в оценке персонала с точки зрения бизнеса, сотрудника и HR,
🔹 какие инструменты оценки устарели и чем их заменить,
🔹 как HR взаимодействовать с бизнес-заказчиками при выборе инструментов оценки,
🔹 как организовать работу команды при реализации программ оценки.
👉 Зарегистрируйтесь, чтобы получить программу и забронировать место участника
РЕГИСТРАЦИЯ
💭 Формат: очно, бесплатно
📍 Где: Москва
📆 Когда: 16 мая
Как часто вы сталкиваетесь с мнением руководства, что оценка персонала – ненужная формальность? 🤷♀️
«Мы и так знаем, что сотрудники работают», «Руководители и так перегружены», «Лучше потратим деньги на премии»…
💪 Хотите научиться выстраивать диалог об оценке со стейкхолдерами с позиции партнёра для бизнеса, а не как просто исполнитель?
Приходите на конференцию 16 мая, чтобы системно посмотреть на оценку персонала и узнать:
🔹 что изменилось в оценке персонала с точки зрения бизнеса, сотрудника и HR,
🔹 какие инструменты оценки устарели и чем их заменить,
🔹 как HR взаимодействовать с бизнес-заказчиками при выборе инструментов оценки,
🔹 как организовать работу команды при реализации программ оценки.
👉 Зарегистрируйтесь, чтобы получить программу и забронировать место участника
РЕГИСТРАЦИЯ
👍6🔥4❤1
Ода Эрику ван Вулпену
Меня тут периодически важные коллеги критикуют за посты с гайдами Эрика ван Вулпена. Мол, попса да и в целом гымгно. Одна дама, владелец тг канала тоже как бы про HR-аналитику, предприняла цельный штурм в мою сторону: какого хрена ты, Бабушкин, продвигаешь иностращину, а наше, расейскае, импортозамещенное, а главное, гениальное, не продвигаешь? Под гениальным она себя имела ввиду.
Знаете, да. Эрик ван Вулпен не создатель нового и прогрессивного. И качество материалов вызывает вопросы. Но. Функция Эрика ван Вулпена на рынке – ChatGPT. Хорошие спецы не ждут прорывов от ChatGPT, они закрывают рутину и получают шаблоны (см, например Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших). Ровно то, чем Эрик занимается.
Ну вот сейчас сильно выросла актуальность exit интервью. Вам прилетела задача создать выходной опросник, с чего вы начнете? Конечно, с
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников
Никто не будет тупо калькировать все вопросы, вы используете только те, что подходят вашей компании. И таких гайдов у Эрика на все случае числом более несколько десятков гайдов. Навскидку два:
19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора
Дальше. Вам прилетает задача разработать систему HR-метрик. Вы с чего начинаете? Правильно
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать – и даже очень серьезные и важные HR-аналитики не чураются читать это брать
9 HR-метрик адаптации персонала
12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать
Вам прилетела задача создать положение / нормативный документ / освоить новое направление, вы куда идете?
Полное руководство по Справочнику сотрудника (Employee Handbook)
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]
Полное руководство по компенсациям и льготам
HR бизнес-партнер: полное руководство
Ага ага, я ссылками покрыл менее 5 % того, что есть у Эрика. Эрик ван Вулпен – это пылесос, который запылесосивает все, что есть по теме. И плохое, и не очень плохое. Но чаще полезное
HR-аналитика
Меня тут периодически важные коллеги критикуют за посты с гайдами Эрика ван Вулпена. Мол, попса да и в целом гымгно. Одна дама, владелец тг канала тоже как бы про HR-аналитику, предприняла цельный штурм в мою сторону: какого хрена ты, Бабушкин, продвигаешь иностращину, а наше, расейскае, импортозамещенное, а главное, гениальное, не продвигаешь? Под гениальным она себя имела ввиду.
Знаете, да. Эрик ван Вулпен не создатель нового и прогрессивного. И качество материалов вызывает вопросы. Но. Функция Эрика ван Вулпена на рынке – ChatGPT. Хорошие спецы не ждут прорывов от ChatGPT, они закрывают рутину и получают шаблоны (см, например Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших). Ровно то, чем Эрик занимается.
Ну вот сейчас сильно выросла актуальность exit интервью. Вам прилетела задача создать выходной опросник, с чего вы начнете? Конечно, с
29 вопросов экзит-интервью, чтобы улучшить опыт работы сотрудников
Никто не будет тупо калькировать все вопросы, вы используете только те, что подходят вашей компании. И таких гайдов у Эрика на все случае числом более несколько десятков гайдов. Навскидку два:
19 вопросов eNPS, которые стоит задать в следующем опросе
23 вопроса для кандидата на позицию HR-директора
Дальше. Вам прилетает задача разработать систему HR-метрик. Вы с чего начинаете? Правильно
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать – и даже очень серьезные и важные HR-аналитики не чураются читать это брать
9 HR-метрик адаптации персонала
12 метрик бренда работодателя, которые HR должен отслеживать
Вам прилетела задача создать положение / нормативный документ / освоить новое направление, вы куда идете?
Полное руководство по Справочнику сотрудника (Employee Handbook)
Как разработать эффективную HR-стратегию [2024 г.]
Полное руководство по компенсациям и льготам
HR бизнес-партнер: полное руководство
Ага ага, я ссылками покрыл менее 5 % того, что есть у Эрика. Эрик ван Вулпен – это пылесос, который запылесосивает все, что есть по теме. И плохое, и не очень плохое. Но чаще полезное
HR-аналитика
👍53🔥23❤16👏4🤬2🤔1
🎓 Хотите организовать процесс развития сотрудников и управлять талантами?
🚀 Impulse LMS - ваш партнер в создании и совершенствовании корпоративного университета!
✔️ Почему Impulse LMS:
• Полный White-label: ваш домен и корпоративный стиль
• Гибкая настройка интерфейса, курсов и аналитики
• Управление мотивацией и вовлеченностью
• Всё в одном месте: новостная лента, общение, рабочее расписание и встречи
• Индивидуальный подход в обслуживании и поддержка 24/7
🌟 Оставьте заявку до 20 мая и получите:
• 3 месяца бесплатной работы платформы
• Любой доступный домен .ru на ваш выбор
• Персонального менеджера на 3 месяца
• Помощь с переносом бизнес-процессов и обучение персонала
• Видеоуроки по работе с системой для всех сотрудников
Не упустите шанс сделать вашу компанию еще успешнее! 🚀
Оставьте заявку на демонстрацию платформы: https://impulse-lms.com/?utm_source=2
Или напишите нам в Telegram: @artimpuls
Реклама. ООО «Импульс». ИНН 7720475650. erid: 3apb1Qrwwr2uBg1Ns7x3bHf9bZWYp3j72Nbr5sjhjpKUw
🚀 Impulse LMS - ваш партнер в создании и совершенствовании корпоративного университета!
✔️ Почему Impulse LMS:
• Полный White-label: ваш домен и корпоративный стиль
• Гибкая настройка интерфейса, курсов и аналитики
• Управление мотивацией и вовлеченностью
• Всё в одном месте: новостная лента, общение, рабочее расписание и встречи
• Индивидуальный подход в обслуживании и поддержка 24/7
🌟 Оставьте заявку до 20 мая и получите:
• 3 месяца бесплатной работы платформы
• Любой доступный домен .ru на ваш выбор
• Персонального менеджера на 3 месяца
• Помощь с переносом бизнес-процессов и обучение персонала
• Видеоуроки по работе с системой для всех сотрудников
Не упустите шанс сделать вашу компанию еще успешнее! 🚀
Оставьте заявку на демонстрацию платформы: https://impulse-lms.com/?utm_source=2
Или напишите нам в Telegram: @artimpuls
Реклама. ООО «Импульс». ИНН 7720475650. erid: 3apb1Qrwwr2uBg1Ns7x3bHf9bZWYp3j72Nbr5sjhjpKUw
👍5❤3🔥1
Менеджмент как технология
Нашел удивительную работу от Ника Блума со товарищи. А имя Ника вы могли слышать ранее в связи с его исследованиями работы из дома - он большой фанат этого. См.
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников
Работа из дома – самые свежие данные исследований
Ник Блум - профессор Стенфорда и, как выяснилось, занимается не только удаленкой.
Он с коллегами давно занимается исследованием менеджмента. Идея очень "простая" - показать, как собственно менеджмент дает добавленную стоимость бизнесу.
Честно признаюсь, я не вникал в их теорию, вы можете сами по ссылке посмотреть
Выжимка такова:
• собирают данные об основных практиках управления от более чем 11 000 фирм в 34 странах;
• выявили влияние качества управление на эффективность компании (вроде бы банальность, но на самом деле это очень важный результат);
• выявили положительную связь между позицией на рынке (конкуренцией) и качеством управления;
• качество управления компанией объясняет до 30 % результата продуктивности компании (объясненной дисперсии), а это совсем не мало.
И очень интересная диаграмма: рейтинг стран по качеству управления (на основе баллов, поставленных в ходе интервью компаний исследователями):
На первом месте США, потом Япония, Германия, Швеция...
HR-аналитика
Нашел удивительную работу от Ника Блума со товарищи. А имя Ника вы могли слышать ранее в связи с его исследованиями работы из дома - он большой фанат этого. См.
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников
Работа из дома – самые свежие данные исследований
Ник Блум - профессор Стенфорда и, как выяснилось, занимается не только удаленкой.
Он с коллегами давно занимается исследованием менеджмента. Идея очень "простая" - показать, как собственно менеджмент дает добавленную стоимость бизнесу.
Честно признаюсь, я не вникал в их теорию, вы можете сами по ссылке посмотреть
Выжимка такова:
• собирают данные об основных практиках управления от более чем 11 000 фирм в 34 странах;
• выявили влияние качества управление на эффективность компании (вроде бы банальность, но на самом деле это очень важный результат);
• выявили положительную связь между позицией на рынке (конкуренцией) и качеством управления;
• качество управления компанией объясняет до 30 % результата продуктивности компании (объясненной дисперсии), а это совсем не мало.
И очень интересная диаграмма: рейтинг стран по качеству управления (на основе баллов, поставленных в ходе интервью компаний исследователями):
На первом месте США, потом Япония, Германия, Швеция...
HR-аналитика
👍13👏2❤1🔥1
😬 Удержание сотрудников. Кадровый голод. Работа с кадровым резервом.
И все это повторяют, как заведенные. Каждый день.
Нам в школе для HR-специалистов topcareer в такие моменты хочется воскликнуть: “Да-да, всё правильно, только что конкретно нужно делать? Чтобы точно помогло, а не работа ради галочки”. 🤓
Поэтому мы решили провести вебинар “Talent Management. Как работать с удержанием сотрудников в условиях кадрового голода?”.
📣 Спикером выступит Ксения Шашмурина - преподаватель topcareer и один из лучших экспертов по привлечению, выявлению и развитию талантов.
На вебинаре вы получите не тонну вздохов и охов по поводу кадрового голода, а четкие и конкретные советы, которые сразу же можно применять на практике в вашей компании:
✅ как выглядит правильная структура управления талантами и почему она точно поможет в войне за удержание
✅ каким должен быть идеальный ИПР для вертикального или горизонтального роста
✅ как не просто выявить таланты и остановиться на этом, а построить системную регулярную работу, которая будет способствовать удержанию ценных сотрудников и росту руководителей внутри компании.
Ксения покажет успешные кейсы - и подсветит, почему всё получилось, а также разберет частые ошибки при работе с талантами.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 18 мая (суббота) в 13:00 мск
➡️ Регистрируйтесь здесь. ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxvWiF7N
И все это повторяют, как заведенные. Каждый день.
Нам в школе для HR-специалистов topcareer в такие моменты хочется воскликнуть: “Да-да, всё правильно, только что конкретно нужно делать? Чтобы точно помогло, а не работа ради галочки”. 🤓
Поэтому мы решили провести вебинар “Talent Management. Как работать с удержанием сотрудников в условиях кадрового голода?”.
📣 Спикером выступит Ксения Шашмурина - преподаватель topcareer и один из лучших экспертов по привлечению, выявлению и развитию талантов.
На вебинаре вы получите не тонну вздохов и охов по поводу кадрового голода, а четкие и конкретные советы, которые сразу же можно применять на практике в вашей компании:
✅ как выглядит правильная структура управления талантами и почему она точно поможет в войне за удержание
✅ каким должен быть идеальный ИПР для вертикального или горизонтального роста
✅ как не просто выявить таланты и остановиться на этом, а построить системную регулярную работу, которая будет способствовать удержанию ценных сотрудников и росту руководителей внутри компании.
Ксения покажет успешные кейсы - и подсветит, почему всё получилось, а также разберет частые ошибки при работе с талантами.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 18 мая (суббота) в 13:00 мск
➡️ Регистрируйтесь здесь. ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2VfnxvWiF7N
👍8❤2
Доля сотрудников, работающих из дома по странам Европы. В Финляндии каждый пятый из дома работает. А на второй диаграмме – средняя продолжительность сна опять же по странам Европы. Финляндия опять на первом месте – больше других спят.
Вот так: больше работают из дома и больше спят. Вроде логично?
А я прошу вас поучаствовать в нижеследующем опросе о вашем формате работы: работаете вы в офисе, на удаленке, гибриде?
Работающие на себя и неработающие могут кликнуть Посмотреть результаты.
И с наступающим Вас!
HR-аналитика
Вот так: больше работают из дома и больше спят. Вроде логично?
А я прошу вас поучаствовать в нижеследующем опросе о вашем формате работы: работаете вы в офисе, на удаленке, гибриде?
Работающие на себя и неработающие могут кликнуть Посмотреть результаты.
И с наступающим Вас!
HR-аналитика
👍14🔥5😁3❤2😱1
Какой формат работы у вас сейчас? Анонимно
Anonymous Poll
20%
100 % рабочего времени на удаленке
7%
В среднем 4 дня в неделю на удаленке
8%
В среднем 3 дня в неделю на удаленке
9%
В среднем 2 дня в неделю на удаленке
12%
В среднем 1 день в неделю на удаленке
38%
100 % рабочего времени в офисе
6%
Посмотреть результаты
👍20
McKinsey: как выявить невовлеченность сотрудников (чек-лист)
Попсовый, конечно, пост, но кто-то верит и любит такое, поэтому даю. В некотором смысле это аналог eNPS – идеология измерения вовлеченности от МакКинси.
У компании своя шкала вовлечённых / не вовлеченных. См. диаграмму.
1. Кандидат на вылет
2. Разрушитель
3. На двух стульях
4. Слегка отстранен
5. Надежный и преданный делу
6. Звезда
Попадание сотрудников в категорию можно определить, задав следующие вопросы
1. Насколько вероятно, что вы уйдете с работы в ближайшие 3–6 месяцев? Очень вероятно (1 балл), Скорее всего (2 балла), Маловероятно (3 балла), Совсем не вероятно (4 балла)
2. Работаете ли вы в настоящее время на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью? Да, Нет
3. Насколько вы удовлетворены и преданы своей работе? В основном недоволен (1 балл), Немного недоволен (2 балла), Нейтрально (3 балла), В некоторой степени удовлетворен (4 балла), В основном доволен (5 баллов)
4. Как ваш руководитель оценил бы уровень вашей работы в сравнении с ожиданиями от вашей должности? Значительно ниже среднего (1 балл), Ниже среднего (2 балла), Соответствие должностным требованиям (3 балла), Немного превосходит ожидания (4 балла), Превосходит ожидания (5 баллов)
5. Каков ваш уровень благосостояния? Значительно ниже среднего (1 балл), Ниже среднего (2 балла), Средний (3 балла), Выше среднего (4 балла), Высокий (5 баллов)
Далее просто суммируем баллы по сотрудникам и относим к категории
1. Кандидат на вылет: 3-8 баллов
2. Разрушитель: 9-10 баллов
3. На двух стульях: 7-19
4. Слегка отстранен: 11-13
5. Надежный и преданный делу: 14-18
6. Звезда: 19
Я дал дословный перевод вопросов МакКинси, для своей компании лучше переформулировать с учетом контекстов компании. И можно запускать.
Попсовый, конечно, пост, но кто-то верит и любит такое, поэтому даю. В некотором смысле это аналог eNPS – идеология измерения вовлеченности от МакКинси.
У компании своя шкала вовлечённых / не вовлеченных. См. диаграмму.
1. Кандидат на вылет
2. Разрушитель
3. На двух стульях
4. Слегка отстранен
5. Надежный и преданный делу
6. Звезда
Попадание сотрудников в категорию можно определить, задав следующие вопросы
1. Насколько вероятно, что вы уйдете с работы в ближайшие 3–6 месяцев? Очень вероятно (1 балл), Скорее всего (2 балла), Маловероятно (3 балла), Совсем не вероятно (4 балла)
2. Работаете ли вы в настоящее время на двух или более оплачиваемых работах с полной занятостью? Да, Нет
3. Насколько вы удовлетворены и преданы своей работе? В основном недоволен (1 балл), Немного недоволен (2 балла), Нейтрально (3 балла), В некоторой степени удовлетворен (4 балла), В основном доволен (5 баллов)
4. Как ваш руководитель оценил бы уровень вашей работы в сравнении с ожиданиями от вашей должности? Значительно ниже среднего (1 балл), Ниже среднего (2 балла), Соответствие должностным требованиям (3 балла), Немного превосходит ожидания (4 балла), Превосходит ожидания (5 баллов)
5. Каков ваш уровень благосостояния? Значительно ниже среднего (1 балл), Ниже среднего (2 балла), Средний (3 балла), Выше среднего (4 балла), Высокий (5 баллов)
Далее просто суммируем баллы по сотрудникам и относим к категории
1. Кандидат на вылет: 3-8 баллов
2. Разрушитель: 9-10 баллов
3. На двух стульях: 7-19
4. Слегка отстранен: 11-13
5. Надежный и преданный делу: 14-18
6. Звезда: 19
Я дал дословный перевод вопросов МакКинси, для своей компании лучше переформулировать с учетом контекстов компании. И можно запускать.
👍35❤11🔥3😁2👏1
Джош Берзин: Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов
Давно не было у нас Джоша наше все.
Он с очередной революцией, его не устраивает привлечение талантов. Основные аргументы:
• за последний год я встретился с более чем 50 руководителями по привлечению талантов, и как только дверь закрывается и мы говорим честно, они всегда говорят мне одно и то же. «К нам не относятся как к стратегической функции, нас просят сократить расходы, и мы постоянно бегаем от пожара к пожару, чтобы руководители были довольны».
• лидеры по привлечению талантов в значительной степени исключены из процесса стратегического планирования своей компании, и многие считают, что они действуют как «приниматели заказов».
• только 32% участвуют в какой-либо форме стратегического кадрового планирования, 42% считают, что в их компании вообще нет кадрового плана, а 46% говорят, что «они бегают, чтобы не отставать». А когда увольнения действительно происходят, часто первыми идут рекрутеры.
• 58% компаний чувствуют, что нехватка навыков существенно влияет на их бизнес-планы, более трех четвертей считают, что для роста им необходимо преобразовать свою практику работы с талантами, а «найм на основе навыков» является главным приоритетом
• почти 80% функций по привлечению талантов носят чисто тактический характер.
• опрос генеральных директоров, проведенный PwC, показал, что руководители оценивают «найм» как третий по величине бюрократический процесс в своих компаниях, связанный с «слишком большим количеством электронных писем» и «слишком большим количеством встреч» как процесс, отнимающий много времени. И это объясняет, почему две трети руководителей ТА просят сократить расходы.
При этом
• высокоэффективные компании уделяют большое внимание внутреннему найму, инструментам анализа талантов для поиска скрытых талантов и постоянному внутреннему развитию для заполнения пробелов в навыках.
• Компании, которые понимают эту проблему (примерно каждая восьмая), возвели привлечение талантов в стратегическую функцию, они объединяют или интегрируют TA с L&D и переопределяют своих рекрутеров как «консультантов по талантам».
• Mastercard, как лидер, только что переименовала своих рекрутеров в «Карьерных тренеров», продемонстрировав их роль в помощи людям в поиске подходящей работы.
• Мощные команды по подбору персонала находят внутренних кандидатов, понимают культуру компании и обладают глубокими знаниями о должностях, ролях и организационной динамике. При хорошей поддержке и обучении эти профессионалы становятся стратегическими советниками, а не просто «рекрутерами». И компании, которые понимают это, часто передают на аутсорсинг или автоматизируют большую часть административного управления подбором персонала.
Ну в общем я фактически почти полностью привел статью Джоша. Но я бы все-таки сделал один акцент. Функция привлечения талантов самая мобильная и инновативная функция HR и меньше всего нуждается в указаниях, как ей меняться, как показывает опыт развития этой функции, рекрутеры находят правильные решения.
Меня как-то пригласили в один банк провести аудит HR-данных. До меня там работала очень серьезная команда HR-аналитиков. Так вот. HR-аналитики наваяли кучу красивых дашбордов и поставляли кучу показателей. Проблема в том, что команда совершенно не интересовалась качеством данных. Общаюсь я с руководителем ИТ рекрутинга, а он прекрасно знает, что этим данным нельзя доверять и ... они, ИТ рекрутинг, параллельно создали свою HR-аналитику. На основе собственных выверенных данных. И ИТ рекрутинг работал, а HR-аналитики на конференциях выступали, про дашборды рассказывали. Шикарный кейс?
Давно не было у нас Джоша наше все.
Он с очередной революцией, его не устраивает привлечение талантов. Основные аргументы:
• за последний год я встретился с более чем 50 руководителями по привлечению талантов, и как только дверь закрывается и мы говорим честно, они всегда говорят мне одно и то же. «К нам не относятся как к стратегической функции, нас просят сократить расходы, и мы постоянно бегаем от пожара к пожару, чтобы руководители были довольны».
• лидеры по привлечению талантов в значительной степени исключены из процесса стратегического планирования своей компании, и многие считают, что они действуют как «приниматели заказов».
• только 32% участвуют в какой-либо форме стратегического кадрового планирования, 42% считают, что в их компании вообще нет кадрового плана, а 46% говорят, что «они бегают, чтобы не отставать». А когда увольнения действительно происходят, часто первыми идут рекрутеры.
• 58% компаний чувствуют, что нехватка навыков существенно влияет на их бизнес-планы, более трех четвертей считают, что для роста им необходимо преобразовать свою практику работы с талантами, а «найм на основе навыков» является главным приоритетом
• почти 80% функций по привлечению талантов носят чисто тактический характер.
• опрос генеральных директоров, проведенный PwC, показал, что руководители оценивают «найм» как третий по величине бюрократический процесс в своих компаниях, связанный с «слишком большим количеством электронных писем» и «слишком большим количеством встреч» как процесс, отнимающий много времени. И это объясняет, почему две трети руководителей ТА просят сократить расходы.
При этом
• высокоэффективные компании уделяют большое внимание внутреннему найму, инструментам анализа талантов для поиска скрытых талантов и постоянному внутреннему развитию для заполнения пробелов в навыках.
• Компании, которые понимают эту проблему (примерно каждая восьмая), возвели привлечение талантов в стратегическую функцию, они объединяют или интегрируют TA с L&D и переопределяют своих рекрутеров как «консультантов по талантам».
• Mastercard, как лидер, только что переименовала своих рекрутеров в «Карьерных тренеров», продемонстрировав их роль в помощи людям в поиске подходящей работы.
• Мощные команды по подбору персонала находят внутренних кандидатов, понимают культуру компании и обладают глубокими знаниями о должностях, ролях и организационной динамике. При хорошей поддержке и обучении эти профессионалы становятся стратегическими советниками, а не просто «рекрутерами». И компании, которые понимают это, часто передают на аутсорсинг или автоматизируют большую часть административного управления подбором персонала.
Ну в общем я фактически почти полностью привел статью Джоша. Но я бы все-таки сделал один акцент. Функция привлечения талантов самая мобильная и инновативная функция HR и меньше всего нуждается в указаниях, как ей меняться, как показывает опыт развития этой функции, рекрутеры находят правильные решения.
Меня как-то пригласили в один банк провести аудит HR-данных. До меня там работала очень серьезная команда HR-аналитиков. Так вот. HR-аналитики наваяли кучу красивых дашбордов и поставляли кучу показателей. Проблема в том, что команда совершенно не интересовалась качеством данных. Общаюсь я с руководителем ИТ рекрутинга, а он прекрасно знает, что этим данным нельзя доверять и ... они, ИТ рекрутинг, параллельно создали свою HR-аналитику. На основе собственных выверенных данных. И ИТ рекрутинг работал, а HR-аналитики на конференциях выступали, про дашборды рассказывали. Шикарный кейс?
👍29❤14🔥10
21 мая в 11:00 (по МСК) приглашаем на дискуссию "Сила и мощь HR-Tech: отбираем только полезные инструменты и мотивируем команду их использовать".
Сегодня HR накрывает вихрь новых технологий, призванных упростить жизнь и сократить время на решение рутинных задач. Но не все инструменты одинаково полезны.
В рамках встречи эксперты из мира HR-tech, Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, и Василина Соколова, основатель и СЕО HRBOX, обсудят, как не запутаться среди такого количества подрядчиков и технологий, расскажут, как вовлекать и мотивировать разные поколения сотрудников использовать IT-решения.
Регистрируйтесь, чтобы узнать:
💡 Когда и как оценивать результат от внедрения. Какие метрики использовать
🛠 Что реально работает из предлагаемых инструментов
🔎 Где искать надежных подрядчиков, на что обратить внимание при их выборе
🤝 Как работать с командой при внедрении нового решения
🚀 Регистрация открыта по ссылке
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар" ИНН 7714457444. Erid 2SDnjc1PsWR
Сегодня HR накрывает вихрь новых технологий, призванных упростить жизнь и сократить время на решение рутинных задач. Но не все инструменты одинаково полезны.
В рамках встречи эксперты из мира HR-tech, Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, и Василина Соколова, основатель и СЕО HRBOX, обсудят, как не запутаться среди такого количества подрядчиков и технологий, расскажут, как вовлекать и мотивировать разные поколения сотрудников использовать IT-решения.
Регистрируйтесь, чтобы узнать:
💡 Когда и как оценивать результат от внедрения. Какие метрики использовать
🛠 Что реально работает из предлагаемых инструментов
🔎 Где искать надежных подрядчиков, на что обратить внимание при их выборе
🤝 Как работать с командой при внедрении нового решения
🚀 Регистрация открыта по ссылке
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар" ИНН 7714457444. Erid 2SDnjc1PsWR
👍3❤2🔥2
Ускорили рекрутинг в 2 раза с помощью ИИ
Результаты по кейсам:
👨💻 Помогли найти IT звезд без ручного анализа сотен резюме:
— Конверсия в закрытие вакансии выросла на 19%
— Свободные 2,5 часа в день на приоритетные задачи
— Исключили бизнес заказчика из процесса оценки hard skills в резюме
🏭 Массовый подбор на производство без массового штата:
— Увеличили скорость ответа на отклик в 2,5 раза
— Разгрузили 50% времени с рутины: анализ резюме, первичная коммуникация
Посмотреть кейсы можно здесь
Как наш сервис поможет:
— ИИ проанализирует резюме по вашим правилам и расставит балльную оценку
— Данные соберутся с HH, а результат вы получаете куда вам удобно — в web, ТГ-бот, HR ATS (ХантФлоу, Сберподбор, e-staff и др.)
— ИИ сделает первое сообщение кандидату и задаст отборочные вопросы / предложит пройти тестовое задание
— Сервис настраивается под ваши особенности НЕ по стоимости крыла самолета
Отличная новость:
За демо из кейсов и скидкой 50% на первый месяц сюда: @startairussia
P.S .Ответит человек 😉
Результаты по кейсам:
👨💻 Помогли найти IT звезд без ручного анализа сотен резюме:
— Конверсия в закрытие вакансии выросла на 19%
— Свободные 2,5 часа в день на приоритетные задачи
— Исключили бизнес заказчика из процесса оценки hard skills в резюме
🏭 Массовый подбор на производство без массового штата:
— Увеличили скорость ответа на отклик в 2,5 раза
— Разгрузили 50% времени с рутины: анализ резюме, первичная коммуникация
Посмотреть кейсы можно здесь
Как наш сервис поможет:
— ИИ проанализирует резюме по вашим правилам и расставит балльную оценку
— Данные соберутся с HH, а результат вы получаете куда вам удобно — в web, ТГ-бот, HR ATS (ХантФлоу, Сберподбор, e-staff и др.)
— ИИ сделает первое сообщение кандидату и задаст отборочные вопросы / предложит пройти тестовое задание
— Сервис настраивается под ваши особенности НЕ по стоимости крыла самолета
Отличная новость:
За демо из кейсов и скидкой 50% на первый месяц сюда: @startairussia
👍5❤3🔥3
23 ключевых показателя об опыте сотрудников, которые вам следует знать в 2024 году – статья от команды Erik van Vulpen
Они в статье собрали данные разных исследований, получилось вот что:
• Большинство сотрудников в мире (59%) не вовлечены, а 18% активно не вовлечены. (Гэллап, 2023 г.)
• Низкая вовлеченность обходится мировой экономике в 8,8 триллиона долларов США и составляет 9% мирового ВВП. (Гэллап, 2023 г.)
• 49% сотрудников считают, что их организация не обеспечивает обещанного опыта. (Кинцентрик, 2023)
• 67% работников предпочитают гибридную схему работы, сочетающую удаленную и личную работу. (Форум будущего, 2023 г.)
• 84% EX-специалистов считают, что поддержка предпочтений своих сотрудников в отношении работы является главным приоритетом для бизнеса. (Зендеск, 2023 г.)
• В вовлеченных организациях текучесть кадров снижается на 59%. (Гэллап, 2022 г.)
• 63,3% компаний утверждают, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их. (Зенефиц, 2019)
• Почти каждый третий (29%) работник сменил место работы в течение прошлого года, а еще 9% активно ищут свою следующую должность. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• Сотрудники, которые сообщают о положительном опыте работы, в 16 раз более вовлечены, чем сотрудники с отрицательным опытом. (Маккинси, 2021 г.)
• 67% сотрудников хотят прозрачности оплаты труда. (Решетка, 2023)
• 77% опытных сотрудников взвесят культуру компании, прежде чем рассматривать возможность подачи заявления на вакансию там. (Опрос миссии и культуры Glassdoor, 2019 г.)
• 63% сотрудников, которые чувствуют, что у них хороший баланс между работой и личной жизнью, готовы сделать все возможное для своей организации. (Квалтрикс, 2023)
• 59% работников испытывают как минимум умеренное выгорание. (Форум будущего, 2023 г.)
• 45% работников говорят, что их уровень стресса, связанного с работой, несколько или существенно увеличился за последний год. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 38% сотрудников говорят, что они подвержены риску потенциального выгорания в результате неэффективных рабочих процессов. (Квалтрикс, 2023)
• 80% людей в возрасте 18–34 лет считают важным работать у работодателя, который способствует многообразию и инклюзивности. (Монстр, 2020)
• Компании с высоким гендерным разнообразием в своих руководящих командах на 25% чаще получали прибыль выше среднего, чем компании с низким гендерным разнообразием. (McKinsey & Company, 2020).
• 25% сотрудников считают, что они не принадлежат своему рабочему месту, что приводит к снижению производительности и желанию двигаться дальше. (БеттерАп, 2021)
• 86% сотрудников считают, что они были бы счастливее, если бы им предоставили возможность полностью удаленной или гибридной работы. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 62% работников чувствуют себя более продуктивно, работая удаленно. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 23% удаленных работников борются с одиночеством. (Буфер, 2023).
• 75% удаленных работников чувствуют связь со своими коллегами, хотя большинство из них работают в разных часовых поясах. (Буфер, 2023)
• 60% разговоров о карьере происходят реже в гибридной рабочей среде по сравнению с компаниями, которые сообщают, что проводят достаточно времени лично с сотрудниками. (Решетка, 2023)
Они в статье собрали данные разных исследований, получилось вот что:
• Большинство сотрудников в мире (59%) не вовлечены, а 18% активно не вовлечены. (Гэллап, 2023 г.)
• Низкая вовлеченность обходится мировой экономике в 8,8 триллиона долларов США и составляет 9% мирового ВВП. (Гэллап, 2023 г.)
• 49% сотрудников считают, что их организация не обеспечивает обещанного опыта. (Кинцентрик, 2023)
• 67% работников предпочитают гибридную схему работы, сочетающую удаленную и личную работу. (Форум будущего, 2023 г.)
• 84% EX-специалистов считают, что поддержка предпочтений своих сотрудников в отношении работы является главным приоритетом для бизнеса. (Зендеск, 2023 г.)
• В вовлеченных организациях текучесть кадров снижается на 59%. (Гэллап, 2022 г.)
• 63,3% компаний утверждают, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их. (Зенефиц, 2019)
• Почти каждый третий (29%) работник сменил место работы в течение прошлого года, а еще 9% активно ищут свою следующую должность. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• Сотрудники, которые сообщают о положительном опыте работы, в 16 раз более вовлечены, чем сотрудники с отрицательным опытом. (Маккинси, 2021 г.)
• 67% сотрудников хотят прозрачности оплаты труда. (Решетка, 2023)
• 77% опытных сотрудников взвесят культуру компании, прежде чем рассматривать возможность подачи заявления на вакансию там. (Опрос миссии и культуры Glassdoor, 2019 г.)
• 63% сотрудников, которые чувствуют, что у них хороший баланс между работой и личной жизнью, готовы сделать все возможное для своей организации. (Квалтрикс, 2023)
• 59% работников испытывают как минимум умеренное выгорание. (Форум будущего, 2023 г.)
• 45% работников говорят, что их уровень стресса, связанного с работой, несколько или существенно увеличился за последний год. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 38% сотрудников говорят, что они подвержены риску потенциального выгорания в результате неэффективных рабочих процессов. (Квалтрикс, 2023)
• 80% людей в возрасте 18–34 лет считают важным работать у работодателя, который способствует многообразию и инклюзивности. (Монстр, 2020)
• Компании с высоким гендерным разнообразием в своих руководящих командах на 25% чаще получали прибыль выше среднего, чем компании с низким гендерным разнообразием. (McKinsey & Company, 2020).
• 25% сотрудников считают, что они не принадлежат своему рабочему месту, что приводит к снижению производительности и желанию двигаться дальше. (БеттерАп, 2021)
• 86% сотрудников считают, что они были бы счастливее, если бы им предоставили возможность полностью удаленной или гибридной работы. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 62% работников чувствуют себя более продуктивно, работая удаленно. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 23% удаленных работников борются с одиночеством. (Буфер, 2023).
• 75% удаленных работников чувствуют связь со своими коллегами, хотя большинство из них работают в разных часовых поясах. (Буфер, 2023)
• 60% разговоров о карьере происходят реже в гибридной рабочей среде по сравнению с компаниями, которые сообщают, что проводят достаточно времени лично с сотрудниками. (Решетка, 2023)
👍16🔥7❤5👏3
🧠 Как психодиагностика помогает подбирать сотрудников?
В бизнесе важно, чтобы все звенья работали слаженно и четко. Поэтому HR-отделы теперь прибегают к помощи отдельных людей — психодиагностов.
🔎 Эти спецы анализируют скиллы, стрессоустойчивость и пригодность кандидатов. Так что они будут покруче тарологов и мемологов.
Такой подход уже внедряют кадровики крупных девелоперов. Например, в штат московского застройщика ищут психодиагноста.
👉🏻 Еще больше вакансий в недвиге и строительстве — на ТГ-канале «Работа в недвижимости».
Рекомендуем подписаться!
В бизнесе важно, чтобы все звенья работали слаженно и четко. Поэтому HR-отделы теперь прибегают к помощи отдельных людей — психодиагностов.
🔎 Эти спецы анализируют скиллы, стрессоустойчивость и пригодность кандидатов. Так что они будут покруче тарологов и мемологов.
Такой подход уже внедряют кадровики крупных девелоперов. Например, в штат московского застройщика ищут психодиагноста.
👉🏻 Еще больше вакансий в недвиге и строительстве — на ТГ-канале «Работа в недвижимости».
Рекомендуем подписаться!
❤3