Удовлетворённость и возраст HR в разрезе отраслей
Две диаграммы сегодня. У меня есть стародавнее исследование, которое я назвал «Индекс лояльности отрасли».
https://forms.gle/xxKTFW4LoNu48j2b8 - приглашаю в нем вас поучаствовать и даю две диаграммы из него.
По обеим диаграммам считал среднее значение, на диаграмму попали только те отрасли, где набралось более 30 респондентов. Всего более 1 000
Уровень удовлетворенности HR в разрезе отраслей. Обращаю внимание, что это только по HR.
По рознице у меня не было никогда сомнений, там и текучесть одна из самых высоких (среди HR), но вот строительство чем провинилось. И да, айтишечка не на первом месте – хотя мне предрекали большой отрыв это отрасли в плане удовлетворенности коллег.
Причем, заметьте, в ИТ одна из самых молодых отраслей. Но вот связь «чем моложе, тем удовлетворенней» не работает. В «Транспорте» вон тоже молодые работают, но в плане удовлетворенности они гораздо ближе к ритейлу, чем ИТ.
В общем, надеюсь, дал повод поразмышлять и пообсуждать.
Две диаграммы сегодня. У меня есть стародавнее исследование, которое я назвал «Индекс лояльности отрасли».
https://forms.gle/xxKTFW4LoNu48j2b8 - приглашаю в нем вас поучаствовать и даю две диаграммы из него.
По обеим диаграммам считал среднее значение, на диаграмму попали только те отрасли, где набралось более 30 респондентов. Всего более 1 000
Уровень удовлетворенности HR в разрезе отраслей. Обращаю внимание, что это только по HR.
По рознице у меня не было никогда сомнений, там и текучесть одна из самых высоких (среди HR), но вот строительство чем провинилось. И да, айтишечка не на первом месте – хотя мне предрекали большой отрыв это отрасли в плане удовлетворенности коллег.
Причем, заметьте, в ИТ одна из самых молодых отраслей. Но вот связь «чем моложе, тем удовлетворенней» не работает. В «Транспорте» вон тоже молодые работают, но в плане удовлетворенности они гораздо ближе к ритейлу, чем ИТ.
В общем, надеюсь, дал повод поразмышлять и пообсуждать.
👍15❤12🔥3👏2🤔1
— В теории всё понятно, что делать на практике? Если такие вопросы возникают относительно автоматизации найма — вам сюда 👇
На вебинар «Как нанимать больше в условиях дефицита кадров? Секреты повышения конверсии с помощью CRM», который пройдет 28 мая в 11.00 Мск
📌Как создать систему для трех параллельных вселенных: пекарни, производство и офис?
📌Упорядочить 1000 и 1 процесс, не потеряв ни одной бумажки
📌 Облегчить жизнь рекрутеров, руководителей и всех причастных к подбору и найму.
➡️ Расскажет руководитель отдела подбора и адаптации персонала ЦЕХ 85 Татьяна Варламова.
💣Как выполнить план по найму без выгорания и крови из глаз?
💣Собрать базу кандидатов и экономить на подборе?
💣Почему CRM — это не волшебная палочка?
➡️ объяснит Александр Красс, основатель FriendWork, одной из самых популярных CRM для рекрутинга.
Регистрация открыта, участие бесплатное. Не упустите возможность перенять действительно полезный опыт.
Ссылка
На вебинар «Как нанимать больше в условиях дефицита кадров? Секреты повышения конверсии с помощью CRM», который пройдет 28 мая в 11.00 Мск
📌Как создать систему для трех параллельных вселенных: пекарни, производство и офис?
📌Упорядочить 1000 и 1 процесс, не потеряв ни одной бумажки
📌 Облегчить жизнь рекрутеров, руководителей и всех причастных к подбору и найму.
➡️ Расскажет руководитель отдела подбора и адаптации персонала ЦЕХ 85 Татьяна Варламова.
💣Как выполнить план по найму без выгорания и крови из глаз?
💣Собрать базу кандидатов и экономить на подборе?
💣Почему CRM — это не волшебная палочка?
➡️ объяснит Александр Красс, основатель FriendWork, одной из самых популярных CRM для рекрутинга.
Регистрация открыта, участие бесплатное. Не упустите возможность перенять действительно полезный опыт.
Ссылка
👍3❤2🔥1
Вице-президент по управлению персоналом МТС Лариса Бодягина на форуме «Новая реальность менеджмента» рассказала об интеграции технологий в стратегию цифровой экосистемы компании. В экосистеме МТС представлены цифровые бизнесы, такие как KION, МТС Travel, МТС Линк и МТС Финтех, с глубоким внедрением технологий Big Data и AI, которые способствуют развитию всех бизнес-вертикалей.
HR-стратегия компании включает развитие HR Tech, с использованием тех же цифровых сервисов, которые предлагаются клиентам. Например, МТС Линк используется для совместной работы и вебинаров, что помогает сотрудникам лучше понимать запросы клиентов.
Инструменты AI и машинного обучения применяются для создания сервисов, таких как МТС Hello, обеспечивающий автоматизированный процесс онбординга, и система оценки персонала Talent Review. Другие разработки включают МТС Карма для обратной связи и HR-портал МТС Пульс для доступа ко всем сервисам. Эти корпоративные сервисы активно используются в HR и помогают сотрудникам оптимизировать и ускорить работу, что особенно полезно в режиме многозадачности.
HR-стратегия компании включает развитие HR Tech, с использованием тех же цифровых сервисов, которые предлагаются клиентам. Например, МТС Линк используется для совместной работы и вебинаров, что помогает сотрудникам лучше понимать запросы клиентов.
Инструменты AI и машинного обучения применяются для создания сервисов, таких как МТС Hello, обеспечивающий автоматизированный процесс онбординга, и система оценки персонала Talent Review. Другие разработки включают МТС Карма для обратной связи и HR-портал МТС Пульс для доступа ко всем сервисам. Эти корпоративные сервисы активно используются в HR и помогают сотрудникам оптимизировать и ускорить работу, что особенно полезно в режиме многозадачности.
👍11❤4🔥1🤣1
Отчет о трендах CHRO 2024
Мне в этой статье больше понравилась сама идея анализа, чем сам анализ. Чуваки берут список Fortune 200 компаний и смотрят, что происходит с HR-директорами в этом элитарном клубе. И идея, безусловно, шикарная: о рынке можно судить по тому, что там наверху происходит.
Что у них получилось.
1. Снижение текучести CHRO - за год обновление HRD составило 15, 1 %
2. Появляется новое поколение директоров по персоналу – чаще на позиции HRD назначают тех, кто раньше не был на этой ступеньке
3. Быстрый рост числа внутренних преемников CHRO – т.е. компании сами воспитывают своих HRD
4. Женщины-директора по персоналу сохраняют свое доминирование – ну это можно было и не выводить в качестве тренда
5. Опыт работы в сфере HR (почти) обязателен - В 2023 году 91% назначенных CHRO пришли из HR. И это очень близко нашим результатам, см. диаграмму. На диаграмме показана первая ступенька карьеры HR-директора, 21 HRD пришел не из HR, всего 291, т.е. согласно нашим данным примерно 93 HRD пришли из HR
6. Образованные, с растущим глобальным опытом – HRD заняты своим образованием, 100% назначенных в 2023 году CHRO/CPO имели как минимум степень бакалавра или ее эквивалент, причем тремя наиболее распространенными степенями бакалавра являются психология, политология и экономика. Ну т.е. по нашему HRD закончили институт. Буду сильно удивлен, если узнаю, что в топ 200 российских компаний найдется HRD без высшего образования.
7. HRBP как трамплин для CHRO – этот тренд не расходится с нашим, поскольку в нашем опросе мы просим поделиться первой ступенькой в карьере HRD, и, согласитесь, трудно предположить, что карьера в HR начнется сразу с HRBP – эта позиция сама по себе близка к HRD.
Ну в общем идея с анализом HRD интересная, а сами тренды не очень глубоки.
И я вас попрошу еще поучаствовать в нашем опросе Портрет HR-директора
https://forms.gle/ugGtDWpsBi6Y1W2S8
Диаграмма ниже из этого опроса. На диаграмме – первая карьерная ступенька к позиции HRD. В опросе можно описать себя как HRD, а можно описать HRD своей компании.
Мне в этой статье больше понравилась сама идея анализа, чем сам анализ. Чуваки берут список Fortune 200 компаний и смотрят, что происходит с HR-директорами в этом элитарном клубе. И идея, безусловно, шикарная: о рынке можно судить по тому, что там наверху происходит.
Что у них получилось.
1. Снижение текучести CHRO - за год обновление HRD составило 15, 1 %
2. Появляется новое поколение директоров по персоналу – чаще на позиции HRD назначают тех, кто раньше не был на этой ступеньке
3. Быстрый рост числа внутренних преемников CHRO – т.е. компании сами воспитывают своих HRD
4. Женщины-директора по персоналу сохраняют свое доминирование – ну это можно было и не выводить в качестве тренда
5. Опыт работы в сфере HR (почти) обязателен - В 2023 году 91% назначенных CHRO пришли из HR. И это очень близко нашим результатам, см. диаграмму. На диаграмме показана первая ступенька карьеры HR-директора, 21 HRD пришел не из HR, всего 291, т.е. согласно нашим данным примерно 93 HRD пришли из HR
6. Образованные, с растущим глобальным опытом – HRD заняты своим образованием, 100% назначенных в 2023 году CHRO/CPO имели как минимум степень бакалавра или ее эквивалент, причем тремя наиболее распространенными степенями бакалавра являются психология, политология и экономика. Ну т.е. по нашему HRD закончили институт. Буду сильно удивлен, если узнаю, что в топ 200 российских компаний найдется HRD без высшего образования.
7. HRBP как трамплин для CHRO – этот тренд не расходится с нашим, поскольку в нашем опросе мы просим поделиться первой ступенькой в карьере HRD, и, согласитесь, трудно предположить, что карьера в HR начнется сразу с HRBP – эта позиция сама по себе близка к HRD.
Ну в общем идея с анализом HRD интересная, а сами тренды не очень глубоки.
И я вас попрошу еще поучаствовать в нашем опросе Портрет HR-директора
https://forms.gle/ugGtDWpsBi6Y1W2S8
Диаграмма ниже из этого опроса. На диаграмме – первая карьерная ступенька к позиции HRD. В опросе можно описать себя как HRD, а можно описать HRD своей компании.
👍11❤4🔥2👏2
Как в цифровую эпоху компаниям из реального сектора экономики привлекать к себе IT-специалистов?
Реальность такова, что айтишники нужны и металлургическому комбинату, и агрохолдингу, и розничной сети. Всем необходимо внедрять и поддерживать работу IT-систем для обработки заказов, автоматизации производства, поддержки клиентов. В такой ситуации предприятиям из традиционных сфер экономики приходится конкурировать за ценные кадры с Яндексом или VK. Что же делать? Развивать свой IT-бренд.
Компании с сильным IT-брендом имеют целый ряд преимуществ перед конкурентами в глазах кандидатов. Поэтому они могут привлекать новых сотрудников при зарплате на 15% ниже рынка. Таковы результаты Всероссийского исследования ЭКОПСИ и Хабр в 2023 году.
Сейчас вы можете присоединиться к участникам пятого ежегодного исследования IT-бренда работодателя и первыми получить актуальную HR-аналитику для развития HR-стратегии. Причём – бесплатно.
👉Узнайте подробности
👉Участвуйте в исследовании
Реальность такова, что айтишники нужны и металлургическому комбинату, и агрохолдингу, и розничной сети. Всем необходимо внедрять и поддерживать работу IT-систем для обработки заказов, автоматизации производства, поддержки клиентов. В такой ситуации предприятиям из традиционных сфер экономики приходится конкурировать за ценные кадры с Яндексом или VK. Что же делать? Развивать свой IT-бренд.
Компании с сильным IT-брендом имеют целый ряд преимуществ перед конкурентами в глазах кандидатов. Поэтому они могут привлекать новых сотрудников при зарплате на 15% ниже рынка. Таковы результаты Всероссийского исследования ЭКОПСИ и Хабр в 2023 году.
Сейчас вы можете присоединиться к участникам пятого ежегодного исследования IT-бренда работодателя и первыми получить актуальную HR-аналитику для развития HR-стратегии. Причём – бесплатно.
👉Узнайте подробности
👉Участвуйте в исследовании
👍3❤1
💼 Руководители часто жалуются эйчарам:
❌ на громоздкую оргструктуру, которая не отвечает потребностям бизнеса
❌ на лишние роли, процессы в командах
❌ на хаос в бизнес-процессах
❌ на недостаточное кросс-функциональное взаимодействие и отсутствие инициативы
Знакомо?
И действительно, именно HR-специалисты могут помочь компании в преодолении всех этих болезней - через построение оптимальной оргструктуры.
Только как построить такую оргструктуру на практике? 🤔
💡 Об этом мы поговорим на открытом уроке “Актуальные задачи организационного развития”. Перед вами выступит топовый эксперт в области оргразвития и управления персоналом Наталья Краснова.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 25 мая (суббота) в 13:00 мск
На уроке разберемся:
✅ как навести порядок в компании;
✅ как избавиться от лишних ролей и процессов;
✅ как оптимизировать численность и убрать дублирующие функции;
✅ как создать эффективную гибкую оргсхему и убедить всех в ее правильности;
✅ какие лучшие практики в оргдизайне работают в 2024 году - чтобы у вас точно получилось.
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxw8oAzt
❌ на громоздкую оргструктуру, которая не отвечает потребностям бизнеса
❌ на лишние роли, процессы в командах
❌ на хаос в бизнес-процессах
❌ на недостаточное кросс-функциональное взаимодействие и отсутствие инициативы
Знакомо?
И действительно, именно HR-специалисты могут помочь компании в преодолении всех этих болезней - через построение оптимальной оргструктуры.
Только как построить такую оргструктуру на практике? 🤔
💡 Об этом мы поговорим на открытом уроке “Актуальные задачи организационного развития”. Перед вами выступит топовый эксперт в области оргразвития и управления персоналом Наталья Краснова.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 25 мая (суббота) в 13:00 мск
На уроке разберемся:
✅ как навести порядок в компании;
✅ как избавиться от лишних ролей и процессов;
✅ как оптимизировать численность и убрать дублирующие функции;
✅ как создать эффективную гибкую оргсхему и убедить всех в ее правильности;
✅ какие лучшие практики в оргдизайне работают в 2024 году - чтобы у вас точно получилось.
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxw8oAzt
👍4
Запрет смартфонов в школах
Не совсем, точнее, совсем как бы не HR тема, хотя с какой стороны еще посмотреть, но результаты мне показались такими вкусными, что я решил поделиться.
Запрет смартфонов в более чем 400 норвежских школах дал такие результаты:
- снижение психологических симптомов у девочек на 29% (психологический симптом — это проявление или внешний признак какого-либо расстройства психической деятельности - сознания, внимания, воли или влечений, восприятия, мышления, интеллекта, памяти, эмоций, либо признак двигательного расстройства);
- снижение издевательств со стороны мальчиков и девочек на 43%;
- увеличение среднего балла успеваемости среди девочек на 0,08;
Эффект был сильнее у девочек из семей с низким социально экономическим статусом.
На диаграмме: снижение буллинга после отмены смартфонов (чем больше времени с момента запрета смартфонов, тем меньше буллинга).
источник – здесь все значительно подробней, но английском языке.
Не совсем, точнее, совсем как бы не HR тема, хотя с какой стороны еще посмотреть, но результаты мне показались такими вкусными, что я решил поделиться.
Запрет смартфонов в более чем 400 норвежских школах дал такие результаты:
- снижение психологических симптомов у девочек на 29% (психологический симптом — это проявление или внешний признак какого-либо расстройства психической деятельности - сознания, внимания, воли или влечений, восприятия, мышления, интеллекта, памяти, эмоций, либо признак двигательного расстройства);
- снижение издевательств со стороны мальчиков и девочек на 43%;
- увеличение среднего балла успеваемости среди девочек на 0,08;
Эффект был сильнее у девочек из семей с низким социально экономическим статусом.
На диаграмме: снижение буллинга после отмены смартфонов (чем больше времени с момента запрета смартфонов, тем меньше буллинга).
источник – здесь все значительно подробней, но английском языке.
👍34🔥5❤2🤣2
HR-приоритеты 2024 от Gartner – давно ждал и хотел поделиться результатами исследования. Ну тут, собственно, такое себе исследование: опросили чуть больше 100 руководителей HR-функций, как они планируют тратить свои HR-бюджеты.
Результаты на диаграмме
Высота столбика означает % HR руководителей, планирующих увеличить свой бюджет по данному пункту в 2024 году. А справа еще идет информация, как изменились результаты в сравнении с 2023-м.
• HRtech третий год подряд удерживает лидерство по росту инвестиций
• Обучение и развитие выросли с четвертого места до второго
• Управление талантами с седьмого до четвертого
• Самый серьезный провал у рекрутинга: падение со второго места до седьмого.
Три комментария:
1. Падение рекрутинга не означает в данном случае снижения инвестиций. Речь только о том, что вкладываться больше в рекрутинг будет 22 % компаний, а у остальных бюджет, скорее всего, останется на прежнем уровне.
2. Напомню также, что мы проводим свой опрос HR-приоритеты 2024, у нас первое место по приоритетам заняло «Удержание персонала», а в опросе Гартнера даже нет такого поинта, и это нормально. Мы в нашем исследовании спрашивали про направлений HR и акценты, а Гарнер спрашивал про деньги – бюджеты и инвестиции. И в HR бюджетах просто нет такого пункта «Удержание персонала», хотя бы может уже пора вводить?
3. И да, а согласно нашему опросу, приоритет HRtech и автоматизации падает. Не прям падает падает, а просто падает.
Результаты на диаграмме
Высота столбика означает % HR руководителей, планирующих увеличить свой бюджет по данному пункту в 2024 году. А справа еще идет информация, как изменились результаты в сравнении с 2023-м.
• HRtech третий год подряд удерживает лидерство по росту инвестиций
• Обучение и развитие выросли с четвертого места до второго
• Управление талантами с седьмого до четвертого
• Самый серьезный провал у рекрутинга: падение со второго места до седьмого.
Три комментария:
1. Падение рекрутинга не означает в данном случае снижения инвестиций. Речь только о том, что вкладываться больше в рекрутинг будет 22 % компаний, а у остальных бюджет, скорее всего, останется на прежнем уровне.
2. Напомню также, что мы проводим свой опрос HR-приоритеты 2024, у нас первое место по приоритетам заняло «Удержание персонала», а в опросе Гартнера даже нет такого поинта, и это нормально. Мы в нашем исследовании спрашивали про направлений HR и акценты, а Гарнер спрашивал про деньги – бюджеты и инвестиции. И в HR бюджетах просто нет такого пункта «Удержание персонала», хотя бы может уже пора вводить?
3. И да, а согласно нашему опросу, приоритет HRtech и автоматизации падает. Не прям падает падает, а просто падает.
👍7🔥2👏2
4 июня в 11:00 (МСК) приглашаем вас на бесплатный открытый урок Академии HRBOX «Корпоративное обучение как система для постоянного развития команды».
⭐️ Анастасия Савельева, Директор проектов, руководитель направления методологии внутреннего обучения soft-skills и развития тренеров Департамента управления знаниями, ГК Ростелеком, расскажет:
✔ Какие вопросы задавать заказчику обучения, чтобы правильно поставить цели и оценить эффективность;
✔ Что нужно знать о целевой аудитории, чтобы обучение приносило максимальный результат;
✔ Как использовать авторскую модель "Пирамида" для выстраивания эффективной программы обучения внутри компании.
⭐️ Модератор вебинара - Василина Соколова, CEO HRBOX и автор обучающего курса «PRO.HR-МЕНЕДЖЕР».
🔥Присоединяйтесь — вас ждут актуальные практические советы и инсайты!
🏁Регистрация уже открыта по ссылке.
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnjccoXj7
⭐️ Анастасия Савельева, Директор проектов, руководитель направления методологии внутреннего обучения soft-skills и развития тренеров Департамента управления знаниями, ГК Ростелеком, расскажет:
✔ Какие вопросы задавать заказчику обучения, чтобы правильно поставить цели и оценить эффективность;
✔ Что нужно знать о целевой аудитории, чтобы обучение приносило максимальный результат;
✔ Как использовать авторскую модель "Пирамида" для выстраивания эффективной программы обучения внутри компании.
⭐️ Модератор вебинара - Василина Соколова, CEO HRBOX и автор обучающего курса «PRO.HR-МЕНЕДЖЕР».
🔥Присоединяйтесь — вас ждут актуальные практические советы и инсайты!
🏁Регистрация уже открыта по ссылке.
Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnjccoXj7
👍5❤2
Проект Сбера по диспансеризации сотрудников забрал награду в номинации «Корпоративная культура и HR» премии Finaward-2024.
Полное название — «Диспансеризация сотрудников по системе чекапов». Согласно проекту, 25% сотрудников компании проходят регулярные чекапы. «Пилоты» проходили в Екатеринбурге и Москве, теперь же проект ждет масштабирование.
Так, в этом году Сбер уже расширил программу ДМС — на здоровье сотрудников банк начал тратить в два раза больше.
Полное название — «Диспансеризация сотрудников по системе чекапов». Согласно проекту, 25% сотрудников компании проходят регулярные чекапы. «Пилоты» проходили в Екатеринбурге и Москве, теперь же проект ждет масштабирование.
Так, в этом году Сбер уже расширил программу ДМС — на здоровье сотрудников банк начал тратить в два раза больше.
❤18👍8
Ищете программу повышения квалификации для прокачки своих управленческих компетенций?
Последние места на программе Management Essentials от Высшей школы менеджмента СПбГУ ждут тебя!
✔️Программа подойдет как для начинающих управленцев, так и для опытных руководителей
✔️Онлайн, легко совмещать с работой — потребуется до 5 часов в неделю для успешного освоения программы
✔️По окончании вы получаете удостоверение о повышении квалификации СПбГУ установленного образца
Старт программы 28 мая 2024г.
🔗Оставить заявку
Последние места на программе Management Essentials от Высшей школы менеджмента СПбГУ ждут тебя!
✔️Программа подойдет как для начинающих управленцев, так и для опытных руководителей
✔️Онлайн, легко совмещать с работой — потребуется до 5 часов в неделю для успешного освоения программы
✔️По окончании вы получаете удостоверение о повышении квалификации СПбГУ установленного образца
Старт программы 28 мая 2024г.
🔗Оставить заявку
👍4❤1
Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры) – очередной гайд, но на этот раз от Culture Amp
Спорная такая тема, нужны ли корпоративные ценности, но, если вы логике корпоративной культуры, вовлеченности, HR-бренда, то скорее вы и про эти самые корп ценности.
Ценности компании — это принципы, которые определяют, как ваша компания ведет бизнес. Часто они являются подлинными аспектами вашей базовой культуры, незаметно определяя, как ваша компания принимает решения, нанимает кандидатов и даже празднует успех.
Вот примеры корпоративных ценностей (в статье больше примеров):
Макдоналдс
• Обслуживание: мы ставим наших клиентов и людей на первое место.
• Инклюзивность: Мы открываем свои двери для всех.
• Честность: Мы поступаем правильно.
• Сообщество: Мы хорошие соседи.
• Семья: Вместе нам становится лучше.
Culture Amp – компания, автор статьи, про свои ценности
• Имейте смелость быть уязвимым
• Учитесь быстрее благодаря обратной связи.
• Доверяйте людям принятие решений.
• Усиливайте других.
Компания электронной коммерции Etsy
• Мы преданы своему ремеслу
• Мы минимизируем потери
• Мы принимаем различия
• Мы копаем глубже
• Мы руководим с оптимизмом
Алгоритм создания ценностей:
1. Соберите команду
2. Мозговой штурм ценностей
3. Сократите свой список
4. Конкретизируйте свои ценности
5. Проверьте их с помощью фокус-групп
6. Демонстрируйте свои новые ценности всей компании
7. При необходимости пересмотрите
Ну и в качестве напоминалки статьи от Culture Amp
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
Спорная такая тема, нужны ли корпоративные ценности, но, если вы логике корпоративной культуры, вовлеченности, HR-бренда, то скорее вы и про эти самые корп ценности.
Ценности компании — это принципы, которые определяют, как ваша компания ведет бизнес. Часто они являются подлинными аспектами вашей базовой культуры, незаметно определяя, как ваша компания принимает решения, нанимает кандидатов и даже празднует успех.
Вот примеры корпоративных ценностей (в статье больше примеров):
Макдоналдс
• Обслуживание: мы ставим наших клиентов и людей на первое место.
• Инклюзивность: Мы открываем свои двери для всех.
• Честность: Мы поступаем правильно.
• Сообщество: Мы хорошие соседи.
• Семья: Вместе нам становится лучше.
Culture Amp – компания, автор статьи, про свои ценности
• Имейте смелость быть уязвимым
• Учитесь быстрее благодаря обратной связи.
• Доверяйте людям принятие решений.
• Усиливайте других.
Компания электронной коммерции Etsy
• Мы преданы своему ремеслу
• Мы минимизируем потери
• Мы принимаем различия
• Мы копаем глубже
• Мы руководим с оптимизмом
Алгоритм создания ценностей:
1. Соберите команду
2. Мозговой штурм ценностей
3. Сократите свой список
4. Конкретизируйте свои ценности
5. Проверьте их с помощью фокус-групп
6. Демонстрируйте свои новые ценности всей компании
7. При необходимости пересмотрите
Ну и в качестве напоминалки статьи от Culture Amp
Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей
22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)
20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Калибровка Performance review: что вам нужно знать
👍14❤4
🧠 Как с помощью AI быстрее, дешевле и эффективнее подбирать кандидатов?
31 мая в Москве ребята из GetIT проведут конференцию о применении AI в HR — TechRec 2024: AI & HR.
📍А специально для вас еще и промокод сделали на скидку -40% — HRANALITYCS
В программе 2 тематических трека:
1️⃣ ТРЕК: IT HR, где вы узнаете:
• Как рекрутеру остаться востребованным в 2030 году
• DevRel с чистого листа. Опыт Ozon
• Другие кейсы крупных компаний
2️⃣ ТРЕК: AI HR:
• ИИ в HR. Битва титанов: люди vs роботы
• Как использовать нейросети для привлечения кандидатов
• Как нейросети и генеративные сети меняют процессы найма сотрудников
Еще вас ждут:
✔️ 3 авторских мастер-класса
✔️ Круглый стол: «AI в HR: настоящее и будущее»
Конференция пройдет в онлайн- и офлайн-форматах.
⚠️ Бронируйте билеты заранее! И не забудьте использовать промокод на скидку HRANALITYCS ❤️
31 мая в Москве ребята из GetIT проведут конференцию о применении AI в HR — TechRec 2024: AI & HR.
📍А специально для вас еще и промокод сделали на скидку -40% — HRANALITYCS
В программе 2 тематических трека:
1️⃣ ТРЕК: IT HR, где вы узнаете:
• Как рекрутеру остаться востребованным в 2030 году
• DevRel с чистого листа. Опыт Ozon
• Другие кейсы крупных компаний
2️⃣ ТРЕК: AI HR:
• ИИ в HR. Битва титанов: люди vs роботы
• Как использовать нейросети для привлечения кандидатов
• Как нейросети и генеративные сети меняют процессы найма сотрудников
Еще вас ждут:
✔️ 3 авторских мастер-класса
✔️ Круглый стол: «AI в HR: настоящее и будущее»
Конференция пройдет в онлайн- и офлайн-форматах.
⚠️ Бронируйте билеты заранее! И не забудьте использовать промокод на скидку HRANALITYCS ❤️
Реклама. ИП Петровичева С.В. ИНН 774345222541 erid 2SDnjdZj71T👍4❤2🔥2
38 вопросов для скрининг интервью, которые помогут выбрать лучших кандидатов [+ примеры ответов] – Эрик ван Вулпен поймал хайп на статьях с вопросами, и хотя тема себя подысчерпала, но он продолжает пытаться снимать с нее сливки. Ну простим им (нашему тг каналу тоже надо контент выдавать, правда? Будем снисходительны.
Дам только вопросы, в статье есть еще примеры ответов на вопросы (кстати, в оригинале на английском можно как скрипт собеса на английском использовать)
1. Чем вы увлечены?
2. Что вы знаете о нашей компании?
3. Как ваш предыдущий опыт работы связан с этой ролью?
4. Какая была для вас самая большая проблема на вашей последней должности и как вы ее решили?
5. Опишите, чем вы занимаетесь на своей нынешней должности.
6. Каковы ваши карьерные планы?
7. Как эта позиция поможет вам приблизиться к вашим целям?
8. Почему вы ушли/уходите с последней/нынешней работы?
9. Какой стиль управления вашего руководителя вам нравится?
10. Какая рабочая среда помогает вам добиться успеха?
11. Опишите свой идеальный рабочий день
12. Расскажите о своем резюме.
13. Вы предпочитаете работать в команде или самостоятельно?
14. Какую роль вы обычно выполняете в команде?
15. Что, по вашему мнению, делает команду успешной?
16. Опишите проблему или трудность, с которой вы столкнулись в команде, и как вы ее решили.
17. Были ли у вас когда-нибудь несколько дедлайнов одновременно? Как вы распределяли свое время?
18. Каковы/были ваши обязанности на нынешнем/последнем месте работы?
19. Какая ваша самая сильная сторона?
20. Были ли у вас на предыдущей должности обязанности, которые входили в объем вашей работы? Если да, то какие они были/являются?
21. Есть ли у вас опыт удаленной или гибридной работы?
22. Какой опыт, обязанности или задачи вы ожидаете от этой новой роли и компании?
23. Как вы расставляете приоритеты в задачах?
24. Какие инструменты вы используете, чтобы управлять проектами и следить за их своевременным завершением?
25. Готовы ли вы к командировкам или переехать по работе?
26. Почему вам нужна эта работа?
27. Почему вы хотите работать в этой компании?
28. Где вы видите себя через пять лет?
29. Что в этой должности побудило вас подать заявку?
30. Насколько вы знакомы с нашей компанией и чем мы занимаемся?
31. Что заставляет вас работать у нас, а не у наших конкурентов?
32. Каковы ваши требования к зарплате?
33. Какие преимущества для вас важны?
34. Почему нам следует нанять именно вас?
35. Когда вы сможете начать?
36. Объясните пробел в трудоустройстве в вашем резюме.
37. Опишите время, когда вам пришлось адаптироваться к внезапным изменениям.
38. У вас есть ко мне вопросы?
И рекомендую HR-вопросы. Все материалы по теме – здесь собраны все статьи, где имеют быть место вопросы HR – вопросы интервью, вопросы корпоративных опросов, вопросы Exit и Stay интервью и т.п...
Дам только вопросы, в статье есть еще примеры ответов на вопросы (кстати, в оригинале на английском можно как скрипт собеса на английском использовать)
1. Чем вы увлечены?
2. Что вы знаете о нашей компании?
3. Как ваш предыдущий опыт работы связан с этой ролью?
4. Какая была для вас самая большая проблема на вашей последней должности и как вы ее решили?
5. Опишите, чем вы занимаетесь на своей нынешней должности.
6. Каковы ваши карьерные планы?
7. Как эта позиция поможет вам приблизиться к вашим целям?
8. Почему вы ушли/уходите с последней/нынешней работы?
9. Какой стиль управления вашего руководителя вам нравится?
10. Какая рабочая среда помогает вам добиться успеха?
11. Опишите свой идеальный рабочий день
12. Расскажите о своем резюме.
13. Вы предпочитаете работать в команде или самостоятельно?
14. Какую роль вы обычно выполняете в команде?
15. Что, по вашему мнению, делает команду успешной?
16. Опишите проблему или трудность, с которой вы столкнулись в команде, и как вы ее решили.
17. Были ли у вас когда-нибудь несколько дедлайнов одновременно? Как вы распределяли свое время?
18. Каковы/были ваши обязанности на нынешнем/последнем месте работы?
19. Какая ваша самая сильная сторона?
20. Были ли у вас на предыдущей должности обязанности, которые входили в объем вашей работы? Если да, то какие они были/являются?
21. Есть ли у вас опыт удаленной или гибридной работы?
22. Какой опыт, обязанности или задачи вы ожидаете от этой новой роли и компании?
23. Как вы расставляете приоритеты в задачах?
24. Какие инструменты вы используете, чтобы управлять проектами и следить за их своевременным завершением?
25. Готовы ли вы к командировкам или переехать по работе?
26. Почему вам нужна эта работа?
27. Почему вы хотите работать в этой компании?
28. Где вы видите себя через пять лет?
29. Что в этой должности побудило вас подать заявку?
30. Насколько вы знакомы с нашей компанией и чем мы занимаемся?
31. Что заставляет вас работать у нас, а не у наших конкурентов?
32. Каковы ваши требования к зарплате?
33. Какие преимущества для вас важны?
34. Почему нам следует нанять именно вас?
35. Когда вы сможете начать?
36. Объясните пробел в трудоустройстве в вашем резюме.
37. Опишите время, когда вам пришлось адаптироваться к внезапным изменениям.
38. У вас есть ко мне вопросы?
И рекомендую HR-вопросы. Все материалы по теме – здесь собраны все статьи, где имеют быть место вопросы HR – вопросы интервью, вопросы корпоративных опросов, вопросы Exit и Stay интервью и т.п...
👍26🤔6🤬6❤5👎1🔥1
«Есть все знания и даже больше, но в голове настоящий хаос — как перейти в высшую лигу HR?»
—> Вопрос, которым задаётся каждый рекрутёр, достигнувший стеклянного потолка. Вот только всё систематизировать и разложить по полочкам не поможет ни один коуч или психолог — они не разбираются в нашей теме.
Другое дело — практики с опытом до 25 лет. Учитесь у лучших и станьте HR-директором, за которого будут бороться компании-гиганты, — на курсе «HR-директор» от Академии Eduson.
Среди них — доцент HEC Paris, Алена Владимирская и директор бренд-центра HeadHunter. Вы пройдёте 181 урок: видеолекции, скринкасты, тренажеры — всё, чтобы отточить практические навыки.
Бонус: у вас останутся доступ к курсу и шаблоны, с которыми вы легко будете применять новые знания в работе сразу.
Оставьте заявку, введите промокод АНАЛИТИКА, получите скидку 65% и второй курс на выбор в подарок — влияйте на прибыль компании, раскрывая потенциал сотрудников. Акция только до 31 мая.
—> Вопрос, которым задаётся каждый рекрутёр, достигнувший стеклянного потолка. Вот только всё систематизировать и разложить по полочкам не поможет ни один коуч или психолог — они не разбираются в нашей теме.
Другое дело — практики с опытом до 25 лет. Учитесь у лучших и станьте HR-директором, за которого будут бороться компании-гиганты, — на курсе «HR-директор» от Академии Eduson.
Среди них — доцент HEC Paris, Алена Владимирская и директор бренд-центра HeadHunter. Вы пройдёте 181 урок: видеолекции, скринкасты, тренажеры — всё, чтобы отточить практические навыки.
Бонус: у вас останутся доступ к курсу и шаблоны, с которыми вы легко будете применять новые знания в работе сразу.
Оставьте заявку, введите промокод АНАЛИТИКА, получите скидку 65% и второй курс на выбор в подарок — влияйте на прибыль компании, раскрывая потенциал сотрудников. Акция только до 31 мая.
❤3👍3🔥3
Исследование: переговоры вряд ли поставят под угрозу ваше предложение о работе
Статья с Гарвард бизнес ревью. Идея исследования очень красивая: кандидаты боятся вести переговоры о вакансии, потому что, по их мнению, переговоры снижают шансы на занятие вакансии.
Несколько методов исследования:
1. Опрос кандидатов и менеджеров. Просили оценить (по шкале от 1 до 7) их восприятие вероятности поставить под угрозу предложение в результате переговоров. Кандидаты на 33 % выше оценивают риски получения вакансии из-за переговоров
2. В других исследованиях мы случайным образом назначали людей на роли кандидатов или менеджеров, и они вели переговоры либо лично, либо через онлайн-чат. Этих участников поощряли бонусами в зависимости от характеристик конечного результата и того, достигли ли они вообще сделки. И также опрашивали по 7-ми бальной шкале.
3. Спрашивали людей об их реальном опыте, также обнаружили низкую вероятность переговоров, которые могли бы поставить под угрозу предложение. В одном из наших исследований мы опросили 1496 менеджеров о сделанных (и отозванных) предложениях на протяжении всей их карьеры. Мы обнаружили, что 94% сделанных предложений были поддержаны, и что большинство менеджеров ни разу не отозвали свое предложение.
У меня есть вопросы к этим методам, но ок, пусть будет так.
Исследования показывают, что кандидаты сильно переоценивают риски отказа в вакансии.
Резюме: не надо бояться проводить переговоры по условиям вакансии.
Еще из исследований в тему отношений кандидат – заказчик
Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям - В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого. Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании, а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – выпускников вузов поделили на две группы: экспериментальную, где студентам помогали написать резюме и контрольную, вероятность трудоустройства человека из экспериментальной группы была выше на 8 %, чем контрольной группы
Статья с Гарвард бизнес ревью. Идея исследования очень красивая: кандидаты боятся вести переговоры о вакансии, потому что, по их мнению, переговоры снижают шансы на занятие вакансии.
Несколько методов исследования:
1. Опрос кандидатов и менеджеров. Просили оценить (по шкале от 1 до 7) их восприятие вероятности поставить под угрозу предложение в результате переговоров. Кандидаты на 33 % выше оценивают риски получения вакансии из-за переговоров
2. В других исследованиях мы случайным образом назначали людей на роли кандидатов или менеджеров, и они вели переговоры либо лично, либо через онлайн-чат. Этих участников поощряли бонусами в зависимости от характеристик конечного результата и того, достигли ли они вообще сделки. И также опрашивали по 7-ми бальной шкале.
3. Спрашивали людей об их реальном опыте, также обнаружили низкую вероятность переговоров, которые могли бы поставить под угрозу предложение. В одном из наших исследований мы опросили 1496 менеджеров о сделанных (и отозванных) предложениях на протяжении всей их карьеры. Мы обнаружили, что 94% сделанных предложений были поддержаны, и что большинство менеджеров ни разу не отозвали свое предложение.
У меня есть вопросы к этим методам, но ок, пусть будет так.
Исследования показывают, что кандидаты сильно переоценивают риски отказа в вакансии.
Резюме: не надо бояться проводить переговоры по условиям вакансии.
Еще из исследований в тему отношений кандидат – заказчик
Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям - В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого. Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании, а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.
Качественное резюме повышает шансы найти работу – выпускников вузов поделили на две группы: экспериментальную, где студентам помогали написать резюме и контрольную, вероятность трудоустройства человека из экспериментальной группы была выше на 8 %, чем контрольной группы
👍5👏3
🦄 Фантастические HR BP и где они обитают 🦄
Поговорим об этом на вебинаре школы topcareer “Зачем нужен HR BP бизнесу?”. Вместе с Дианой Мамедовой (HRD KraftHeinz) разберемся:
💪 как обратить на себя внимание и стать незаменимым HR бизнес-партнером в своей компании
💪 какие требования предъявляет бизнес к HR бизнес-партнерам и как получить все необходимые знания и навыки
💪 как стать HR бизнес-партнером в 2024 году, подняться по карьерной лестнице и вырасти в доходе.
💸💸 Уже сейчас на hh есть сотни вакансий HR BP с зарплатами от 200 000 до 450 000 руб. Чтобы претендовать на них, нужно уверенно работать с HR-стратегией, свободно говорить на языке цифр и метрик, уметь находить подход ко всем членам команды, владеть всеми HR-функциями.
Как всему этому научиться и сделать большой карьерный рывок - подробно и пошагово обсудим на вебинаре.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 1 июня (суббота) в 13:00 мск
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxx7Aifz
Поговорим об этом на вебинаре школы topcareer “Зачем нужен HR BP бизнесу?”. Вместе с Дианой Мамедовой (HRD KraftHeinz) разберемся:
💪 как обратить на себя внимание и стать незаменимым HR бизнес-партнером в своей компании
💪 какие требования предъявляет бизнес к HR бизнес-партнерам и как получить все необходимые знания и навыки
💪 как стать HR бизнес-партнером в 2024 году, подняться по карьерной лестнице и вырасти в доходе.
💸💸 Уже сейчас на hh есть сотни вакансий HR BP с зарплатами от 200 000 до 450 000 руб. Чтобы претендовать на них, нужно уверенно работать с HR-стратегией, свободно говорить на языке цифр и метрик, уметь находить подход ко всем членам команды, владеть всеми HR-функциями.
Как всему этому научиться и сделать большой карьерный рывок - подробно и пошагово обсудим на вебинаре.
📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 1 июня (суббота) в 13:00 мск
➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️
Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxx7Aifz
❤3👍2
Риски развития деменции
И снова совсем не в тему нашего канала, но уж больно визуализация и цифры вкусные. И опять же: как сказать, в тему или нет. Вполне себе аналог математической модели, как стать токсичным руководителем.
Так вот.
Деменция – старческое слабоумие — это постепенное угнетение мыслительных функций мозга: мышления, памяти, внимания, координации движений.
На диаграмме – факторы риска развития деменции. И не просто факторы, но еще и в разрезе этапов жизни.
В юном возрасте 7 % увеличения рисков может добавить плохое образование (речь о том, что окончание вуза снижает риски в сравнении с неполным средним образованием).
В среднем возрасте самый сильный риск – 8 % - вследствие потери слуха. 3 % травмы головы.
Ну а позже готовьтесь:
• 5 % рисков вам курение добавит
• 4 % - депрессия (не депрессуйте!)
• 4 % - социальная изоляция (встречайтесь с друзьями!)
• 2 % - отсутствие физической активности (гуляйте в парке!)
• B 2 % - загрязнение воздуха (на природу)
Но самое неприятное в деменции в том, что 60 % рисков развития деменции до сих не открылись ученым.... Т.е. если мы выполним все вышеуказанные рекомендации, мы снизим риски возникновения деменции только на 40 % (хотя 40 % - ну немало).
Нет травмы головы, не куришь, превосходное образование, оптимистичен, катаешься на велике 2 раза в неделю, а деменция может наступить...
Источник
И еще лайками дайте понять, стоит ли такое в канале давать
И снова совсем не в тему нашего канала, но уж больно визуализация и цифры вкусные. И опять же: как сказать, в тему или нет. Вполне себе аналог математической модели, как стать токсичным руководителем.
Так вот.
Деменция – старческое слабоумие — это постепенное угнетение мыслительных функций мозга: мышления, памяти, внимания, координации движений.
На диаграмме – факторы риска развития деменции. И не просто факторы, но еще и в разрезе этапов жизни.
В юном возрасте 7 % увеличения рисков может добавить плохое образование (речь о том, что окончание вуза снижает риски в сравнении с неполным средним образованием).
В среднем возрасте самый сильный риск – 8 % - вследствие потери слуха. 3 % травмы головы.
Ну а позже готовьтесь:
• 5 % рисков вам курение добавит
• 4 % - депрессия (не депрессуйте!)
• 4 % - социальная изоляция (встречайтесь с друзьями!)
• 2 % - отсутствие физической активности (гуляйте в парке!)
• B 2 % - загрязнение воздуха (на природу)
Но самое неприятное в деменции в том, что 60 % рисков развития деменции до сих не открылись ученым.... Т.е. если мы выполним все вышеуказанные рекомендации, мы снизим риски возникновения деменции только на 40 % (хотя 40 % - ну немало).
Нет травмы головы, не куришь, превосходное образование, оптимистичен, катаешься на велике 2 раза в неделю, а деменция может наступить...
Источник
И еще лайками дайте понять, стоит ли такое в канале давать
👍93❤11👏4
Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику.
Я ранее уже писал, что HR-аналитика умирает, см. например, Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Если кратко, то тезисы такие:
1. HR-аналитика так и не выcстроила собственного содержания (отчетность и дашборды не в счет);
2. HR-аналитика расползётся по смежным направлениям.
Направления такие:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Это предыстория. На днях я решил посчитать конференции по HR-аналитике 2024. И не нашел) В 2023 были. Я навскидку 4 насчитал. А в 2024 – нет!
Зато HRtech, следите за руками. В прошлом месяце Тинькофф и Яндекс провели митапы по HRtech, не все конференции по уровню сравнятся с этими митапами.
И несмотря на такую тесноту HRtech на рынке в мае еще втиснулась конференция с названием HR-цифровизация. Казалось бы, рынок должен переварить, отдохнуть и выдохнуть после такой диджитал встряски. Но нет. В июне сразу как из ведра (просто названия конференций в июне):
• Технологии и будущее HR
• HR Tech Forum
• HR API
• Tech Week в Сколково (с потоком про HRTech)
И маркетологи конференций не боятся ставить в одно время. Но, кстати говоря, согласно нашим опросам HR-автоматизация в приоритетах 2024 упала на 7 место в сравнении с 4 местом в приоритетах 2023
Но я снова к HR-аналитике. Есть у меня гипотеза, что HRtech подменяет HR-аналитику на рынке HR-конференций. Точнее, HRtech включает в себя HR-аналитику.
Недавно Альфа-банк с Вышкой анонсировали магистратуру по HR-Tech. Среди предметов – аналитика (машинное обучение, архитектура баз данных, чистка данных) – т.е. функционал, собственно, HR-аналитика.
Резюме: HRtech поглощает HR-аналитику.
Казалось бы, хоть горшком назовись, только работу работай. Но боюсь, что у этого поглощения есть одна неприятная сторона: HR-аналитик среди многочисленных масок и ипостасей имеет роль исследователя – человека, который получает инсайты о компании. Эта роль и так не массовая, а после угасания «HR-аналитики» эта роль попадет в Красную книгу, и реальный HR-аналитик будет водиться где-то между белым медведем и амурским тигром.
Я ранее уже писал, что HR-аналитика умирает, см. например, Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Если кратко, то тезисы такие:
1. HR-аналитика так и не выcстроила собственного содержания (отчетность и дашборды не в счет);
2. HR-аналитика расползётся по смежным направлениям.
Направления такие:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Это предыстория. На днях я решил посчитать конференции по HR-аналитике 2024. И не нашел) В 2023 были. Я навскидку 4 насчитал. А в 2024 – нет!
Зато HRtech, следите за руками. В прошлом месяце Тинькофф и Яндекс провели митапы по HRtech, не все конференции по уровню сравнятся с этими митапами.
И несмотря на такую тесноту HRtech на рынке в мае еще втиснулась конференция с названием HR-цифровизация. Казалось бы, рынок должен переварить, отдохнуть и выдохнуть после такой диджитал встряски. Но нет. В июне сразу как из ведра (просто названия конференций в июне):
• Технологии и будущее HR
• HR Tech Forum
• HR API
• Tech Week в Сколково (с потоком про HRTech)
И маркетологи конференций не боятся ставить в одно время. Но, кстати говоря, согласно нашим опросам HR-автоматизация в приоритетах 2024 упала на 7 место в сравнении с 4 местом в приоритетах 2023
Но я снова к HR-аналитике. Есть у меня гипотеза, что HRtech подменяет HR-аналитику на рынке HR-конференций. Точнее, HRtech включает в себя HR-аналитику.
Недавно Альфа-банк с Вышкой анонсировали магистратуру по HR-Tech. Среди предметов – аналитика (машинное обучение, архитектура баз данных, чистка данных) – т.е. функционал, собственно, HR-аналитика.
Резюме: HRtech поглощает HR-аналитику.
Казалось бы, хоть горшком назовись, только работу работай. Но боюсь, что у этого поглощения есть одна неприятная сторона: HR-аналитик среди многочисленных масок и ипостасей имеет роль исследователя – человека, который получает инсайты о компании. Эта роль и так не массовая, а после угасания «HR-аналитики» эта роль попадет в Красную книгу, и реальный HR-аналитик будет водиться где-то между белым медведем и амурским тигром.
👍23❤12🔥4😱3👏2