🎯 Деньги или нематериальная мотивация? Что лучше работает в разных странах
Мотивировать сотрудников можно по-разному:
📌 деньгами (бонусы за результат)
📌 или психологически (похвала, чувство нормы: «у нас принято работать хорошо», соперничество, помощь другим)
🔬 Исследование в Nature Human Behaviour (8 000+ участников из 6 стран) показало:
💵 В США и Великобритании денежные стимулы работают значительно лучше.
🌍 В Китае, Индии, Мексике и Южной Африке — слабее, а порой и хуже, чем психологические методы.
📊 Примеры:
– В Британии бонусы увеличили усилия на 109%, в Китае — лишь на 19%.
– В Мексике 90% продолжили работать без поощрения, в США — только половина.
– В Индии бонус увеличил усилия на 52%, если задание было на английском, и лишь на 27% — на хинди.
📌 Вывод: в WEIRD-культурах (западные, индивидуалистские - Western, Educated, Industrialized, Rich, Democratic) мышление «время = деньги» развито сильнее.
А в других странах работают иные механизмы мотивации — коллективизм, долг, социальные нормы.
🧠 Эти данные противоречат распространённой гипотезе, что люди из более бедных стран должны быть сильнее мотивированы деньгами.
💡 Главное: нельзя слепо копировать западные HR-практики — мотивация работает по-разному в разных культурах.
И да, нематериальные стимулы — не повод платить меньше. Достойная оплата — обязательна.
И зря они Россию не включали в исследование.
Источник и источник
Понравился пост? Порекомендуйте
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Мотивировать сотрудников можно по-разному:
📌 деньгами (бонусы за результат)
📌 или психологически (похвала, чувство нормы: «у нас принято работать хорошо», соперничество, помощь другим)
🔬 Исследование в Nature Human Behaviour (8 000+ участников из 6 стран) показало:
💵 В США и Великобритании денежные стимулы работают значительно лучше.
🌍 В Китае, Индии, Мексике и Южной Африке — слабее, а порой и хуже, чем психологические методы.
📊 Примеры:
– В Британии бонусы увеличили усилия на 109%, в Китае — лишь на 19%.
– В Мексике 90% продолжили работать без поощрения, в США — только половина.
– В Индии бонус увеличил усилия на 52%, если задание было на английском, и лишь на 27% — на хинди.
📌 Вывод: в WEIRD-культурах (западные, индивидуалистские - Western, Educated, Industrialized, Rich, Democratic) мышление «время = деньги» развито сильнее.
А в других странах работают иные механизмы мотивации — коллективизм, долг, социальные нормы.
🧠 Эти данные противоречат распространённой гипотезе, что люди из более бедных стран должны быть сильнее мотивированы деньгами.
💡 Главное: нельзя слепо копировать западные HR-практики — мотивация работает по-разному в разных культурах.
И да, нематериальные стимулы — не повод платить меньше. Достойная оплата — обязательна.
И зря они Россию не включали в исследование.
Источник и источник
Понравился пост? Порекомендуйте
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥21👍11❤5
📍Как улучшить найм с помощью аналитики?
📅 Дата: 11 сентября| 14:00 по МСК
⏰ Длительность: 60 мин
👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻
👨🏻💻 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.
Какие данные нужно анализировать, чтобы повысить эффективность найма в условиях дефицита кадров? В ходе вебинара покажем практический инструментарий для рекрутера, руководителя службы подбора и HRD.
🔍 Что разберём:
🔹Как определить эффективность источников кандидатов (в разрезе вакансий)
🔹Каковы причины потерь кандидатов на разных этапах.
🔹Как ускорить продвижение кандидата по всем этапам воронки
🔹Как определить точки роста для процесса найма
🔹Как измерить стоимость закрытия вакансии и сократить расходы
🔹По каким критериям оценивать эффективность рекрутеров (KPI)
🔹Какие отчеты использовать в колл-центре в массовом подборе
🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!
📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxrHCB2
📅 Дата: 11 сентября| 14:00 по МСК
⏰ Длительность: 60 мин
👉🏻Регистрируйтесь бесплатно!👈🏻
👨🏻💻 Спикер: Александр Белов – директор компании «ТопФактор», эксперт HR-автоматизации.
Какие данные нужно анализировать, чтобы повысить эффективность найма в условиях дефицита кадров? В ходе вебинара покажем практический инструментарий для рекрутера, руководителя службы подбора и HRD.
🔍 Что разберём:
🔹Как определить эффективность источников кандидатов (в разрезе вакансий)
🔹Каковы причины потерь кандидатов на разных этапах.
🔹Как ускорить продвижение кандидата по всем этапам воронки
🔹Как определить точки роста для процесса найма
🔹Как измерить стоимость закрытия вакансии и сократить расходы
🔹По каким критериям оценивать эффективность рекрутеров (KPI)
🔹Какие отчеты использовать в колл-центре в массовом подборе
🎥 Все участники получат видеозапись вебинара!
📲 Регистрируйтесь сейчас и трансформируйте свой бизнес вместе с нами!
———
Реклама. ООО "Топфактор-проект", ИНН 3460074952 Erid 2VfnxxrHCB2
🔥1
Если завтра в вашей команде заработает стандарт управления Сбера и Леруа — что изменится первым?
Чтобы не мечтать, а реально получить такой результат, приходите на открытый урок 6 сентября в 12:00 — заберёте каркас, по которому учат топ-менеджеров в корпорациях:
Роли и ответственность — “кто за что” без споров.
Ритм и контрольные точки — дедлайны перестают плыть.
Делегирование до 70% рутины — без микроменеджмента.
Спикер Екатерина Медникова - автор методологий для ВТБ, Лукойл, Леруа, Х5, Вкусвилл, РЖД, Роза Хутор.
У нее учатся лидеры Forbes-100: ВШЭ / Сколково / СберМВА / DigitalMBA. А в субботу и у вас есть шанс перенять опыт супер-ТОПа.
Запись — только после регистрации. Бонусом: инструкция по внедрению управленческих практик в ваших коомпаниях.
👉 Занять место на урок с ТОПами: https://academy.mednikova.com/openlessonmanager06-09
Чтобы не мечтать, а реально получить такой результат, приходите на открытый урок 6 сентября в 12:00 — заберёте каркас, по которому учат топ-менеджеров в корпорациях:
Роли и ответственность — “кто за что” без споров.
Ритм и контрольные точки — дедлайны перестают плыть.
Делегирование до 70% рутины — без микроменеджмента.
Спикер Екатерина Медникова - автор методологий для ВТБ, Лукойл, Леруа, Х5, Вкусвилл, РЖД, Роза Хутор.
У нее учатся лидеры Forbes-100: ВШЭ / Сколково / СберМВА / DigitalMBA. А в субботу и у вас есть шанс перенять опыт супер-ТОПа.
Запись — только после регистрации. Бонусом: инструкция по внедрению управленческих практик в ваших коомпаниях.
👉 Занять место на урок с ТОПами: https://academy.mednikova.com/openlessonmanager06-09
❤1
Soft skills нужны даже экономистам в нефтянке
Даже специалисты с большим опытом все время учатся новому, и это круто — повышать свою квалификацию. Однако, не у всех есть возможность поехать куда-то, получить дополнительное образование. На полях ВЭФ обсудили, как решить этот вопрос:
🔹Эксперты Национальной ассоциации финансовых директоров предложили ввести независимую аттестацию экономистов по актуальным профессиональным компетенциям.
🔹Проект поддержали крупнейшие российские компании. Юлия Артемьева, руководитель направления «Газпром нефти» и участник панельной сессии «Финансовая инфраструктура для инвестиционного роста: кадры, квалификации и экспертиза для Дальнего Востока и стран АТР», на полях ВЭФ отметила, что сегодня функция экономики и финансов играет ключевую роль в поддержке эффективного роста и развития бизнеса. Сложность проектов «Газпром нефти», в том числе крупных, требует высококвалифицированных специалистов с комплексным мышлением и широким набором компетенций.
🔹Компания активно поддерживает проект по созданию национальной профессиональной квалификации для обучения и повышения квалификации финансовых специалистов по всей России. В будущем она будет помогать в подготовке кадрового резерва и финансовых директоров.
🔹И еще один важный момент, эксперты заявили, что экономистам «важны не только технические знания: финансы, налогообложение, право, технологии, но и «мягкие» навыки, такие, как коммуникация, управление проектами, людьми и собой, которых часто не хватает молодым специалистам». Да, даже самый лучший эксперт должен уметь общаться.
Даже специалисты с большим опытом все время учатся новому, и это круто — повышать свою квалификацию. Однако, не у всех есть возможность поехать куда-то, получить дополнительное образование. На полях ВЭФ обсудили, как решить этот вопрос:
🔹Эксперты Национальной ассоциации финансовых директоров предложили ввести независимую аттестацию экономистов по актуальным профессиональным компетенциям.
🔹Проект поддержали крупнейшие российские компании. Юлия Артемьева, руководитель направления «Газпром нефти» и участник панельной сессии «Финансовая инфраструктура для инвестиционного роста: кадры, квалификации и экспертиза для Дальнего Востока и стран АТР», на полях ВЭФ отметила, что сегодня функция экономики и финансов играет ключевую роль в поддержке эффективного роста и развития бизнеса. Сложность проектов «Газпром нефти», в том числе крупных, требует высококвалифицированных специалистов с комплексным мышлением и широким набором компетенций.
🔹Компания активно поддерживает проект по созданию национальной профессиональной квалификации для обучения и повышения квалификации финансовых специалистов по всей России. В будущем она будет помогать в подготовке кадрового резерва и финансовых директоров.
🔹И еще один важный момент, эксперты заявили, что экономистам «важны не только технические знания: финансы, налогообложение, право, технологии, но и «мягкие» навыки, такие, как коммуникация, управление проектами, людьми и собой, которых часто не хватает молодым специалистам». Да, даже самый лучший эксперт должен уметь общаться.
❤7👎2
61% компаний уверены: главный фактор успешного онбординга — личное сопровождение новичка.
Об этом говорит новое исследование команды Авито, посвященное адаптации сотрудников в 2025 году. Цифры показывают: автоматизация в найме активно развивается, но человеческий фактор остается ключевым.
— Автоматизация охватывает базовые шаги: оформление документов (43%), сбор обратной связи (62%) и welcome-обучение (40%). При этом 26% компаний не автоматизируют процесс вовсе, а ИИ используют лишь 14% — в основном в виде чат-ботов.
— 69% компаний уже создали автономные команды онбординга, чаще всего небольшие — до пяти человек. Там, где их нет (31%), нагрузка ложится на рекрутеров и руководителей.
— 51% компаний пока не имеют выделенного отдела разработки для онбординга, хотя почти половина (48%) все же находят ресурсы: у 28% есть полноценные команды, у 20% — хотя бы один ответственный специалист.
«Идеальная формула онбординга в 2025 году — это баланс технологий и человеческого подхода. Автоматизация экономит ресурсы, ИИ помогает генерировать идеи, но именно people support остается главным критерием успеха. Компании, которые смогут объединить эти элементы в одном сценарии, выигрывают в конкурентной борьбе за таланты», — отмечает Екатерина Люсева, руководитель группы по онбордингу Авито.
Об этом говорит новое исследование команды Авито, посвященное адаптации сотрудников в 2025 году. Цифры показывают: автоматизация в найме активно развивается, но человеческий фактор остается ключевым.
— Автоматизация охватывает базовые шаги: оформление документов (43%), сбор обратной связи (62%) и welcome-обучение (40%). При этом 26% компаний не автоматизируют процесс вовсе, а ИИ используют лишь 14% — в основном в виде чат-ботов.
— 69% компаний уже создали автономные команды онбординга, чаще всего небольшие — до пяти человек. Там, где их нет (31%), нагрузка ложится на рекрутеров и руководителей.
— 51% компаний пока не имеют выделенного отдела разработки для онбординга, хотя почти половина (48%) все же находят ресурсы: у 28% есть полноценные команды, у 20% — хотя бы один ответственный специалист.
«Идеальная формула онбординга в 2025 году — это баланс технологий и человеческого подхода. Автоматизация экономит ресурсы, ИИ помогает генерировать идеи, но именно people support остается главным критерием успеха. Компании, которые смогут объединить эти элементы в одном сценарии, выигрывают в конкурентной борьбе за таланты», — отмечает Екатерина Люсева, руководитель группы по онбордингу Авито.
❤10👍7🔥1🤩1
💀 Убийцы PowerPoint: 5 AI-инструментов для презентаций
Забудьте про дизайн слайдов вручную. Эти AI-сервисы делают презентации за минуты — красиво, адаптивно, с контекстом.
🛠 1. Plus AI
Интегрируется с PowerPoint и Google Slides. Генерирует слайды по теме, стилю и цели. Умеет адаптировать под бренд.
🛠 2. Gamma
Создаёт презентации, документы и лендинги. Работает как Notion + Canva + GPT. Удобен для быстрых питчей и сторителлинга.
🛠 3. Tome
AI-first платформа для презентаций. Генерирует структуру, текст и визуал. Подходит для стратегий, отчетов и идейных концептов.
🛠 4. Beautiful.ai
Автоматически выравнивает и форматирует контент. Идеален для корпоративных шаблонов и визуальной чистоты.
🛠 5. Simplified
Мультифункциональный AI-комбайн: презентации, соцсети, видео. Есть шаблоны, генерация текста и графики.
📌 Все инструменты — без навыков дизайна. Просто вводишь тему → получаешь слайды. 📈 Подходит для HR-аналитики, питчей, обучающих материалов и контент-маркетинга.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям, бустнуть канал)
Забудьте про дизайн слайдов вручную. Эти AI-сервисы делают презентации за минуты — красиво, адаптивно, с контекстом.
🛠 1. Plus AI
Интегрируется с PowerPoint и Google Slides. Генерирует слайды по теме, стилю и цели. Умеет адаптировать под бренд.
🛠 2. Gamma
Создаёт презентации, документы и лендинги. Работает как Notion + Canva + GPT. Удобен для быстрых питчей и сторителлинга.
🛠 3. Tome
AI-first платформа для презентаций. Генерирует структуру, текст и визуал. Подходит для стратегий, отчетов и идейных концептов.
🛠 4. Beautiful.ai
Автоматически выравнивает и форматирует контент. Идеален для корпоративных шаблонов и визуальной чистоты.
🛠 5. Simplified
Мультифункциональный AI-комбайн: презентации, соцсети, видео. Есть шаблоны, генерация текста и графики.
📌 Все инструменты — без навыков дизайна. Просто вводишь тему → получаешь слайды. 📈 Подходит для HR-аналитики, питчей, обучающих материалов и контент-маркетинга.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям, бустнуть канал)
❤51🔥35👍12😢5👏2👎1
Практика в ИИ-обучении бьёт теорию 📊
HR знают: обучить команду эффективно использовать ИИ сложно. Курсы и вебинары дают слабый результат: 70–80% знаний забывается за неделю, применение навыков — 10–20% (SHRM, TalentLMS). Промпты для ИИ не работают, время тратится впустую, ROI нулевой. 😕
Практика меняет подход. Hands-on обучение повышает навыки на 28%, вовлечённость — на 15–25%, продуктивность — до 37%. Практические инструменты улучшают эффективность задач. Секрет? Реальные задания: проба, ошибка, корректировка.
Есть решения-тренажёры, в отличие от курсов и ботов с общими советами. @prompty_demo_bot — тренажёр с ИИ-наставником: учит писать точные промпты через задания. Создаёте запрос, получаете анализ и рекомендации. Это как тренажёрный зал для ИИ. 💪 Для HR — аналитика: прогресс, качество. Интеграция в платформы обучения идеальна для крупных компаний.
HR часто выбирают обучение по описаниям. @prompty_demo_bot меняет это: оцените тренажёр с ИИ-наставником лично — пара минут, и вы увидите, как он повышает точность промптов и впишется в ваши процессы. 🎯
HR знают: обучить команду эффективно использовать ИИ сложно. Курсы и вебинары дают слабый результат: 70–80% знаний забывается за неделю, применение навыков — 10–20% (SHRM, TalentLMS). Промпты для ИИ не работают, время тратится впустую, ROI нулевой. 😕
Практика меняет подход. Hands-on обучение повышает навыки на 28%, вовлечённость — на 15–25%, продуктивность — до 37%. Практические инструменты улучшают эффективность задач. Секрет? Реальные задания: проба, ошибка, корректировка.
Есть решения-тренажёры, в отличие от курсов и ботов с общими советами. @prompty_demo_bot — тренажёр с ИИ-наставником: учит писать точные промпты через задания. Создаёте запрос, получаете анализ и рекомендации. Это как тренажёрный зал для ИИ. 💪 Для HR — аналитика: прогресс, качество. Интеграция в платформы обучения идеальна для крупных компаний.
HR часто выбирают обучение по описаниям. @prompty_demo_bot меняет это: оцените тренажёр с ИИ-наставником лично — пара минут, и вы увидите, как он повышает точность промптов и впишется в ваши процессы. 🎯
❤5👍5👎1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Большой HR-ивент в «Лужниках»
🔹 Там организовали встречу HR-бренд клуба с выступлениями спикеров, нетворкингом и максимальным погружением. А еще со специальным гостем — олимпийский чемпион, амбассадор ДоброFON Роман Костомаров рассказал о мотивации и умении находить силы двигаться вперед в любой ситуации. Таким мероприятием Fonbet и hh поддержали премию HR-бренд, регистрация на которую идет полным ходом.
🔹 Гостям устроили экскурсию по стадиону, показали раздевалку сборной России и вывели на поле — идеальный шанс почувствовать себя звездой спорта.
🔹 Кстати, на Премии HR-бренд третий год подряд будет вручена номинация «Территория спорта», которую поддерживает Fonbet. Если в вашей компании реализуются какие-то проекты, направленные на развитие спортивных привычек и ЗОЖ среди сотрудников — велкам!
🔹 Там организовали встречу HR-бренд клуба с выступлениями спикеров, нетворкингом и максимальным погружением. А еще со специальным гостем — олимпийский чемпион, амбассадор ДоброFON Роман Костомаров рассказал о мотивации и умении находить силы двигаться вперед в любой ситуации. Таким мероприятием Fonbet и hh поддержали премию HR-бренд, регистрация на которую идет полным ходом.
🔹 Гостям устроили экскурсию по стадиону, показали раздевалку сборной России и вывели на поле — идеальный шанс почувствовать себя звездой спорта.
🔹 Кстати, на Премии HR-бренд третий год подряд будет вручена номинация «Территория спорта», которую поддерживает Fonbet. Если в вашей компании реализуются какие-то проекты, направленные на развитие спортивных привычек и ЗОЖ среди сотрудников — велкам!
❤18👍5🏆3
Exit-интервью это не про расставание, а про трансформацию отношений и обучение (наше)
Чаще всего Exit-интервью состоит из одного блока - причины увольнения. Это реально все, что нас интересует?
🔹Какую долю трафика кандидатов вам дает канал re-hire?
🔹На основании каких данных вы формируете EVP?
🔹Как вы формируете бренд?
🔹Как вы используете alumni в целях компании?
Ушедший сотрудник - это источник знаний, канал формирования бренда, источник трафика кандидатов (рефералов или он сам как возвращенец), потенциальный клиент, в конце концов.
Ниже четыре ключевых блока выходного интервью:
1️⃣понять, что у нас внутри плохо
2️⃣понять, чем мы проигрываем конкурентам
3️⃣зафиксировать канал будущего доверия, пусть даже косвенного.
4️⃣Неочевидный блок: застолбить возможность обратиться, чтобы узнать, чем мы отличаемся спустя время - В момент ухода человек сравнивает ожидаемое будущее с уже знакомым настоящим — и, как правило, выбор искажён в сторону "там точно лучше". Но спустя 3–6 месяцев появляется объективность. Это идеальный момент для вторичной обратной связи — и нередко точка, в которой люди готовы возвращаться.
1️⃣Причины ухода (явные и скрытые)
Когда впервые появилась мысль об уходе?
Были ли триггеры: событие, разговор, отказ, перегруз?
Что стало последней каплей?
Что могло бы изменить решение (если вообще могло)?
2️⃣Куда уходишь и что там есть, чего у нас нет
Куда ты переходишь (если можешь сказать)?
Чем тебя привлекла эта компания?
Что тебе там предложили — чего не было у нас?
Это про деньги, формат, стиль управления, технологии, миссию?
Как ты делал выбор? Что было решающим фактором?
3️⃣Репутация, рекомендательность, связь на будущее
Можем ли мы добавить тебя в сообщество бывших сотрудников (alumni)?
Открыт ли ты к тому, чтобы рекомендовать нашу компанию друзьям/знакомым?
Не возражаешь, если мы включим тебя в корпоративную рассылку?
4️⃣Возможность вернуться / быть опрошенным позже
Мы хотим лучше понимать, чем мы отличаемся от других работодателей.
Было бы ок, если мы свяжемся с тобой через полгода, чтобы спросить:
чем твой новый опыт отличается от нашего?
Иногда мы зовём людей обратно, когда появляются интересные роли.
Рассматриваешь ли ты теоретически возвращение — при других условиях?
См. в тему О чем мы не спрашиваем в Exit-интервью - о том, что кандидаты уходят не только ОТ, но и К
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Чаще всего Exit-интервью состоит из одного блока - причины увольнения. Это реально все, что нас интересует?
🔹Какую долю трафика кандидатов вам дает канал re-hire?
🔹На основании каких данных вы формируете EVP?
🔹Как вы формируете бренд?
🔹Как вы используете alumni в целях компании?
Ушедший сотрудник - это источник знаний, канал формирования бренда, источник трафика кандидатов (рефералов или он сам как возвращенец), потенциальный клиент, в конце концов.
Ниже четыре ключевых блока выходного интервью:
1️⃣понять, что у нас внутри плохо
2️⃣понять, чем мы проигрываем конкурентам
3️⃣зафиксировать канал будущего доверия, пусть даже косвенного.
4️⃣Неочевидный блок: застолбить возможность обратиться, чтобы узнать, чем мы отличаемся спустя время - В момент ухода человек сравнивает ожидаемое будущее с уже знакомым настоящим — и, как правило, выбор искажён в сторону "там точно лучше". Но спустя 3–6 месяцев появляется объективность. Это идеальный момент для вторичной обратной связи — и нередко точка, в которой люди готовы возвращаться.
1️⃣Причины ухода (явные и скрытые)
Когда впервые появилась мысль об уходе?
Были ли триггеры: событие, разговор, отказ, перегруз?
Что стало последней каплей?
Что могло бы изменить решение (если вообще могло)?
2️⃣Куда уходишь и что там есть, чего у нас нет
Куда ты переходишь (если можешь сказать)?
Чем тебя привлекла эта компания?
Что тебе там предложили — чего не было у нас?
Это про деньги, формат, стиль управления, технологии, миссию?
Как ты делал выбор? Что было решающим фактором?
3️⃣Репутация, рекомендательность, связь на будущее
Можем ли мы добавить тебя в сообщество бывших сотрудников (alumni)?
Открыт ли ты к тому, чтобы рекомендовать нашу компанию друзьям/знакомым?
Не возражаешь, если мы включим тебя в корпоративную рассылку?
4️⃣Возможность вернуться / быть опрошенным позже
Мы хотим лучше понимать, чем мы отличаемся от других работодателей.
Было бы ок, если мы свяжемся с тобой через полгода, чтобы спросить:
чем твой новый опыт отличается от нашего?
Иногда мы зовём людей обратно, когда появляются интересные роли.
Рассматриваешь ли ты теоретически возвращение — при других условиях?
См. в тему О чем мы не спрашиваем в Exit-интервью - о том, что кандидаты уходят не только ОТ, но и К
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍54❤22🔥4👎3
🤖 Рекрутеры, готовьтесь: ИИ уже нанимает лучше вас
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 9 сентября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
Робот быстрее, не устает и может одновременно обрабатывать огромные базы соискателей. Вопрос только в одном: заменит ли он вас или станет вашим главным помощником?
📆 9 сентября в 11:00 по МСК пройдет бесплатный online-вебинар для HR
🎙 Спикер Анна Набокина, специалист Workhere, расскажет:
✨ Какие задачи уже закрывает ИИ в подборе
✨ Почему HR выигрывает от внедрения ИИ
✨ ИИ заменит рекрутера?! — честный разбор мифа
✨ Решение от WorkHere + ответы на ваши вопросы
🎁 Бонус: 3 месяца бесплатного пользования ИИ и чек-лист «Как составить правильный запрос для ИИ»
🦾 Регистрация и другая информация здесь.
Участники получат сертификат от аккредитованной IT-компании.
❤3🤣2👎1
Как создать среду, где люди и ИИ усиливают друг друга, а не конкурируют?
Поищем ответ на этот вопрос вместе на конференции РУКИ от Яндекс Практикума. Фокус-2025: «Растим людей в эпоху ИИ».
Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D.
🕚Когда: 22 сентября в 10:30 мск
📍Где: БЦ «Морозов», площадки «Экстрополис» и «Мулен Руж»
👨🏫 Спикеры из Озона, Яндекса, Сбера и других известных компаний прошли огонь, воду и кризисные совещания — готовы рассказать то, о чём не напишут в учебниках по менеджменту.
💬 Вас ждут:
Честные разборы кейсов — не только победы, но и неудачные эксперименты.
Лучшие инструменты 2025, которые работают не в теории, а в топовых компаниях.
Воркшопы с экспертами — пробуем чужие решения на своих задачах и устраиваем им краш-тест.
Нетворкинг 3.0 в формате спид-дейтинга для тех, кому некогда знакомиться.
👉 Участие бесплатное, регистрируйтесь по ссылке.
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqx6Qj3q
Поищем ответ на этот вопрос вместе на конференции РУКИ от Яндекс Практикума. Фокус-2025: «Растим людей в эпоху ИИ».
Приглашаем руководителей отделов и департаментов, топ- и мидл-менеджеров, HRD и T&D.
🕚Когда: 22 сентября в 10:30 мск
📍Где: БЦ «Морозов», площадки «Экстрополис» и «Мулен Руж»
👨🏫 Спикеры из Озона, Яндекса, Сбера и других известных компаний прошли огонь, воду и кризисные совещания — готовы рассказать то, о чём не напишут в учебниках по менеджменту.
💬 Вас ждут:
Честные разборы кейсов — не только победы, но и неудачные эксперименты.
Лучшие инструменты 2025, которые работают не в теории, а в топовых компаниях.
Воркшопы с экспертами — пробуем чужие решения на своих задачах и устраиваем им краш-тест.
Нетворкинг 3.0 в формате спид-дейтинга для тех, кому некогда знакомиться.
👉 Участие бесплатное, регистрируйтесь по ссылке.
Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2Vtzqx6Qj3q
❤2
Хотите понять, какие именно навыки и компетенции необходимы для перехода на роль HR-директора? Самодиагностика — идеальный первый шаг, который поможет выявить сильные стороны и зоны роста.
Получить гайд «50 шагов к должности HRD»
🎓Для тех, кто готов двигаться дальше, я рекомендую обратить внимание на курс «HR Директор» от моих коллег из Академии HRBOX. Программа помогает закрыть пробелы в знаниях и систематизировать опыт для перехода на стратегический уровень.
Для вас доступен открытый модуль курса, где вы разберете:
▪️жизненный цикл компании и роль HR на каждом этапе;
▪️опыт сотрудника (EX) и 7 ключевых точек пути (EJM);
▪️важные HR-метрики и язык цифр для диалога с бизнесом;
▪️практику с шаблонами расчета 36 метрик для HR-специалистов.
➡️ Записаться на бесплатный модуль и получить гайд «50 шагов к должности HRD»
Реклама ООО Группа Компаний Оскар ИНН 7714457444, erid 2SDnje8fxkE
Получить гайд «50 шагов к должности HRD»
🎓Для тех, кто готов двигаться дальше, я рекомендую обратить внимание на курс «HR Директор» от моих коллег из Академии HRBOX. Программа помогает закрыть пробелы в знаниях и систематизировать опыт для перехода на стратегический уровень.
Для вас доступен открытый модуль курса, где вы разберете:
▪️жизненный цикл компании и роль HR на каждом этапе;
▪️опыт сотрудника (EX) и 7 ключевых точек пути (EJM);
▪️важные HR-метрики и язык цифр для диалога с бизнесом;
▪️практику с шаблонами расчета 36 метрик для HR-специалистов.
➡️ Записаться на бесплатный модуль и получить гайд «50 шагов к должности HRD»
Реклама ООО Группа Компаний Оскар ИНН 7714457444, erid 2SDnje8fxkE
❤4👍2
Performance review в инженерных командах
Performance review — основа прозрачного управления результатами и карьерного роста. От того, как устроены ревью, грейды и обратная связь, зависят мотивация, удержание ключевых специалистов и скорость развития бизнеса.
Расскажем, как запустить ревью с нуля, выстроить грейды и использовать результаты для роста людей и компании.
🌐 В программе курса:
▪️ Все ключевые аспекты Performance review
▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи
▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции
▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация
▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary
🥸 Кто мы: R&D-центр Devhands.io. Автор курса — Софья Рыбак, Автор — Софья Рыбак, HRD с 10-летним опытом в глобальных IT-компаниях. Запускала Performance review и грейды. Со-основатель продукта Teamwork360. Канал (https://news.1rj.ru/str/rybaksofya)
🗓 Старт 9го сентября. 5 занятий в Zoom. Запись и материалы доступны в чате.
Изучить программу и записаться можно здесь.
Ждём вас! 🚀
Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2АtzquyZtac
Performance review — основа прозрачного управления результатами и карьерного роста. От того, как устроены ревью, грейды и обратная связь, зависят мотивация, удержание ключевых специалистов и скорость развития бизнеса.
Расскажем, как запустить ревью с нуля, выстроить грейды и использовать результаты для роста людей и компании.
▪️ Все ключевые аспекты Performance review
▪️ Ревью как часть Performance management: когда запускать, роли, OKR, KPI, 1-1, культура обратной связи
▪️ Система грейдов: ожидания, Role canvas, карьерные лестницы, критерии и компетенции
▪️ Процесс ревью: форматы, шкалы, этапы, калибрация, график, автоматизация
▪️ Как читать результаты и делать управленческие выводы, дашборды, Executive Summary
Изучить программу и записаться можно здесь.
Ждём вас! 🚀
Реклама. ИП Рыбак А.А. ИНН 771407709607 Erid: 2АtzquyZtac
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍4🔥3
Valve: книга новичка
🎮 Valve — это независимый разработчик игр и платформ, создавший Steam, Half-Life, Portal и Dota 2. Но не только игры сделали её легендой — а радикальная внутренняя культура.
🔍 В хандбуке для новых сотрудников Valve описана модель, где нет менеджеров, нет фиксированных ролей и почти нет формальной структуры. Вот ключевые принципы:
📌 Тезисы из хандбука:
• Нет менеджеров. Совсем. Каждый выбирает, над чем работать. Структура возникает сама.
• Проекты не назначают — их выбирают. Люди присоединяются к тем, кто уже делает что-то ценное.
• Оценка — через peer review. Коллеги ранжируют друг друга. Это влияет на компенсацию.
• Hiring — главный рычаг роста. Ищут «T-shaped people»: глубоких в одном, широких в другом.
• Ошибки — часть процесса. «Если мы все облажались — значит, мы все учимся».
• Роли не назначаются — они возникают. Рост ≠ продвижение. Рост = новые инструменты в голове.
🧠 Что можно взять в HR:
• Удаление менеджеров — не цель, а следствие зрелости • Peer review — работает, если есть культура обратной связи • Структура без иерархии — возможна, но требует высокой прозрачности • Hiring как стратегическая функция — не лозунг, а практика
📚 Документ PDF: Valve Handbook for New Employees
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🎮 Valve — это независимый разработчик игр и платформ, создавший Steam, Half-Life, Portal и Dota 2. Но не только игры сделали её легендой — а радикальная внутренняя культура.
🔍 В хандбуке для новых сотрудников Valve описана модель, где нет менеджеров, нет фиксированных ролей и почти нет формальной структуры. Вот ключевые принципы:
📌 Тезисы из хандбука:
• Нет менеджеров. Совсем. Каждый выбирает, над чем работать. Структура возникает сама.
• Проекты не назначают — их выбирают. Люди присоединяются к тем, кто уже делает что-то ценное.
• Оценка — через peer review. Коллеги ранжируют друг друга. Это влияет на компенсацию.
• Hiring — главный рычаг роста. Ищут «T-shaped people»: глубоких в одном, широких в другом.
• Ошибки — часть процесса. «Если мы все облажались — значит, мы все учимся».
• Роли не назначаются — они возникают. Рост ≠ продвижение. Рост = новые инструменты в голове.
🧠 Что можно взять в HR:
• Удаление менеджеров — не цель, а следствие зрелости • Peer review — работает, если есть культура обратной связи • Структура без иерархии — возможна, но требует высокой прозрачности • Hiring как стратегическая функция — не лозунг, а практика
📚 Документ PDF: Valve Handbook for New Employees
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
🔥26👎5❤2
Вы знаете, что автоматизация найма и адаптации через ИИ — это не «модно», а стратегически выгодно. Но как донести это до руководства, если в ответ слышите: «Дорого», «Не окупится», «Сотрудники не примут»?
Flomni собрали главные боли HR-ов при защите проектов автоматизации. Ставьте лайк, если с этим сталкивались:
❓ «Деньги потратим, а пользоваться не будете»
❓ «Закопаетесь в обучении, на аналитику эффективности времени не останется»
❓ «Когда окупится?»
❓ «Слишком дорого»
❓ «С нашей стороны некому этим заниматься»
❓ «Сотрудники не примут новое решение»
❓ «Когда заниматься автоматизацией, если и так задач выше крыши?»
Ваш козырь? Готовый чек-лист от Flomni с 17 контраргументами и пошаговым планом, как убедить даже самых скептичных стейкхолдеров.
✨ Примеры из чек-листа:
→ На возражение «Дорого»:
Скрытые расходы текущей системы: Упомяните затраты на упущенных кандидатов из-за медленных ответов.
→ На «Сотрудники не примут»:
Прозрачность изменений: Регулярно показывайте, как автоматизация улучшает их KPI (например, меньше времени на однотипные вопросы кандидатов)
Как получить чек-лист?
👉 Скачайте чек-лист бесплатно в Telegram-канале Flomni для HR-экспертов «Оффер принят»
Не дайте рутине убить вашу эффективность. Автоматизация — это не про технологии. Это про то, чтобы вы занимались тем, ради чего вы стали HR-специалистом.
P.S. Уже завтра вы сможете ответить на любое возражение руководства, не бледнея от стресса. Проверено сотнями HR-ов.
Flomni — ИИ-решения для найма, которые экономит время и бюджет. 💙
#HRавтоматизация #Рекрутинг #Flomni #HRtech
Реклама: ООО "Омнитек"
ИНН: 7840061562
ERID: 2Vtzqx6dXZD
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Бесплатный онлайн мастер-класс для HR
Темы мастер-класса:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Compression Pressure – «демографическая» HR-метрика
В копилку ичарометристу. Очень простая метрика: соотношение новичков и «ветеранов». Считаем число новичков (например, всех, у кого стаж менее 1, 2, 3 лет) и делим на общее число сотрудников. Эту метрику можно причислить к метрикам ELTV – т.е. метрика как часть более глобального исследования, как пожизненная ценность сотрудников влияет на бизнес процессы компании. Сравните, например, с метрикой time-to-productivity и другими HR-показатели ELTV
Compression Pressure (индекс новичков vs ветеранов) говорит о напряжении в системе, связанной с балансом опыта. Его смысл — показать, насколько компания перегрета приходом новых людей или, наоборот, зажата ветеранами.
🔎 Выводы, которые можно делать из этого индекса:
1️⃣Ресурсы на обучение и адаптацию
o высокий индекс = нагрузка на L&D, наставников и менеджеров выше, т.к. новичков нужно «втянуть» в процессы;
2️⃣Скорость обновления культуры
o высокий индекс = культура компании меняется быстро, могут «размываться» традиции, усиливается риск конфликтов поколений;
3️⃣Риски текучести
o много новичков = риск «волны ухода» в 1-й год (адаптационный отток),
4️⃣Управленческая нагрузка
o высокий индекс = менеджеры тратят больше времени на коучинг/обратную связь, снижается их производительность;
‼️Помимо фиксации существующего положения мы можем прогнозировать Compression Pressure – зная план найма, понимая текучесть – и соответственно нагрузку.
🦻Можно наделать кучу модификаций:
1️⃣например, делить число новичков до года на число «ветеранов» старше 5 лет, если хотим оценить индекс «лабильности» / «ригидности» компании
2️⃣или аналог индекса работоспособного населения: поделить число сотрудников, например, со стажем от 1 до 5 лет (самая работоспособная часть компании) на общее число сотрудников (предполагая, что новички еще не вышли на плато эффективности, а «ветераны» уже выгорели.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
В копилку ичарометристу. Очень простая метрика: соотношение новичков и «ветеранов». Считаем число новичков (например, всех, у кого стаж менее 1, 2, 3 лет) и делим на общее число сотрудников. Эту метрику можно причислить к метрикам ELTV – т.е. метрика как часть более глобального исследования, как пожизненная ценность сотрудников влияет на бизнес процессы компании. Сравните, например, с метрикой time-to-productivity и другими HR-показатели ELTV
Compression Pressure (индекс новичков vs ветеранов) говорит о напряжении в системе, связанной с балансом опыта. Его смысл — показать, насколько компания перегрета приходом новых людей или, наоборот, зажата ветеранами.
🔎 Выводы, которые можно делать из этого индекса:
1️⃣Ресурсы на обучение и адаптацию
o высокий индекс = нагрузка на L&D, наставников и менеджеров выше, т.к. новичков нужно «втянуть» в процессы;
2️⃣Скорость обновления культуры
o высокий индекс = культура компании меняется быстро, могут «размываться» традиции, усиливается риск конфликтов поколений;
3️⃣Риски текучести
o много новичков = риск «волны ухода» в 1-й год (адаптационный отток),
4️⃣Управленческая нагрузка
o высокий индекс = менеджеры тратят больше времени на коучинг/обратную связь, снижается их производительность;
‼️Помимо фиксации существующего положения мы можем прогнозировать Compression Pressure – зная план найма, понимая текучесть – и соответственно нагрузку.
🦻Можно наделать кучу модификаций:
1️⃣например, делить число новичков до года на число «ветеранов» старше 5 лет, если хотим оценить индекс «лабильности» / «ригидности» компании
2️⃣или аналог индекса работоспособного населения: поделить число сотрудников, например, со стажем от 1 до 5 лет (самая работоспособная часть компании) на общее число сотрудников (предполагая, что новички еще не вышли на плато эффективности, а «ветераны» уже выгорели.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍26❤8🔥8
HR-отчёты в Excel: как собрать дашборд без BI и помощи IT?
HR-специалисты работают с цифрами каждый день — текучесть, укомплектованность, подбор, конверсии. Но оформить эти данные так, чтобы быстро объяснить руководству, что происходит — сложнее.
🔍 Что делать, если отчёты нужны «ещё вчера», а времени на построение дашборда — нет?
Наши партнёры из TalentCode подготовили готовый шаблон HR-отчёта в Excel — на Power Query и Power Pivot, без макросов и программирования.
📌 Внутри шаблона:
✔️ автоматическое обновление данных,
✔️ фильтры по подразделениям,
✔️ визуализация ключевых HR-метрик,
✔️ понятная структура и встроенные формулы.
Если вы работаете с HR-метриками, готовите регулярную отчётность или строите аналитику — этот шаблон сэкономит вам время и упростит подачу данных.
📥 Шаблон можно скачать бесплатно и адаптировать под задачи вашей команды
Скачать шаблон
Реклама. ООО "ТалентКод", ИНН 7716702885
HR-специалисты работают с цифрами каждый день — текучесть, укомплектованность, подбор, конверсии. Но оформить эти данные так, чтобы быстро объяснить руководству, что происходит — сложнее.
BI-системы есть не везде, IT-ресурсы ограничены, а Excel часто остаётся просто таблицей — без визуализации и структуры.
🔍 Что делать, если отчёты нужны «ещё вчера», а времени на построение дашборда — нет?
Наши партнёры из TalentCode подготовили готовый шаблон HR-отчёта в Excel — на Power Query и Power Pivot, без макросов и программирования.
📌 Внутри шаблона:
Если вы работаете с HR-метриками, готовите регулярную отчётность или строите аналитику — этот шаблон сэкономит вам время и упростит подачу данных.
📥 Шаблон можно скачать бесплатно и адаптировать под задачи вашей команды
Скачать шаблон
Реклама. ООО "ТалентКод", ИНН 7716702885
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤7
Qooqa - не бот, а настоящий AI-рекрутер
Вы просто размещаете вакансию, остальное сделает Qooqa
Будущее уже наступило — просто оно неравномерно распределено
AI-рекрутеру Qooqa доверили 1500+ вакансий, а 200 000+ кандидатов уже прошли интервью
Qooqa разберёт отклики, проведёт собеседования и назначит встречи с лучшими кандидатами прямо в календаре
Мы знаем, как иногда тяжело найти релевантного сотрудника среди сотен откликов, и когда кажется, что кандидатов просто нет
Делегируйте задачу поиска кандидатов Qooqa - и собеседуйте лучших
Приглашаем вас прикоснуться к будущему и, возможно, даже стать его частью!
В рамках триального доступа к AI-рекрутеру Qooqa вы сможете отдать ей в работу сразу 3 вакансии
Запишитесь на демонстрацию продукта и получите 3 вакансии бесплатно
Вы просто размещаете вакансию, остальное сделает Qooqa
Будущее уже наступило — просто оно неравномерно распределено
AI-рекрутеру Qooqa доверили 1500+ вакансий, а 200 000+ кандидатов уже прошли интервью
Qooqa разберёт отклики, проведёт собеседования и назначит встречи с лучшими кандидатами прямо в календаре
Мы знаем, как иногда тяжело найти релевантного сотрудника среди сотен откликов, и когда кажется, что кандидатов просто нет
Делегируйте задачу поиска кандидатов Qooqa - и собеседуйте лучших
Приглашаем вас прикоснуться к будущему и, возможно, даже стать его частью!
В рамках триального доступа к AI-рекрутеру Qooqa вы сможете отдать ей в работу сразу 3 вакансии
Запишитесь на демонстрацию продукта и получите 3 вакансии бесплатно
❤5
🚀 Новости рынка оценки персонала
📉 Американский гигант, продававший в России старый продукт и зарабатывавший сотни миллионов рублей, ушёл с рынка.
🇷🇺 На его место пришёл BasePro — современный российский сервис.
💡 Без консалтинговой пыли. Только продукт и экспертиза.
👥 BasePro работает не с корпорациями, а только с опытными экспертами — коучами, HR-консультантами, психологами.
Это open source в психометрии: более 200 независимых специалистов по всему миру уже создают свои опросники и авторские методики на платформе.
✨ Вам подберут персонального консультанта, который подготовит индивидуальное решение под ваши задачи.
👉 Подробнее: www.basepro.ru
📉 Американский гигант, продававший в России старый продукт и зарабатывавший сотни миллионов рублей, ушёл с рынка.
🇷🇺 На его место пришёл BasePro — современный российский сервис.
💡 Без консалтинговой пыли. Только продукт и экспертиза.
👥 BasePro работает не с корпорациями, а только с опытными экспертами — коучами, HR-консультантами, психологами.
Это open source в психометрии: более 200 независимых специалистов по всему миру уже создают свои опросники и авторские методики на платформе.
✨ Вам подберут персонального консультанта, который подготовит индивидуальное решение под ваши задачи.
👉 Подробнее: www.basepro.ru
🤣6👍4👎3❤1
❓ Зумеры меняют подходы в бизнесе: что делать HR, чтобы привлекать и удерживать персонал
🔴 Бесплатный онлайн-мастер-класс для HR и рекрутеров
🗓 11 сентября | 11:00 Мск
🎙 Спикер: Елена Мироненко, HR-директор международной IT-компании Sape.ru
На мастер-классе вы узнаете:
▶️ Как зумеры меняют правила игры в бизнесе
▶️ Чем компании могут привлечь поколение Z
▶️ Как наладить взаимодействие зумеров и миллениалов
▶️ Новые актуальные подходы в управлении
✨ Возможность задать свои вопросы и получить практические кейсы от эксперта с 17-летним опытом!
🔗 Регистрируйтесь прямо сейчас по ссылке и бронируйте место на бесплатный вебинар!
🔴 Бесплатный онлайн-мастер-класс для HR и рекрутеров
🗓 11 сентября | 11:00 Мск
🎙 Спикер: Елена Мироненко, HR-директор международной IT-компании Sape.ru
На мастер-классе вы узнаете:
▶️ Как зумеры меняют правила игры в бизнесе
▶️ Чем компании могут привлечь поколение Z
▶️ Как наладить взаимодействие зумеров и миллениалов
▶️ Новые актуальные подходы в управлении
✨ Возможность задать свои вопросы и получить практические кейсы от эксперта с 17-летним опытом!
🔗 Регистрируйтесь прямо сейчас по ссылке и бронируйте место на бесплатный вебинар!
🤬5👍1😱1