В России утверждён ГОСТ «Корпоративный демографический стандарт»
Государство перекладывает часть ответственности за рождаемость и демографию на компании и бизнес. Хотелось бы пошутить на эту тему, но ... лучше не надо. А нам, HR-аналитикам, нужно будет считать еще вот эти показатели. Ну как вам новость?

Об этом на ПМЭФ сообщил полпред Президента в ЦФО Игорь Щёголев.

«Это первый в России системный подход к вовлечению бизнеса в решение демографических задач».

Стандарт разработан аппаратом полпреда Президента в ЦФО и Институтом демографической политики им. Д. И. Менделеева.

КПД-рейтинг рассчитывается как средневзвешенная сумма баллов по показателям:
1. Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке
2. Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника
3. Среднее число детей на одного работника

их значения определяются ФНС России.

✅1. Показатель «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке»
определяется как отношение количества работников, состоящих в зарегистрированном браке (имеется запись акта о заключении брака, сведения о которой содержатся в ЕГР ЗАГС) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке =
(Количество работников, состоящих в зарегистрированном браке/Общее количество работников) ∙ 100

✅1б. Балл по показателю «Доля работников, состоящих в зарегистрированном браке» рассчитывают по формуле:

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/
(Макс. значение показателя − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению
показателя среди всех участников оценки;
Мaкс. значение показателя – соответствует максимальному значению
показателя среди всех участников оценки.

✅2. Показатель «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» определяют как отношение количества детей работников в возрасте
до 6 лет включительно (в том числе усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника =
Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно/Общее количество работников

В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя,
то значение «Количество детей работников в возрасте до 6 лет включительно» рассчитывается по каждому из родителей.

✅2б. Балл по показателю «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» рассчитывают по формуле

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(0,5 − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки.
Если фактическое значение показателя «Среднее число детей в возрасте до 6 лет на одного работника» превышает значение 0,5, то балл по показателю равен 100.

✅3. Показатель «Среднее число детей на одного работника» определяют как отношение количества детей работников (включая совершеннолетних и усыновленных) к общему количеству работников и рассчитывают по формуле:

Среднее число детей на одного работника = Количество детей работников/Общее количество работников

В случае, если у работодателя трудоустроены оба родителя, то значение
«Количество детей работников» рассчитывается по каждому из родителей.

✅3б. Балл по показателю «Среднее число детей на одного работника» рассчитывают по формуле:

Балл по показателю = ((Значение показателя − Мин. значение показателя)/(2,3 − Мин. значение показателя)) ∙ 100,

где Мин. значение показателя – соответствует минимальному значению показателя среди всех участников оценки. Если фактическое значение показателя «Среднее число детей на одного работника» превышает значение 2,3, то балл по показателю равен 100.

Методика: https://кпд-рейтинг.рф/docs/Standarts.pdf

Сам рейтинг (2,3 млн. работодателей, 58,8 млн. работников): https://кпд-рейтинг.рф/

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Включи «связь с людьми» в рабочие приоритеты — прямо сегодня – данные исследований компании CultureAmp. Напомню, это провайдер корпоративных опросов, у них тысячи компаний клиентов, миллионы респондентов, они могут агрегировать огромные массивы данных. И делятся ими.
Итак, результаты.

✅Психологическая безопасность сотрудника со стажем падает, а не растет.
Доля согласных с данными ответами падает с течением стажа.

«Я могу высказывать противоположное мнение без страха последствий»
«Когда я делюсь своим мнением, его ценят»
«Я чувствую себя в безопасности, рискуя на работе»
«Я могу выражать свои настоящие чувства (позитивные или негативные)»

Хотя согласитесь, выглядит, странным. Казалось бы, дольше общаешься, больше доверия и безопасности должно быть. Но нет.

✅Растет удовлетворённость частотой общения, но качество рабочих отношений снижается
Растет доля согласных с ответами

«Я провожу достаточно времени с коллегами»
«Я регулярно общаюсь с коллегами из других команд»

Падает

«В моей команде хорошие рабочие отношения»

✅Готовность сотрудников раскрывать свою личность на работе неуклонно снижается
Падает доля согласных с ответами

«Я комфортно чувствую себя, рассказывая о своём личном опыте и прошлом в [Компании]»
«Я могу быть собой на работе»
«Я могу выражать свои истинные чувства (положительные или отрицательные) в [Компании]»

Далее автор показывает, что существует корреляция между межличностным взаимодействием и производительностью (Чем выше уровень чувства принадлежности (belonging) среди сотрудников, тем сильнее долгосрочный финансовый рост компании.) и дает несколько советов, как лучше инвестировать время менеджера в общение.

Инвестирование в подлинные человеческие связи на работе заставляет людей чувствовать себя более заметными и ценными, что напрямую влияет на высокую производительность. Хотя оптимизация процессов и систем, несомненно, также повысит производительность, создание среды, в которой могут процветать подлинные отношения, является критически важным рычагом, который часто упускают из виду.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Постоянные собеседования, высокая нагрузка, отказ за отказом — работа рекрутера требует серьёзной эмоциональной устойчивости. Но даже самые опытные специалисты сталкиваются с выгоранием и ощущением, что эмоции мешают принимать взвешенные решения.

Если это про вас, приглашаем на практический вебинар 👇

❗️ Эмоциональный интеллект рекрутера: как управлять собой, чтобы управлять другими

🗓 25 июня, вторник, 11:00 МСК

Этот вебинар поможет вам:
✔️ Повысить личную эффективность
✔️ Влиять и убеждать через EQ
✔️ Снижать уровень стресса
✔️ Находить больше удовлетворения в работе

Разберёмся, почему вы реагируете именно так в стрессовых ситуациях — будь то отказ кандидата или давление со стороны руководства. Поделимся техниками восстановления. Объясним, как использовать эмпатию и осознанность не в ущерб себе, а как ресурс для достижения целей.

Эмоциональный интеллект — это не про «мягкость». Это про профессиональную зрелость и уверенность в себе, даже в самой турбулентной обстановке.

📎 Участвовать в вебинаре

Она любит холодный поиск 🙏

AI рекрутер Qooqa сама найдет кандидатов, проведет собеседования и назначит встречи в календаре

Что делает AI рекрутер Qooqa

🔵Разбирает отклики и собеседует каждого
🔵Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
🔵Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
🔵Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Результаты компаний на основе 100.000+ интервью AI рекрутера Qooqa

🔵Скорость ответа кандидатам - 3 секунды
🔵Скорость подготовки шорт-листа - 2 часа
🔵Индекс вежливости HH - 99%
🔵Сокращение стоимости найма - 150%
🔵Увеличение скорости найма - в 4 раза

👉 Узнать все возможности Qooqa

Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2Vtzqwid9HY

⚡️ Как спасти воронку найма: превращаем хаос в систему

📆26 июня (четверг) // 11:00 (МСК)
🌐 Онлайн | Участие бесплатное

🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:

✔️ Разберем ключевые этапы воронки подбора и частые ошибки на каждом из них.
✔️ Узнаем, как автоматизация помогает экономить ресурсы рекрутера и ускорять найм.
✔️ Посмотрим реальные кейсы и цифры: как компании доводят до оффера больше кандидатов с меньшими усилиями.


➡️ Зарегистрироваться можно тут.

Присоединяйтесь, чтобы превратить воронку найма из хаоса в управляемую систему!

​​Внутренний маркетплейс талантов🔞
Хочу реализовать эту идею у себя в компании. Причем, можно в самом простом исполнении: через метчинг блоков систем рекрутинга и обучения.

1️⃣Блок обучения содержит данные о пройденном обучении и приобретенных скиллах и компетенциях. Дополнительно: подтверждение скиллов в блоке оценки, сертификаты и т.п.

2️⃣Блок рекрутинга – вакансии и требования к ним.

После появления вакансии в системе можно запускать скрипт, который будет метчить требования к вакансии со скиллами обучившихся и выдавать список рекрутеру – например, всех, у кого доля сходства выше определенного уровня (доля сходства измеряется от 0 до 1). При этом можно заложить какие-то фильтры: например, не отбирать тех сотрудников, кто проработал на последнем месте работы менее полугода или года. И так далее.
С точки зрения реализации – не бином ньютона.

Мне кажется, маркетплейсы талантов в компании до сих пор не получили распространения в России, хотя их плюсы очевидны – тот же фактор удержания. Хотя и минусы тоже очевидны: многие будут воспринимать это как посягательство на «моих» подчиненных.

См. в тему
Как устроить внутренний рынок талантов

Платформа удержания персонала


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

"🩺+🏃‍♀️ ДМС + спорт — теперь вместе в одном пакете

Если вы оформляете ДМС для команды и используете налоговые льготы, самое время добавить к полису пакет со спортом от Фитмоста.

Теперь физическая активность — не просто приятный бонус, а часть комплексного ДМС-продукта.

Что это даёт сотрудникам и компании:
— доступ к 3000+ мест для фитнеса и wellness в 80+ городах по всей России
— частичную компенсацию расходов через ДМС
— дополнительные налоговые преимущества
— профилактику и поддержание здоровья, а не только лечение

Это новый уровень заботы о благополучии — просто, эффективно и без лишней бюрократии.

📌 Ряд страховых уже включили Фитмост в свои продукты. Хотите так же?

Оставьте заявку на сайте — расскажем, как внедрить ДМС + спорт в вашей компании

Реклама, ООО «Фитмост», ИНН: 9701004306,
erid:2SDnjcDHpi1

Лучшие деловые книги, изданные в России, названы на традиционной церемонии, приуроченной к Петербургскому международному экономическому форуму (ПМЭФ-2025).

✅"Лучшая книга российского автора":

🥇"Проектное управление: как правильно делать правильные вещи", Павел Алферов (издательство "МИФ").

🥈"Шведский стол: победы и поражения в бизнесе по европейским стандартам", Илья Лещев, (Издательский дом "Питер").

🥉"Setters: команды, которые меняют мир" (Александра Жаркова, Евгений Давыдов, Алина Чичина, Ильмира Гайсина; издательство "МИФ").

✅"Лучшая книга зарубежного автора, изданная в России":

🥇 "ДАО Алибаба. Как байт за байтом строилась империя" Брайана Вонга (издательство "Бомбора").

🥈"Илон Маск" Уолтера Айзексона (издательство "АСТ")

🥉"Управление по целям и ключевым результатам" Ветри Веллора (издательство "Альпина Паблишер").

✅"Лучшая книга в помощь бизнесу":

🥇 "Главная книга о фасилитации. Практическое руководство для работы с командами", Александр и Людмила Дудоровы, (издательство "Бомбора").

🥈 "Обучение со смыслом: 13 правил для тех, кто учит взрослых", Елена Тихомирова (издательство "Альпина PRO").

🥉"Канбан Метод. Базовая практика", Алексей Пименов (Издательский дом "Питер").

Заместитель министра финансов РФ и член жюри конкурса Алексей Моисеев отметил, что хотя название "деловая книга" подразумевает, что это литература сегодняшнего дня, некоторые книги оставляют глубокий след в памяти и даже оказывают влияние на мировосприятие.

И да, согласен, на безрыбье и рак рыба

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Информация с сайта Интерфакс

​​Новые метрики подбора талантов в эпоху искусственного интеллекта
Чувак (рекрутер из Нью-Йорка) дал метрики и цветовые маркеры
Цветовая легенда:
🟠 Метрики, ориентированные на кандидата
🟡 Метрики, ориентированные на рекрутера
🔴 Метрики, ориентированные на нанимающего менеджера
🔵 Метрики уровня C-Level / стратегические

✅И сами метрики (подробнее по ссылке в статье):

🟠 Time in Status Variance — Вариативность времени на этапах. Измеряет, сколько времени кандидаты проводят на каждом этапе процесса найма

🟠 🟡 🔴 🔵 Net Hiring Experience Score — Совокупный индекс опыта найма, Оценка в стиле NPS, объединяющая отзывы кандидата, рекрутера и нанимающего менеджера после каждого цикла найма

🟠 🟡 🔴 Feedback Loop Closure Rate — Доля завершённых циклов обратной связи, Измеряет процент людей (особенно после интервью), получивших содержательную обратную связь, и скорость её предоставления

🔴 Interview-to-Decision Velocity — Скорость принятия решения после интервью, Измеряет время от финального интервью до решения по офферу

🔴 Internal Mobility Friction Index — Индекс трения внутренней мобильности, Отслеживает, как часто внутренние кандидаты подают заявки, продвигаются и получают офферы, или отпадают.

🟡 Recruiter Role Complexity Load — Нагрузка по сложности ролей на рекрутера, Взвешивает заявки не по количеству, а по сложности (уровень, редкость, локация, навыки).

🔵 Hiring Forecast Accuracy — Точность прогноза по найму, Сравнивает прогнозы и фактические результаты (сроки, объёмы, качество).

🟡 Requisition Approval to Launch Lag — Задержка между одобрением и публикацией заявки, Измеряет время между утверждением заявки и её размещением.

🟠 Candidate Sentiment Delta — Изменение настроения кандидата, Сравнивает настроение кандидатов до и после интервью через опросы.

🟠 Offer Drop-Off Signal Index — Индекс риска отказа от оффера, Использует сигналы (задержки, встречные предложения, разрывы коммуникации) для прогнозирования риска отказа.

🔴 Hiring Manager Touchpoint Index — Индекс взаимодействия менеджера по найму, Измеряет частоту и качество участия менеджера в процессе (брифинг, стратегия, интервью, обратная связь).

🟡 🔵 AI Augmentation Ratio — Коэффициент использования искусственного интеллекта, Доля задач (поиск, скрининг, планирование), выполненных с помощью ИИ по сравнению с ручной работой.

🔵 Talent Scarcity Exposure Score — Индекс дефицита талантов, Индекс, объединяющий критичность роли, географию, конкурентность зарплаты и насыщенность рынка.

🔵 First-Year Success Alignment — Соответствие успеха в первый год, Проверяет, соответствует ли новый сотрудник целям, на которые он нанимался, в течение первого года. Это не «качество найма», а объективный показатель.

🟠 🔵 Experience Consistency Index — Индекс стабильности опыта, Измеряет разницу в опыте кандидатов по локациям, функциям и демографическим признакам.

Что думаете?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🚨 У каждой пятой компании до сих пор не автоматизированы HR-процессы

HRtech-платформа Jinn провела исследование, чтобы выяснить, как обстоят дела с HR-автоматизацией в российских компаниях. Участие приняли свыше 500 HR-специалистов и директоров по персоналу.

Отчёт исследования будет полезен всем, кто хочет:

🔎 получить актуальную картину по рынку цифровых HR-решений;
🔎 сравнить, как автоматизируют процессы другие компании;
🔎 понять, какие бюджеты закладывают на HR-автоматизацию в 2025-2026 гг.;
🔎 изучить, как компании измеряют эффект от внедрения платформ: на что смотрят, какие метрики считают значимыми;
🔎 получить аргументы для переговоров с СЕО: использовать данные отчёта для обоснования инвестиций в HR-автоматизацию;
🔎 ориентироваться на лучшие практики и избежать ошибок.

Скачайте отчёт 👉 https://clck.ru/3MrrpW

Спойлер: бизнес ждёт ярких результатов от HR-автоматизации, но не готов ради этого менять процессы.

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​19 мероприятий по тимбилдингу для HR, которые вас вдохновят – гайд Эрика ван Вулпена. Краткий список, в статье – больше.

1. HR-амбиции и намерения Начните год со встречи HR-команды. Каждый человек может поделиться одной профессиональной целью, например, навыком, который хочет освоить, проектом
2. Капсула времени команды Вместе с командой обсудите и запишите прогнозы относительно HR-ландшафта и вашего отдела на предстоящий год. Запечатайте эти прогнозы в "капсулу времени"
3. HR-мемный беспредел Предложите вашей команде создать или найти смешные, понятные и соответствующие рабочей обстановке HR-мемы, чтобы привнести немного смеха в вашу команду.
4. HR-абсурд Каждый член команды делится тремя абсурдными HR-историями - две правдивые и одна выдуманная. Остальная часть команды задает вопросы, чтобы выяснить, какая история является ложью.
5. Импровизация HR-сценариев Разделите вашу команду на небольшие группы и дайте им юмористические HR-сценарии для разыгрывания. Примеры могут включать обработку необычных запросов сотрудников или решение причудливых рабочих проблем.
6. Охота за сокровищами Команды исследуют определенную область, используя подсказки для поиска предметов или выполнения заданий.
7. Кулинарный вклад в пикник Попросите членов команды принести блюдо, имеющее личное значение, например семейный рецепт или культурный фаворит, чтобы поделиться с группой.
8. Волонтерство вместе Запланируйте групповую волонтерскую активность, такую как помощь в местной благотворительной организации или участие в уборке окружающей среды.
9. Обмен мастер-классами Попросите каждого члена команды провести короткую, неформальную сессию (около 10 минут) по конкретному навыку, инструменту или области HR-экспертизы.
10. Игра "Что бы вы сделали?" сценарии Представьте команде гипотетические или анонимизированные реальные HR-проблемы, от рутинных ситуаций до более уникальных.
11. Доски визуализации своими руками Предоставьте материалы, такие как журналы, маркеры и плакатные доски, попросите членов команды создать визуальные доски, представляющие их профессиональные цели, командные задачи или стремления к культуре рабочего места.
12. Игра "Угадай, кто в детстве" Каждый член команды предоставляет детское или младенческое фото анонимно. Все угадывают, кому принадлежит каждая фотография.
13. Онлайн-квест В этой активности команды работают вместе удаленно, чтобы решать головоломки и расшифровывать подсказки в виртуальной квест-комнате. Цель - "сбежать" из цифровой комнаты до истечения времени.
14. Виртуальный "покажи и расскажи" домашнего офиса В этой активности члены команды по очереди показывают предмет из своего домашнего офиса, который имеет личное значение или важность.
15. Круги знакомства Начните вашу встречу с быстрого знакомства. Каждый член команды отвечает на простой вопрос одним предложением. Вопросы типа: "Какая у вас была одна маленькая победа или позитивный урок на прошлой неделе?"
16. Тесты личности Попросите вашу команду пройти быстрый тест личности или стиля работы, сосредоточенный на таких областях, как коммуникация или командная работа. такие как 16 Personalities. Проведите неформальное обсуждение, где члены команды поделятся своими результатами и любыми удивительными или понятными выводами.
17. Мгновенные опросы с изюминкой Используйте интерактивные инструменты опросов, чтобы задать вашей команде быстрые, веселые вопросы.
18. HR-победы и извлеченные уроки Проведите встречу для обзора ключевых достижений и проблем прошедшего года. По кругу пусть каждый поделится одним крупным "достижением"
19. Стена благодарности (виртуальная или физическая)

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Скоринговая модель новичка при адаптации🎯

Есть исследования Google и Microsoft, что должен делать руководитель с новичком в первые дни работы последнего. По ссылке ссылка на выжимку исследований Лучшая статья по адаптации персонала

Я создал для компании – клиента на основе вышеупомянутых исследований опросник – триггеры увольнения. Идея очень простая: в конце первой недели работы новичок заполняет анкету, а мы на основе его ответов высчитываем скоринговые баллы – т.е. если например, руководитель встретился с новичком не в первый день работы, если не поставил цели на испытательный срок и т.п.. – это все в минус – повышает риски увольнения (еще и веса по каждому баллу). Конечно, мы это должны статистически апрувить. И сам опросник.

Опросник для новичка — взаимодействие с руководителем в первую неделю
1️⃣ В какой день вы впервые лично встретились с вашим руководителем (очно, если вы работаете в офисе, или в видеозвонке, если работаете удалённо)?
• В первый день
• Во второй день
• Позже
• Не встречались лично
2️⃣ Какие из следующих действий совершил ваш руководитель во время первой встречи с вами? (если встреча состоялась) (Отметьте все, что применимо)
• Личное знакомство, установление контакта
• Постановка целей на период адаптации
• Объяснение, с кем вы будете взаимодействовать, и кто будет получать результат вашей работы (внутренние и/или внешние клиенты)
• Озвучены инструкции или документы, которые нужно изучить
• Представление ключевых коллег или команды
• Обозначение целей и задач работы подразделения
• Обсуждение ожидаемых результатов от вашей работы
• Обозначены предпочтительные каналы и правила коммуникации
• Назначен бадди / наставник
• Назначены регулярные встречи, контрольные точки или синки
• Руководитель объяснил, почему именно вы были выбраны на эту позицию
• Спросил о ваших ожиданиях от работы
• Другое
3️⃣ Что из указанного выше, но не выполненного, было сделано позже?
• Постановка целей на период адаптации
• Объяснение, с кем вы будете взаимодействовать, и кто будет получать результат вашей работы (внутренние и/или внешние клиенты)
• Озвучены инструкции или документы, которые нужно изучить
• Представление ключевых коллег или команды
• Обозначение целей и задач работы подразделения
• Обсуждение ожидаемых результатов от вашей работы
• Обозначены предпочтительные каналы и правила коммуникации
• Назначен бадди / наставник
• Назначены регулярные встречи, контрольные точки или синки
• Руководитель объяснил, почему именно вы были выбраны на эту позицию
• Спросил о ваших ожиданиях от работы
• Другое
4️⃣ Как можно описать формат взаимодействия с вашим руководителем?
• Можете обращаться по любым вопросам
• Можете обращаться по ограниченному кругу вопросов / в определённых ситуациях
• Формат взаимодействия не был обозначен
5️⃣ Сколько раз за первую неделю вы контактировали с руководителем (в любом формате)?
• 1 раз
• 2–3 раза
• 4 и более
• Ни разу
6️⃣ Кто чаще инициировал эти контакты?
• Руководитель
• Вы
• Примерно поровну
• Контактов не было
7️⃣ Получали ли вы обратную связь от руководителя в первую неделю (даже краткую)?
• Да
• Нет
• Затрудняюсь ответить
8️⃣Чувствуете ли вы, что можете задать руководителю вопрос без опасения быть оценённым негативно?
• Да
• Скорее да
• Скорее нет
• Нет

См. также 35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📥 Как построить систему для удержания и мотивации сотрудников с помощью HR-опросов

HR-опросы помогают своевременно реагировать на изменения в компании. Но часто сотрудники их игнорируют или отвечают формально. Такие опросы не приносят пользы и негативно сказываются на вовлечённости, лояльности и, как следствие, текучести команды.

О том, как построить систему, которая повысит процент прохождения опросов и позволит получать честные ответы от сотрудников, расскажем на вебинаре 9 июля в 11:00.

💝 Всем участникам дарим гайд по HR-опросам.

В программе:

— Как построить систему опросов, которая решает стратегические HR-цели на каждом этапе жизни сотрудника
— Как мотивировать команду проходить опросы
— Как проводить больше опросов без нагрузки на HR-команду
— Качественная аналитика: наглядные отчёты, тепловые карты, ИИ-анализ с рекомендациями

👉 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3MtxDi

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Рекрутерам нужно запретить принимать решения?

Чилийские и американские ученые поставили жесткий эксперимент с 236 реальными кандидатами на должность продажников. Результаты бросают вызов всей системе найма:

Контрольная группа рекрутеров видела только:

📊Тест на когнитивные способности (GMA)

🎯Тест на добросовестность

Экспериментальная группа получала:

📊Те же тесты +

🗓Оценки неструктурированного интервью

Результаты через 3 месяца:

▫️ Группа без интервью ошиблась на 14% реже
▫️ GMA-тест реально предсказывал успех (r=0.31)
▫️ Интервью не работали (r=0.06) – но рекрутеры верили в них!

Чем больше рекрутеры доверяли интервью, тем:

Чаще ошибались

Но были увереннее в своих решениях (+6%)

💸 В денежном эксперименте эта слепая уверенность стоила им $54 на человека!

Жесткий вывод:
Неструктурированные интервью — это:
❌ Лотерея вместо анализа
❌ Самоуверенность вместо точности
❌ Финансовые потери компании

Может пора перестать играть в угадайку?

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

❓Почему у одних компаний растёт выручка, а у других — стагнация?

Ответ прост: ключевой драйвер успеха — это не только рынок и продукт, но и люди. Новое исследование, проведённое по данным 300+ компаний за 2021–2024 годы, доказало прямую связь между вовлечённостью и лояльностью сотрудников и финансовым результатом компании.

Так, повышение уровня вовлеченности на 1 балл увеличивает выручку в среднем в 2 раза — особенно заметен эффект в компаниях с выручкой до 2 млрд рублей. Лояльность тоже работает: при её росте выручка растёт более чем в 1,7 раза.

Что из этого следует? Инвестиции в развитие вовлеченности и лояльности — это не расходы, а вложение в рост бизнеса. Работайте с командой, улучшайте внутреннюю культуру, следите за удовлетворённостью сотрудников — и ваша выручка будет расти.

Хотите узнать больше? Переходите по ссылке и читайте полную статью об исследовании.

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: 2W5zFHYejwe

​​Как ИИ уже трансформирует оценку и развитие управленцев в российских компаниях — расскажут те, кто это делает

Открытая экспертная дискуссия:
«Практика внедрения ИИ в оценку и развитие руководителей»

📅 8 июля | 16:30 (мск) | Онлайн

Это первая из серии экспертных встреч «Пионеры ИИ в HR», где компании-новаторы делятся реальным опытом внедрения ИИ в различные HR-процессы — от подбора и адаптации до оценки и развития.

🔍 Что обсудим на этой встрече — и что вы точно не найдёте в статьях:

🚨 Кейсы от лидеров рынка:
— Как лидер FinTech отрасли внедрил ИИ в интервью по компетенциям для оценки руководителей
— Как Доброцен автоматизировал ассессмент-центр и получил бизнес-результат

⚙️ Что делать после оценки:
— Как выстроить эффективную развивающую обратную связь с ИИ
— Как превратить оценку в непрерывное развитие

📈 Как масштабировать ИИ-решения без сложной интеграции:
— Неинвазивные методы оценки
— Цифровизация без потери гибкости HR

🎤 Спикеры:

Анастасия Каттиева, эксперт в сфере оценки руководителей FinTech
Ольга Кухаренко, заместитель HRD Доброцен
Роза Таипова, Руководитель Корпоративного Университета компании "ТрансТехСервис", автор методологии интеграции ИИ в процессы оценки
Алексей Воронин - доктор физ-мат наук, руководитель проекта RConf AI


💬 Формат мероприятия — открытый диалог с экспертами.

🔗 Регистрация: по ссылке