О чем мы не спрашиваем в exit-интервью🦻

Мы спрашиваем про причины ухода. Про деньги. Про атмосферу. Про начальника. Но один из самых ключевых вопросов - почти никогда не звучит.

🎯 Ты уходишь от нас - или к ним?

Или мягче (готовая формулировка вопроса):

«Твое решение - это больше про желание избежать чего-то в нашей компании,
или про возможность, которую ты увидел в новом месте?»

Или одновременно ОТ и К?

🧭 Почему это важно?
Если человек уходит ОТ - это сигнал тревоги.
🧯 Значит, внутри что-то не работает:
– менеджмент,
– перегруз,
– токсичность,
– неопределенность,
– ощущение тупика.

Если уходит К - это уже про конкуренцию:
💸 деньгами,
🌱 ростом,
🕊 свободой,
📍 миссией,
🧠 или культурой, в которой он хочет быть.

📌 Это две разные истории.
И у них - совершенно разные выводы.
❗️Но пока мы не задали этот вопрос - мы не узнаем, что именно проиграли:
– себя,
– рынок
– или обе истории сразу.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🔜 ИИ в рекрутинге: как не скатиться в конвейер

Искусственный интеллект находит кандидатов быстрее, чем это делают люди. Но что, если человеческий фактор важнее?

🗓 13 августа, 11:00 мск
🌐 Онлайн мастер-класс для HR

Разберем вместе со специалистами:
— Почему растёт риск дегуманизации процессов
— Как найти баланс между автоматизацией и живым контактом
— Как автоматизация помогает решать реальные проблемы HR: от рутины до отчётности (с конкретными примерами)

👤 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу

🔗 Регистрируйтесь: участие бесплатное.

Запускаем новую рубрику 🎉

“За 2 часа она нашла…”
Мы будем делиться вакансиями клиентов, на которые Qooqa помогла найти кандидатов за 2 часа

AI рекрутер Qooqa помогла закрыть сотни вакансий и провела более 150.000 собеседований

Что делает Qooqa?
- Разбирает отклики и собеседует каждого
- Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
- Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
- Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Как меняются результаты компаний после внедрения Qooqa?
- Отвечают кандидатам за 3 секунды
- Получают шорт-лист за 2 часа
- Повышают индекс вежливости hh до 99%
- Снижают стоимость найма в 1,5 раза
- Увеличивают скорость найма в 4 раза

У вас наверняка возникли вопросы:
- Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
- Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
- Какие у вас тарифы?
- А как выстроена работа с персональными данными?
- Можно сначала попробовать?

Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии

👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно

Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2VtzqweCRfF

В 2025 HR меняется быстрее, чем успевают обновлять должностные инструкции.

Deloitte называет главные вызовы для HR-лидеров:
— работать в условиях неопределённости,
— автоматизировать рутину и строить системы,
— персонализировать мотивацию,
— быть стратегическим партнёром для CEO, а не «службой по подбору».

Если вы хотите перейти из рекрутера или HR-менеджера в HRD с доходом от 200.000₽, одного опыта уже недостаточно. Нужно уметь заявить о себе — и показать, как вы влияете на стратегию и прибыль бизнеса.

За 8 месяцев на программе «Директор по персоналу» от Moscow Business Academy вы научитесь:
— разрабатывать HR-стратегию под цели компании и защищать бюджеты перед собственниками,
— внедрять аналитику, которая влияет на P&L,
— строить HR-бренд, который снижает стоимость найма,
— формировать корпоративную культуру, управлять изменениями и повышать результативность команд.

В финале получите диплом о профессиональной переподготовке и международный сертификат, признанный в Европе, как подтверждение готовности к C-level.

Оставьте заявку, с промокодом АНАЛИТИКА скидка 60% и второй курс в подарок.

​​HR-цикл: 13 ключевых этапов управления персоналом - гайд от Эрика ван Вулпена
Ниже краткая выжимка.

🏆 Что такое HR-цикл?
Это стратегическая модель, которая связывает HR-процессы с бизнес-целями. Включает 13 этапов — от планирования до увольнения.
Чем отличается от «цикла сотрудника»?
HR-цикл — про системные процессы компании, а не индивидуальный опыт работника.

🚀 🎁13 этапов HR-цикла
(на примере сети кофеен Crafted Coffee Co.)

1. Бизнес-стратегия → SWOT-анализ и приоритеты (например, снизить текучку с 35% до 20%).

2. HR-стратегия → Платформа обучения бариста + программа внутреннего роста.

3. Оргструктура → Децентрализация решений для ускорения процессов.

4. Дизайн ролей → Добавление наставников для новичков.

5. Планирование персонала → AI-анализ дефицита навыков + карьерные пути.

6. Культура → Акцент на этичность и устойчивость (как у Netflix).

7. Подбор → Оценка soft skills + обновлённый бренд работодателя.

8. Онбординг → 6-недельное сопровождение + онлайн-курсы до выхода на работу.

9. Оценка → Четкие KPI + премии за лучший сервис ($100/мес).

10. Обучение → Учебные кафе в каждом штате + программа для будущих менеджеров.

11. Вовлечённость → Обновлённые льготы (терапия, спортзал).

12. Карьера → ИИ-инструмент для построения индивидуальных треков развития.

13. Увольнение → Выходные интервью → увеличение штата для снижения нагрузки.

💡 Ключевые выводы
• Автоматизация: ИИ и цифровые инструменты ускоряют процессы (например, подбор и обучение).
• Гибкость: Оргструктура должна адаптироваться под стратегию (как в Crafted Coffee).
• Данные: Анализ причин увольнений помогает снижать текучку.



Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

⚡️ А если ИИ подбирает людей лучше вас?

Робот быстрее, не устает и не забывает кандидата. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?

📆 14 августа в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR

Что обсудим:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы

🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»

🦾 Регистрация здесь.

Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.

🚀 Бесплатный вебинар. Как удерживать и мотивировать сотрудников?

с помощью HR-опросов

HR-опросы помогают своевременно реагировать на изменения в компании. Но часто сотрудники их игнорируют или отвечают формально. Такие опросы не приносят пользы и негативно сказываются на вовлечённости, лояльности и текучести команды.

О том, как построить систему, которая повысит процент прохождения опросов и позволит получать честные ответы от сотрудников, расскажем на вебинаре 19 августа в 11:00.

В программе:

— Как построить систему опросов, которая решает стратегические HR-цели на каждом этапе жизни сотрудника
— Как мотивировать команду проходить опросы
— Как проводить больше опросов без нагрузки на HR-команду
— Качественная аналитика: наглядные отчёты, тепловые карты, ИИ-анализ с рекомендациями

📝 Регистрация по ссылке — https://clck.ru/3NdPZX

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​Съешьте лягушку утром

🔥 Почему «сложное сначала» делает нас увереннее? Научный разбор

Новое исследование Калифорнийского университета (Berkeley) вскрыло любопытный парадокс продуктивности:

🔎 Основные выводы
1️⃣ Люди ошибаются: 60-80% участников считали, что порядок «лёгкое → сложное» повысит их уверенность.
2️⃣ Реальность: На деле «сложное → лёгкое» давало на 20-30% больше уверенности и мотивации!

🧐 Как изучали?
6 экспериментов, 2013 участника

Задачи: аналогии, поиск слов, составление резюме

Измеряли: ожидания vs реальную уверенность после выполнения

💡 Почему так работает?
✔️ Эффект «раската»: Преодоление сложного сначала создаёт ощущение прогресса
✔️ Когнитивное искажение: Мы переоцениваем пользу лёгких стартов
✔️ Моментум: Серия «побед» (после сложного) заряжает энергией

🚀 Что делать?
Начинайте день с самой неприятной задачи («съешьте лягушку»)

Дробите большие проекты, но сохраняйте порядок: сложное → простое

Фиксируйте прогресс: «Справился с трудным — остальное покажется легче»

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Запускаем новую рубрику 🎉

“За 2 часа она нашла…”
Мы будем делиться вакансиями клиентов, на которые Qooqa помогла найти кандидатов за 2 часа

AI рекрутер Qooqa помогла закрыть сотни вакансий и провела более 150.000 собеседований

Что делает Qooqa?
- Разбирает отклики и собеседует каждого
- Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
- Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
- Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Как меняются результаты компаний после внедрения Qooqa?
- Отвечают кандидатам за 3 секунды
- Получают шорт-лист за 2 часа
- Повышают индекс вежливости hh до 99%
- Снижают стоимость найма в 1,5 раза
- Увеличивают скорость найма в 4 раза

У вас наверняка возникли вопросы:
- Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
- Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
- Какие у вас тарифы?
- А как выстроена работа с персональными данными?
- Можно сначала попробовать?

Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии

👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно

Рекламодатель: ООО Кука Тех, ИНН: 9731150939 | ЕРИД: 2VtzqweCRfF

Правильно ли вы анализируете результаты HR-опросов?

Большинство HR-специалистов при работе с результатами опроса фокусируется на процентах: «70% довольных сотрудников, отличный результат!». Показатели действительно выглядят хорошо, но есть нюанс.

Например, у двух отделов одинаковый процент сотрудников «выше порога». Только в одном показатели еле-еле добрались до этого порога, а в другом почти все сотрудники поставили высшую оценку. То есть проценты не позволяют оценивать ситуацию максимально объективно.

Баллы же отражают индивидуальное мнение каждого участника. Поэтому и оценка результатов по среднему баллу — более эффективный подход.

Балльная система:

🟢сохраняет всю информацию из исходных данных;

🟢реагирует на любые изменения в настроениях сотрудников;

🟢дает более полную картину происходящих изменений.

Подробнее читайте в исследовании аналитиков Happy Job

Реклама, 16+, ООО "Ферст трэйнинг групп"
ИНН 7723721430 erid: 2W5zFGnEV9A

​​«Почта России» - кейс для учебников🎯
Еще один пример, когда политики управления персоналом приводят к системному сбою. Без претензии на полноту анализа.

Вы слышали про массовые увольнения и массовые же закрытия отделений? Некоторые спецы говорят о крахе компании. Хотя, казалось бы, Почта России имела все шансы выстрелить. При том, что
🏆E-commerce и маркетплейсы — новый «нефтяной» бизнес России.
Wildberries, Ozon, Яндекс.Маркет — миллиарды заказов, бешеный рост, удобство для клиента.

Государство тоже хотело сыграть в эту игру — и у него был готовый гигант с филиалами в каждом селе: Почта России.

В 2018 году компанию перевели на полную самоокупаемость. То есть, по сути, сказали: «Теперь вы должны зарабатывать как бизнес». И у «Почты» была база, о которой маркетплейсы мечтали бы: логистика в любой уголок страны, доверие населения, опыт работы с миллионами отправлений.

Казалось бы, вот он — «госOzon» на старте. Но мы видим обратное: массовые увольнения из-за реформы оплаты, текучка в отделениях, очереди, задержки. По данным профсоюзов, только за первые месяцы после смены системы оплаты труда ушли тысячи сотрудников.

При этом реформы Почты были вроде бы в правильном направлении – KPI, диджитализация....

Вместо истории успеха мы получили памятник советской инфраструктуре в состоянии распада. И, судя по опыту, «решать» будут просто: кратно поднимут тарифы для населения. Потому что менять подходы к управлению персоналом — это слишком смело для такой системы


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

☄️ Сложные коллеги: управляем хаосом и сохраняем нервы

Бесплатный мастер-класс для HR, которые хотят превратить трудные рабочие отношения в инструмент роста.

На онлайн-встрече обсудим:
1. Кто такие сложные сотрудники и почему это не всегда проблема.
2. Зачем они на самом деле нужны компании.
3. Приёмы общения без конфликтов и лишних драм.
4. Как выстраивать границы и честные диалоги.

🎙Спикер: Ксения Страхова — коуч, предприниматель, бизнес-трекер, лучший бизнес-наставник РФ-2023.

📆 18 августа в 11:00 по Москве

🔗 Участие бесплатное. Регистрация по ссылке.

​​Как разработать стратегический план HR – гайд от команды Эрика ван Вулпена.
Статья чуть больше букв содержит (да, не только буквы, но еще два шаблона стратегии), ниже я даю только поинты из стратегии, по ссылке выше.
См. в тему также Что такое HR-стратегия?

Итак, что должно быть в стратегическом плане HR?🎯

✅Амбиции и мандат HR: важно начать с указания направления плана. Это заявление о видении объявляет цель и место назначения HR, а миссия иллюстрирует, как он будет туда добираться.

✅Приоритеты, ценности и цели бизнеса: поскольку стратегический план HR должен быть связан с устремлениями организации, вы должны включить формулировку официальных организационных ценностей и целей.

✅Показатели, цели и ключевые результаты успеха HR (OKR): перечислите цели плана и показатели для измерения прогресса. OKR HR помогут количественно оценить успешность стратегического плана HR.

✅Резюме ключевых стратегических инициатив HR: подробно опишите основные инициативы для каждой области HR, которые будут способствовать достижению целей стратегии HR. Они часто сосредоточены на подборе персонала, компенсациях и льготах, организационной культуре, опыте сотрудников, управлении производительностью сотрудников и развитии.

✅Инвестиции в HR, которые необходимо сделать в операционную модель, и навыки, необходимые для реализации стратегии: опишите, как организован отдел HR и предоставляет свои услуги, например, модель бизнес-партнера, функциональная или гибкая операционная модель HR. Укажите, какие навыки и технические знания необходимы специалистам по HR для поддержки этого типа операционной модели.

✅Ключевые ресурсы: определите бюджетные, технологические и кадровые ресурсы, необходимые для реализации инициатив HR. Резюмируйте, как они будут распределены, чтобы избежать перерасхода средств и чрезмерной загруженности сотрудников.

✅Риски, связанные с персоналом, которые необходимо контролировать и смягчать: назовите потенциальные препятствия для реализации стратегического плана HR и как ваша организация может смягчить эти риски. Например, напряженный рынок труда может потребовать внедрения инновационных методов привлечения и подбора талантов.

✅Стратегические направления и приоритеты: укажите виды деятельности в приоритетных областях, на которых HR сосредоточится при выполнении своей повестки дня. Объясните, почему эти виды деятельности улучшат обслуживание HR и будут способствовать достижению бизнес-целей. Например, как новые методы планирования преемственности обеспечат хорошее укомплектование руководящих должностей.

✅Заинтересованные стороны (стейкхолдеры): определите наиболее важных заинтересованных сторон, которых необходимо учитывать в стратегическом плане. Также рассмотрите, как стратегия должна быть переведена и доведена до них на основе их потребностей.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🕵️‍♀️ HR, как вы проверяете ответственность кандидата?

Спойлер: на это достаточно 2 вопроса — и вы точно узнаете, возьмёт ли человек ответственность за результат.

💬 19 августа в 11:00 (Мск) карьерный консультант и автор книги «RESPONSING» Арина Гороховская расскажет:

🔸 Как на интервью заметить, что кандидат уже «снимает» с себя ответственность.

🔸 Как отличить ответственность от мотивации.

🔸 Как перестать тратить время на переделки и разжёвывание задач.

Результат после мастер-класса:
✅ Больше самостоятельности у подчинённых.
✅ Меньше лишних объяснений и уточнений.
✅ Эффективное делегирование как инструмент развития команды.

🔗 Подробности и регистрация

Узнаете себя?

Уверены, каждый HR-специалист мечтает упростить рабочую рутину — оцифровать операционку (найм, обучение, аналитику и пр.) и иметь единый доступ к информации о жизни компании.

Заглядывайте в канал Включай HR и читайте:
— Как понять, что бизнес дорос до HR-цифровизации?
— Как измерять HR-бренд: инструменты и метрики.
— Как внедрить HRM-систему с нужным результатом и без седых волос.
— Как цифровые инструменты помогают заряжать команду.
— Вредные советы: делайте так, если цифровизация вам даром не нужна.

Каналов о цифровизации HR-процессов не так много. Поэтому обязательно подписывайтесь на Включай HR — будем профессионально развиваться и идти в ногу со временем вместе.

Реклама, АО «НЭКСАЙН», ИНН 7801019126, erid: 2SDnjcLmPgi

логичный переход: из HR в ритуальные услуги
*юмор на нашем канале. Не воспринимайте всерьез

Телеграм канал HR-аналитика

Новые метрики C&B🎯

Пост в продолжение постов тематики c&b (набираем базу знаний c&b)

Зарплатная аналитика: засада 75 персентиля

Зарплатная аналитика: за пределами 75 персентиля

Зарплатные ожидания финального кандидата как элемент стратегии найма


Предлагаю метрики C&B, задача которых – отслеживать ситуацию на рынке труда и принимать на их (не только их) основе решения о пересмотре зарплатных «вилок».

1️⃣ Сравнение распределения зарплат наших сотрудников и ожиданий кандидатов. См. диаграмму. Зарплаты сотрудников (в рамках позиции, грейда) представляют собой распределение, и точно также ожидания кандидатов представляют распределение. Метрика показывает, насколько показатели (медиана, напр) этих двух распределений равны / не равны. Смотрим в динамике. Ожидания кандидатов берем из резюме (или инфо собесов)

2️⃣ Сравниваем распределение зарплат, работающих на начало периода (например, на начало 2024), и распределение зарплат вновь принятых. Также смотрим в динамике.

3️⃣ Считаем долю кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки».

4️⃣ Доля кандидатов с ожиданием по зарплате выше нашей «вилки», принятых в компанию.

Логика анализа проста. Чаще всего мы используем для анализа данные зарплатных обзоров, исследования компаний, джоб сайтов и т.п, но не очень часто – ожидания кандидатов (и если данные зарплатных обзоров могут вызывать сомнения в применимости для нашей компании, то ожидания кандидатов отражают ситуацию именно по нашим вакансиям – это наша аудитория). На уровне конкретной вакансии – да, мы принимаем во внимание ожидания кандидата, я лишь предлагаю еще агрегировать и сводить эти данные в единый отчет. Нам нужно смотреть, насколько холмик распределения кандидатов (см. диаграмму) убегает вправо вперед распределения сотрудников. И дополнить эти данные конверсией кандидатов с причиной отказа из-за низкой зарплаты - поймать связь между движением роста ожиданий кандидатов и ростом отказов - хотя бы для верификации выводов.
Зарплаты на рынке растут, ожидания растут, наша задача принимать своевременные решения о пересмотре зарплатных «вилок». Предложенные метрики как раз и отражают движение рынка – чем больше распределение зарплат наших сотрудников расходится с распределением ожиданий кандидатов, тем больше риски, что мы отстаем от рынка.
Кстати, HR-аналитик в этом месте очень пригодится, чтобы ответить на вопрос, когда распределения еще не отличаются и когда уже стоит задуматься.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

👾 Поколение Z: кого вы нанимаете на самом деле?

Зумеры ценят прозрачность, уважение к личным границам и работу с реальным смыслом. Их подход к карьере меняет правила и это шанс для HR выстроить новые форматы взаимодействия.

📆 20 августа, 11:00 (Мск)
💻 Бесплатный онлайн-мастер-класс для HR

Погрузимся в темы:
▶️ Чем поколение Z шокирует рекрутеров.
▶️ Как говорить с ними на собеседовании.
▶️ Отличия от миллениалов и старших коллег.
▶️ Каналы и форматы коммуникации — от первого касания до оффера.

🔊 Спикер: Анна-Мария Буклис — психолог, преподаватель, автор программ по антистресс-рекрутингу

🔗 Регистрация и дополнительная информация.

🎙Вебинар. Почему Performance Review может провалиться?

86% сотрудников не чувствуют вдохновения для развития после Performance Review. 67% оценок основаны на субъективных наблюдениях руководителей. Крупнейшие компании отказываются от традиционной модели оценки.

Но есть решение! Мы проанализировали более 100 кейсов клиентов и выявили ключевые ошибки в проведении PR. Поделимся выводами на бесплатном вебинаре 28 августа в 11:00.

В программе:

— Правда ли, что оценка эффективности больше не работает
— Как избежать типичных ошибок при проведении Performance Review
— Как выглядит Performance Review, который действительно развивает
— Как держать руку на пульсе команды и не сойти с ума
— Зачем и как смещать фокус с контроля на развитие сотрудников

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3NjeDZ

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​💥 Время революции в обучении: отчёт от Josh Bersin Company

Джош разродился опять пугающим названием) у него в названии то революция, то взрывы (disruptive). И он себе новую помощницу завел. Старая - Stacia Garr - смекнула, как клепать такие отчеты, открыла свою компанию и стала делать тоже самое. Настолько успешно, что вошла вместе с Джошом в топ-100 HRTech инфлюенсеров.
Это было вступление. Сам отчет.

🎁Как искусственный интеллект меняет корпоративное обучение и зачем L&D становиться частью бизнес-стратегии

📌 Тезис 1: Корпоративное обучение — больше не «тренинг», а бизнес-инструмент
L&D-функция перестаёт быть обслуживающей. Она становится частью цепочки создания ценности — влияет на рост бизнеса, инновации, удержание и производительность. Обучение — это теперь не «развитие сотрудников», а управление компетенциями как стратегическим активом.

📌 Тезис 2: Старые LMS и курсы — тупик
Большинство LMS перегружены контентом, в котором сотрудники просто теряются. Курсы устаревают быстрее, чем их успевают пройти. До 90% знаний забываются через неделю. Компании теряют миллионы на обучении, которое никто не применяет.

📌 Тезис 3: Пришло время AI-first learning
ИИ делает обучение точным, адаптивным и встроенным в повседневную работу. На смену традиционным программам приходят микроформаты, симуляции, коучинг-боты и контекстные подсказки. Обучение становится «невидимым», но гораздо более эффективным.

📌 Тезис 4: L&D-команды трансформируются
Роли в обучении меняются: вместо разработчиков курсов — аналитики, архитекторы, бизнес-консультанты. Главное — не сделать курс, а решить задачу. L&D-команды становятся меньше по численности, но сильнее по влиянию.

📌 Тезис 5: CLO — не директор по курсам, а стратег по трансформации
Chief Learning Officer — это уже не «директор учебного центра». Это фигура, равная CIO и CHRO, а в ряде компаний — партнёр CEO. Он управляет экосистемой роста, интегрирует технологии и отвечает за стратегические навыки организации.

📈 Хотите понять, каким будет обучение в ближайшие 2–3 года? Начинайте думать как продуктологи: не про курсы, а про решение проблем бизнеса в моменте — быстро, точно и по запросу.

💡 Источник: Josh Bersin Company, 2025. Полный отчёт - файл - по ссылке

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям