​​Лидеры-нарциссы более привлекательны для молодых людей с низкой самооценкой.♥️

Ученые из Нидерландов провели исследование.
Когда мы не уверены в себе, мы часто тяготеем к большим эго, чтобы заполнить пустоту. Поддерживая их, мы чувствуем себя особенными, а они — менее уязвимыми.

Пора перестать путать уверенность с компетентностью.

Короче, если вы нарцисс, ищите вокруг себя людей с низкой самооценкой.

Вы сталкивались с таким в работе?

Аннотация

Нарциссические лидеры становятся все более распространенными в глобальном масштабе. Хотя исследования документируют вредные последствия нарциссического лидерства, мало что известно о взаимодействии между нарциссическими лидерами и их последователями. Опираясь на теорию доминантной комплементарности, мы предположили, что доминирование и уверенность нарциссических лидеров хорошо сочетаются с покорностью и неуверенностью последователей с низкой самооценкой. Мы провели наблюдательно-экспериментальное исследование (N = 332; 46% мальчиков; 96% родились в Нидерландах) среди детей в возрасте 7–14 лет — периоде, который считается критическим для формирования отношений лидер-последователь. Дети выполняли совместное задание по принятию решений в группах по три человека. В каждой группе один ребенок случайным образом назначался лидером, остальные — последователями. Мы объединили самоотчеты, отчеты информантов и поведение, закодированное наблюдателями, чтобы строго проверить наши гипотезы. В соответствии с теорией доминантной комплементарности, в группах с более нарциссическим лидером последователи с более низкой самооценкой воспринимали своего лидера как более эффективного, чаще поддерживали его для будущих лидерских ролей, чувствовали себя более включенными и меньше подвергались буллингу со стороны лидера, лучше относились к себе, воспринимали большую групповую сплоченность и демонстрировали менее антагонистическое поведение. Этот эффект комплементарности распространялся и на поведение лидера, закодированное наблюдателями: в группах с последователями с более низкой самооценкой более нарциссические лидеры проявляли меньше агрессии и меньше социальной изоляции по отношению к своим последователям. В целом, результаты были более выражены у младших детей и не зависели от полового состава групп. Наше исследование раскрывает детские проявления динамики лидер-последователь, подчеркивает важность комплементарности лидера и последователя и выявляет условия, при которых нарциссическое лидерство может приносить пользу или вред группе.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​⚡️ Летом HR становится адски жарко — вакансии закрываются медленно, а стоимость найма растет. Что делать?

Чтобы справиться с сезоном пиковых нагрузок на бизнес и HR, нужно пересмотреть подход к подбору и удержанию сотрудников.

• Оптимизировать процессы — автоматизировать рутину, чтобы HR мог сосредоточиться на стратегии.

• Системно подойти к адаптации — внедрить геймификацию и цифровые инструменты, чтобы новички быстрее вливались в работу.

⏰ 24 июня в 11:00 (МСК) на вебинаре HRBOX и СберПодбор разберем инструменты по защите от летнего HR-выгорания: найм, адаптация и удержание без проблем.

Обсудим с экспертами:

▪️Что делать с неэффективным и дорогим подбором сотрудников летом;
▪️Как превратить адаптацию из формальности в рабочий инструмент;
▪️Какой онбординг работает сегодня;
▪️Как «предсказать» увольнение до заявления;
▪️Как автоматизировать процессы без потери персонального подхода.

➡️ Зарегистрируйтесь на вебинар и получите опросник удовлетворенности внутреннего клиента и чек-лист обратной связи.

ERID:2SDnjemqNfP

📥 Проектный подход к оценке 360°: от подготовки до анализа результатов

Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют.

О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 25 июня в 11:00.

📩 Всем участникам дарим гайд по оценке 360° с шаблоном анкеты и примером отчёта

В программе:

— Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница?
— Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов
— Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты
— Как снизить нагрузку на HR-команду
— Как правильно анализировать результаты оценки 360°

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MgfDS

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Может ли HR изменить корпоративную культуру?
Недавно читал обсуждение, родился вот такой текст.

Да-да, HR может изменить корпоративную культуру. Конечно.

HR может изменить корпоративную культуру, как пульт от телевизора может изменить сюжет сериала.
Он жмёт кнопки, что-то происходит на экране… но вряд ли сценаристы Голливуда в панике меняют диалоги.

🎨 HR может менять культуру — если под культурой понимать оформление стендов в переговорках, регулярную рассылку с мотивационными цитатами и новый дресс-код по пятницам.
Джинсы — это ведь тоже культура. Почти как ценности, только материальнее.

🔥 Конечно, HR в силах вдохновить команду новыми смыслами. Главное — чтобы «команда» не включала топ-менеджеров. У этих ребят уже есть своя культура. Она обычно начинается с KPI и заканчивается словами «бизнес решает». Всё остальное — декорации. Или, как они говорят, «инициативы».

📩 HR может изменить корпоративную культуру, если:
– у него есть полномочия,
– поддержка собственника,
– доступ к бюджету,
– и он не в отпуске.
Но чаще всего у HR есть только календарь с тимбилдингами и доступ к корпоративному чату, который читают три человека — из них двое в декрете.

🪞 А ещё, конечно, существует две культуры:
– та, что на слайдах у HR,
– и та, что в курилке.
На первой — «ценности компании: доверие, развитие, открытость».
На второй — «главное, чтобы не уволили и начальник не псих».
HR с пафосом внедряет «модель поведения лидерского типа А», а сотрудники кивают, делают скрин и идут обсуждать это в чат «СкороУволюсь».

🗡 Конечно, HR может менять культуру. Как Ланселот может убить дракона. Помните пьесу Шварца? "Может ли Ланселот убить дракона?"
— Может!
— Но не Ланселот.
— И не убить.
— И не дракона.

Для непосвященных: цитата и картинка из фильма Марка Захарова «Убить дракона» по пьесе Евгения Шварца «Дракон»

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Как HR принимать решения на основе данных, а не интуиции?📊

Рынок труда стремительно меняется: сотрудники ждут персонального подхода, а бизнес — точных и обоснованных HR-решений. Искусственный интеллект (ИИ) становится не просто трендом, а рабочим инструментом HR — помогает прогнозировать текучку кадров или строить индивидуальные программы развития персонала.

Как собрать нужные данные, правильно их интерпретировать и применить с помощью ИИ?

Эти и другие вопросы мы обсудим 26 июня на митапе «HR & BI: как принимать решения на основе данных». Разберем, как использовать аналитику и искусственный интеллект (ИИ) для принятия взвешенных управленческих решений.

📌 В программе:
🔹 Какие метрики действительно нужны HR в 2025.
🔹 Как собрать данные из разных источников в одном месте.
🔹 Как правильно выбрать систему аналитики.
🔹 Как ИИ помогает принимать решения на основе данных.
🔹 Прогнозирование текучки кадров с помощью ИИ.
🔹 Персонализация обучения и развития сотрудников средствами искусственного интеллекта.
🔹 Создание системы учета и контроля доступа с применением ИИ.

🎤 Спикеры:
Олег Демченко — Директор по развитию QSOFT
Евгений Кириёк — HRD IRIS Tech, HR-аналитик, Ex-Tinkoff, АО «Почта России».

👥 Митап будет полезен:
HR-директорам, HR-аналитикам, менеджерам по персоналу, IT-специалистам, IT-директорам и всем, кто хочет знать, как оперировать фактами, а не догадками.

📅 26 июня в 19:00 (МСК).
📍 Место проведения: Москва, точный адрес отправим в пригласительном письме.

💡 Приходите сами и зовите коллег! Регистрация по ссылке.

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnjcykSQu

На сессии ПМЭФ «Новые профессии. Как трансформируется рынок труда. От фантастики к реальности» ведущие эксперты обсудили стремительные изменения в сфере занятости. А заодно развеяли главный страх современности — что роботы заменят людей. Реальность оказалась сложнее и интереснее.

«ИИ — это инструмент, который облегчает работу, но не заменяет человека. Профессионалы, которые умеют эффективно сочетать экспертизу с современными технологическими навыками и готовы к постоянному обучению, будут оставаться востребованными и конкурентоспособными в будущем», отметил Артем Кумпель, старший управляющий директор Авито.

Этот тезис подтверждают факты. По данным Авито Работы, 50% HR-специалистов уже используют ИИ в подборе персонала, а количество вакансий, связанных с ИИ, за год выросло в 4 раза. И сами кандидаты активно используют ИИ — например, создают резюме при помощи ИИ. Модель от Авито A-Vibe справляется с этой задачей за 30 секунд, а у человека эта же задача занимает несколько часов. Кроме того, появились новые профессии: компаниям нужны слесари по обслуживанию роботов, операторы агродронов, специалисты по роботизированной сварке.

Главный вывод: ИИ не уничтожает рабочие места, а трансформирует их. Ведь все ключевые решения по-прежнему принимают люди, а автоматизация лишь усиливает их: берет на себя рутинные задачи и освобождает время на творчество и инновации. Такие сервисы для автоматизации найма, как, например HRMOST, охватывают все ключевые HR-процессы: от обработки откликов и недозвонов до сопровождения сотрудников в период адаптации.

В России утверждён ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт»
Государство перекладывает часть ответственности за рождаемость и демографию на компании и бизнес. Хотелось бы пошутить на эту тему, но ... лучше не надо. А нам, HR-аналитикам, нужно будет считать еще вот эти показатели. Ну как вам новость?

Об этом на ПМЭФ сообщил полпред Президента в ЦФО Игорь Щёголев.

«Это первый в России системный подход к вовлечению бизнеса в решение демографических задач».

Стандарт разработан аппаратом полпреда Президента в ЦФО и Институтом демографической политики им. Д. И. Менделеева.

КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям:
1. Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке
2. Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника
3. Среднее число детей на одного работника

их значения определяются ФНС России.

✅1. Показатель «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке»
определяется как отношение количества работников, состоящих в зарегистрированном браке (имеется запись акта о заключении брака, сведения о которой содержатся в ЕГР ЗАГС) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке =
(Количество работников, состоящих в зарегистрированном браке/Общее количество работников) ∙ 100

✅1б. Балл по показателю «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» рассчитывают по формуле:

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/
(Макс. значение показателя − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению
показателя среди всех участников оценки;
Мaкс. значение показателя – соответствует максимальному значению
показателя среди всех участников оценки.

✅2. Показатель «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» определяют как отношение количества детей работников в возрасте
до 6 лет включительно (в том числе усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника =
Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно/Общее количество работников

В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя,
то значение «Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно» рассчитывается по каждому из родителей.

✅2б. Балл по показателю «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» рассчитывают по формуле

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(0,5 − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки.
Если фактическое значение показателя «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» превышает значение 0,5, то балл по показателю равен 100.

✅3. Показатель «Среднее число детей на одного работника» определяют как отношение количества детей работников (включая совершеннолетних и усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Среднее число детей на одного работника = Количество детей работников/Общее количество работников

В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение
«Количество детей работников» рассчитывается по каждому из родителей.

✅3б. Балл по показателю «Среднее число детей на одного работника» рассчитывают по формуле:

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(2,3 − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей на одного работника» превышает значение 2,3, то балл по показателю равен 100.

Методика: https://кпд-рейтинг.рф/docs/Standarts.pdf

Сам рейтинг (2,3 млн. работодателей, 58,8 млн. работников): https://кпд-рейтинг.рф/

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Включи «связь с людьми» в рабочие приоритеты — прямо сегодня – данные исследований компании CultureAmp. Напомню, это провайдер корпоративных опросов, у них тысячи компаний клиентов, миллионы респондентов, они могут агрегировать огромные массивы данных. И делятся ими.
Итак, результаты.

✅Психологическая безопасность сотрудника со стажем падает, а не растет.
Доля согласных с данными ответами падает с течением стажа.

«Я могу высказывать противоположное мнение без страха последствий»
«Когда я делюсь своим мнением, его ценят»
«Я чувствую себя в безопасности, рискуя на работе»
«Я могу выражать свои настоящие чувства (позитивные или негативные)»

Хотя согласитесь, выглядит, странным. Казалось бы, дольше общаешься, больше доверия и безопасности должно быть. Но нет.

✅Растет удовлетворённость частотой общения, но качество рабочих отношений снижается
Растет доля согласных с ответами

«Я провожу достаточно времени с коллегами»
«Я регулярно общаюсь с коллегами из других команд»

Падает

«В моей команде хорошие рабочие отношения»

✅Готовность сотрудников раскрывать свою личность на работе неуклонно снижается
Падает доля согласных с ответами

«Я комфортно чувствую себя, рассказывая о своём личном опыте и прошлом в [Компании]»
«Я могу быть собой на работе»
«Я могу выражать свои истинные чувства (положительные или отрицательные) в [Компании]»

Далее автор показывает, что существует корреляция между межличностным взаимодействием и производительностью (Чем выше уровень чувства принадлежности (belonging) среди сотрудников, тем сильнее долгосрочный финансовый рост компании.) и дает несколько советов, как лучше инвестировать время менеджера в общение.

Инвестирование в подлинные человеческие связи на работе заставляет людей чувствовать себя более заметными и ценными, что напрямую влияет на высокую производительность. Хотя оптимизация процессов и систем, несомненно, также повысит производительность, создание среды, в которой могут процветать подлинные отношения, является критически важным рычагом, который часто упускают из виду.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Постоянные собеседования, высокая нагрузка, отказ за отказом — работа рекрутера требует серьёзной эмоциональной устойчивости. Но даже самые опытные специалисты сталкиваются с выгоранием и ощущением, что эмоции мешают принимать взвешенные решения.

Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇

❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими

🗓 25 июня, вторник, 11:00 МСК

Этот вебинар поможет вам:
✔️ Повысить личную эффективность
✔️ Влиять и убеждать через EQ
✔️ Снижать уровень стресса
✔️ Находить больше удовлетворения в работе

Разберёмся, почему вы реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата или давление со стороны руководства. Поделимся техниками восстановления. Объясним, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей.

Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке.

📎 Участвовать в вебинаре

Она любит холодный поиск 🙏

AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре

Что делает AI рекрутер Qooqa

🔵Разбирает отклики и собеседует каждого
🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Результаты компаний на основе 100.000+ интервью AI рекрутера Qooqa

🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды
🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа
🔵Индекс вежливости HH - 99%
🔵Сокращение стоимости найма - 150%
🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза

👉 Узнать все возможности Qooqa

Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2Vtzqwid9HY

⚡️ Как спасти воронку найма: превращаем хаос в систему

📆26 июня (четверг) // 11:00 (МСК)
🌐 Онлайн | Участие бесплатное

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✔️ Разберем ключевые этапы воронки подбора и частые ошибки на каждом из них.
✔️ Узнаем, как автоматизация помогает экономить ресурсы рекрутера и ускорять найм.
✔️ Посмотрим реальные кейсы и цифры: как компании доводят до оффера больше кандидатов с меньшими усилиями.


➡️ Зарегистрироваться можно тут.

Присоединяйтесь, чтобы превратить воронку найма из хаоса в управляемую систему!

​​Внутренний маркетплейс талантов🔞
Хочу реализовать эту идею у себя в компании. Причем, можно в самом простом исполнении: через метчинг блоков систем рекрутинга и обучения.

1️⃣Блок обучения содержит данные о пройденном обучении и приобретенных скиллах и компетенциях. Дополнительно: подтверждение скиллов в блоке оценки, сертификаты и т.п.

2️⃣Блок рекрутинга – вакансии и требования к ним.

После появления вакансии в системе можно запускать скрипт, который будет метчить требования к вакансии со скиллами обучившихся и выдавать список рекрутеру – например, всех, у кого доля сходства выше определенного уровня (доля сходства измеряется от 0 до 1). При этом можно заложить какие-то фильтры: например, не отбирать тех сотрудников, кто проработал на последнем месте работы менее полугода или года. И так далее.
С точки зрения реализации – не бином ньютона.

Мне кажется, маркетплейсы талантов в компании до сих пор не получили распространения в России, хотя их плюсы очевидны – тот же фактор удержания. Хотя и минусы тоже очевидны: многие будут воспринимать это как посягательство на «моих» подчиненных.

См. в тему
Как устроить внутренний рынок талантов

Платформа удержания персонала


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

"🩺+🏃‍♀️ ДМС + спорт — теперь вместе в одном пакете

Если вы оформляете ДМС для команды и используете налоговые льготы, самое время добавить к полису пакет со спортом от Фитмоста.

Теперь физическая активность — не просто приятный бонус, а часть комплексного ДМС-продукта.

Что это даёт сотрудникам и компании:
— доступ к 3000+ мест для фитнеса и wellness в 80+ городах по всей России
— частичную компенсацию расходов через ДМС
— дополнительные налоговые преимущества
— профилактику и поддержание здоровья, а не только лечение

Это новый уровень заботы о благополучии — просто, эффективно и без лишней бюрократии.

📌 Ряд страховых уже включили Фитмост в свои продукты. Хотите так же?

Оставьте заявку на сайте — расскажем, как внедрить ДМС + спорт в вашей компании

Реклама, ООО «Фитмост», ИНН: 9701004306,
erid:2SDnjcDHpi1

Лучшие деловые книги, изданные в России, названы на традиционной церемонии, приуроченной к Петербургскому международному экономическому форуму (ПМЭФ-2025).

✅"Лучшая книга российского автора":

🥇"Проектное управление: как правильно делать правильные вещи", Павел Алферов (издательство "МИФ").

🥈"Шведский стол: победы и поражения в бизнесе по европейским стандартам", Илья Лещев, (Издательский дом "Питер").

🥉"Setters: команды, которые меняют мир" (Александра Жаркова, Евгений Давыдов, Алина Чичина, Ильмира Гайсина; издательство "МИФ").

✅"Лучшая книга зарубежного автора, изданная в России":

🥇 "ДАО Алибаба. Как байт за байтом строилась империя" Брайана Вонга (издательство "Бомбора").

🥈"Илон Маск" Уолтера Айзексона (издательство "АСТ")

🥉"Управление по целям и ключевым результатам" Ветри Веллора (издательство "Альпина Паблишер").

✅"Лучшая книга в помощь бизнесу":

🥇 "Главная книга о фасилитации. Практическое руководство для работы с командами", Александр и Людмила Дудоровы, (издательство "Бомбора").

🥈 "Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых", Елена Тихомирова (издательство "Альпина PRO").

🥉"Канбан Метод. Базовая практика", Алексей Пименов (Издательский дом "Питер").

Заместитель министра финансов РФ и член жюри конкурса Алексей Моисеев отметил, что хотя название "деловая книга" подразумевает, что это литература сегодняшнего дня, некоторые книги оставляют глубокий след в памяти и даже оказывают влияние на мировосприятие.

И да, согласен, на безрыбье и рак рыба

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Информация с сайта Интерфакс

​​Новые метрики подбора талантов в эпоху искусственного интеллекта
Чувак (рекрутер из Нью-Йорка) дал метрики и цветовые маркеры
Цветовая легенда:
🟠 Метрики, ориентированные на кандидата
🟡 Метрики, ориентированные на рекрутера
🔴 Метрики, ориентированные на нанимающего менеджера
🔵 Метрики уровня C-Level / стратегические

✅И сами метрики (подробнее по ссылке в статье):

🟠 Time in Status Variance — Вариативность времени на этапах. Измеряет, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе процесса найма

🟠 🟡 🔴 🔵 Net Hiring Experience Score — Совокупный индекс опыта найма, Оценка в стиле NPS, объединяющая отзывы кандидата, рекрутера и нанимающего менеджера после каждого цикла найма

🟠 🟡 🔴 Feedback Loop Closure Rate — Доля завершённых циклов обратной связи, Измеряет процент людей (особенно после интервью), получивших содержательную обратную связь, и скорость её предоставления

🔴 Interview-to-Decision Velocity — Скорость принятия решения после интервью, Измеряет время от финального интервью до решения по офферу

🔴 Internal Mobility Friction Index — Индекс трения внутренней мобильности, Отслеживает, как часто внутренние кандидаты подают заявки, продвигаются и получают офферы, или отпадают.

🟡 Recruiter Role Complexity Load — Нагрузка по сложности ролей на рекрутера, Взвешивает заявки не по количеству, а по сложности (уровень, редкость, локация, навыки).

🔵 Hiring Forecast Accuracy — Точность прогноза по найму, Сравнивает прогнозы и фактические результаты (сроки, объёмы, качество).

🟡 Requisition Approval to Launch Lag — Задержка между одобрением и публикацией заявки, Измеряет время между утверждением заявки и её размещением.

🟠 Candidate Sentiment Delta — Изменение настроения кандидата, Сравнивает настроение кандидатов до и после интервью через опросы.

🟠 Offer Drop-Off Signal Index — Индекс риска отказа от оффера, Использует сигналы (задержки, встречные предложения, разрывы коммуникации) для прогнозирования риска отказа.

🔴 Hiring Manager Touchpoint Index — Индекс взаимодействия менеджера по найму, Измеряет частоту и качество участия менеджера в процессе (брифинг, стратегия, интервью, обратная связь).

🟡 🔵 AI Augmentation Ratio — Коэффициент использования искусственного интеллекта, Доля задач (поиск, скрининг, планирование), выполненных с помощью ИИ по сравнению с ручной работой.

🔵 Talent Scarcity Exposure Score — Индекс дефицита талантов, Индекс, объединяющий критичность роли, географию, конкурентность зарплаты и насыщенность рынка.

🔵 First-Year Success Alignment — Соответствие успеха в первый год, Проверяет, соответствует ли новый сотрудник целям, на которые он нанимался, в течение первого года. Это не «качество найма», а объективный показатель.

🟠 🔵 Experience Consistency Index — Индекс стабильности опыта, Измеряет разницу в опыте кандидатов по локациям, функциям и демографическим признакам.

Что думаете?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🚨 У каждой пятой компании до сих пор не автоматизированы HR-процессы

HRtech-платформа Jinn провела исследование, чтобы выяснить, как обстоят дела с HR-автоматизацией в российских компаниях. Участие приняли свыше 500 HR-специалистов и директоров по персоналу.

Отчёт исследования будет полезен всем, кто хочет:

🔎 получить актуальную картину по рынку цифровых HR-решений;
🔎 сравнить, как автоматизируют процессы другие компании;
🔎 понять, какие бюджеты закладывают на HR-автоматизацию в 2025-2026 гг.;
🔎 изучить, как компании измеряют эффект от внедрения платформ: на что смотрят, какие метрики считают значимыми;
🔎 получить аргументы для переговоров с СЕО: использовать данные отчёта для обоснования инвестиций в HR-автоматизацию;
🔎 ориентироваться на лучшие практики и избежать ошибок.

Скачайте отчёт 👉 https://clck.ru/3MrrpW

Спойлер: бизнес ждёт ярких результатов от HR-автоматизации, но не готов ради этого менять процессы.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633