​​💼 Руководители часто жалуются эйчарам:


❌ на громоздкую оргструктуру, которая не отвечает потребностям бизнеса
❌ на лишние роли, процессы в командах
❌ на хаос в бизнес-процессах
❌ на недостаточное кросс-функциональное взаимодействие и отсутствие инициативы

Знакомо?

И действительно, именно HR-специалисты могут помочь компании в преодолении всех этих болезней - через построение оптимальной оргструктуры.

Только как построить такую оргструктуру на практике? 🤔

💡 Об этом мы поговорим на открытом уроке “Актуальные задачи организационного развития”. Перед вами выступит топовый эксперт в области оргразвития и управления персоналом Наталья Краснова.

📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 25 мая (суббота) в 13:00 мск

На уроке разберемся:

✅ как навести порядок в компании;
✅ как избавиться от лишних ролей и процессов;
✅ как оптимизировать численность и убрать дублирующие функции;
✅ как создать эффективную гибкую оргсхему и убедить всех в ее правильности;
✅ какие лучшие практики в оргдизайне работают в 2024 году - чтобы у вас точно получилось.

➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxw8oAzt

Запрет смартфонов в школах
Не совсем, точнее, совсем как бы не HR тема, хотя с какой стороны еще посмотреть, но результаты мне показались такими вкусными, что я решил поделиться.

Запрет смартфонов в более чем 400 норвежских школах дал такие результаты:

- снижение психологических симптомов у девочек на 29% (психологический симптом — это проявление или внешний признак какого-либо расстройства психической деятельности - сознания, внимания, воли или влечений, восприятия, мышления, интеллекта, памяти, эмоций, либо признак двигательного расстройства);
- снижение издевательств со стороны мальчиков и девочек на 43%;
- увеличение среднего балла успеваемости среди девочек на 0,08;
Эффект был сильнее у девочек из семей с низким социально экономическим статусом.



На диаграмме: снижение буллинга после отмены смартфонов (чем больше времени с момента запрета смартфонов, тем меньше буллинга).

источник – здесь все значительно подробней, но английском языке.

​​HR-приоритеты 2024 от Gartner – давно ждал и хотел поделиться результатами исследования. Ну тут, собственно, такое себе исследование: опросили чуть больше 100 руководителей HR-функций, как они планируют тратить свои HR-бюджеты.
Результаты на диаграмме
Высота столбика означает % HR руководителей, планирующих увеличить свой бюджет по данному пункту в 2024 году. А справа еще идет информация, как изменились результаты в сравнении с 2023-м.
• HRtech третий год подряд удерживает лидерство по росту инвестиций
• Обучение и развитие выросли с четвертого места до второго
• Управление талантами с седьмого до четвертого
• Самый серьезный провал у рекрутинга: падение со второго места до седьмого.

Три комментария:
1. Падение рекрутинга не означает в данном случае снижения инвестиций. Речь только о том, что вкладываться больше в рекрутинг будет 22 % компаний, а у остальных бюджет, скорее всего, останется на прежнем уровне.
2. Напомню также, что мы проводим свой опрос HR-приоритеты 2024, у нас первое место по приоритетам заняло «Удержание персонала», а в опросе Гартнера даже нет такого поинта, и это нормально. Мы в нашем исследовании спрашивали про направлений HR и акценты, а Гарнер спрашивал про деньги – бюджеты и инвестиции. И в HR бюджетах просто нет такого пункта «Удержание персонала», хотя бы может уже пора вводить?
3. И да, а согласно нашему опросу, приоритет HRtech и автоматизации падает. Не прям падает падает, а просто падает.

4 июня в 11:00 (МСК) приглашаем вас на бесплатный открытый урок Академии HRBOX «Корпоративное обучение как система для постоянного развития команды».

⭐️ Анастасия Савельева, Директор проектов, руководитель направления методологии внутреннего обучения soft-skills и развития тренеров Департамента управления знаниями, ГК Ростелеком, расскажет:

✔ Какие вопросы задавать заказчику обучения, чтобы правильно поставить цели и оценить эффективность;

✔ Что нужно знать о целевой аудитории, чтобы обучение приносило максимальный результат;

✔ Как использовать авторскую модель "Пирамида" для выстраивания эффективной программы обучения внутри компании.

⭐️ Модератор вебинара - Василина Соколова, CEO HRBOX и автор обучающего курса «PRO.HR-МЕНЕДЖЕР».

🔥Присоединяйтесь — вас ждут актуальные практические советы и инсайты!

🏁Регистрация уже открыта по ссылке.

Реклама 16+. ООО "Группа Компаний Оскар". ИНН 7714457444. Erid 2SDnjccoXj7

Ищете программу повышения квалификации для прокачки своих управленческих компетенций?

Последние места на программе Management Essentials от Высшей школы менеджмента СПбГУ ждут тебя!

✔️Программа подойдет как для начинающих управленцев, так и для опытных руководителей
✔️Онлайн, легко совмещать с работой — потребуется до 5 часов в неделю для успешного освоения программы
✔️По окончании вы получаете удостоверение о повышении квалификации СПбГУ установленного образца

Старт программы 28 мая 2024г.

🔗Оставить заявку

Ваш гайд по корпоративным ценностям (лучшие практики + примеры) – очередной гайд, но на этот раз от Culture Amp

Спорная такая тема, нужны ли корпоративные ценности, но, если вы логике корпоративной культуры, вовлеченности, HR-бренда, то скорее вы и про эти самые корп ценности.
Ценности компании — это принципы, которые определяют, как ваша компания ведет бизнес. Часто они являются подлинными аспектами вашей базовой культуры, незаметно определяя, как ваша компания принимает решения, нанимает кандидатов и даже празднует успех.
Вот примеры корпоративных ценностей (в статье больше примеров):
Макдоналдс
• Обслуживание: мы ставим наших клиентов и людей на первое место.
• Инклюзивность: Мы открываем свои двери для всех.
• Честность: Мы поступаем правильно.
• Сообщество: Мы хорошие соседи.
• Семья: Вместе нам становится лучше.

Culture Amp – компания, автор статьи, про свои ценности
• Имейте смелость быть уязвимым
• Учитесь быстрее благодаря обратной связи.
• Доверяйте людям принятие решений.
• Усиливайте других.

Компания электронной коммерции Etsy
• Мы преданы своему ремеслу
• Мы минимизируем потери
• Мы принимаем различия
• Мы копаем глубже
• Мы руководим с оптимизмом

Алгоритм создания ценностей:
1. Соберите команду
2. Мозговой штурм ценностей
3. Сократите свой список
4. Конкретизируйте свои ценности
5. Проверьте их с помощью фокус-групп
6. Демонстрируйте свои новые ценности всей компании
7. При необходимости пересмотрите
Ну и в качестве напоминалки статьи от Culture Amp

Stay интервью (интервью на удержание): ваш ключ к удержанию лучших исполнителей

22 вопроса опроса вовлеченности сотрудников, которые вам следует задать (обновлено в 2023 г.)

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)

Калибровка Performance review: что вам нужно знать

🧠 Как с помощью AI быстрее, дешевле и эффективнее подбирать кандидатов?

31 мая в Москве ребята из GetIT проведут конференцию о применении AI в HR — TechRec 2024: AI & HR.

📍А специально для вас еще и промокод сделали на скидку -40% — HRANALITYCS

В программе 2 тематических трека:
1️⃣ ТРЕК: IT HR, где вы узнаете:
• Как рекрутеру остаться востребованным в 2030 году
• DevRel с чистого листа. Опыт Ozon
• Другие кейсы крупных компаний

2️⃣ ТРЕК: AI HR:
• ИИ в HR. Битва титанов: люди vs роботы
• Как использовать нейросети для привлечения кандидатов
• Как нейросети и генеративные сети меняют процессы найма сотрудников

Еще вас ждут:
✔️ 3 авторских мастер-класса
✔️ Круглый стол: «AI в HR: настоящее и будущее»

Конференция пройдет в онлайн- и офлайн-форматах.

⚠️ Бронируйте билеты заранее! И не забудьте использовать промокод на скидку HRANALITYCS ❤️

Реклама. ИП Петровичева С.В. ИНН 774345222541 erid 2SDnjdZj71T

38 вопросов для скрининг интервью, которые помогут выбрать лучших кандидатов [+ примеры ответов] – Эрик ван Вулпен поймал хайп на статьях с вопросами, и хотя тема себя подысчерпала, но он продолжает пытаться снимать с нее сливки. Ну простим им (нашему тг каналу тоже надо контент выдавать, правда? Будем снисходительны.
Дам только вопросы, в статье есть еще примеры ответов на вопросы (кстати, в оригинале на английском можно как скрипт собеса на английском использовать)
1. Чем вы увлечены?
2. Что вы знаете о нашей компании?
3. Как ваш предыдущий опыт работы связан с этой ролью?
4. Какая была для вас самая большая проблема на вашей последней должности и как вы ее решили?
5. Опишите, чем вы занимаетесь на своей нынешней должности.
6. Каковы ваши карьерные планы?
7. Как эта позиция поможет вам приблизиться к вашим целям?
8. Почему вы ушли/уходите с последней/нынешней работы?
9. Какой стиль управления вашего руководителя вам нравится?
10. Какая рабочая среда помогает вам добиться успеха?
11. Опишите свой идеальный рабочий день
12. Расскажите о своем резюме.
13. Вы предпочитаете работать в команде или самостоятельно?
14. Какую роль вы обычно выполняете в команде?
15. Что, по вашему мнению, делает команду успешной?
16. Опишите проблему или трудность, с которой вы столкнулись в команде, и как вы ее решили.
17. Были ли у вас когда-нибудь несколько дедлайнов одновременно? Как вы распределяли свое время?
18. Каковы/были ваши обязанности на нынешнем/последнем месте работы?
19. Какая ваша самая сильная сторона?
20. Были ли у вас на предыдущей должности обязанности, которые входили в объем вашей работы? Если да, то какие они были/являются?
21. Есть ли у вас опыт удаленной или гибридной работы?
22. Какой опыт, обязанности или задачи вы ожидаете от этой новой роли и компании?
23. Как вы расставляете приоритеты в задачах?
24. Какие инструменты вы используете, чтобы управлять проектами и следить за их своевременным завершением?
25. Готовы ли вы к командировкам или переехать по работе?
26. Почему вам нужна эта работа?
27. Почему вы хотите работать в этой компании?
28. Где вы видите себя через пять лет?
29. Что в этой должности побудило вас подать заявку?
30. Насколько вы знакомы с нашей компанией и чем мы занимаемся?
31. Что заставляет вас работать у нас, а не у наших конкурентов?
32. Каковы ваши требования к зарплате?
33. Какие преимущества для вас важны?
34. Почему нам следует нанять именно вас?
35. Когда вы сможете начать?
36. Объясните пробел в трудоустройстве в вашем резюме.
37. Опишите время, когда вам пришлось адаптироваться к внезапным изменениям.
38. У вас есть ко мне вопросы?

И рекомендую HR-вопросы. Все материалы по теме – здесь собраны все статьи, где имеют быть место вопросы HR – вопросы интервью, вопросы корпоративных опросов, вопросы Exit и Stay интервью и т.п...

«Есть все знания и даже больше, но в голове настоящий хаос — как перейти в высшую лигу HR?»

—> Вопрос, которым задаётся каждый рекрутёр, достигнувший стеклянного потолка. Вот только всё систематизировать и разложить по полочкам не поможет ни один коуч или психолог — они не разбираются в нашей теме.

Другое дело — практики с опытом до 25 лет. Учитесь у лучших и станьте HR-директором, за которого будут бороться компании-гиганты, — на курсе «HR-директор» от Академии Eduson.

Среди них — доцент HEC Paris, Алена Владимирская и директор бренд-центра HeadHunter. Вы пройдёте 181 урок: видеолекции, скринкасты, тренажеры — всё, чтобы отточить практические навыки.

Бонус: у вас останутся доступ к курсу и шаблоны, с которыми вы легко будете применять новые знания в работе сразу.

Оставьте заявку, введите промокод АНАЛИТИКА, получите скидку 65% и второй курс на выбор в подарок — влияйте на прибыль компании, раскрывая потенциал сотрудников. Акция только до 31 мая.

Исследование: переговоры вряд ли поставят под угрозу ваше предложение о работе

Статья с Гарвард бизнес ревью. Идея исследования очень красивая: кандидаты боятся вести переговоры о вакансии, потому что, по их мнению, переговоры снижают шансы на занятие вакансии.
Несколько методов исследования:
1. Опрос кандидатов и менеджеров. Просили оценить (по шкале от 1 до 7) их восприятие вероятности поставить под угрозу предложение в результате переговоров. Кандидаты на 33 % выше оценивают риски получения вакансии из-за переговоров
2. В других исследованиях мы случайным образом назначали людей на роли кандидатов или менеджеров, и они вели переговоры либо лично, либо через онлайн-чат. Этих участников поощряли бонусами в зависимости от характеристик конечного результата и того, достигли ли они вообще сделки. И также опрашивали по 7-ми бальной шкале.
3. Спрашивали людей об их реальном опыте, также обнаружили низкую вероятность переговоров, которые могли бы поставить под угрозу предложение. В одном из наших исследований мы опросили 1496 менеджеров о сделанных (и отозванных) предложениях на протяжении всей их карьеры. Мы обнаружили, что 94% сделанных предложений были поддержаны, и что большинство менеджеров ни разу не отозвали свое предложение.
У меня есть вопросы к этим методам, но ок, пусть будет так.
Исследования показывают, что кандидаты сильно переоценивают риски отказа в вакансии.
Резюме: не надо бояться проводить переговоры по условиям вакансии.

Еще из исследований в тему отношений кандидат – заказчик

Слишком хорош, чтобы быть нанятым на работу? Рекрутеры отбирают не самых лучших согласно исследованиям - В исследовании было четыре эксперимента, я показываю только результат первого. Нескольким десяткам рекрутеров дали профили двух кандидатов, оба имели одинаковое образование, опыт работы в одной компании, но достижения на работе отличались. Потом рекрутеров просили оценить эти достижения, вероятную приверженность компании, а также вероятность найма рекрутером одного из кандидатов.

Качественное резюме повышает шансы найти работу – выпускников вузов поделили на две группы: экспериментальную, где студентам помогали написать резюме и контрольную, вероятность трудоустройства человека из экспериментальной группы была выше на 8 %, чем контрольной группы

🦄 Фантастические HR BP и где они обитают 🦄

Поговорим об этом на вебинаре школы topcareer “Зачем нужен HR BP бизнесу?”. Вместе с Дианой Мамедовой (HRD KraftHeinz) разберемся:

💪 как обратить на себя внимание и стать незаменимым HR бизнес-партнером в своей компании
💪 какие требования предъявляет бизнес к HR бизнес-партнерам и как получить все необходимые знания и навыки
💪 как стать HR бизнес-партнером в 2024 году, подняться по карьерной лестнице и вырасти в доходе.

💸💸 Уже сейчас на hh есть сотни вакансий HR BP с зарплатами от 200 000 до 450 000 руб. Чтобы претендовать на них, нужно уверенно работать с HR-стратегией, свободно говорить на языке цифр и метрик, уметь находить подход ко всем членам команды, владеть всеми HR-функциями.

Как всему этому научиться и сделать большой карьерный рывок - подробно и пошагово обсудим на вебинаре.

📍Где: онлайн, школа topcareer
🗓 Когда: 1 июня (суббота) в 13:00 мск

➡️ Записывайтесь здесь! ⬅️

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360
erid: 2Vfnxx7Aifz

​​Риски развития деменции
И снова совсем не в тему нашего канала, но уж больно визуализация и цифры вкусные. И опять же: как сказать, в тему или нет. Вполне себе аналог математической модели, как стать токсичным руководителем.
Так вот.
Деменция – старческое слабоумие — это постепенное угнетение мыслительных функций мозга: мышления, памяти, внимания, координации движений.
На диаграмме – факторы риска развития деменции. И не просто факторы, но еще и в разрезе этапов жизни.
В юном возрасте 7 % увеличения рисков может добавить плохое образование (речь о том, что окончание вуза снижает риски в сравнении с неполным средним образованием).
В среднем возрасте самый сильный риск – 8 % - вследствие потери слуха. 3 % травмы головы.
Ну а позже готовьтесь:
• 5 % рисков вам курение добавит
• 4 % - депрессия (не депрессуйте!)
• 4 % - социальная изоляция (встречайтесь с друзьями!)
• 2 % - отсутствие физической активности (гуляйте в парке!)
• B 2 % - загрязнение воздуха (на природу)

Но самое неприятное в деменции в том, что 60 % рисков развития деменции до сих не открылись ученым.... Т.е. если мы выполним все вышеуказанные рекомендации, мы снизим риски возникновения деменции только на 40 % (хотя 40 % - ну немало).
Нет травмы головы, не куришь, превосходное образование, оптимистичен, катаешься на велике 2 раза в неделю, а деменция может наступить...

Источник

И еще лайками дайте понять, стоит ли такое в канале давать

Тренд 2024: HRtech поглощает HR-аналитику.
Я ранее уже писал, что HR-аналитика умирает, см. например, Почему HR-аналитика умрет. Или о качестве данных.
Если кратко, то тезисы такие:
1. HR-аналитика так и не выcстроила собственного содержания (отчетность и дашборды не в счет);
2. HR-аналитика расползётся по смежным направлениям.
Направления такие:
• HR-автоматизация;
• HRtech;
• HR-архитектор;
• HR-маркетолог;
• Бизнес-аналитик HR-процессов;
• HR-продуктолог.
Это предыстория. На днях я решил посчитать конференции по HR-аналитике 2024. И не нашел) В 2023 были. Я навскидку 4 насчитал. А в 2024 – нет!
Зато HRtech, следите за руками. В прошлом месяце Тинькофф и Яндекс провели митапы по HRtech, не все конференции по уровню сравнятся с этими митапами.
И несмотря на такую тесноту HRtech на рынке в мае еще втиснулась конференция с названием HR-цифровизация. Казалось бы, рынок должен переварить, отдохнуть и выдохнуть после такой диджитал встряски. Но нет. В июне сразу как из ведра (просто названия конференций в июне):
• Технологии и будущее HR
• HR Tech Forum
• HR API
• Tech Week в Сколково (с потоком про HRTech)
И маркетологи конференций не боятся ставить в одно время. Но, кстати говоря, согласно нашим опросам HR-автоматизация в приоритетах 2024 упала на 7 место в сравнении с 4 местом в приоритетах 2023
Но я снова к HR-аналитике. Есть у меня гипотеза, что HRtech подменяет HR-аналитику на рынке HR-конференций. Точнее, HRtech включает в себя HR-аналитику.
Недавно Альфа-банк с Вышкой анонсировали магистратуру по HR-Tech. Среди предметов – аналитика (машинное обучение, архитектура баз данных, чистка данных) – т.е. функционал, собственно, HR-аналитика.
Резюме: HRtech поглощает HR-аналитику.
Казалось бы, хоть горшком назовись, только работу работай. Но боюсь, что у этого поглощения есть одна неприятная сторона: HR-аналитик среди многочисленных масок и ипостасей имеет роль исследователя – человека, который получает инсайты о компании. Эта роль и так не массовая, а после угасания «HR-аналитики» эта роль попадет в Красную книгу, и реальный HR-аналитик будет водиться где-то между белым медведем и амурским тигром.

От смеха к цифрам: Чебатков нашел свое призвание в Тинькофф?

Комик Евгений Чебатков недавно заинтриговал всех своим визитом в новый офис Tinkoff Space. А он оказывается провел для вас экскурсию.
Смотрим тут.

​​Специалист по удержанию персонала. Функционал, обязанности, метрики
Я вас уже задолбал, наверное, но напомню, что сама тема взялась из результатов опроса HR-приоритеты 2024: Удержание персонала
У нас в канале прошел опрос, должен ли быть в оргструктуре HR специалист по удержанию персонала, результаты на диаграмме. На быструю руку удалось набросать функционал такого специалиста, буду благодарен на предложения, критику и пинки. В идеале замечания писать в комментариях к статье в Дзен

Кем является
• Карьерный консультант
• Специалист по контрофферу
• Специалист по развитию внутреннего рынка талантов

Что делает
• Проводит карьерные консультации для работников компании. Является карьерным консультантом. Консультации именно для работников, а не уходящих – это позволяет ему понимает карьерные планы работников;
• Ведет переговоры с уходящими – составляет и предлагает контрооффер уходящему;
• Выстраивает карьерные треки в компании – варианты развития карьеры специалиста;
• Участвует в построении внутреннего рынка талантов – владеет информацией о свободных вакансиях и потребностях подразделений;
• Отвечает за проведение exit интервью (или участвует в анализе);
• Участвует в диагностике выгорания сотрудников, разрабатывает и участвует в мероприятиях по профилактике выгорания;
• Консультирует руководителей: по причинам увольнения, как проводить stay интервью, как обсуждать карьерные планы и т.п;
• Участвует в проектах ротации персонала и кадрового резерва;
• Ведет коммуникацию с ушедшими: приглашает в группы, рассылает вакансии и т.п..;
• Владеет информацией о рынке зарплат.

Метрики спеца:
• Доля вакансий, закрываемых внутренними кандидатами;
• Доля, вакансий, закрываемых «возвращенцами»;
• Доля принятия контроффера.
Обратите внимание, специалист по удержанию не отвечает за % текучести – это важно.


Рекомендую также в тему Удержание персонала – с чего начать – я попросил коллег HR-аналитиков, с чего начинать, если «прилетела» задача удерживать персонал.

​​Эффективность менеджера: 5 показателей, которые важнее результатов удовлетворенности сотрудников

Авторы статьи – чуваки аналитической платформы Worklytics (эта платформа не просто аналитическая, а HR-аналитическая) – собрали цифровые следы о персонале и не просто дали статистику по этим цифровым следам, а еще привязали их к менеджерским. Получилось огонь, на мой взгляд.
Например, встречи менеджера и подчиненного тет-а-тет офлайн они считали состоявшимися, если электронные пропуска менеджера и подчиненного были в одном здании в одно и тоже время. Красиво? Правда, мы бы могли объяснить, что физическая близость (в хорошем смысле) не означает встречи тет-а-тет, но у них западный менталитет. Кстати, согласно этим данным HR-ы менеджеры чаще видят своих подчиненных (и снова вопрос: может HR просто в силу функционала вынужден быть чаще в офисе?)
Эта статья, помимо прочего, прекрасный пример симбиоза HRtech и HR-аналитики, в реальных условиях HRtech и HR-аналитика чаще живут сами по себе (в лучшем случае).
Результаты статьи они оформили как некие метрики менеджеров (напомню, каждая метрика подтверждается данными):
1. Хорошие менеджеры регулярно обучают
2. Хорошие менеджеры определяют и внедряют разумные командные нормы.
3. Хорошие менеджеры поддерживают свои команды (без микроменеджмента)
4. Хорошие менеджеры развивают свою команду благодаря связям с другими подразделениями компании.
5. Хорошие менеджеры регулярно общаются с членами команды лично.


На диаграмме ниже: время сообщений от коллег и время ответа на сообщения (в разрезе: прямой руководитель, синьор и другие коллеги). Синьор чай не успевает попить, ему уже отвечают. Ну синьор хотя бы в рабочее время пишет, зато прямой начальник может и в 22.00 зарядить, что не есть хорошо.
Хотели бы себе такую аналитику?

А сегодняшняя статья занимает свое место в справочнике HR-метрики: все материалы по теме в одном месте

​​Почему мы фанаты астрологии, тестов Майерс-Бриггс и других шатких психологических тестов?

Очень интересная статья.
С одной стороны, ученые получили результат
В среднем тест «Большой пятерки» был примерно в два раза точнее, чем тест в стиле MBTI для прогнозирования этих жизненных результатов, что помещало полезность теста в стиле MBTI на полпути между наукой и астрологией — в буквальном смысле. Когда мы попытались предсказать те же самые жизненные исходы, используя астрологические знаки (например, Рыбы или Овен), мы достигли нулевой точности прогноза. Другими словами, астрология солнечных знаков, похоже, вообще не работает для предсказания жизни людей. И хотя тест в стиле MBTI показал лучшие результаты, он все равно часто ошибался в своих прогнозах. Более того, добавление личностных результатов в стиле MBTI к прогнозам «Большой пятерки» не привело к более точным прогнозам, чем прогнозы «Большой пятерки».

С другой стороны,
Майерс-Бриггс остается самым популярным личностным тестом в мире. Это фаворит среди LinkedIn Crowd, компаний из списка Fortune 100 и правительственных учреждений. Действительно, более полутора миллионов человек принимают его каждый год, а целых 89 из компаний из списка Fortune 100 использовали этот показатель еще в 2014 году. Это процветающая многомиллионная индустрия.

Дальше в статье объясняются причины популярности Майерс-Бриггс. Основное отличие Майерс-Бриггс от, например, «Большой пятерки» в том, что в Майерс-Бриггс причисляет человека к категории, а «Большая пятерка» дает цифры по шкалам – выраженность того или иного качества. Категория более понятный инструмент объяснения для простых смертных. И в этом отношении Майерс-Бриггс ближе к астрологии.
Если мы внимательно посмотрим на диаграмму, то заметим, что корреляция «Большой пятерки» составляет 0,23-0,24 R2, то у Майерс-Бриггс 0, 15. Правда, здесь важная оговорка: речь о результатах, когда считаются баллы по тесту Майерс-Бриггс (т.е. когда говорят: у вас столько то баллов по шкале интроверсии). Если же речь о Майерс-Бриггс, когда человека причисляют к категории (т.е. когда говорят: вы – интроверт), то точность «Большой пятерки» в два раза выше. Но Майерс-Бриггс все равно дает прогноз выше плинтуса. И значительно выше астрологического прогноза.

Ну и еще добавлю от себя: проводил собственные исследования с «Большой пятеркой», и выявил, что экстраверсия повышает риски текучести – экстраверты больше подвержены текучести.

Пять самых важных навыков HR-специалистов

Короче. Давид Грин со своей тусовкой провели исследование среди 73 глобальных компаний, и выявили такие самые важные навыки HR-специалистов. Важно здесь то, что исследование было не простое, а золотое, и исследование это касалось не просто навыков HR, а обучение HR цифровой грамотности (Upskilling the HR Profession: Building Data Literacy at Scale), поэтому чуваки лукавят, когда вещают про пять самых важных. Это пять самых важных навыков HR, но в сфере цифровой грамотности HR

1. Консалтинг
2. Влияние на стейкхолдеров
3. Интерпретация данных
4. Создание рекомендаций на основе инсайтов данных
5. Сторителлинг

Я сначала возмутился, а где здесь правильная постановка вопроса и выдвижение гипотез, но прочитал статью и увидел, что это в первом навыке консалтинга

Лучшие работодатели мира согласно Форбс, 2023 год

1. 🇰🇷 Samsung Electronics
2. 🇺🇸 Майкрософт
3. 🇺🇸 Гугл
4. 🇺🇸 Яблоко
5. 🇮🇹 Феррари
6. 🇺🇸 IBM
7. 🇺🇸 Adobe
8. 🇺🇸 Костко
9. 🇩🇪 БМВ
10. 🇺🇸 Циско

Продолжение списка по ссылке
https://dzen.ru/a/ZmSBegtRFmZIwrqc?share_to=link