⚡ В сети появился бесплатный гайд для HR «Как организовать корпоративное мероприятие за границей в 2025»

Рекомендации экспертов помогут выбрать самое выгодное направление для события и решить проблемы с оплатой услуг в другой стране. Внутри:

→ 3 способа сэкономить на билетах и отелях.
→ 5 главных сложностей при подготовке мероприятия за границей и как их избежать.
→ Форматы мероприятий, которые принесут максимум пользы для бизнеса за границей.

Бонус: чек-лист «Как выбрать надежного подрядчика для мероприятия». Собрали важные факторы при выборе агентства.

Скачивайте гайд бесплатно по ссылке.

​​Каждый десятый программист ничего не делает на работе.
А точнее, 9, 5 %.
Такое исследование опубликовал чувак с чисто стенфордскими именем и фамилией Yegor Denisov-Blanch (числится как Stanford | Research: Software Engineering Productivity).

В рамках своего исследования специалисты Стэнфордского университета проанализировали производительность более 50 тысяч разработчиков из нескольких сотен компаний (их список не раскрывается), предоставивших им доступ к внутренним репозиториям, например, на GitHub. Для оценки эффективности разработчиков использовался специальный алгоритм, который разработали сами ученые.

Больше всего неделателей среди тех, кто работает удаленно, — 14%. Среди фултайм в офисе - 6%. На гибриде - 9% программистов.
Ученые также проанализировали данные LinkedIn о количестве сотрудников в 13 крупных компаниях, в том числе IBM, Microsoft, Oracle, Google и Amazon. Уувольнение «призраков» позволило бы технологическим гигантам ежегодно экономить около 11,6 миллиарда долларов (если исходить из средней годовой зарплаты в 150 тысяч долларов). Более того, совокупная рыночная капитализация 12 из них могла бы вырасти на 465 миллиардов долларов, а производительность бы не снизилась.
В интервью изданию Business Insider Егор Денисов-Бланк рассказал, что команда начала это исследование, чтобы найти наиболее подходящий способ оценки эффективности работы программистов. «Разработка программного обеспечения — это черный ящик, — отметил автор исследования. — Никто не знает, как измерить производительность разработчиков. Существующие методы ненадежны, поскольку они оценивают одинаковую работу по-разному».

Само исследование еще не опубликовано — Денисов-Бланк лишь поделился его результатами на своей странице в соцсети ... Илона Маска. Работа также пока не прошла процедуру рецензирования другими учеными. Но, как отмечает издание 404 Media, сам факт того, что технологические компании согласились на участие в таком исследовании, показывает, насколько они сосредоточились на идее возвращения сотрудников в офисы и борьбе со «сверхзанятостью».

Многие ученые усомнились в корректности оценок исследователей из Стэнфорда. Мягко говоря.

Телеграм канал HR-аналитики

​​35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году – вопросы от Эрика ван Вулпена.
Ну вы помните, что в статье много букв, а здесь даю только вопросы.

Вопросы, которые нужно задать через неделю после адаптации
1. Насколько хорошо вам объяснили вашу роль?
2. Получили ли вы достаточно информации, чтобы понять, чего от вас ожидает компания?
3. Получили ли вы необходимое оборудование, логины и ресурсы для начала работы?
4. Насколько понятными были инструкции по настройке вашей рабочей среды?
5. Чувствовали ли вы себя желанными и поддерживаемыми своей командой и менеджером?
6. Считаете ли вы, что график адаптации хорошо спланирован и управляем?
7. Насколько хорошо сессия адаптации охватывала миссию, ценности и культуру компании?
8. Чувствуете ли вы себя комфортно, задавая вопросы или получая помощь от своей команды?
9. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили общий опыт адаптации?
10. Какие улучшения вы бы предложили для процесса адаптации (если таковые имеются)?

Вопросы, которые следует задать через две недели после приема на работу
1. Вы начинаете чувствовать себя более комфортно в своей роли и обязанностях?
2. Есть ли у вас достаточный доступ к инструментам и ресурсам, необходимым для выполнения своих обязанностей?
3. Как вы думаете, ваша роль хорошо соответствует целям вашей команды?
4. Предоставил ли ваш менеджер достаточно рекомендаций и обратной связи на данный момент?
5. Считаете ли вы, что теперь лучше понимаете культуру и рабочую среду компании?
6. Есть ли какие-либо дополнительные ресурсы или поддержка, которые были бы полезны на этом этапе?
7. Вы чувствуете себя готовым к следующим шагам вашей роли или предстоящим обязанностям?
8. По шкале от 1 до 5, как бы вы оценили предоставленные учебные материалы и занятия?

Вопросы, которые следует задать через месяц после приема на работу
1. Теперь вы полностью понимаете свою роль и обязанности?
2. Удалось ли вам построить позитивные рабочие отношения с коллегами?
3. Было ли ваше первоначальное обучение достаточно полным, чтобы охватить требования вашей роли?
4. Есть ли что-то, что вам еще нужно прояснить относительно вашей роли или компании?
5. По шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены поддержкой и коммуникацией вашего менеджера на данный момент?
6. Есть ли у вас четкое представление об инструментах и ресурсах, которые вам понадобятся в дальнейшем?
7. Насколько вы чувствуете соответствие ценностям и культуре компании?
8. Есть ли дополнительное обучение или информация, которые могли бы улучшить вашу способность к успеху?
9. Чувствуете ли вы себя вовлеченным и мотивированным в своей роли и команде?

Вопросы, которые следует задать через три месяца после приема на работу
1. По шкале от 1 до 5, насколько вы уверены в своей способности выполнять свою работу самостоятельно?
2. Четко ли вы понимаете свой карьерный путь и возможности роста в компании?
3. Удовлетворены ли вы отзывами и поддержкой, которые предоставляет ваш менеджер?
4. Чувствуете ли вы себя ценным членом команды и организации?
5. Насколько хорошо вы понимаете влияние своей роли на цели команды и организации?
6. Есть ли у вас предложения по улучшению процесса приема на работу будущих сотрудников?
7. По шкале от 1 до 5, насколько вы удовлетворены культурой и рабочей средой компании?
8. Чувствуете ли вы себя полностью интегрированным в свою команду и знакомы ли с процессами компании?

И в нагрузку лучшая статья по адаптации персонала «Google менее чем за 5 минут узнает, сможет ли новый сотрудник сразу взяться за работу»

Телеграм канал HR-аналитики

Что ждёт HR в 2025?

Чтобы правильно выстраивать свою карьеру, нужно знать, что будет происходить в сфере HR в наступающем году. Какие знания и навыки повысят вашу ценность и помогут претендовать на руководящую должность?

Расскажу вам о главных трендах 2025 г. на своём бесплатном вебинаре

«HR-тренды 2025. Рост на пределе»

📅 11 декабря в 19:00

Узнаете, что будет актуально для HR в следующем году, как можно влиять на бизнес и повышать свой авторитет.

За регистрацию на вебинар вы получите чек-лист «4 проекта для современного HR. И поймёте, какие проекты в вашей компании нужно реализовать уже сейчас.
https://hrcompass.ru/hrtrends_regveb

​​26 лидеров рейтинга лучших работодателей Forbes — 2024

В новый рейтинг лучших работодателей России вошли 168 компаний против 125 годом ранее, в соответствии с методологией они разделены на четыре группы: «платина», «золото», «серебро» и «бронза». Лидерами рейтинга стали 26 компаний платиновой группы. Новичков три, все они — промышленные гиганты - это железорудный гигант «Металлоинвест», крупнейшая компания Татарстана «Татнефть» и владелец доли в UC Rusal «Эн+»
Все метрики, по которым мы оцениваем компании, распределены по трем группам, соответствующим аббревиатуре ESG: «экология», «сотрудники и общество» и «корпоративное управление» - только три эти направления.
В лидерах 26 компаний, даю список – в алфавитном порядке (т.е. единого победителя нет)
1. «Авито»
2. Альфа-банк
3. ВТБ
4. Вымпелком
5. Лаборатория Касперского
6. Мегафон
7. Металлоинвест
8. МТС
9. НЛМК
10. Полюс
11. Росатом
12. Ростелеком
13. Самолет
14. Сбер
15. Северсталь
16. Сибур Холдинг
17. Т-Банк
18. Татнефть
19. ФосАгро
20. Эн+
21. Яндекс
22. AB InBev Efes
23. Lamoda
24. Splat
25. Unilever
26. X5 Group

🏄‍♂️ Бесплатный вебинар. Как провести опрос вовлечённости за три недели?

Индекс вовлечённости — ключевой показатель, который расскажет о состоянии компании больше, чем десятки отчётов.

Но что делать, если нет времени на запуск и анализ опроса? О том, как быстро запустить опрос вовлечённости и лояльности, а также собрать аналитику и сделать выводы, расскажем на вебинаре 17 декабря в 13:00.

🎁 Всем участникам дарим гайд по повышению вовлечённости и пример отчёта с выводами.

В программе:

— Как запустить опрос за три дня?
— Идеальная анкета: как выбрать методологию опроса и не перегрузить команду
— Как мотивировать сотрудников проходить опросы: лайфхаки от экспертов
— Аналитика в один клик: наглядные отчёты, тепловые карты, ИИ-аналитика с рекомендациями
— Как разобраться в результатах опроса и превратить их в план 2025 года

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3F97Qa

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Коллеги, вы все взяли в 2025?

Заканчивается 2024 год — и это самое подходящее время, когда можно уже сейчас подготовиться к 2025 и получить знания по старым ценам 2024 года. Команда topcareer подготовила для вас курсы со скидками до -50%. Это флагманские программы и курсы в записи, на которые многие хотели попасть, но не решались.

Это больше чем курсы, эта ваша возможность увеличить доход, подняться выше по карьерной лестнице или эффективно развиваться в рамках горизонтальной карьеры. А также получить новые инструменты, поработать с топами рынка и увидеть реальные кейсы из практики.

Лучшее, что вы можете сделать сейчас — это действовать и не откладывать на потом.

👉🏻 Переходите по ссылке и выбирайте свой курс

Успейте забрать свою скидку!

Реклама ООО “ТОП-карьера”, ИНН 7714459360

HR-приоритеты 2025
Дождался наконец приятного момента: запускаю уже традиционный опрос «HR-приоритеты 2025»
В опросе необходимо выбрать несколько приоритетных направлений работы Вашей компании в сфере HR в 2025 году, указать отрасль, регион, размер компании и Ваш уровень позиции – все! 3 минуты.

https://forms.gle/nrxNn6HBRx2xLxf6A

Результаты опроса востребованы HR-сообществом – на них ориентируются, на них ссылаются. Замечу, кстати, что выбор приоритетов, на мой взгляд, один из элементов стратегического планирования HR.
Главное в исследовании - есть интрига. Я не раскрываю ее, не показываю результаты прошлых лет (но все обязательно будет позже), чтобы не повлиять (не дай бох!) на ваш выбор (хотя, уверен, постоянные читатели канала и так прекрасно помнят победителя прошлого года), но первыми результатами поделюсь уже в этом году.

И так Кандинский видит себе приоритеты...

Идеального адвента не сущ…

Существует, если это адвент-календарь Грейд Клуба от Яндекс Практикума 🌟

Вас ждут 3 недели подарков🎁 и более 10 специальных предложений🪄 от нас и наших партнёров.
Каждый день будет приносить новые сюрпризы, которые помогут вам стать ещё более эффективным руководителем, лидером и профессионалом.
Что внутри:
✅ Подборка полезных лекций
✅ Книги в подарок
✅ Консультации с экспертами Яндекса
✅ Советы по развитию личных навыков
✅ Доступ к закрытым курсам
✅ Инструменты для оптимизации рабочих процессов
✅ Скидки и эксклюзивные предложения
✅ и многое другое

Никаких ограничений! Вы можете присоединиться к распаковке в любой день и получить подарки за предыдущие дни.
🎁 Не забудьте зайти в чат-бот, чтобы забрать свой подарок
✨ Пусть это адвент-путешествие станет началом ваших больших перемен!

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxMVoKv

​​Великое сглаживание останется с нами – шикайрнейщая статья о современном вызове корпоративного управления – проблеме менеджеров среднего звена. Хотя нападки на иерархию организации начались еще в 80-е годы, но ярче всех это сказал Марк ЦукерзапрещенныйвРоссии:

«Я не думаю, что вам нужна структура управления, в которой просто менеджеры управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют менеджерами, которые управляют работниками, которые выполняют работу».

Какой быть организации – плоской или иерархичной? Менеджеры среднего звена тунеядцы или полезные члены команды? Это более чем актуально и для России. И наш канал эту тему подсвечивал (ссылки ниже). Продолжаем светить.
Автор статьи решил проанализировать, что происходит с наймом и увольнениями менеджеров среднего звена. Я бы рекомендовал всю статью прочитать, но здесь только несколько цифр из статьи.
Citi сократил свои 13 уровней управления до восьми. UPS уволила 12 000 из своих 85 000 менеджеров. Amazon объявила о планах увеличить соотношение рабочих и руководителей как минимум на 15%
когда найм «белых воротничков» был на самом низком уровне, вакансии на младшие должности — должности начального уровня, требующие небольшого или нулевого опыта — сократились на 14%. Но найм упал на 43% для менеджеров среднего звена и на 57% для старших руководителей
с тех пор мы увидели значительный рост вакансий почти для всех — за исключением менеджеров среднего звена. В октябре работодатели все еще рекламировали на 42% меньше должностей менеджеров среднего звена, чем в апреле 2022 года
Согласно анализу Live Data Technologies, другого поставщика аналитики рабочей силы, менеджеры среднего звена составили 32% увольнений в прошлом году по сравнению с 20% в 2019 году.

Вывод прост: западный рынок управления компаниями пошел в сторону плоского управления. Автор в статье задается вопросом, а хорошо ли это. И да, не все так однозначно.

Роль "бюрократов" и "инноваторов" в эффективности компании Итак Молик: различия среди менеджеров среднего звена оказывают особенно большое влияние на эффективность работы фирмы, гораздо большее, чем у тех людей, которым отведены инновационные роли...... менеджеры среднего звена необходимы для содействия работе компаний в творческих, инновационных и наукоемких отраслях

Руководитель и эффективность компании. Вклад индивидуальности

Проблема менеджеров среднего звена – пост с отсылкой к исследованиями МакКинс «Инвестиции в менеджеров среднего звена окупаются буквально»

Лучше писать, чем печатать
Пусть пятница будет психологической

Интересный эксперимент Норвежского университета науки и технологии. Взяли 36 студентов, часть которых писала слова цифровой ручкой, часть печатала на клавиатуре, и в это же время у испытуемых снимали ЭЭГ (электроэнцефалография).
И выяснили, что письмо от руки приводит к широкому развитию мозговых связей, а печатание — нет.
В практическом плане письмо от руки важно для построения схем запоминания (фактически лучше формируется память), с точки зрения обучения.
Авторы эксперимента предупреждают, что письмо от руки в школе надо обязательно сохранить.

А вы давно писали от руки?

Взято из канала Психологическая раздевалка

И о трендах в найме на 2026 год...

https://forms.gle/nrxNn6HBRx2xLxf6A - не забывайте, пожалуйста, участвовать в исследовании "HR-приоритеты 2025"