Джош Берзин: Исследования показывают, что пришло время заново изобрести систему привлечения талантов
Давно не было у нас Джоша наше все.
Он с очередной революцией, его не устраивает привлечение талантов. Основные аргументы:
• за последний год я встретился с более чем 50 руководителями по привлечению талантов, и как только дверь закрывается и мы говорим честно, они всегда говорят мне одно и то же. «К нам не относятся как к стратегической функции, нас просят сократить расходы, и мы постоянно бегаем от пожара к пожару, чтобы руководители были довольны».
• лидеры по привлечению талантов в значительной степени исключены из процесса стратегического планирования своей компании, и многие считают, что они действуют как «приниматели заказов».
• только 32% участвуют в какой-либо форме стратегического кадрового планирования, 42% считают, что в их компании вообще нет кадрового плана, а 46% говорят, что «они бегают, чтобы не отставать». А когда увольнения действительно происходят, часто первыми идут рекрутеры.
• 58% компаний чувствуют, что нехватка навыков существенно влияет на их бизнес-планы, более трех четвертей считают, что для роста им необходимо преобразовать свою практику работы с талантами, а «найм на основе навыков» является главным приоритетом
• почти 80% функций по привлечению талантов носят чисто тактический характер.
• опрос генеральных директоров, проведенный PwC, показал, что руководители оценивают «найм» как третий по величине бюрократический процесс в своих компаниях, связанный с «слишком большим количеством электронных писем» и «слишком большим количеством встреч» как процесс, отнимающий много времени. И это объясняет, почему две трети руководителей ТА просят сократить расходы.
При этом
• высокоэффективные компании уделяют большое внимание внутреннему найму, инструментам анализа талантов для поиска скрытых талантов и постоянному внутреннему развитию для заполнения пробелов в навыках.
• Компании, которые понимают эту проблему (примерно каждая восьмая), возвели привлечение талантов в стратегическую функцию, они объединяют или интегрируют TA с L&D и переопределяют своих рекрутеров как «консультантов по талантам».
• Mastercard, как лидер, только что переименовала своих рекрутеров в «Карьерных тренеров», продемонстрировав их роль в помощи людям в поиске подходящей работы.
• Мощные команды по подбору персонала находят внутренних кандидатов, понимают культуру компании и обладают глубокими знаниями о должностях, ролях и организационной динамике. При хорошей поддержке и обучении эти профессионалы становятся стратегическими советниками, а не просто «рекрутерами». И компании, которые понимают это, часто передают на аутсорсинг или автоматизируют большую часть административного управления подбором персонала.
Ну в общем я фактически почти полностью привел статью Джоша. Но я бы все-таки сделал один акцент. Функция привлечения талантов самая мобильная и инновативная функция HR и меньше всего нуждается в указаниях, как ей меняться, как показывает опыт развития этой функции, рекрутеры находят правильные решения.
Меня как-то пригласили в один банк провести аудит HR-данных. До меня там работала очень серьезная команда HR-аналитиков. Так вот. HR-аналитики наваяли кучу красивых дашбордов и поставляли кучу показателей. Проблема в том, что команда совершенно не интересовалась качеством данных. Общаюсь я с руководителем ИТ рекрутинга, а он прекрасно знает, что этим данным нельзя доверять и ... они, ИТ рекрутинг, параллельно создали свою HR-аналитику. На основе собственных выверенных данных. И ИТ рекрутинг работал, а HR-аналитики на конференциях выступали, про дашборды рассказывали. Шикарный кейс?
Давно не было у нас Джоша наше все.
Он с очередной революцией, его не устраивает привлечение талантов. Основные аргументы:
• за последний год я встретился с более чем 50 руководителями по привлечению талантов, и как только дверь закрывается и мы говорим честно, они всегда говорят мне одно и то же. «К нам не относятся как к стратегической функции, нас просят сократить расходы, и мы постоянно бегаем от пожара к пожару, чтобы руководители были довольны».
• лидеры по привлечению талантов в значительной степени исключены из процесса стратегического планирования своей компании, и многие считают, что они действуют как «приниматели заказов».
• только 32% участвуют в какой-либо форме стратегического кадрового планирования, 42% считают, что в их компании вообще нет кадрового плана, а 46% говорят, что «они бегают, чтобы не отставать». А когда увольнения действительно происходят, часто первыми идут рекрутеры.
• 58% компаний чувствуют, что нехватка навыков существенно влияет на их бизнес-планы, более трех четвертей считают, что для роста им необходимо преобразовать свою практику работы с талантами, а «найм на основе навыков» является главным приоритетом
• почти 80% функций по привлечению талантов носят чисто тактический характер.
• опрос генеральных директоров, проведенный PwC, показал, что руководители оценивают «найм» как третий по величине бюрократический процесс в своих компаниях, связанный с «слишком большим количеством электронных писем» и «слишком большим количеством встреч» как процесс, отнимающий много времени. И это объясняет, почему две трети руководителей ТА просят сократить расходы.
При этом
• высокоэффективные компании уделяют большое внимание внутреннему найму, инструментам анализа талантов для поиска скрытых талантов и постоянному внутреннему развитию для заполнения пробелов в навыках.
• Компании, которые понимают эту проблему (примерно каждая восьмая), возвели привлечение талантов в стратегическую функцию, они объединяют или интегрируют TA с L&D и переопределяют своих рекрутеров как «консультантов по талантам».
• Mastercard, как лидер, только что переименовала своих рекрутеров в «Карьерных тренеров», продемонстрировав их роль в помощи людям в поиске подходящей работы.
• Мощные команды по подбору персонала находят внутренних кандидатов, понимают культуру компании и обладают глубокими знаниями о должностях, ролях и организационной динамике. При хорошей поддержке и обучении эти профессионалы становятся стратегическими советниками, а не просто «рекрутерами». И компании, которые понимают это, часто передают на аутсорсинг или автоматизируют большую часть административного управления подбором персонала.
Ну в общем я фактически почти полностью привел статью Джоша. Но я бы все-таки сделал один акцент. Функция привлечения талантов самая мобильная и инновативная функция HR и меньше всего нуждается в указаниях, как ей меняться, как показывает опыт развития этой функции, рекрутеры находят правильные решения.
Меня как-то пригласили в один банк провести аудит HR-данных. До меня там работала очень серьезная команда HR-аналитиков. Так вот. HR-аналитики наваяли кучу красивых дашбордов и поставляли кучу показателей. Проблема в том, что команда совершенно не интересовалась качеством данных. Общаюсь я с руководителем ИТ рекрутинга, а он прекрасно знает, что этим данным нельзя доверять и ... они, ИТ рекрутинг, параллельно создали свою HR-аналитику. На основе собственных выверенных данных. И ИТ рекрутинг работал, а HR-аналитики на конференциях выступали, про дашборды рассказывали. Шикарный кейс?
👍29❤14🔥10
21 мая в 11:00 (по МСК) приглашаем на дискуссию "Сила и мощь HR-Tech: отбираем только полезные инструменты и мотивируем команду их использовать".
Сегодня HR накрывает вихрь новых технологий, призванных упростить жизнь и сократить время на решение рутинных задач. Но не все инструменты одинаково полезны.
В рамках встречи эксперты из мира HR-tech, Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, и Василина Соколова, основатель и СЕО HRBOX, обсудят, как не запутаться среди такого количества подрядчиков и технологий, расскажут, как вовлекать и мотивировать разные поколения сотрудников использовать IT-решения.
Регистрируйтесь, чтобы узнать:
💡 Когда и как оценивать результат от внедрения. Какие метрики использовать
🛠 Что реально работает из предлагаемых инструментов
🔎 Где искать надежных подрядчиков, на что обратить внимание при их выборе
🤝 Как работать с командой при внедрении нового решения
🚀 Регистрация открыта по ссылке
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар" ИНН 7714457444. Erid 2SDnjc1PsWR
Сегодня HR накрывает вихрь новых технологий, призванных упростить жизнь и сократить время на решение рутинных задач. Но не все инструменты одинаково полезны.
В рамках встречи эксперты из мира HR-tech, Дмитрий Махлин, партнёр и директор по развитию HRlink, и Василина Соколова, основатель и СЕО HRBOX, обсудят, как не запутаться среди такого количества подрядчиков и технологий, расскажут, как вовлекать и мотивировать разные поколения сотрудников использовать IT-решения.
Регистрируйтесь, чтобы узнать:
💡 Когда и как оценивать результат от внедрения. Какие метрики использовать
🛠 Что реально работает из предлагаемых инструментов
🔎 Где искать надежных подрядчиков, на что обратить внимание при их выборе
🤝 Как работать с командой при внедрении нового решения
🚀 Регистрация открыта по ссылке
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар" ИНН 7714457444. Erid 2SDnjc1PsWR
👍3❤2🔥2
Ускорили рекрутинг в 2 раза с помощью ИИ
Результаты по кейсам:
👨💻 Помогли найти IT звезд без ручного анализа сотен резюме:
— Конверсия в закрытие вакансии выросла на 19%
— Свободные 2,5 часа в день на приоритетные задачи
— Исключили бизнес заказчика из процесса оценки hard skills в резюме
🏭 Массовый подбор на производство без массового штата:
— Увеличили скорость ответа на отклик в 2,5 раза
— Разгрузили 50% времени с рутины: анализ резюме, первичная коммуникация
Посмотреть кейсы можно здесь
Как наш сервис поможет:
— ИИ проанализирует резюме по вашим правилам и расставит балльную оценку
— Данные соберутся с HH, а результат вы получаете куда вам удобно — в web, ТГ-бот, HR ATS (ХантФлоу, Сберподбор, e-staff и др.)
— ИИ сделает первое сообщение кандидату и задаст отборочные вопросы / предложит пройти тестовое задание
— Сервис настраивается под ваши особенности НЕ по стоимости крыла самолета
Отличная новость:
За демо из кейсов и скидкой 50% на первый месяц сюда: @startairussia
P.S .Ответит человек 😉
Результаты по кейсам:
👨💻 Помогли найти IT звезд без ручного анализа сотен резюме:
— Конверсия в закрытие вакансии выросла на 19%
— Свободные 2,5 часа в день на приоритетные задачи
— Исключили бизнес заказчика из процесса оценки hard skills в резюме
🏭 Массовый подбор на производство без массового штата:
— Увеличили скорость ответа на отклик в 2,5 раза
— Разгрузили 50% времени с рутины: анализ резюме, первичная коммуникация
Посмотреть кейсы можно здесь
Как наш сервис поможет:
— ИИ проанализирует резюме по вашим правилам и расставит балльную оценку
— Данные соберутся с HH, а результат вы получаете куда вам удобно — в web, ТГ-бот, HR ATS (ХантФлоу, Сберподбор, e-staff и др.)
— ИИ сделает первое сообщение кандидату и задаст отборочные вопросы / предложит пройти тестовое задание
— Сервис настраивается под ваши особенности НЕ по стоимости крыла самолета
Отличная новость:
За демо из кейсов и скидкой 50% на первый месяц сюда: @startairussia
👍5❤3🔥3
23 ключевых показателя об опыте сотрудников, которые вам следует знать в 2024 году – статья от команды Erik van Vulpen
Они в статье собрали данные разных исследований, получилось вот что:
• Большинство сотрудников в мире (59%) не вовлечены, а 18% активно не вовлечены. (Гэллап, 2023 г.)
• Низкая вовлеченность обходится мировой экономике в 8,8 триллиона долларов США и составляет 9% мирового ВВП. (Гэллап, 2023 г.)
• 49% сотрудников считают, что их организация не обеспечивает обещанного опыта. (Кинцентрик, 2023)
• 67% работников предпочитают гибридную схему работы, сочетающую удаленную и личную работу. (Форум будущего, 2023 г.)
• 84% EX-специалистов считают, что поддержка предпочтений своих сотрудников в отношении работы является главным приоритетом для бизнеса. (Зендеск, 2023 г.)
• В вовлеченных организациях текучесть кадров снижается на 59%. (Гэллап, 2022 г.)
• 63,3% компаний утверждают, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их. (Зенефиц, 2019)
• Почти каждый третий (29%) работник сменил место работы в течение прошлого года, а еще 9% активно ищут свою следующую должность. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• Сотрудники, которые сообщают о положительном опыте работы, в 16 раз более вовлечены, чем сотрудники с отрицательным опытом. (Маккинси, 2021 г.)
• 67% сотрудников хотят прозрачности оплаты труда. (Решетка, 2023)
• 77% опытных сотрудников взвесят культуру компании, прежде чем рассматривать возможность подачи заявления на вакансию там. (Опрос миссии и культуры Glassdoor, 2019 г.)
• 63% сотрудников, которые чувствуют, что у них хороший баланс между работой и личной жизнью, готовы сделать все возможное для своей организации. (Квалтрикс, 2023)
• 59% работников испытывают как минимум умеренное выгорание. (Форум будущего, 2023 г.)
• 45% работников говорят, что их уровень стресса, связанного с работой, несколько или существенно увеличился за последний год. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 38% сотрудников говорят, что они подвержены риску потенциального выгорания в результате неэффективных рабочих процессов. (Квалтрикс, 2023)
• 80% людей в возрасте 18–34 лет считают важным работать у работодателя, который способствует многообразию и инклюзивности. (Монстр, 2020)
• Компании с высоким гендерным разнообразием в своих руководящих командах на 25% чаще получали прибыль выше среднего, чем компании с низким гендерным разнообразием. (McKinsey & Company, 2020).
• 25% сотрудников считают, что они не принадлежат своему рабочему месту, что приводит к снижению производительности и желанию двигаться дальше. (БеттерАп, 2021)
• 86% сотрудников считают, что они были бы счастливее, если бы им предоставили возможность полностью удаленной или гибридной работы. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 62% работников чувствуют себя более продуктивно, работая удаленно. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 23% удаленных работников борются с одиночеством. (Буфер, 2023).
• 75% удаленных работников чувствуют связь со своими коллегами, хотя большинство из них работают в разных часовых поясах. (Буфер, 2023)
• 60% разговоров о карьере происходят реже в гибридной рабочей среде по сравнению с компаниями, которые сообщают, что проводят достаточно времени лично с сотрудниками. (Решетка, 2023)
Они в статье собрали данные разных исследований, получилось вот что:
• Большинство сотрудников в мире (59%) не вовлечены, а 18% активно не вовлечены. (Гэллап, 2023 г.)
• Низкая вовлеченность обходится мировой экономике в 8,8 триллиона долларов США и составляет 9% мирового ВВП. (Гэллап, 2023 г.)
• 49% сотрудников считают, что их организация не обеспечивает обещанного опыта. (Кинцентрик, 2023)
• 67% работников предпочитают гибридную схему работы, сочетающую удаленную и личную работу. (Форум будущего, 2023 г.)
• 84% EX-специалистов считают, что поддержка предпочтений своих сотрудников в отношении работы является главным приоритетом для бизнеса. (Зендеск, 2023 г.)
• В вовлеченных организациях текучесть кадров снижается на 59%. (Гэллап, 2022 г.)
• 63,3% компаний утверждают, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их. (Зенефиц, 2019)
• Почти каждый третий (29%) работник сменил место работы в течение прошлого года, а еще 9% активно ищут свою следующую должность. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• Сотрудники, которые сообщают о положительном опыте работы, в 16 раз более вовлечены, чем сотрудники с отрицательным опытом. (Маккинси, 2021 г.)
• 67% сотрудников хотят прозрачности оплаты труда. (Решетка, 2023)
• 77% опытных сотрудников взвесят культуру компании, прежде чем рассматривать возможность подачи заявления на вакансию там. (Опрос миссии и культуры Glassdoor, 2019 г.)
• 63% сотрудников, которые чувствуют, что у них хороший баланс между работой и личной жизнью, готовы сделать все возможное для своей организации. (Квалтрикс, 2023)
• 59% работников испытывают как минимум умеренное выгорание. (Форум будущего, 2023 г.)
• 45% работников говорят, что их уровень стресса, связанного с работой, несколько или существенно увеличился за последний год. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 38% сотрудников говорят, что они подвержены риску потенциального выгорания в результате неэффективных рабочих процессов. (Квалтрикс, 2023)
• 80% людей в возрасте 18–34 лет считают важным работать у работодателя, который способствует многообразию и инклюзивности. (Монстр, 2020)
• Компании с высоким гендерным разнообразием в своих руководящих командах на 25% чаще получали прибыль выше среднего, чем компании с низким гендерным разнообразием. (McKinsey & Company, 2020).
• 25% сотрудников считают, что они не принадлежат своему рабочему месту, что приводит к снижению производительности и желанию двигаться дальше. (БеттерАп, 2021)
• 86% сотрудников считают, что они были бы счастливее, если бы им предоставили возможность полностью удаленной или гибридной работы. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 62% работников чувствуют себя более продуктивно, работая удаленно. (Совиные лаборатории, 2022 г.)
• 23% удаленных работников борются с одиночеством. (Буфер, 2023).
• 75% удаленных работников чувствуют связь со своими коллегами, хотя большинство из них работают в разных часовых поясах. (Буфер, 2023)
• 60% разговоров о карьере происходят реже в гибридной рабочей среде по сравнению с компаниями, которые сообщают, что проводят достаточно времени лично с сотрудниками. (Решетка, 2023)
👍16🔥7❤5👏3
🧠 Как психодиагностика помогает подбирать сотрудников?
В бизнесе важно, чтобы все звенья работали слаженно и четко. Поэтому HR-отделы теперь прибегают к помощи отдельных людей — психодиагностов.
🔎 Эти спецы анализируют скиллы, стрессоустойчивость и пригодность кандидатов. Так что они будут покруче тарологов и мемологов.
Такой подход уже внедряют кадровики крупных девелоперов. Например, в штат московского застройщика ищут психодиагноста.
👉🏻 Еще больше вакансий в недвиге и строительстве — на ТГ-канале «Работа в недвижимости».
Рекомендуем подписаться!
В бизнесе важно, чтобы все звенья работали слаженно и четко. Поэтому HR-отделы теперь прибегают к помощи отдельных людей — психодиагностов.
🔎 Эти спецы анализируют скиллы, стрессоустойчивость и пригодность кандидатов. Так что они будут покруче тарологов и мемологов.
Такой подход уже внедряют кадровики крупных девелоперов. Например, в штат московского застройщика ищут психодиагноста.
👉🏻 Еще больше вакансий в недвиге и строительстве — на ТГ-канале «Работа в недвижимости».
Рекомендуем подписаться!
❤3
🔥 Все документы для командировки в одном месте
Шаблоны и примеры соответствуют современным требованиям налоговой и трудовой инспекций — помогут избежать ошибок в оформлении и учете деловых поездок.
Сохраните их сейчас и используйте в любой момент, чтобы:
→ не тратить время на поиски шаблонов по сайтам,
→ ускорить оформление поездок,
→ проверить на актуальность существующие документы.
Сохранить папку документов
Бонус: вместе с папкой вы получите чек-лист документов, чтобы ничего не забыть при оформлении командировки.
Шаблоны и примеры соответствуют современным требованиям налоговой и трудовой инспекций — помогут избежать ошибок в оформлении и учете деловых поездок.
Сохраните их сейчас и используйте в любой момент, чтобы:
→ не тратить время на поиски шаблонов по сайтам,
→ ускорить оформление поездок,
→ проверить на актуальность существующие документы.
Сохранить папку документов
Бонус: вместе с папкой вы получите чек-лист документов, чтобы ничего не забыть при оформлении командировки.
👍1🔥1
Нашел интересную вакансию от X5 Group. Коллеги в поиске менеджера направления HR аналитики с высшим образованием в области управления персоналом, знанием английского языка и опытом работы от 3-ех лет.
Что предстоит делать
- Предоставлять аналитическую поддержку для принятия решений в области управления персоналом, включая сбор, анализ и интерпретацию данных, генерацию гипотез, построение моделей и прогнозирование;
- Изучать и анализировать данные о конкурентной среде, а также тренды в области управления персоналом;
- Участвовать в проектах и исследованиях, связанных с улучшением бизнес-показателей;
Что ждут от соискателя
- Умеет работать с большим объемом данных и использует аналитические инструменты, такие как SQL, R, Qlik, Excel.
Возможности
- Удобный график и гибридный формат
- Официальное трудоустройство и широкий пакет ДМС
- Программа привилегий Prime-zone
Полное описание вакансии можно посмотреть тут
Контакты для связи @yuliyakolybina
Что предстоит делать
- Предоставлять аналитическую поддержку для принятия решений в области управления персоналом, включая сбор, анализ и интерпретацию данных, генерацию гипотез, построение моделей и прогнозирование;
- Изучать и анализировать данные о конкурентной среде, а также тренды в области управления персоналом;
- Участвовать в проектах и исследованиях, связанных с улучшением бизнес-показателей;
Что ждут от соискателя
- Умеет работать с большим объемом данных и использует аналитические инструменты, такие как SQL, R, Qlik, Excel.
Возможности
- Удобный график и гибридный формат
- Официальное трудоустройство и широкий пакет ДМС
- Программа привилегий Prime-zone
Полное описание вакансии можно посмотреть тут
Контакты для связи @yuliyakolybina
👍10😁2❤1
Неожиданные преимущества предоставления сотрудникам права определять свою работу – неожиданно интересная статья от МИТ – массачусетского технологического института
В статье 13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас от команды Эрика ван Вулпена на последнем, скромном 13-м месте идет навык организационного дизайна. И это тот навык, с которым я лично однозначно соглашусь – бизнес усложняется, количество и качество узоров организационной структуры увеличивается в геометрической прогрессии. Этот процесс определяется, в первую очередь, разнообразием и уникальностью навыков и ролей сотрудников. И умение все это утилизировать в общей схеме – нехилый такой навык.
Но ребята из МИТ пошли дальше. Они решили низвергнуть последние классические устои организации: они рассказывают про последствия подхода, когда сами сотрудники выстраивают свои должности в компании. И мне этот подход очень симпатичен. Мне вспоминается стародревняя книга кибернетика Стафорда Бира «Мозг фирмы», которого никто из ныне живущих HR не читал (хотелось бы ошибаться), но лет 20-20 назад он был популярен. Так вот он писал, что как бы вы не пытались привести формальную структуру компании в соответствии с неформальными связями, вам это не удастся. И надо оставить эти попытки.
А надо позволить самим сотрудникам позволить выстраивать свои позиции / роли. Этот процесс происходит в трех плоскостях:
1. Содержание задач. Создание задач предполагает, что сотрудники меняют характер или количество задач, которые они выполняют. Это может включать в себя принятие на себя дополнительных обязанностей, изменение способа выполнения текущих задач или отказ от задач, которые кажутся менее соответствующими их сильным сторонам или интересам.
2. Реляционная разработка. Создание отношений – это изменение характера и степени взаимодействия с другими людьми на работе. Сотрудники могут стремиться к более тесному сотрудничеству с определенными коллегами или стремиться к развитию новых отношений, которые могут повысить их удовлетворенность работой и эффективность.
3. Когнитивное творчество. Когнитивное творчество происходит, когда сотрудники меняют свое восприятие работы, концентрируясь на аспектах, которые лучше всего соответствуют их ценностям и увлечениям.
Ну и по замыслу авторов статьи на организацию, применяющую данный подход, сыпется дождь всевозможных бонусов и плюшек, в чем я лично уже не столь уверен, но сам подход, безусловно, имеет право на существование.
В статье 13 будущих HR-навыков, которые нужно начать развивать прямо сейчас от команды Эрика ван Вулпена на последнем, скромном 13-м месте идет навык организационного дизайна. И это тот навык, с которым я лично однозначно соглашусь – бизнес усложняется, количество и качество узоров организационной структуры увеличивается в геометрической прогрессии. Этот процесс определяется, в первую очередь, разнообразием и уникальностью навыков и ролей сотрудников. И умение все это утилизировать в общей схеме – нехилый такой навык.
Но ребята из МИТ пошли дальше. Они решили низвергнуть последние классические устои организации: они рассказывают про последствия подхода, когда сами сотрудники выстраивают свои должности в компании. И мне этот подход очень симпатичен. Мне вспоминается стародревняя книга кибернетика Стафорда Бира «Мозг фирмы», которого никто из ныне живущих HR не читал (хотелось бы ошибаться), но лет 20-20 назад он был популярен. Так вот он писал, что как бы вы не пытались привести формальную структуру компании в соответствии с неформальными связями, вам это не удастся. И надо оставить эти попытки.
А надо позволить самим сотрудникам позволить выстраивать свои позиции / роли. Этот процесс происходит в трех плоскостях:
1. Содержание задач. Создание задач предполагает, что сотрудники меняют характер или количество задач, которые они выполняют. Это может включать в себя принятие на себя дополнительных обязанностей, изменение способа выполнения текущих задач или отказ от задач, которые кажутся менее соответствующими их сильным сторонам или интересам.
2. Реляционная разработка. Создание отношений – это изменение характера и степени взаимодействия с другими людьми на работе. Сотрудники могут стремиться к более тесному сотрудничеству с определенными коллегами или стремиться к развитию новых отношений, которые могут повысить их удовлетворенность работой и эффективность.
3. Когнитивное творчество. Когнитивное творчество происходит, когда сотрудники меняют свое восприятие работы, концентрируясь на аспектах, которые лучше всего соответствуют их ценностям и увлечениям.
Ну и по замыслу авторов статьи на организацию, применяющую данный подход, сыпется дождь всевозможных бонусов и плюшек, в чем я лично уже не столь уверен, но сам подход, безусловно, имеет право на существование.
❤14👍8🤣3👏2🔥1
Самый неэффективный вопрос на собеседовании
Еще в декабре прошлого года проводили такой опрос, но до сих пор не представил результаты.
Вопрос звучал так
Какой вопрос на собеседовании Вы считаете самым неэффективным? Можно выбирать несколько вариантов.
Неэффективный - не позволяет принимать объективное решение о кандидате
Результаты на диаграмме. Всего проголосовало более 1 200 респондентов.
Знаете, первые два вопроса (про знак зодиака и декрет) откровенно бредовые, я бы сказал – неадекватные, поэтому из относительно адекватных самым неэффективным следует признать вопрос
Кем Вы себя видите через 5 лет - с чем и поздравляем. Это наш выбор.
И самый эффективный из кандидатов в неэффективные вопросы признается вопрос
Почему Вы уволились с прошлого места работы - видимо, аудитория нашего канала считает этот вопрос вполне себе задавабельным (задавабельность – свойство вопроса на собеседовании, означает уместность и даже необходимость использования на собеседовании).
Еще в декабре прошлого года проводили такой опрос, но до сих пор не представил результаты.
Вопрос звучал так
Какой вопрос на собеседовании Вы считаете самым неэффективным? Можно выбирать несколько вариантов.
Неэффективный - не позволяет принимать объективное решение о кандидате
Результаты на диаграмме. Всего проголосовало более 1 200 респондентов.
Знаете, первые два вопроса (про знак зодиака и декрет) откровенно бредовые, я бы сказал – неадекватные, поэтому из относительно адекватных самым неэффективным следует признать вопрос
Кем Вы себя видите через 5 лет - с чем и поздравляем. Это наш выбор.
И самый эффективный из кандидатов в неэффективные вопросы признается вопрос
Почему Вы уволились с прошлого места работы - видимо, аудитория нашего канала считает этот вопрос вполне себе задавабельным (задавабельность – свойство вопроса на собеседовании, означает уместность и даже необходимость использования на собеседовании).
❤21👍17🔥8
Что делать, когда чувствуешь потенциал бизнеса и нацелен на кратный рост, а сотрудники не тянут?
Всех уволить, взять новых?
…и на место прошлых сотрудников придут такие же, а бизнес снова останется барахтаться на месте.
Но дело не в сотрудниках, а в разрыве между hr-процессами и развитием бизнеса
❓Как направить HR-отдел на достижение стратегических целей бизнеса
❓Какие драйвера вовлеченности сотрудников вводить и зачем
❓Как выстроить фокусы HR-процессов от потребности бизнеса
Уже на курсе вы построите собственную HR-систему, работающую на цели бизнеса.
🚨Старт курса 20 мая
✔️10 недель насыщенной практики
Присоединяйтесь к курсу по ссылке https://clck.ru/3AfM7z
Реклама. ИП Волошин Дмитрий Александрович, ИНН: 772011110500
Всех уволить, взять новых?
…и на место прошлых сотрудников придут такие же, а бизнес снова останется барахтаться на месте.
Но дело не в сотрудниках, а в разрыве между hr-процессами и развитием бизнеса
❓Как направить HR-отдел на достижение стратегических целей бизнеса
❓Какие драйвера вовлеченности сотрудников вводить и зачем
❓Как выстроить фокусы HR-процессов от потребности бизнеса
Уже на курсе вы построите собственную HR-систему, работающую на цели бизнеса.
🚨Старт курса 20 мая
✔️10 недель насыщенной практики
Присоединяйтесь к курсу по ссылке https://clck.ru/3AfM7z
Реклама. ИП Волошин Дмитрий Александрович, ИНН: 772011110500
👍4
Как мотивировать сотрудников: кейсы от Самолета, Eggsellent, Selectel и Дринкит
Фитмост, IT-решение для сотрудников в сфере здорового образа жизни, позвал фаундеров и эйчаров из IT компаний, девелопмента и ресторанного бизнеса поговорить про заботу о командах.
На онлайн-митапе обсудим:
— Как с помощью программы заботы нанимать лучших и удерживать таланты;
— Как понять, что пришло время пересмотреть программы льгот;
— Опыт компаний: как выбрать льготы для сотрудников с учетом специфики команд.
23 мая (четверг), 12:00 МСК
Участие бесплатное
Регистрируйтесь здесь.
Фитмост, IT-решение для сотрудников в сфере здорового образа жизни, позвал фаундеров и эйчаров из IT компаний, девелопмента и ресторанного бизнеса поговорить про заботу о командах.
На онлайн-митапе обсудим:
— Как с помощью программы заботы нанимать лучших и удерживать таланты;
— Как понять, что пришло время пересмотреть программы льгот;
— Опыт компаний: как выбрать льготы для сотрудников с учетом специфики команд.
23 мая (четверг), 12:00 МСК
Участие бесплатное
Регистрируйтесь здесь.
👍4🔥3
КАК ВЫСТРОИТЬ ОРГСТРУКТУРУ, ЧТОБЫ ДОСТИЧЬ ЦЕЛЕЙ БИЗНЕСА!
📌11-12 июня впервые в открытом офлайн формате состоится практикум Натальи Красновой
"Оргдизайн в эпоху турбулентности. Как за счет успешной оргструктуры достичь целей бизнеса".
✅ Спикер - Наталья Краснова – эксперт по оргдизайну и построению оргструктур.
✅ Длительность - два дня, с отработками практических навыков на кейсах, в группах и самостоятельно.
Чему вы научитесь:
✅ Проектировать оргструктуру в зависимости от стратегических целей компании
✅ Понимать роль руководителей в оргдизайне
✅ Увидеть связь оргдизайна с разными функциями
✅ Анализировать и оптимизировать бизнес-процессы
✅ Видеть потенциал для стратегического развития компании
✅ Строить матрицу ответственности
✅ Правильно распределять задачи и зоны ответственности, ставить цели для команды
✅ Регулировать и оптимизировать численность разными методами
Что будем разбирать:
📌практические кейсы
📌типичные ошибки
📌практические инструменты
📌чек-листы
✅Формат - офлайн
✅ Место проведения: г.Алушта, отель Riviera Sunrise Resort & SPA 5* (при заселении скидка 10% по промокоду)
📌 Полная программа практикума здесь: https://vvkclub.ru/orgdesignkrasnova
🔥🔥🔥 Зарегистрируйтесь и получите бесплатно «Опросник для сотрудников для оптимизации компании».
📌11-12 июня впервые в открытом офлайн формате состоится практикум Натальи Красновой
"Оргдизайн в эпоху турбулентности. Как за счет успешной оргструктуры достичь целей бизнеса".
✅ Спикер - Наталья Краснова – эксперт по оргдизайну и построению оргструктур.
✅ Длительность - два дня, с отработками практических навыков на кейсах, в группах и самостоятельно.
Чему вы научитесь:
✅ Проектировать оргструктуру в зависимости от стратегических целей компании
✅ Понимать роль руководителей в оргдизайне
✅ Увидеть связь оргдизайна с разными функциями
✅ Анализировать и оптимизировать бизнес-процессы
✅ Видеть потенциал для стратегического развития компании
✅ Строить матрицу ответственности
✅ Правильно распределять задачи и зоны ответственности, ставить цели для команды
✅ Регулировать и оптимизировать численность разными методами
Что будем разбирать:
📌практические кейсы
📌типичные ошибки
📌практические инструменты
📌чек-листы
✅Формат - офлайн
✅ Место проведения: г.Алушта, отель Riviera Sunrise Resort & SPA 5* (при заселении скидка 10% по промокоду)
📌 Полная программа практикума здесь: https://vvkclub.ru/orgdesignkrasnova
🔥🔥🔥 Зарегистрируйтесь и получите бесплатно «Опросник для сотрудников для оптимизации компании».
❤6👍3
Подборка исследований
В канале периодически публикуются результаты интересных исследований, я решил собрать их в виде подборки.
Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным – старайтесь выбирать в соседи сильных коллег.
Чем больше в команде доля звезд, тем хуже результат команды – это данные исследования в баскетболе и футболе. С ростом числа звезд командный результат сначала растет, а потом падает. А как в бизнесе, интересно?
Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям – самый прикольный результат. Рекрутеры при всех прочих равных условиях отклоняли лучших – и когда я обсуждал это в нашей группе в ВК, мне объясняли, что у таких кандидатов риски ухода и все такое. Ну вот так: сами отказываемся от лучших.
Агрессивное лидерство влияет на дальнейшую карьеру – это исследование карьеры в баскетболе. Если в начале карьеры игроку попался агрессивный тренер, это потом оставляет негативный след на всей карьере. А жаль.
Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших – недавний пост. Бизнесменам дали в помощь ИИ и консультанта. Лучшие бизнесмены улучшили свои результаты с помощью ИИ, худшие – ухудшили.
Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых - В 2015 году предварительные результаты фундаментального исследования показали, что дочери работающих матерей чаще добиваются больших успехов в карьере, чем дочери домохозяек. И пора уже снять коомплекс вины работающим мамам.
Хотите повышения зарплаты, возвращайтесь в офис – а это результаты успеваемости в вузе. Самый важный предиктор успеваемости не интеллект, не результаты тестов, а ... посещаемость. Чем меньше пропусков занятий, тем выше успевемость.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – самый удивительный результат – грамматические ошибки снижают шансы найти работу. Исследования выпускников вузов.
Корреляции личностных качеств и интеллекта – и такое тоже есть, да
Кейс по управлению текучестью персонала – классический AB тест в компании. Простенький и со вкусом.
Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин – и здесь дискриминация
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников
В канале периодически публикуются результаты интересных исследований, я решил собрать их в виде подборки.
Если сидеть рядом с высокоэффективным сотрудником, это может сделать вас более эффективным – старайтесь выбирать в соседи сильных коллег.
Чем больше в команде доля звезд, тем хуже результат команды – это данные исследования в баскетболе и футболе. С ростом числа звезд командный результат сначала растет, а потом падает. А как в бизнесе, интересно?
Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям – самый прикольный результат. Рекрутеры при всех прочих равных условиях отклоняли лучших – и когда я обсуждал это в нашей группе в ВК, мне объясняли, что у таких кандидатов риски ухода и все такое. Ну вот так: сами отказываемся от лучших.
Агрессивное лидерство влияет на дальнейшую карьеру – это исследование карьеры в баскетболе. Если в начале карьеры игроку попался агрессивный тренер, это потом оставляет негативный след на всей карьере. А жаль.
Применение искусственного интеллекта улучшает лучших и ухудшает худших – недавний пост. Бизнесменам дали в помощь ИИ и консультанта. Лучшие бизнесмены улучшили свои результаты с помощью ИИ, худшие – ухудшили.
Дети работающих матерей вырастают в счастливых взрослых - В 2015 году предварительные результаты фундаментального исследования показали, что дочери работающих матерей чаще добиваются больших успехов в карьере, чем дочери домохозяек. И пора уже снять коомплекс вины работающим мамам.
Хотите повышения зарплаты, возвращайтесь в офис – а это результаты успеваемости в вузе. Самый важный предиктор успеваемости не интеллект, не результаты тестов, а ... посещаемость. Чем меньше пропусков занятий, тем выше успевемость.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – самый удивительный результат – грамматические ошибки снижают шансы найти работу. Исследования выпускников вузов.
Корреляции личностных качеств и интеллекта – и такое тоже есть, да
Кейс по управлению текучестью персонала – классический AB тест в компании. Простенький и со вкусом.
Карьерный успех приводит к разводу женщин, но не мужчин – и здесь дискриминация
Как гибридная работа влияет на производительность сотрудников
❤16👍7🔥2
Внимание к теме дефицита на рынке труда не ослабевает 👀
Такой информацией активно делятся многие паблики и СМИ. Как читать эти статьи? К каким относиться серьёзно и делиться ими с бизнесом? Мимо каких стоит пройти? Ответы на эти вопросы — 23 мая в прямом эфире hh.ru.
Программа для HR-экспертов, представителей бизнеса и CEO:
✔️ За какими СМИ нужно следить, если вы хотите расширить свой кругозор на рынке труда?
✔️ Как отличить корректную информацию о кадровых потребностях экономики от некорректной?
✔️ Как использовать полученные знания, чтобы добиться нужных управленческих решений?
Регистрируйтесь на встречу и присоединяйтесь к трансляции экспертов.
Реклама, ООО "Хэдхантер", ИНН 7718620740, erid: LjN8KCRGA
Такой информацией активно делятся многие паблики и СМИ. Как читать эти статьи? К каким относиться серьёзно и делиться ими с бизнесом? Мимо каких стоит пройти? Ответы на эти вопросы — 23 мая в прямом эфире hh.ru.
Программа для HR-экспертов, представителей бизнеса и CEO:
✔️ За какими СМИ нужно следить, если вы хотите расширить свой кругозор на рынке труда?
✔️ Как отличить корректную информацию о кадровых потребностях экономики от некорректной?
✔️ Как использовать полученные знания, чтобы добиться нужных управленческих решений?
Регистрируйтесь на встречу и присоединяйтесь к трансляции экспертов.
Реклама, ООО "Хэдхантер", ИНН 7718620740, erid: LjN8KCRGA
❤4
Как эффективно проводить выходные (exit) интервью – гайд от компании Culture Amp.
Тема сейчас перезрелая, удержание персонала в топе приоритетов HR не только в России, но и по всему цивилизованному Миру, а в России мы это своими исследованиями доказали, см. HR-приоритеты 2024.
Меня, честно признаюсь, немного удивляет такой интерес к выходному интервью, я считал, что удержание это, в первую очередь, с другого начинается, но даже опрос коллег HR-аналитиков показал, что самый популярный пункт программы удержания персонала это анализ exit-интервью, см. Удержание персонала – с чего начать – я попросил коллег написать, с чего бы они начали движение в сторону удержания персонала, получался пост бенчмарк.
Ну раз так, пусть будет exit-интервью)
Попробую еще задать такой провокационный вопрос: вы сможете измерить ROI – возврат инвестиций на внедрение выходного интервью? Очень хотелось бы услышать ответ на этот вопрос.
Ну и напомню в очередной, 377 раз, что выходное интервью это не только про причины увольнения.
Exit интервью. Цели и структура
И чтобы привлечь ваше внимание к сегодняшней статье, напомню про создателей статьи. Это компания Culture Amp, которая занимается проведением опросов вовлеченности. С капитализацией выше, чем ХХ (когда последний еще котировался на Насдаке). Нам Culture Amp могла запомниться статьями
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – это обновление предыдущей статьи
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Тема сейчас перезрелая, удержание персонала в топе приоритетов HR не только в России, но и по всему цивилизованному Миру, а в России мы это своими исследованиями доказали, см. HR-приоритеты 2024.
Меня, честно признаюсь, немного удивляет такой интерес к выходному интервью, я считал, что удержание это, в первую очередь, с другого начинается, но даже опрос коллег HR-аналитиков показал, что самый популярный пункт программы удержания персонала это анализ exit-интервью, см. Удержание персонала – с чего начать – я попросил коллег написать, с чего бы они начали движение в сторону удержания персонала, получался пост бенчмарк.
Ну раз так, пусть будет exit-интервью)
Попробую еще задать такой провокационный вопрос: вы сможете измерить ROI – возврат инвестиций на внедрение выходного интервью? Очень хотелось бы услышать ответ на этот вопрос.
Ну и напомню в очередной, 377 раз, что выходное интервью это не только про причины увольнения.
Exit интервью. Цели и структура
И чтобы привлечь ваше внимание к сегодняшней статье, напомню про создателей статьи. Это компания Culture Amp, которая занимается проведением опросов вовлеченности. С капитализацией выше, чем ХХ (когда последний еще котировался на Насдаке). Нам Culture Amp могла запомниться статьями
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
20 вопросов опроса вовлеченности сотрудников, которые вы должны задать
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.) – это обновление предыдущей статьи
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
👍11❤3👏2🔥1
🛫 2200+ командировок в год без тревел-менеджера и стресса.
Это результат «Эм-Си Баухеми» — одного из ведущих мировых производителей материалов строительной химии с 60 летним опытом на рынке.
Они сменили сервис для командировок, оптимизировали процесс организации поездок и навели порядок в документах. В результате:
→ согласовывают даже зарубежные командировки за 1 день,
→ разгрузили HR, кадровых специалистов и бухгалтерию,
→ ускорили документооборот и получают зарывающие, когда удобно.
Подробнее о каждом пункте специалист компании расскажет на бесплатном вебинаре.
✍🏻 Эфир пройдет 23 мая в 12:00 по Москве.
Зарегистрироваться
Это результат «Эм-Си Баухеми» — одного из ведущих мировых производителей материалов строительной химии с 60 летним опытом на рынке.
Они сменили сервис для командировок, оптимизировали процесс организации поездок и навели порядок в документах. В результате:
→ согласовывают даже зарубежные командировки за 1 день,
→ разгрузили HR, кадровых специалистов и бухгалтерию,
→ ускорили документооборот и получают зарывающие, когда удобно.
Подробнее о каждом пункте специалист компании расскажет на бесплатном вебинаре.
✍🏻 Эфир пройдет 23 мая в 12:00 по Москве.
Зарегистрироваться
Внимание к теме дефицита на рынке труда не ослабевает. Многие СМИ и паблики активно делятся этой информацией. Как читать эти статьи? К каким относиться серьезно и обязательно делиться с бизнесом? А какие стоит пройти мимо? Об этом вы узнаете 23 мая в прямом эфире hh.ru
Программа для HR-экспертов, представителей бизнеса и CEO:
За какими СМИ нужно следить, если вы хотите расширить свой кругозор на рынке труда?
Как отличить корректную информацию о кадровых потребностях экономики от некорректной?
Как использовать полученные знания, чтобы добиться нужных управленческих решений?
Регистрируйтесь на встречу и присоединяйтесь к трансляции экспертов.
Реклама. ООО «Хэдхантер»
ИНН 7718620740
Программа для HR-экспертов, представителей бизнеса и CEO:
За какими СМИ нужно следить, если вы хотите расширить свой кругозор на рынке труда?
Как отличить корректную информацию о кадровых потребностях экономики от некорректной?
Как использовать полученные знания, чтобы добиться нужных управленческих решений?
Регистрируйтесь на встречу и присоединяйтесь к трансляции экспертов.
Реклама. ООО «Хэдхантер»
ИНН 7718620740
👍5
Удовлетворённость и возраст HR в разрезе отраслей
Две диаграммы сегодня. У меня есть стародавнее исследование, которое я назвал «Индекс лояльности отрасли».
https://forms.gle/xxKTFW4LoNu48j2b8 - приглашаю в нем вас поучаствовать и даю две диаграммы из него.
По обеим диаграммам считал среднее значение, на диаграмму попали только те отрасли, где набралось более 30 респондентов. Всего более 1 000
Уровень удовлетворенности HR в разрезе отраслей. Обращаю внимание, что это только по HR.
По рознице у меня не было никогда сомнений, там и текучесть одна из самых высоких (среди HR), но вот строительство чем провинилось. И да, айтишечка не на первом месте – хотя мне предрекали большой отрыв это отрасли в плане удовлетворенности коллег.
Причем, заметьте, в ИТ одна из самых молодых отраслей. Но вот связь «чем моложе, тем удовлетворенней» не работает. В «Транспорте» вон тоже молодые работают, но в плане удовлетворенности они гораздо ближе к ритейлу, чем ИТ.
В общем, надеюсь, дал повод поразмышлять и пообсуждать.
Две диаграммы сегодня. У меня есть стародавнее исследование, которое я назвал «Индекс лояльности отрасли».
https://forms.gle/xxKTFW4LoNu48j2b8 - приглашаю в нем вас поучаствовать и даю две диаграммы из него.
По обеим диаграммам считал среднее значение, на диаграмму попали только те отрасли, где набралось более 30 респондентов. Всего более 1 000
Уровень удовлетворенности HR в разрезе отраслей. Обращаю внимание, что это только по HR.
По рознице у меня не было никогда сомнений, там и текучесть одна из самых высоких (среди HR), но вот строительство чем провинилось. И да, айтишечка не на первом месте – хотя мне предрекали большой отрыв это отрасли в плане удовлетворенности коллег.
Причем, заметьте, в ИТ одна из самых молодых отраслей. Но вот связь «чем моложе, тем удовлетворенней» не работает. В «Транспорте» вон тоже молодые работают, но в плане удовлетворенности они гораздо ближе к ритейлу, чем ИТ.
В общем, надеюсь, дал повод поразмышлять и пообсуждать.
👍15❤12🔥3👏2🤔1
— В теории всё понятно, что делать на практике? Если такие вопросы возникают относительно автоматизации найма — вам сюда 👇
На вебинар «Как нанимать больше в условиях дефицита кадров? Секреты повышения конверсии с помощью CRM», который пройдет 28 мая в 11.00 Мск
📌Как создать систему для трех параллельных вселенных: пекарни, производство и офис?
📌Упорядочить 1000 и 1 процесс, не потеряв ни одной бумажки
📌 Облегчить жизнь рекрутеров, руководителей и всех причастных к подбору и найму.
➡️ Расскажет руководитель отдела подбора и адаптации персонала ЦЕХ 85 Татьяна Варламова.
💣Как выполнить план по найму без выгорания и крови из глаз?
💣Собрать базу кандидатов и экономить на подборе?
💣Почему CRM — это не волшебная палочка?
➡️ объяснит Александр Красс, основатель FriendWork, одной из самых популярных CRM для рекрутинга.
Регистрация открыта, участие бесплатное. Не упустите возможность перенять действительно полезный опыт.
Ссылка
На вебинар «Как нанимать больше в условиях дефицита кадров? Секреты повышения конверсии с помощью CRM», который пройдет 28 мая в 11.00 Мск
📌Как создать систему для трех параллельных вселенных: пекарни, производство и офис?
📌Упорядочить 1000 и 1 процесс, не потеряв ни одной бумажки
📌 Облегчить жизнь рекрутеров, руководителей и всех причастных к подбору и найму.
➡️ Расскажет руководитель отдела подбора и адаптации персонала ЦЕХ 85 Татьяна Варламова.
💣Как выполнить план по найму без выгорания и крови из глаз?
💣Собрать базу кандидатов и экономить на подборе?
💣Почему CRM — это не волшебная палочка?
➡️ объяснит Александр Красс, основатель FriendWork, одной из самых популярных CRM для рекрутинга.
Регистрация открыта, участие бесплатное. Не упустите возможность перенять действительно полезный опыт.
Ссылка
👍3❤2🔥1
Вице-президент по управлению персоналом МТС Лариса Бодягина на форуме «Новая реальность менеджмента» рассказала об интеграции технологий в стратегию цифровой экосистемы компании. В экосистеме МТС представлены цифровые бизнесы, такие как KION, МТС Travel, МТС Линк и МТС Финтех, с глубоким внедрением технологий Big Data и AI, которые способствуют развитию всех бизнес-вертикалей.
HR-стратегия компании включает развитие HR Tech, с использованием тех же цифровых сервисов, которые предлагаются клиентам. Например, МТС Линк используется для совместной работы и вебинаров, что помогает сотрудникам лучше понимать запросы клиентов.
Инструменты AI и машинного обучения применяются для создания сервисов, таких как МТС Hello, обеспечивающий автоматизированный процесс онбординга, и система оценки персонала Talent Review. Другие разработки включают МТС Карма для обратной связи и HR-портал МТС Пульс для доступа ко всем сервисам. Эти корпоративные сервисы активно используются в HR и помогают сотрудникам оптимизировать и ускорить работу, что особенно полезно в режиме многозадачности.
HR-стратегия компании включает развитие HR Tech, с использованием тех же цифровых сервисов, которые предлагаются клиентам. Например, МТС Линк используется для совместной работы и вебинаров, что помогает сотрудникам лучше понимать запросы клиентов.
Инструменты AI и машинного обучения применяются для создания сервисов, таких как МТС Hello, обеспечивающий автоматизированный процесс онбординга, и система оценки персонала Talent Review. Другие разработки включают МТС Карма для обратной связи и HR-портал МТС Пульс для доступа ко всем сервисам. Эти корпоративные сервисы активно используются в HR и помогают сотрудникам оптимизировать и ускорить работу, что особенно полезно в режиме многозадачности.
👍11❤4🔥1🤣1