​​Valve: книга новичка
🎮 Valve — это независимый разработчик игр и платформ, создавший Steam, Half-Life, Portal и Dota 2. Но не только игры сделали её легендой — а радикальная внутренняя культура.

🔍 В хандбуке для новых сотрудников Valve описана модель, где нет менеджеров, нет фиксированных ролей и почти нет формальной структуры. Вот ключевые принципы:

📌 Тезисы из хандбука:
• Нет менеджеров. Совсем. Каждый выбирает, над чем работать. Структура возникает сама.

• Проекты не назначают — их выбирают. Люди присоединяются к тем, кто уже делает что-то ценное.

• Оценка — через peer review. Коллеги ранжируют друг друга. Это влияет на компенсацию.

• Hiring — главный рычаг роста. Ищут «T-shaped people»: глубоких в одном, широких в другом.

• Ошибки — часть процесса. «Если мы все облажались — значит, мы все учимся».

• Роли не назначаются — они возникают. Рост ≠ продвижение. Рост = новые инструменты в голове.

🧠 Что можно взять в HR:
• Удаление менеджеров — не цель, а следствие зрелости • Peer review — работает, если есть культура обратной связи • Структура без иерархии — возможна, но требует высокой прозрачности • Hiring как стратегическая функция — не лозунг, а практика

📚 Документ PDF: Valve Handbook for New Employees

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​Compression Pressure – «демографическая» HR-метрика
В копилку ичарометристу. Очень простая метрика: соотношение новичков и «ветеранов». Считаем число новичков (например, всех, у кого стаж менее 1, 2, 3 лет) и делим на общее число сотрудников. Эту метрику можно причислить к метрикам ELTV – т.е. метрика как часть более глобального исследования, как пожизненная ценность сотрудников влияет на бизнес процессы компании. Сравните, например, с метрикой time-to-productivity и другими HR-показатели ELTV

Compression Pressure (индекс новичков vs ветеранов) говорит о напряжении в системе, связанной с балансом опыта. Его смысл — показать, насколько компания перегрета приходом новых людей или, наоборот, зажата ветеранами.
🔎 Выводы, которые можно делать из этого индекса:
1️⃣Ресурсы на обучение и адаптацию
o высокий индекс = нагрузка на L&D, наставников и менеджеров выше, т.к. новичков нужно «втянуть» в процессы;
2️⃣Скорость обновления культуры
o высокий индекс = культура компании меняется быстро, могут «размываться» традиции, усиливается риск конфликтов поколений;
3️⃣Риски текучести
o много новичков = риск «волны ухода» в 1-й год (адаптационный отток),
4️⃣Управленческая нагрузка
o высокий индекс = менеджеры тратят больше времени на коучинг/обратную связь, снижается их производительность;

‼️Помимо фиксации существующего положения мы можем прогнозировать Compression Pressure – зная план найма, понимая текучесть – и соответственно нагрузку.

🦻Можно наделать кучу модификаций:
1️⃣например, делить число новичков до года на число «ветеранов» старше 5 лет, если хотим оценить индекс «лабильности» / «ригидности» компании
2️⃣или аналог индекса работоспособного населения: поделить число сотрудников, например, со стажем от 1 до 5 лет (самая работоспособная часть компании) на общее число сотрудников (предполагая, что новички еще не вышли на плато эффективности, а «ветераны» уже выгорели.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Qooqa - не бот, а настоящий AI-рекрутер
Вы просто размещаете вакансию, остальное сделает Qooqa

Будущее уже наступило — просто оно неравномерно распределено

AI-рекрутеру Qooqa доверили 1500+ вакансий, а 200 000+ кандидатов уже прошли интервью

Qooqa разберёт отклики, проведёт собеседования и назначит встречи с лучшими кандидатами прямо в календаре

Мы знаем, как иногда тяжело найти релевантного сотрудника среди сотен откликов, и когда кажется, что кандидатов просто нет

Делегируйте задачу поиска кандидатов Qooqa - и собеседуйте лучших

Приглашаем вас прикоснуться к будущему и, возможно, даже стать его частью!

В рамках триального доступа к AI-рекрутеру Qooqa вы сможете отдать ей в работу сразу 3 вакансии

Запишитесь на демонстрацию продукта и получите 3 вакансии бесплатно

🚀 Новости рынка оценки персонала
📉 Американский гигант, продававший в России старый продукт и зарабатывавший сотни миллионов рублей, ушёл с рынка.
🇷🇺 На его место пришёл BasePro — современный российский сервис.
💡 Без консалтинговой пыли. Только продукт и экспертиза.
👥 BasePro работает не с корпорациями, а только с опытными экспертами — коучами, HR-консультантами, психологами.
Это open source в психометрии: более 200 независимых специалистов по всему миру уже создают свои опросники и авторские методики на платформе.
✨ Вам подберут персонального консультанта, который подготовит индивидуальное решение под ваши задачи.
👉 Подробнее: www.basepro.ru

❓ Зумеры меняют подходы в бизнесе: что делать HR, чтобы привлекать и удерживать персонал

🔴 Бесплатный онлайн-мастер-класс для HR и рекрутеров
🗓 11 сентября | 11:00 Мск

🎙 Спикер: Елена Мироненко, HR-директор международной IT-компании Sape.ru

На мастер-классе вы узнаете:
▶️ Как зумеры меняют правила игры в бизнесе
▶️ Чем компании могут привлечь поколение Z
▶️ Как наладить взаимодействие зумеров и миллениалов
▶️ Новые актуальные подходы в управлении

✨ Возможность задать свои вопросы и получить практические кейсы от эксперта с 17-летним опытом!

🔗 Регистрируйтесь прямо сейчас по ссылке и бронируйте место на бесплатный вебинар!

​​🔍 Как личность влияет на отношения? Ваше счастье в отношениях зависит от вашей личности, а не от партнера. 9-летнее исследование пар

1️⃣ Название:
"Большая пятерка" и удовлетворенность отношениями: лонгитюдное исследование 486 пар за 9 лет
Ученые из Германии провели исследование.

2️⃣ Метод:
• Выборка: 972 человека (486 гетеросуррогатных пар из Германии)
• Срок: ежегодные опросы с 2009 по 2018 год
• Оценка:
o Личность: "Большая пятерка" (нейротизм, добросовестность, экстраверсия, доброжелательность, открытость опыту)
o Удовлетворенность: по шкале от 0 ("очень недоволен") до 10 ("очень доволен")

Ну т.е. пары проходили опросы, а потом рассказывали, насколько удовлетворены. Все просто.

3️⃣ Результаты:
• Нейротизм (Эмоциональная нестабильность, тревожность, раздражительность) → снижает удовлетворенность у обоих партнеров (β = -0.14 у мужчин, -0.25 у женщин)
• Добросовестность (Организованность, самодисциплина, ответственность) → повышает удовлетворенность (β = +0.31 у мужчин, +0.25 у женщин)
• Экстраверсия (Общительность, энергичность, стремление к внешним стимулам)→ снижает удовлетворенность у женщин (β = -0.12), но не влияет на мужчин
• Партнерские эффекты: черты характера партнера почти не влияют на ваше счастье в отношениях
* β = -0.14 у мужчин означает: при росте нейротизма на 1 стандартное отклонение, удовлетворенность у мужчины в среднем падает на 0.14 стандартного отклонения.

4️⃣ Выводы:
• Ваше счастье в отношениях на 75-90% зависит от вашей личности, а не от партнера.
• Ключевые факторы: низкий невротизм + высокая добросовестность.
• Для женщин экстраверсия может быть "минусом" — возможно, из-за конфликта между потребностью в общении и семейными обязательствами.
💡 Что делать?
Работайте над своей тревожностью и организованностью — это даст больший эффект, чем попытки "исправить" партнера.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Онлайн-дискуссия «Пионеры ИИ в бизнесе»: "Как использовать ИИ для развития высокопродуктивных команд"

🗓16 сентября, 16:30 МСК

Честный разговор с теми, кто уже год экспериментирует с ИИ в командах. Без продаж и теории — только практический опыт.

🎯Спикеры:

Илья Баталин, руководитель направления по методологии системы управления, и Алина Гракович, руководитель проектов Департамента операционной эффективности (Альфа-Банк Беларусь) — внедрение гибких методологий с помощью ИИ, измеримые бизнес-результаты
Алина Плотникова, руководитель корпоративного университета («ВсеИнструменты.ру») — создание культуры инноваций, как перевести руководителей от скепсиса к экспериментам с ИИ

Живой диалог. Будем говорить о проблемах и неудачах — не только о победах.
Для кого: руководители, HR-директора, лидеры L&D, которые думают о внедрении ИИ.

Регистрация и подробности

⚡Корпоративные курсы есть — результата нет

Сотрудники «прокликивают» обучение без вовлечения? Что делать HR, чтобы курсы приносили максимальную пользу бизнесу и были интересны команде? Проблему разберут эксперты HRBOX и Ex-Course.

⏰18 сентября в 11:00 (МСК) пройдет бесплатный вебинар «Корпоративное обучение: создаем систему, чтобы сотрудники проходили курсы до конца».

❗️Только live-формат — записи встречи не будет!

Ключевые вопросы вебинара:

◾️Как сделать обучение точкой роста бизнеса в условиях нестабильного рынка;
◾️Почему дистанционные курсы не работают и как это исправить;
◾️Какие форматы и подходы выбирать для разных аудиторий;
◾️Как с помощью технологий создать живую и вовлекающую учебную среду;
◾️Как оценить реальную эффективность обучения;
◾️Разбор кейса: обучение отдела продаж.

Все участники вебинара получат в подарок специальный курс от Ex-Course.

➡️Зарегистрироваться

​​💬 11 AI-сервисов для расшифровки интервью (с бесплатными опциями)
Автоматическая транскрипция помогает HR экономить часы: не писать вручную, а сосредоточиться на смысле и soft skills.
Все сервисы работают на русском.

1️⃣ Notta.ai
Описание: транскрипция + автоматическое summary, поддержка русского.
Бесплатно: 120 минут/мес, до 10 summary.

2️⃣ Transkriptor
Описание: сервис для перевода аудио в текст, поддерживает русский.
Бесплатно: 300 минут/мес.

3️⃣ oTranscribe
Описание: полностью бесплатный open-source инструмент для расшифровки аудио/видео.
Бесплатно: безлимит.

4️⃣ mymeet.ai
Описание: российский сервис-бот для встреч и интервью, транскрибирует и делает summary.
Бесплатно: 30 минут/мес.
Платно: от 1900 ₽/мес.

5️⃣ Яндекс Переписчик
Описание: российский сервис, переводит речь в текст, удобно для звонков и интервью.
Бесплатно: 60 минут/мес.

6️⃣ Gglot
Описание: мультиязычный сервис для транскрипции и перевода.
Бесплатно: 30 минут при регистрации.

7️⃣ Sonix
Описание: автоматическая транскрипция аудио/видео + встроенный редактор.
Бесплатно: 30 минут при регистрации.

8️⃣ Maestra.ai
Описание: онлайн-сервис транскрипции с функцией редактирования.
Бесплатно: ограниченный пробный доступ.

9️⃣ TurboScribe
Описание: поддержка 98+ языков, включая русский.
Бесплатно: 3 транскрипции в день (до 30 мин каждая).

🔟 Veed.io
Описание: онлайн-редактор видео с транскрипцией речи на русском.
Бесплатно: 30 минут/мес.

И приложение SaluteSpeech от Сбера - до 100 бесплатных минут

📌 Мини-резюме
• У зарубежных сервисов можно стартовать на бесплатных минутах (от 30 до 300 в месяц).
• У российских (mymeet.ai, Яндекс) есть понятные тарифы, их можно масштабировать под команду.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🎙Вебинар. Планы развития сотрудников, которые удерживают лучших.

В условиях дефицита кадров компании делают ставку на развитии сотрудников вместо поиска новых специалистов. Это оправдано: замена одного человека может обойтись в 200% его годового оклада.

Исследования подтверждают важность развития:

— по данным McKinsey, 41% сотрудников уходят из-за отсутствия возможностей для роста;
— опрос HeadHunter показал, что 58% работодателей считают развитие персонала приоритетом.

На бесплатном вебинаре 18 сентября вместе с экспертом Jinn разберемся:

В программе:

— Почему индивидуальные планы развития не работают и как это исправить
— Как перейти от массового обучения к персональному развитию сотрудников
— Как выглядит структура эффективного ИПР
— Как HR использовать ИИ при разработке планов развития
— Как поддерживать сотрудников в достижении целей

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3PB2aA

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​🔥 Несколько идей для плана адаптации
Удержание - главный приоритет HR-2025. Адаптация - ключевой инструмент удержания. Но честно: слово «онбординг» у многих уже вызывает зевоту. Это как бесконечная тарелка макарон - питательно, но скучно.
💡 В этом посте мы попробуем подать те же «макароны» под новыми соусами. Чтобы адаптация перестала быть рутиной и заиграла разными вкусами - и для новичка, и для компании.

🔹«Future-Interview» в первый месяц работы
Вместо привычной онбординг-сессии - разговор: «Представь, что ты уже уходишь через год: что станет причиной? Что должно произойти, чтобы ты остался?»
- Это зеркалит exit-интервью, но в начале пути. Мы получаем карту триггеров и ожиданий сотрудника.
👉 Зачем: новичку важно, чтобы его услышали с самого старта. Такой разговор снижает риск разрыва ожиданий и дает менеджеру ясные «точки удержания».

🔹Адаптация как “обратный сторителлинг”
Новичок сам пишет «будущий пост на LinkedIn» о том, почему ему классно здесь работать. Не как есть, а как он хотел бы, чтобы стало. Это и установка целей, и сигнал HR/менеджеру, что для него критично.
👉 Зачем: новичок формулирует позитивный образ будущего и делает его общим ориентиром для себя и компании.

🔹«Пробный уход»
Через 3 месяца сотруднику задают вопросы в стиле exit-интервью: «Если бы ты сейчас решил уйти - почему? Если остаться - что тебя держит?»
- Это позволяет поймать мелкие раздражители до того, как они станут «последней каплей».
👉 Зачем: HR и руководитель получают ранние сигналы о рисках текучести и могут вмешаться до кризиса.

🔹Ритуал «входного письма самому себе»
В первый день новичок пишет письмо себе через полгода: «Почему я выбрал эту компанию? Что я хочу здесь попробовать? Как я хочу себя чувствовать?»
Через 6 месяцев HR или руководитель возвращает это письмо и обсуждает, что сбылось, а что нет.
👉 Зачем: новичок видит собственный прогресс, а компания получает прозрачный разговор о несбывшихся ожиданиях.

🔹Карта сравнения «мы vs они»
Вместо сухого чек-листа новичок делает карту: что есть у нас и чего не было у прошлого работодателя. Потом - что ему нравится и чего не хватает. Получается динамическая база сравнения, которую можно использовать в HR-бренде.
👉 Зачем: помогает осознать ценность новой компании и выявить «зоны роста» глазами новичка.

🔹Сообщество «неофитов»
Новички разных отделов объединяются в мини-группы и делают «сравнительные интервью» друг с другом: чем отличается реальность от ожиданий, какие открытия, где «болит». Это превращает адаптацию в совместное исследование компании.
🌱 Поддержка равных - новички делятся «глупыми вопросами», которые стесняются задать старшим.
🎯 Самоорганизация - часть проблем решается силами самих новичков (чаты, мини-встречи, лайфхаки).
🔄 Нормализация опыта - человек видит, что его трудности типичны, это снижает тревожность.
⚡️ Мост к HR - сообщество становится каналом обратной связи «снизу», HR быстрее видит системные сбои.
👉 Зачем: компенсирует дефицит внимания руководителей и снижает чувство «брошенности» в первые недели.

🔹Алумни-наоборот
Мы привыкли думать про alumni как про ушедших. А что если «алумни новичков»? Те, кто успешно прошел адаптацию, возвращаются к новичкам через 3–6 месяцев и рассказывают: «Вот где мне было тяжело, вот как я справился».
👉 Зачем: создает горизонтальную поддержку и живой пример, что трудности реально преодолимы.

🔹Секретный канал обратной связи
В момент адаптации запускается «анонимный дневник», куда сотрудник пишет первые впечатления, сомнения, вопросы. Через 3 месяца HR расшифровывает инсайты: что реально работает, а что отпугивает.
👉 Зачем: новички получают безопасное пространство для откровенности, а HR - достоверную картину первых впечатлений.
См. также
Скоринговая модель новичка при адаптации

35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

HR-рынок 2025: что требуют вакансии

Deloitte в отчёте по HR-трендам подтверждает то, что уже отражено в вакансиях. От HR ждут не только найма, но и:
— систем, которые держат баланс между стабильностью и гибкостью,
— автоматизации процессов с AI,
— персонализированной мотивации вместо универсальных KPI,
— трансформации роли менеджеров в коучей и интеграторов.

📌 Одного прошлого опыта уже недостаточно: HR должен постоянно обновлять навыки и мыслить стратегически.

Программа «Директор по персоналу» от Moscow Business Academy за 8 месяцев учит именно этому. Вы будете:
— разрабатывать HR-стратегию под цели компании и защищать бюджеты перед собственниками,
— внедрять аналитику, которая влияет на P&L,
— изучать инструменты GenAI и встраивать их в работу;
— строить HR-бренд, который снижает стоимость найма,
— формировать корпоративную культуру.

В финале — диплом о профессиональной переподготовке, международный сертификат и уверенность, что вы готовы к уровню C-level.

Оставьте заявку, по промокоду АНАЛИТИКА действует скидка 60%.

Эксперты форума TNF назвали навыки специалистов будущего

Руководитель центра инноваций в образовании Академии бизнеса Б1 Наталья Сокова представила на форуме TNF трендов, которые задают вектор развития профессиональных компетенций.

Тренд первый — пикселизация процессов

Производственные процессы разбиваются на маленькие шаги — их можно отдавать разным исполнителям и проще автоматизировать. Профессиональные навыки тоже перестают быть «цельным мастерством» и становятся набором микродействий. Плюс в том, что сотрудники в таких процессах взаимозаменяемы.

Тренд второй — vibe-аналитика

ИИ все чаще позволяет получать ответы на сложные вопросы без привлечения профильных экспертов. Выигрывают специалисты с навыком vibe-аналитки — имповизационной работы с анализом данными.

Тренд третий — рождение «гражданских пользователей данных»

На смену профессиональным аналитикам приходят Citizen Data Scientist — гражданские пользователи данных, работающие с low-код и no-код решениями. Их главное умение – формулировать гипотезы и запросы.

К 2030 году компаниям по всему миру может потребоваться уже 1,4 млн «гражданских пользователей данных».

​​🎓 Learning Curve Allocation (LCA) - Кривая распределения обучения
Продолжаем тему HR-метрик и метрик ELTV. Если мы говорим про ELTV (ценность сотрудника для компании на протяжении всего его «жизненного цикла»), то ключевой вопрос: а когда мы реально инвестируем в обучение людей?

Мы сделали простую метрику:

📌 Берём дату обучения → вычитаем дату приёма → получаем год стажа, в который оно пришлось.

📌 Суммируем часы/деньги/курсы по каждому году стажа. Альтернатива: среднее число часов / рублей обучения на сотрудника.

📌 На дашборде фильтруем по должности, типу обучения (soft / hard skills и т.п.).

Что это даёт:

🔸🔍 Видно, в какие годы компания больше всего вкладывает в сотрудников: на старте (онбординг), в середине (повышение экспертизы) или ближе к «зрелости» (лидерские программы).

🔸📈 Можно сравнить разные роли: у разработчиков пик обучения на 2–3 год, у продавцов — на входе, у руководителей — на 5+. И смотреть срезы: например, ИТ сначала hard, позже soft.

🔸💡 Метрика связывает обучение с ELTV: мы видим, как инвестиции распределяются по времени, и можем соотнести их с удержанием и производительностью. Смотрите другие метрики ELTV.


Итого: вместо того, чтобы просто считать часы или бюджеты на обучение, мы начинаем видеть профиль обучения по траектории сотрудника. Это уже не статистика ради статистики, а управленческий инструмент: помогает перенастроить фокус (например, усилить развитие middle, если видим «провал» между онбордингом и лидерскими программами).

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Шорт-лист лучших* кандидатов за 2 часа

AI рекрутер Qooqa помогла закрыть сотни вакансий и провела более 200.000 собеседований

Что делает Qooqa?
- Разбирает отклики и собеседует каждого
- Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
- Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
- Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Как меняются результаты компаний после внедрения Qooqa?
- Отвечают кандидатам за 3 секунды
- Получают шорт-лист за 2 часа
- Повышают индекс вежливости hh до 99%
- Снижают стоимость найма в 1,5 раза
- Увеличивают скорость найма в 4 раза

У вас наверняка возникли вопросы:
- Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
- Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
- Какие у вас тарифы?
- А как выстроена работа с персональными данными?
- Можно сначала попробовать?

Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии

👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно

* по мнению AI-рекрутера Qooqa