​​Бизнес-модель управления HR🧠

На диаграмме показано структурное уравнение — модель, описывающая, от каких факторов зависит текучесть персонала. Стрелки указывают направление влияния, цифры — силу этого влияния.

В этой модели текучесть — целевой показатель, то, чем мы хотим управлять.
Например, удовлетворенность сотрудников сильнее всего влияет на текучесть (отрицательное значение — значит, чем выше удовлетворенность, тем меньше текучесть). При этом зарплата влияет на удовлетворенность, а удаленка — и на то, и на другое.
Часы обучения напрямую не влияют на текучесть, но заметно влияют на удовлетворенность — и это важный стратегический сигнал: выкинуть обучение нельзя, оно работает через опосредованные эффекты.

Про техническую сторону структурных уравнений можно легко нагуглить. Но важнее другое — зачем это HR.

Структурное уравнение — это не просто красивая картинка. Это способ мышления. Видеть систему, отделять главное от второстепенного, понимать, где эффект больше, а где меньше.
Это инструмент мышления и стратегического планирования. Где «точки приложения усилий»? Что даст реальный эффект? Что важно для бюджета, а что — для пилотов и экспериментов? Ответы лежат внутри таких моделей.

В НЛП есть известная фраза: «Карта — не территория» (Альфред Коржибски). Структурное уравнение — это такая карта. Оно не заменит реальность. Но это намного лучше, чем управлять по ощущениям. Особенно по ощущениям менеджеров вроде: «Во всем виноваты рекрутеры».

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Что на самом деле важно в заботе о сотрудниках

Фитмост и Ренессанс Страхование провели совместное исследование, чтобы разобраться, какие программы поддержки действительно ценят сотрудники и HR.

Мы опросили C&B- и HR-специалистов, а также самих сотрудников — и собрали данные, которые помогут вам улучшить свои подходы к благополучию команды.

Что внутри исследования:
📍Актуальные тренды в корпоративной заботе
📍Топ-10 форматов, которые сотрудники действительно ценят
📍Какой вектор развития видят эксперты HR-направлений
📍Чек-лист для запуска собственной программы

Если вы отвечаете за well-being в компании — этот материал точно стоит вашего внимания.

🔥Получить полное исследование

Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid  2SDnjeiX9aE

Мотивация работяг🎁
Ответ на вопрос в нашей группе ВК получил такое большое количество лайков, что я решил выложить это в канал

✅Вопрос

Ребята , поделитесь своими методами мотивации сотрудников на заводе , речь о работягах. Как сохранить сотрудников. Может кто разрабатывал схему, программу. Накидайте пожалуйста. Хочется пример посмотреть.

✅Ответ

Отвечу как человек, который начинал работать НЕ HR на производстве больше 30 лет назад, видел и развал советского наследия, и попытки сделать «как там на Западе», и цифровизацию через Excel.

Мотивация «работяг» - это не про постеры в столовой и не про «ценности компании». Это про уважение, предсказуемость и простые, но честные правила игры. Ниже поделюсь тем, что реально работает в условиях обычного российского завода, особенно если речь о массовом производственном персонале.

1. Прямая и понятная система оплаты труда.
Никаких туманных KPI. Люди должны понимать: сколько они получат, за какой результат. Повремёнка, сдельщина, бонус за выполнение норм - это работает, если честно считать и вовремя платить. Хорошо работает премия «за отсутствие косяков» — например, за месяц без замечаний по качеству или технике безопасности.

2. Справедливость и прозрачность.
Люди уходят не потому, что мало платят, а потому что кому-то «опять дали, а другим нет». Важно объяснять, кто и за что получил. Никакой кулуарщины, никаких «любимчиков». И уж точно - не менять правила задним числом.

3. Минимальная стабильность.
Для рабочих 25–55 лет главное - чтобы было понятно, что будет завтра. Чтобы аванс - в пятнадцатых числах, зарплата - в последних, отпуск - по графику. Если не задерживаете деньги, не меняете график каждую неделю, не морочите голову - вы уже выиграли у 60% конкурентов на рынке.

4. Микрольготы и бытовой комфорт
У нас на заводе душевые, чистые туалеты, чайник в раздевалке и микроволновка в каждом цехе сделали больше для удержания, чем программа моотивации. Люди видят, когда о них заботятся

5. Наставничество и адаптация новичков
Первые 2 недели критичны. Если новичка никто не принял, не объяснил, где переобуваться, как работает станок - он уйдет. Хорошо работают небольшие премии за наставничество (например, по 1 000 ₽ за каждого удержанного новичка через месяц)

6. Простые нематериальные бонусы
У нас рабочие любят, когда «про них помнят»: календарик с фото цеха, шоколадка на день рождения, благодарность от директора за переработку в выходные. Маленькая доска «лучших сотрудников месяца» - и чтобы там действительно была ротация. И чтобы фото висело не в кабинете директора, а в столовой.

7. Механика «попробовать себя выше»
У нас хорошо зашёл формат «исполняющего обязанности»: например, когда бригадир уходит в отпуск, его подменяет активный рабочий. Это даёт ответственности, мотивацию, рост. Часто люди не уходят, когда видят: тут можно расти, даже если ты не с дипломом.

8. Мягкое сопровождение в кризис
Когда тяжело - не надо делать вид, что всё хорошо. Объясняйте людям, что происходит, зачем вводятся ограничения, какие планы. Если уволили 10% штата, но всем остальным подняли смену на 5%- честно. Если молча лишили премии - это путь к оттоку.

9. Командные премии
Работает лучше, чем индивидуальные - особенно когда один человек может завалить смену. Например, если весь участок не получил замечаний за неделю - всем по 500₽. Коллектив начинает сам уговаривать «пофигистов» не косячить.

10. Обратная связь от рабочих.
Раз в квартал делаем анкету: что нравится, что бесит, чего не хватает. Анонимно. Иногда через мастера собираем предложения. Люди уважают, когда их слушают, даже если не всегда можешь всё исполнить. Если внедрил хотя бы одно - обязательно расскажи об этом: вас услышали

И чтобы HR был не в башне из слоновой кости, а регулярно выходил в цех, здоровался, спрашивал, как дела. Рабочие могут не знать, что ты HRBP, но если ты слушаешь и отвечаешь? они будут на тебя работать. И останутся.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

«Опять эти HR что-то придумали…»

Каждое ваше нововведение встречает пассивное сопротивление, будто вы мешаете, а не улучшаете? Есть только один вариант понять почему.

📆 30 июля | 11:00 МСК
▶️ Психологический онлайн-тренинг
⠀
❗️ Как выжить в токсичном коллективе? Учимся преодолевать саботаж команды
⠀
🗣️ Что обсудим с вами в прямом эфире:
— Почему сотрудник становится токсичным.
— Как сохранять себя, работая в среде негласного напряжения.
— Реальные причины сопротивления, а не лень.
— Система мотивации, которая включает людей в процесс.
— Решение ваших кейсов и ответы на вопросы.
⠀
💬 Выступит Анна-Мария Буклис
Психолог, преподаватель, эксперт по корпоративной трансформации.
⠀
💝 Приятным бонусом будет сертификат от аккредитованной IT-компании.
⠀
🔗Регистрируйтесь сейчас — и пусть изменения работают на вас, а не наоборот.

🧠 Как улучшить оценку 360°?

Оценка 360° — один из самых эффективных инструментов для развития сотрудников и повышения их эффективности. Но если HR-команда перегружена и не может уделить исследованию достаточно времени, то результаты разочаруют.

О том, как сделать процесс оценки 360° управляемым и результативным, а также снизить нагрузку на HR-команду, расскажем на вебинаре 5 августа в 11:00.

📩 Всем участникам дарим гайд по оценке 360° с шаблоном анкеты и примером отчёта

В программе:

— Оценка 360° как задача и как проект. В чём разница?
— Основные этапы проекта оценки: от постановки целей до анализа результатов
— Как улучшить подготовку и проведение оценки: ключевые цели и метрики успеха, PR-кампания, разработка лучшей версии анкеты
— Как снизить нагрузку на HR-команду
— Как правильно анализировать результаты оценки 360°

✍️ Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3NMcBn

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​💰 Зарплатные ожидания финального кандидата как элемент стратегии найма
Озадачился вопросом: с какими зарплатными ожиданиями приходят к нам финальные кандидаты? Мы нанимаем тех, кто просит больше, меньше или примерно столько же, сколько остальные? И главное — как использовать эту информацию в управленческом анализе?

📐 Как считать?
Чтобы сравнивать ожидания между вакансиями, нужен не рублевый анализ, а нормализация — через Z-преобразование.

Z-балл — это способ понять,
💬 насколько выше или ниже ожидания финального кандидата относительно других кандидатов на эту же вакансию.

Пример:

Вакансия №134
10 кандидатов
Среднее ожидание: 100 000
Стандартное отклонение: 10 000
Финальный кандидат хочет 110 000
→ Его Z-балл = +1 (на одно стандартное отклонение выше среднего)

Теперь возьмем вакансию с медианой 200 000 и отклонением 20 000.
Кандидат с ожиданием 220 000 → тоже +1 Z-балл.
📌 Разный рынок — одинаковая относительная “аппетитность”.

📈 Что получилось?
Для конкретной компании я посчитал Z-баллы у принятых кандидатов и вывел общее медианное значение.

🟢 Медианный Z-балл = +0.316
То есть, в среднем, финальный кандидат хотел зарплату выше, чем 62,5% других претендентов на ту же роль.

🤔 Как это интерпретировать?
Есть два возможных объяснения, почему мы нанимаем кандидатов с высокими ожиданиями:

🟥 Вариант 1: Слабость в торге
Мы платим, сколько просят — потому что не умеем или не хотим спорить.

🟩 Вариант 2: Фокус на сильных
Нам нужны топы — и мы осознанно целимся в верх рынка.

🧪 Как проверить?
Можно связать Z-баллы с downstream-метриками:

Итоговые оценки интервью
Скорость выхода на продуктивность
Прохождение испытательного срока
Грейд/рост через 6–12 месяцев

📌 Если корреляция есть — стратегия работает. Если нет — платим много, а зачем, непонятно.

📊 Что ещё можно проверить?
🔥 Пересмотр вилок: если финалисты системно выше по ожиданиям — возможно, рынок ушёл.

🌡 Тепловая карта по рекрутерам и нанимающим: кто чаще делает офферы дорогим кандидатам? Почему?

💬 Анализ по источникам найма: откуда приходят «высокоожидающие» — и стоит ли усиливать эти каналы?

⚠️ Отток по Z-баллам: не уходит ли быстрее тот, кому «слишком щедро» дали?

🧱 Резюме:
Зарплатные ожидания финального кандидата — это не просто цифра. Это ещё один кирпичик в вашей стратегии найма.
Z-баллы помогают превратить хаос «цифр в голове у кандидатов» в понятный сигнал — и увидеть, кого и зачем вы реально берёте в команду.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Рабочий кейс от «Газпром нефти» — компания продолжает выводить профориентацию в видеоформат. Нефтяники, можно сказать, выпускают сериал про рабочие профессии. В прошлом году рассказывали о том, кто создает моторное масло, в этом – дорожное покрытие. На днях на молодежном форуме «иВолга» в Самарской области представили короткометражный фильм о специалисте научно-исследовательского центра «Газпромнефть – Битумные материалы».

Герой — Николай Боровик, инженер, который разрабатывает рецептуры асфальтобетона для разных дорожных условий и тестирует битум. Сегодня такие технологии используют в дорожном, аэродромном, промышленном и гражданском строительстве. Каждая третья дорога в стране построена с битумом «Газпром нефти».

Тележурналист Антон Войцеховский показывает, как устроена работа современной дорожной лаборатории и вместе с главным героем следит за ходом испытаний.

Кадровый рынок все чаще требует показать профессию изнутри — особенно если речь о технических и инженерных направлениях. Такие фильмы могут стать инструментом для привлечения в отрасль студентов и молодых специалистов.

​​Изменил жене – изменил компании и боссу!🎁
Личная неверность связана с профессиональными проступками
Нарыл шикарные исследования.
В продолжение поста Служебный роман - когда CEO с HR-директором засветились на концерте. Этот пост появился в продолжение вопросов, ну сходили, что такого, какое это отношение имеет к работе. Оказывается, имеет. НО! не приговор.

🎯 Цель исследования:
Ученые из Техасского университета в Остине (John M. Griffin, Samuel Kruger) и Университета Эмори (Gonzalo Maturana) проверили, как личная неверность (измена в браке) связана с профессиональными нарушениями.
📊 Метод:
— Использовали данные взлома сайта Ashley Madison (2015) (!!!!), где зарегистрировались миллионы пользователей, ищущих тайные связи.
— Сопоставили данные пользователей с профессиональными нарушениями в 4 сферах: полиция, финансовые советники, беловоротничковые преступники (SEC), корпоративные CEO/CFO.
— Применили логистическую регрессию и matching-анализ для контроля переменных.
👥 Выборка:
— 960 полицейских (Чикаго) с жалобами.
— 1,319 финансовых советников с нарушениями.
— 613 обвиняемых SEC в мошенничестве.
— 2,654 CEO и 2,797 CFO публичных компаний (2008–2014).
📌 Ключевые цифры:
1️⃣ Полиция:
— Среди офицеров с нарушениями 2.9% были пользователями AM (vs. 1.3% в контрольной группе).
— Чем больше жалоб, тем выше доля пользователей AM: +8.3% для тех, у кого >10 жалоб.
2️⃣ Финансовые советники:
— 3.3% нарушителей использовали AM (vs. 1.4% «чистых» советников).
— Для советников без прошлых нарушений разница еще выше: 3.22% vs. 1.4%.
3️⃣ CEO/CFO:
— Компании с CEO/CFO-пользователями AM в 2+ раза чаще участвовали в корпоративных махинациях (5.6% vs. 2.8%).
— Вероятность судебных исков или искажения отчетности вырастала на 5.6 процентных пунктов.
💡 Выводы:
— Личная нечестность = профессиональные риски.
— CEO/CFO-изменщики вдвое опаснее для бизнеса.
— Культура компании не объясняет связь — дело в личных качествах.
— НЕ НАДО регистрироваться на сайтах знакомств!

📊На диаграмме:
🟫 Misconduct Advisors
— Это консультанты, у которых был зафиксирован проступок (disputes, termination, regulatory, criminal)
— Высота столбика показывает, какая доля из них была зарегистрирована на Ashley Madison
🟦 Matched Advisors
— Это консультанты, не совершавшие проступков, но максимально похожие (по полу, возрасту, региону и т. д.)
— Высота столбика тоже показывает, какая доля из них зарегистрирована на Ashley Madison
Disputes – споры с клиентами
Employee separation – увольнения за проступки
Regulatory — Регуляторные нарушения (штрафы или санкции от надзорных органов, таких как SEC или FINRA)
Criminal — Уголовные правонарушения

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Найти кандидатов за пару кликов 🔎

AI-рекрутер Qooqa провела более 100 000 собеседований и помогла закрыть сотни позиций.

Она точно знает, где найти релевантных кандидатов, как им продать вакансию и закрыть на встречу с ЛПР

Одни не верят в AI или видят в нём только хайп и модную приставку, другие уже сегодня полностью меняют процессы, кратно увеличивая эффективность и обгоняя конкурентов

Qooqa уже снимает всю рутину с рекрутеров крупнейших компаний страны и полностью автоматизирует рекрутинг для малого бизнеса

Звучит красиво, но что показывают реальные метрики?

Компании после внедрения Qooqa:
- Отвечают кандидатам за 3 секунды
- Получают шорт-лист за 2 часа
- Поднимают индекс вежливости hh до 99%
- Снижают стоимость найма в 1,5 раза
- Увеличивают скорость найма в 4 раза

Опять звучит красиво, но в голове вопросы…
- Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
- Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
- Какие тарифы?
- А как выстроена работа с персональными данными?
- Можно сначала попробовать?

Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии

👉 Записаться на демо 👈

Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2VtzqvpY8gQ

🦄 Рог изобилия для HR — вебинарный HR-БОКС

Хочется развиваться в HR, но времени катастрофически не хватает? Мы собрали для вас HR-БОКС — 10 топ-вебинаров, которые можно смотреть в удобное время: по дороге в офис, за обедом или вечером с чаем. Никакой воды — только реальные кейсы, практики и инсайты от топовых экспертов.

👉 Забрать HR-БОКС можно по ссылке — https://clck.ru/3NPgov

Сохраняйте, делитесь с коллегами и обращайтесь к боксу, когда потребуется помощь🤍

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Разработчик стал техлидом, находясь... в ТЮРЬМЕ — Престон Торп получил оффер за работу над опенсорс-проектом прямо из камеры.

Он сидит уже 11 лет, за это время успел закончить университет и выучиться на программиста. Сейчас работает по 15 часов в день, обучает других заключенных и активно ведёт свой профиль в LinkedIn.

Работодатель знал о сроке, но увидел его GitHub — и дал шанс. Всё это стало возможным благодаря программе в тюрьмах штата Мэн, где разрешают учиться и работать онлайн.

Вы бы взяли на работу такого?

Телеграм канал HR-аналитика

Несколько полезных книг для рекрутеров. 🎁🏆

Пятничное. Надеемся, вы оцените


✅«Как перестать звать кандидатов и начать их преследовать»

✅«Пиши, сокращай, удаляй и снова пиши. И снова» М. Илья

✅«12 оттенков оффера: от «чуть-чуть» до «мы вам перезвоним»»

"✅Семь привычек высокоэффективных sourcer-демонов" С. Ковин

✅"Как оценить и довести до нервного тика кандидата за полчаса" С. Ивановна

✅«Дзен и искусство собеседования по компетенциям и по гороскопу»

✅«Токсичный найм: узнай себя в каждом примере»

✅«Знаю, кого вы нанимали прошлым летом»

✅«Карма рекрутера: возвращаются все, кого вы год назад проигнорили»

✅«Как провести ассессмент-центр и не потерять веру в человечество»

✅«Собеседование без боли: мифы, легенды, фантастика»

✅"Как официально копаться в грязном бель человека. Спойлер: собеседование при приеме"


Телеграм канал HR-книги

Топ статей канала июль 2025🎁
Несмотря на месяц отпусков, мы очень плотно поработали и дали много интересных материалов.

Скоринговая модель новичка при адаптации – может быть лучший инструмент профилактики ранней текучести – готовый опросник выявления триггеров увольнения новичка.

HR-тренды от Deloitte 2025: Как бизнесу выжить в эпоху перемен? – тренды всегда были любимым видом статей.

Какие компетенции определяют эффективного HR-специалиста? Прошлое, настоящее и будущее – Дейв Улрич собрал в одном месте несколько фреймов компетенций HR – готовая статья для учебника по специальности «управление персоналом».

Сразу две статьи по зарплатной аналитике (и они не последние):

Зарплатная аналитика: засада 75 персентиля

Зарплатная аналитика: за пределами 75 персентиля

Концепция обучения - Цитирую профессора Принстона Arvind Narayanan. Концепция хорошо объясняет, почему усваивать новое тяжело именно руководителю

19 мероприятий по тимбилдингу для HR, которые вас вдохновят – куда же мы без гайдов Эрика ван Вулпена.

Задачка по аналитике рекрутинга – у нас нагрузка на рекрутера выросла существенно, а сроки закрытия не падают, в чем причина?

Психологичные художественные книги – результат флешмоба нескольких сообществ – обязательно к прочтению HR

Дашборд парсинга вакансий с ХХ.ру – какие данные можно извлекать с ХХ – далеко не только данные предложений о зарплате.

Танцуйте от депрессии подальше – какие факторы (спойлер: танцы на первом месте) позволяют избегать депрессии.

Рекрутерам нужно запретить принимать решения? – академическое исследование – точность решений рекрутеров при найме не так чтобы очень, а скорее так себе.

Служебный роман – ну и лирическое. Энди Байрон (генеральный директор) и Кристин Кэбот (HR-директор) из компании Astronomer сходили на концерт, теперь это обсуждают. Мы не осуждаем поход, мы обсуждаем, как себя не надо было вести.

😫 Уже нет сил терпеть это!

Каждый третий HR сталкивается с недовольством на собеседованиях со стороны кандидата, пока работа с коллегами высасывает все силы. Массовые сокращения, реорганизации, жёсткие KPI.

Как сохранять баланс между человечностью и бизнес-требованиями?

📆 5 августа в 11:00 МСК
🎙Оксана Толмацкая, квалифицированный психолог-терапевт и супервизор, ведущая терапевтических групп, поможет понять:

Как справляться с негативными эмоциями?

На онлайн-практикуме разберем:
— Что такое негативные эмоции и зачем они нужны.
— Влияние негативных эмоций на личную жизнь, работу, отношения.
— 5 шагов работы с эмоциями, экспресс-методы для снятия напряжения.

💘Практика: групповая терапевтическая работа (сессия) + ответы на вопросы

📌 Регистрируйтесь и приходите: пока есть места.

​​📉 IT-рынок России: разворот тренда?
Коммерсант выпустил статью Количество вакансий для IT-специалистов начало сокращаться впервые за три года

Ниже краткое резюме статьи

Впервые за три года количество вакансий для IT-специалистов в РФ начало сокращаться! Вот главное:

📊 Падение вакансий:
• HeadHunter: 291 тыс. вакансий в 1П 2025 г. против более 300 тыс. в 2023-2024 гг. (-20% за полугодие).
• Хабр Карьера: -32% IT-вакансий в 1П 2025 г. по сравнению с 1П 2024 г. Крупные компании (МТС, VK, «Совкомбанк Технологии», Magnit Tech) сократили вакансии на 20-60%.
• SuperJob: -3% IT-вакансий за январь-июль 2025 г. В целом за 2 года падение на 4%.

📈 Рост резюме и зарплат:
• SuperJob: Количество резюме в IT выросло на 5% за год и на 15% за 2 года.
• HeadHunter: Средняя зарплата в IT выросла на 11,4% до 96,7 тыс. руб. в 1П 2025 г.

🤔 Причины:
• Оптимизация бизнеса: Компании фокусируются на эффективности, а не на экспансии.
• Высокая стоимость IT-кадров: Затраты растут быстрее доходов.
• ИИ-революция: Искусственный интеллект автоматизирует рутинные задачи, что может сэкономить до 30-50% бюджетов. Спрос на ИИ-специалистов (ML-разработчиков, Data Scientist) растет. Основная причина сокращения IT-вакансий на рынке труда, считает представитель «Вымпелкома»,— это развитие ИИ, а также интеграция IT-инструментов в бизнес-процессы.

🔍 Нюансы:
• Дефицит Senior-специалистов: На одну вакансию Senior приходится 2,3 резюме, тогда как на Junior — 11,1.
• ИИ не панацея: ИИ пока не может полностью заменить высококвалифицированных разработчиков, требуя настройки и проверки.
• Рост в некоторых компаниях: VK (+18% вакансий), Яндекс (+16% штат), Magnit Tech (наем превышает отток на 50%).
Минцифры отмечает рост числа IT-специалистов на 50% за 5 лет (до 1,08 млн человек) и прогнозирует сохранение спроса на высокоуровневых специалистов благодаря цифровизации смежных отраслей.
Рынок стабилизируется, и акцент смещается с количественного роста на качественную оптимизацию и внедрение ИИ. Будьте конкурентными — осваивайте ИИ-инструменты.

Не буду спорить с выводами статьи, замечу только, что:

1️⃣Запад уже развернулся в этом направлении, и речь не только в оптимизации, и тем более не в экономическом кризисе, причины глубже. В HR-приоритетах HR-автоматизация упала с 4 места до 9 за три года – мне кажется, этот тренд одного порядка.

2️⃣Западные исследователи (например, Итан Молик) не видят влияния ИИ на рынок труда (за исключением небольших локальных эффектов типа снижения заказов у фрилансеров в некоторых областях), и я не думаю, что российский рынок отличается от западного.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

👻 Рекрутинг без души? Психология работы с ИИ: как не потерять человеческий фактор в подборе

🤖 6 августа в 11:00 по Москве вас ждёт честный разговор о том, как внедрять автоматизацию и при этом не превратить общение с кандидатами в холодный алгоритм.

🗣️ Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель и практик, поделится:
— Как найти баланс между ИИ и эмпатией
— Что делать, чтобы процессы не стали обезличенными
— Конкретные кейсы: как автоматизация снимает рутину и помогает с отчётностью
— Ответы на вопросы участников

🔗 Регистрируйтесь на бесплатный мастер-класс.

​​Управленческие модели в HR
Или модели мышления HR.

Дал недавно последовательно три разных подхода
✅ELTV - пожизненная ценность сотрудника

✅Структурное уравнение

✅Линейное программирование в HR

Недавно дал три эти модели в канале. Полагаю, что это бизнес-модели HR, это уровень стратегической HR-аналитики, даже уровень стратегического HR. То, куда мы должны двигаться.
И в одном месте меня еще спросили, что дает ELTV бизнесу.
В этом посте даю описание, что эти подходы дают бизнесу, что объединяют три этих подхода.


📌 1. ELTV - это оптика ценности
ELTV - это как расчет LTV в маркетинге, только для HR. Он помогает увидеть, что каждый сотрудник - это инвестиция, а не только расход.
Для чего:
• Обоснование инвестиций в удержание, обучение, адаптацию.
• Расчет возврата от HR-инициатив.
• Сегментация сотрудников по ценности, а не просто по стажу или должности.
Что дает бизнесу:
• Принцип «не терять ценных сотрудников, даже если дорого» становится обоснованным, а не эмоциональным.
• Возникает приоритизация усилий: кого стоит развивать, а кого - проще заменить.
📌 2. Структурное уравнение - это карта причинно-следственных связей
Это уже не просто показатели, а связанные между собой переменные.
Ты не просто смотришь на текучесть - ты понимаешь, что влияет на нее и через что.
Для чего:
• Стратегическое планирование.
• Расстановка приоритетов - что бить в первую очередь.
• Точка входа в сценарный анализ и каузальное мышление.
Что дает бизнесу:
• Понимание, какие метрики ключевые (например, что удовлетворенность бьет по текучести сильнее, чем соцпакет).
• Переход от управления реакциями (гасим пожар) к управлению системой (не допускаем пожара).
📌 3. Линейное программирование в HR - это инструмент выбора
Это подход, который позволяет решить:
куда вложить ограниченный ресурс, чтобы получить максимум эффекта.
Для чего:
• Распределение бюджета между направлениями (рекрутинг / обучение / удержание).
• Моделирование ROI HR-активностей.
• Оптимизация затрат под заданную цель (например, снижение текучести на 10%).
Что дает бизнесу:
• Решения не по интуиции, а по оптимальной модели.
• Возможность защитить бюджет с цифрами и уравнением.
• Готовая «машина» для принятия управленческих решений.

Все три подхода — это не просто аналитические инструменты, а элементы управленческого мышления, опирающегося на модельную реальность.

💼 Три модели — три способа управлять через понимание
Любая зрелая управленческая функция в бизнесе строится не на мнениях, а на моделях реальности: мы упрощаем сложный мир, чтобы им можно было целенаправленно управлять. В HR это становится особенно важным, потому что:
• человеческий фактор — сложный и нелинейный,
• метрик много, но связи между ними неочевидны,
• ресурсы ограничены, а ожидания высоки.
Чтобы перестать быть просто сервисной функцией, HR должен опираться на управленческие модели:
📊 ELTV, структурные уравнения и линейное программирование — это не про аналитику, а про мыслительные рамки.
• дают структуру мышления,
• помогают задавать нужные вопросы,
• позволяют принимать решения, а не просто «делать выводы».
📌 Что делает их бизнес-моделями?
Бизнес-модель — это ответ на три вопроса:
1. Что влияет на результат?
2. Как мы это измерим и сравним?
3. Как мы можем этим управлять?
ELTV отвечает: в чем ценность сотрудника и как она складывается
Структурные уравнения отвечают: что влияет на ключевые HR-метрики
Линейное программирование отвечает: как при ограниченных ресурсах достичь максимума
🔁 Вместе они превращают HR в управляющую функцию, потому что:
• У HR появляется картина происходящего
• У HR есть вес аргументации перед бизнесом
• У HR появляется возможность приоритизировать не "по чуйке", а по модели
• У HR есть язык разговора с финансистами и операционными руководителями

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

📢 Уже 14 августа — митап AI Inside:
как ИИ меняет корпоративные процессы

Узнайте, как крупные компании используют AI‑инструменты Битрикс24, чтобы превратить цифровой офис в умную бизнес‑среду. Мы покажем, как алгоритмы работают внутри закрытого контура, обеспечивая безопасность и конфиденциальность данных⚙

Для кого:
✔️Руководители цифровой трансформации
✔️HRD и HR BP
✔️CIO и ИТ-директора

🎤 Спикеры:
Валентин Николаев - руководитель направления энтерпрайз-маркетинг
Олег Демченко - директор по развитию QSOFT
Александр Корякин - заместитель директора по поддержке клиентов Битрикс24

Также на мероприятии вас ждут тёплая атмосфера, welcome-drink и живое общение с коллегами и экспертами - отличный повод завести полезные знакомства, обсудить идеи и вдохновиться новыми подходами💪

📍 Где: Москва (точный адрес — в пригласительном письме).

📅 Когда: 14 августа в 17:00 (МСК).

🔥 Успейте зарегистрироваться - количество мест ограничено!

Реклама. ООО "КЬЮСОФТ". ИНН 7714594610
erid 2SDnje8WVP4

🚫 21 рабочий способ: как удержать кандидата еще до интервью

7 августа в 11:00 МСК приглашаем на бесплатный online мастер-класс для HR-специалистов, где разберём одну из самых болезненных тем рекрутинга: срывы встреч и отказы в последний момент.

На мастер-классе вы узнаете:
▫️ Что влияет на качество первой коммуникации
▫️ Как выстраивать первое касание (звонок, переписка), чтобы продать встречу
▫️Психологические триггеры приводящие к отказу кандидата
▫️ Механизмы удержания кандидата до встречи пошагово
▫️ Анализ причин срывов, как точек роста

📊 Программа построена на реальных кейсах и разборе ошибок, которые рекрутеры совершают ежедневно.

👤Спикер: Иван Липорев, директор агентства Кадры+

🔗 Участие бесплатное. Сделайте ваш найм управляемым.