Онлайн-дискуссия «Пионеры ИИ в бизнесе»: "Как использовать ИИ для развития высокопродуктивных команд"

🗓16 сентября, 16:30 МСК

Честный разговор с теми, кто уже год экспериментирует с ИИ в командах. Без продаж и теории — только практический опыт.

🎯Спикеры:

Илья Баталин, руководитель направления по методологии системы управления, и Алина Гракович, руководитель проектов Департамента операционной эффективности (Альфа-Банк Беларусь) — внедрение гибких методологий с помощью ИИ, измеримые бизнес-результаты
Алина Плотникова, руководитель корпоративного университета («ВсеИнструменты.ру») — создание культуры инноваций, как перевести руководителей от скепсиса к экспериментам с ИИ

Живой диалог. Будем говорить о проблемах и неудачах — не только о победах.
Для кого: руководители, HR-директора, лидеры L&D, которые думают о внедрении ИИ.

Регистрация и подробности

⚡Корпоративные курсы есть — результата нет

Сотрудники «прокликивают» обучение без вовлечения? Что делать HR, чтобы курсы приносили максимальную пользу бизнесу и были интересны команде? Проблему разберут эксперты HRBOX и Ex-Course.

⏰18 сентября в 11:00 (МСК) пройдет бесплатный вебинар «Корпоративное обучение: создаем систему, чтобы сотрудники проходили курсы до конца».

❗️Только live-формат — записи встречи не будет!

Ключевые вопросы вебинара:

◾️Как сделать обучение точкой роста бизнеса в условиях нестабильного рынка;
◾️Почему дистанционные курсы не работают и как это исправить;
◾️Какие форматы и подходы выбирать для разных аудиторий;
◾️Как с помощью технологий создать живую и вовлекающую учебную среду;
◾️Как оценить реальную эффективность обучения;
◾️Разбор кейса: обучение отдела продаж.

Все участники вебинара получат в подарок специальный курс от Ex-Course.

➡️Зарегистрироваться

​​💬 11 AI-сервисов для расшифровки интервью (с бесплатными опциями)
Автоматическая транскрипция помогает HR экономить часы: не писать вручную, а сосредоточиться на смысле и soft skills.
Все сервисы работают на русском.

1️⃣ Notta.ai
Описание: транскрипция + автоматическое summary, поддержка русского.
Бесплатно: 120 минут/мес, до 10 summary.

2️⃣ Transkriptor
Описание: сервис для перевода аудио в текст, поддерживает русский.
Бесплатно: 300 минут/мес.

3️⃣ oTranscribe
Описание: полностью бесплатный open-source инструмент для расшифровки аудио/видео.
Бесплатно: безлимит.

4️⃣ mymeet.ai
Описание: российский сервис-бот для встреч и интервью, транскрибирует и делает summary.
Бесплатно: 30 минут/мес.
Платно: от 1900 ₽/мес.

5️⃣ Яндекс Переписчик
Описание: российский сервис, переводит речь в текст, удобно для звонков и интервью.
Бесплатно: 60 минут/мес.

6️⃣ Gglot
Описание: мультиязычный сервис для транскрипции и перевода.
Бесплатно: 30 минут при регистрации.

7️⃣ Sonix
Описание: автоматическая транскрипция аудио/видео + встроенный редактор.
Бесплатно: 30 минут при регистрации.

8️⃣ Maestra.ai
Описание: онлайн-сервис транскрипции с функцией редактирования.
Бесплатно: ограниченный пробный доступ.

9️⃣ TurboScribe
Описание: поддержка 98+ языков, включая русский.
Бесплатно: 3 транскрипции в день (до 30 мин каждая).

🔟 Veed.io
Описание: онлайн-редактор видео с транскрипцией речи на русском.
Бесплатно: 30 минут/мес.

И приложение SaluteSpeech от Сбера - до 100 бесплатных минут

📌 Мини-резюме
• У зарубежных сервисов можно стартовать на бесплатных минутах (от 30 до 300 в месяц).
• У российских (mymeet.ai, Яндекс) есть понятные тарифы, их можно масштабировать под команду.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

🎙Вебинар. Планы развития сотрудников, которые удерживают лучших.

В условиях дефицита кадров компании делают ставку на развитии сотрудников вместо поиска новых специалистов. Это оправдано: замена одного человека может обойтись в 200% его годового оклада.

Исследования подтверждают важность развития:

— по данным McKinsey, 41% сотрудников уходят из-за отсутствия возможностей для роста;
— опрос HeadHunter показал, что 58% работодателей считают развитие персонала приоритетом.

На бесплатном вебинаре 18 сентября вместе с экспертом Jinn разберемся:

В программе:

— Почему индивидуальные планы развития не работают и как это исправить
— Как перейти от массового обучения к персональному развитию сотрудников
— Как выглядит структура эффективного ИПР
— Как HR использовать ИИ при разработке планов развития
— Как поддерживать сотрудников в достижении целей

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3PB2aA

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

​​🔥 Несколько идей для плана адаптации
Удержание - главный приоритет HR-2025. Адаптация - ключевой инструмент удержания. Но честно: слово «онбординг» у многих уже вызывает зевоту. Это как бесконечная тарелка макарон - питательно, но скучно.
💡 В этом посте мы попробуем подать те же «макароны» под новыми соусами. Чтобы адаптация перестала быть рутиной и заиграла разными вкусами - и для новичка, и для компании.

🔹«Future-Interview» в первый месяц работы
Вместо привычной онбординг-сессии - разговор: «Представь, что ты уже уходишь через год: что станет причиной? Что должно произойти, чтобы ты остался?»
- Это зеркалит exit-интервью, но в начале пути. Мы получаем карту триггеров и ожиданий сотрудника.
👉 Зачем: новичку важно, чтобы его услышали с самого старта. Такой разговор снижает риск разрыва ожиданий и дает менеджеру ясные «точки удержания».

🔹Адаптация как “обратный сторителлинг”
Новичок сам пишет «будущий пост на LinkedIn» о том, почему ему классно здесь работать. Не как есть, а как он хотел бы, чтобы стало. Это и установка целей, и сигнал HR/менеджеру, что для него критично.
👉 Зачем: новичок формулирует позитивный образ будущего и делает его общим ориентиром для себя и компании.

🔹«Пробный уход»
Через 3 месяца сотруднику задают вопросы в стиле exit-интервью: «Если бы ты сейчас решил уйти - почему? Если остаться - что тебя держит?»
- Это позволяет поймать мелкие раздражители до того, как они станут «последней каплей».
👉 Зачем: HR и руководитель получают ранние сигналы о рисках текучести и могут вмешаться до кризиса.

🔹Ритуал «входного письма самому себе»
В первый день новичок пишет письмо себе через полгода: «Почему я выбрал эту компанию? Что я хочу здесь попробовать? Как я хочу себя чувствовать?»
Через 6 месяцев HR или руководитель возвращает это письмо и обсуждает, что сбылось, а что нет.
👉 Зачем: новичок видит собственный прогресс, а компания получает прозрачный разговор о несбывшихся ожиданиях.

🔹Карта сравнения «мы vs они»
Вместо сухого чек-листа новичок делает карту: что есть у нас и чего не было у прошлого работодателя. Потом - что ему нравится и чего не хватает. Получается динамическая база сравнения, которую можно использовать в HR-бренде.
👉 Зачем: помогает осознать ценность новой компании и выявить «зоны роста» глазами новичка.

🔹Сообщество «неофитов»
Новички разных отделов объединяются в мини-группы и делают «сравнительные интервью» друг с другом: чем отличается реальность от ожиданий, какие открытия, где «болит». Это превращает адаптацию в совместное исследование компании.
🌱 Поддержка равных - новички делятся «глупыми вопросами», которые стесняются задать старшим.
🎯 Самоорганизация - часть проблем решается силами самих новичков (чаты, мини-встречи, лайфхаки).
🔄 Нормализация опыта - человек видит, что его трудности типичны, это снижает тревожность.
⚡️ Мост к HR - сообщество становится каналом обратной связи «снизу», HR быстрее видит системные сбои.
👉 Зачем: компенсирует дефицит внимания руководителей и снижает чувство «брошенности» в первые недели.

🔹Алумни-наоборот
Мы привыкли думать про alumni как про ушедших. А что если «алумни новичков»? Те, кто успешно прошел адаптацию, возвращаются к новичкам через 3–6 месяцев и рассказывают: «Вот где мне было тяжело, вот как я справился».
👉 Зачем: создает горизонтальную поддержку и живой пример, что трудности реально преодолимы.

🔹Секретный канал обратной связи
В момент адаптации запускается «анонимный дневник», куда сотрудник пишет первые впечатления, сомнения, вопросы. Через 3 месяца HR расшифровывает инсайты: что реально работает, а что отпугивает.
👉 Зачем: новички получают безопасное пространство для откровенности, а HR - достоверную картину первых впечатлений.
См. также
Скоринговая модель новичка при адаптации

35 вопросов для опроса по адаптации новых сотрудников, которые следует включить в 2025 году

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

HR-рынок 2025: что требуют вакансии

Deloitte в отчёте по HR-трендам подтверждает то, что уже отражено в вакансиях. От HR ждут не только найма, но и:
— систем, которые держат баланс между стабильностью и гибкостью,
— автоматизации процессов с AI,
— персонализированной мотивации вместо универсальных KPI,
— трансформации роли менеджеров в коучей и интеграторов.

📌 Одного прошлого опыта уже недостаточно: HR должен постоянно обновлять навыки и мыслить стратегически.

Программа «Директор по персоналу» от Moscow Business Academy за 8 месяцев учит именно этому. Вы будете:
— разрабатывать HR-стратегию под цели компании и защищать бюджеты перед собственниками,
— внедрять аналитику, которая влияет на P&L,
— изучать инструменты GenAI и встраивать их в работу;
— строить HR-бренд, который снижает стоимость найма,
— формировать корпоративную культуру.

В финале — диплом о профессиональной переподготовке, международный сертификат и уверенность, что вы готовы к уровню C-level.

Оставьте заявку, по промокоду АНАЛИТИКА действует скидка 60%.

Эксперты форума TNF назвали навыки специалистов будущего

Руководитель центра инноваций в образовании Академии бизнеса Б1 Наталья Сокова представила на форуме TNF трендов, которые задают вектор развития профессиональных компетенций.

Тренд первый — пикселизация процессов

Производственные процессы разбиваются на маленькие шаги — их можно отдавать разным исполнителям и проще автоматизировать. Профессиональные навыки тоже перестают быть «цельным мастерством» и становятся набором микродействий. Плюс в том, что сотрудники в таких процессах взаимозаменяемы.

Тренд второй — vibe-аналитика

ИИ все чаще позволяет получать ответы на сложные вопросы без привлечения профильных экспертов. Выигрывают специалисты с навыком vibe-аналитки — имповизационной работы с анализом данными.

Тренд третий — рождение «гражданских пользователей данных»

На смену профессиональным аналитикам приходят Citizen Data Scientist — гражданские пользователи данных, работающие с low-код и no-код решениями. Их главное умение – формулировать гипотезы и запросы.

К 2030 году компаниям по всему миру может потребоваться уже 1,4 млн «гражданских пользователей данных».

​​🎓 Learning Curve Allocation (LCA) - Кривая распределения обучения
Продолжаем тему HR-метрик и метрик ELTV. Если мы говорим про ELTV (ценность сотрудника для компании на протяжении всего его «жизненного цикла»), то ключевой вопрос: а когда мы реально инвестируем в обучение людей?

Мы сделали простую метрику:

📌 Берём дату обучения → вычитаем дату приёма → получаем год стажа, в который оно пришлось.

📌 Суммируем часы/деньги/курсы по каждому году стажа. Альтернатива: среднее число часов / рублей обучения на сотрудника.

📌 На дашборде фильтруем по должности, типу обучения (soft / hard skills и т.п.).

Что это даёт:

🔸🔍 Видно, в какие годы компания больше всего вкладывает в сотрудников: на старте (онбординг), в середине (повышение экспертизы) или ближе к «зрелости» (лидерские программы).

🔸📈 Можно сравнить разные роли: у разработчиков пик обучения на 2–3 год, у продавцов — на входе, у руководителей — на 5+. И смотреть срезы: например, ИТ сначала hard, позже soft.

🔸💡 Метрика связывает обучение с ELTV: мы видим, как инвестиции распределяются по времени, и можем соотнести их с удержанием и производительностью. Смотрите другие метрики ELTV.


Итого: вместо того, чтобы просто считать часы или бюджеты на обучение, мы начинаем видеть профиль обучения по траектории сотрудника. Это уже не статистика ради статистики, а управленческий инструмент: помогает перенастроить фокус (например, усилить развитие middle, если видим «провал» между онбордингом и лидерскими программами).

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Шорт-лист лучших* кандидатов за 2 часа

AI рекрутер Qooqa помогла закрыть сотни вакансий и провела более 200.000 собеседований

Что делает Qooqa?
- Разбирает отклики и собеседует каждого
- Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
- Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
- Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Как меняются результаты компаний после внедрения Qooqa?
- Отвечают кандидатам за 3 секунды
- Получают шорт-лист за 2 часа
- Повышают индекс вежливости hh до 99%
- Снижают стоимость найма в 1,5 раза
- Увеличивают скорость найма в 4 раза

У вас наверняка возникли вопросы:
- Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
- Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
- Какие у вас тарифы?
- А как выстроена работа с персональными данными?
- Можно сначала попробовать?

Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии

👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно

* по мнению AI-рекрутера Qooqa

​​📊 Экономическое обоснование ELTV

ELTV – employee lifetime value – популярная идея, и я решил поискать обоснований для нее на уровне цифр, а не маркетинговых заклинаний. Вот что я нашел.

Стаж и результативность: мета-анализ 1,2 млн человеко-лет
Исследование Oxford Academic (2022) разобрало 23 кейса от Mercer — реальные рабочие подразделения: фастфуд, банки, склады, больницы, магазины и пр. Цель — понять, влияет ли средний стаж сотрудников на производительность команды.
🧪 Как измеряли производительность?
Никаких субъективных оценок. Только реальные бизнес-метрики из внутренних систем компаний:
• Финансовые: прибыль, выручка, рост доходов
• Операционные: скорость, точность, потери, соответствие стандартам
• Клиентские: удержание, рекомендации, удовлетворённость
Каждое подразделение оценивалось по одной или нескольким из этих метрик — в зависимости от специфики работы.
🧑‍🤝‍🧑 Что такое клиентская производительность?
Это метрики, отражающие влияние работы подразделения на клиентов:
• Удержание клиентов • Частота рекомендаций • Удовлетворённость • Доля рынка
Например, в банке — насколько довольны клиенты обслуживанием, в рознице — насколько часто возвращаются.
📈 Корреляции между стажем и производительностью:
• Финансовая производительность: r = 0.079, 95% ДИ [0.01, 0.15] — значимая • Операционная производительность: r = 0.025, 95% ДИ [0.00, 0.05] — значимая • Клиентская производительность: r = 0.036, 95% ДИ [–0.01, 0.08] — незначимая
То есть, больше стажа — выше прибыль и эффективность процессов, но на клиентский опыт это почти не влияет.

📌 Выводы:
• Связь между стажем и результативностью линейная — без U-образных эффектов
• Возраст сам по себе не влияет, если не учитывать стаж
• Фирмоспецифичный опыт (tenure) — ключевой фактор, а не просто возраст или общий опыт

💊Можно ли использовать практически?
Коэффициент регрессии β = 0.027 – причем стандартных отклонениях от прибыли, и поскольку долго объяснять, как это в цифрах звучит, скажу просто, что β = 0.027 это очень мало. Учтите еще r = 0.079, поэтому ELTV это скорее красивая теория, чем практичный инструмент. При r = 0.079 ELTV — это скорее красивая метрика, чем практичный KPI. Поэтому я бы копал в ELTV в направлении экономической эффективности адаптации: сколько мы теряем на ранней текучести (включая затраты на найм, простой, когда функция фактически простаивает и т.п.), и что нам дает снижение ранней текучести в экономически измеримых категориях
Это не значит, что сам акцент HR-стратегии на удержании бессмысленнен (слабая связь ELTV с прибылью НЕ означает, что удержание не важно) - наоборот, если мы не будем удерживать, то работать будет просто некому, но логика анализа удержания отличается от логики анализа ELTV - в первом случае мы смотрим, например, влияние заполненности штатной численности на производительность, во втором - как опытность сотрудников влияет на производительность. И, например, ELTV: расчет выхода на точку безубыточности этот анализ не лишен смысла.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

HR-проекты «Газпром нефти» признали лучшими на отраслевой премии TNF

Две практики компании высоко оценили на межотраслевой профессиональной премии «HR-проект года в промышленности» в номинациях «Культура и благополучие сотрудников» и «Развитие талантов».

Лидер в первой категории - комплексный проект психологической поддержки. Он помогает развить у сотрудников навыки управления эмоциональным состоянием через лекции, мастер-классы, мониторинг состояния и индивидуальные консультации с психологом.

Во второй номинации победителем стал проект «НН-сотрудники». Он направлен на решение такой важной задачи, как дефицит квалифицированных кадров. На отраслевой площадке онлайн-рекрутмента работодатели могут размещать заявки на подбор сотрудников для разной сложности работ и выбирать исполнителя по специализации, рейтинга и других критериев.

Отметим, что премия «HR-проект года в промышленности» прошла на полях Промышленно-энергетического форума TNF. Она присуждается за проекты, которые принесли наиболее значимые результаты как бизнесу, так и сотрудникам.

​​🔍 Профориентационные тесты онлайн

В нашей группе ВК спросили, где можно пройти онлайн тесты профориентации, я написал ответ и решил сохранить его сюда в качестве поста – уверен, будет востребован. Все ресурсы ниже — с бесплатными опциями и на русском (или с удобным интерфейсом). Мне самому больше импонирует первый ресурс в списке - западное исследование, но в выборке были и российские респонденты.

1️⃣ Job Profiler
Один из самых качественных инструментов: оценивает интересы, ценности и личные качества, а затем предлагает подходящие профессии. Работает на русском, регистрация не нужна. Я уже его давал как-то у нас в канале. Этот ресурс мне больше всего нравится.

2️⃣ «Проектория»
Навигатор профессий от Минпросвещения. Чаще ориентирован на студентов, но взрослым тоже полезно: даёт общее понимание сильных сторон и сфер применения.

3️⃣ ЦТР «Гуманитарные технологии» — сайт «Профориентатор»
Классическая площадка с профориентационными тестами («Профориентация 360°» и др.), а также консультациями. Часть тестов доступна бесплатно. Но бОльшая часть - платно)

4️⃣ CareerExplorer — Free Career Test
Западный сервис: определяет профессии, которые могут подойти по интересам и личным характеристикам. Бесплатный тест, интерфейс на английском.

5️⃣ CareerFitter
Оценивает «рабочую личность»: предпочитаемую среду, стиль работы и виды деятельности. Есть бесплатная версия с базовым отчётом.

✨ Мини-итог:
• Если нужен качественный тест без регистрации и платёжки → Job Profiler.
• Если хочется российский контент с акцентом на профориентацию → Проектория или Профориентатор.
• Если не страшен английский → CareerExplorer и CareerFitter могут подсветить свежие идеи.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Массажист или 🤔брендированные кружки на Новый год

🎄Что подарить команде и партнерам? Давайте честно:

— кружки собирают пыль,
— флешки исчезают навсегда,
— наборы для глинтвейна дожидаются своего часа годами.

А вот массаж, бассейн или spa-день — это то, что радует всегда.
Сертификат Фитмост = подарок, который сотрудники и партнеры реально используют.

Что внутри?

✨Уникальные впечатления и разнообразие выбора: сауны, фитнес-клубы, массажные кабинеты, СПА-процедуры, маникюры и даже скалодромы!
✨Доступные цены — всего от 1000 рублей
✨Удобный формат: цифровой или классический подарочный сертификат.
✨Подарочная упаковка — забрендируем в вашем стиле

Оставляйте заявку на сайте — расскажем о наполнении и ответим на все вопросы!

🎄Сделайте корпоративные подарки такими, чтобы их ждали. Ваш Фитмост 💜

Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid 2SDnje6xZa6

Топ-5 брендов в маркетинге по версии СберМаркетинга

🔍 В тендерных документах по исследованию HR-бренда СберМаркетинга раскрывается интересная деталь: кого компания считает конкурентами в борьбе за кадры.

🔵В списке конкурентов — крупные рекламные агентства и IT-игроки: Яндекс, ВК, МТС AdTech, Media Instinct Group, Okkam, Яндекс и другие.

🔵Конкуренция за кадры в маркетинге жесткая - отток сотрудников составляет не более 20%, тогда как в целом по рынку найма — 35%. Один из лидеров рынка - МТС AdTech. В 2024 году Индекс лояльности в компании составил 89%. Это на несколько процентных пунктов выше, чем в бенчмарках по этому рыночному сегменту.

🔵Некоторых лидеров отраслевых рейтингов здесь нет — похоже, их позиции в глазах СберМаркетинга не так сильны, как принято считать.

​​🚀 Как использовать ChatGPT для мозгового штурма: 7 мощных методов

Автор: Мориц Кремб
Оригинал: thepromptwarrior.com

Застряли в творческом тупике? Вот как выжать из нейросети максимум креатива.

1️⃣ Используй фреймворки 🧠
То, что работает на людях, работает и на ИИ.

5 Почему?
SCAMPER
Шесть шляп мышления
Ментальные карты
Starbursting

Шаблон промта:

«Используй [название фреймворка], чтобы провести мозговой штурм на тему: [твоя тема]»

2️⃣ Меняй перспективы 👓
Заставь ИИ посмотреть на проблему под разными углами.

Шаблон промта:

«Мы на мозговом штурме с: [Эксперт А], [Эксперт Б], [Эксперт В]. Каждый эксперт должен предложить 10 идей со своей точки зрения на тему: [твоя тема]»

3️⃣День наоборот 🔄
Хочешь понять, как сделать клиентов счастливее? Сначала придумай, как их разозлить!

Шаблон промта:

«Дай мне 20 способов, как я могу сделать своих клиентов НЕСЧАСТЛИВЫМИ с моим [продуктом/услугой]. Затем для каждого пункта предложи противоположный подход.»

4️⃣ Шаг за шагом 🪜
Двигайся постепенно, развивая идеи.

Пример для бизнес-идей:

Список перспективных отраслей
Проблемы в отрасли
Боли пользователей
Решения
Готовые идеи

5️⃣Креативные слова 🌈
Используй эти триггеры, чтобы разблокировать нестандартные идеи:

Невероятно уникальные
Беспрецедентные
Дико нетрадиционные
Совершенно неожиданные

Шаблон промта:

«Дай мне 10 [креативное слово] идей о [тема].»

6️⃣Цепочка плотности (CoD) ⛓️
Метод для рекурсивного улучшения идей.

Шаблон промта:

«Ты будешь генерировать всё более креативные решения. Повтори 2 шага 5 раз:
Определи 1-3 пункта, которых не хватает в текущей идее.
Напиши новую, улучшенную версию той же длины, включая недостающие пункты.»

7️⃣Первопринципы ⚙️
Разбери проблему на базовые элементы и собери решение с нуля.

Шаблон промта:

«Используя мышление первопринципов, проведи мозговой штурм на тему: [твоя тема]»

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Как быстро заменить сотрудника?

Каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда ценный сотрудник решает уйти, а заменить его прямо сейчас некем

Обычно поиск и адаптация нового специалиста занимают от 1 до нескольких месяцев. Но времени нет!

А операционные задачи никто не отменял - приходится надевать костюм супергероя и пытаться успеть всё самой

Хорошая новость! 👇

AI-рекрутер Qooqa найдет кандидатов, проведет первичные собеседования и уже через 2 часа предоставит шорт-лист лучших

Вам останется лишь выбрать и провести итоговое интервью, причем Qooqa сама согласует дату и время с кандидатами под ваш календарь.

Конечно, от текучки полностью не избавиться, но с Qooqa она перестаёт быть проблемой: вместо месяцев всего пара часов до решения.

Специально для таких случаев мы дарим 3 бесплатные вакансии, чтобы вы могли закрыть горящие позиции и перейти к плановому найму

👉 Запишитесь на демонстрацию продукта и закройте срочные вакансии бесплатно

Совкомбанк наградили за инновации и заботу о людях

Совкомбанк стал победителем в двух номинациях HR Force Awards 2025 — престижной премии за вклад в развитие стандартов и практик в сфере управления персоналом.

За что отметили:

- ИИ‑трансформация: от обучения до внедрения. Жюри высоко оценило целостный подход — курсы для сотрудников, корпоративный хакатон и запуск чат-бота «Сова» для автоматизации повседневных задач.

- Семья — главная ценность. Эксперты выделили комплексную поддержку сотрудников: социальные программы и инфраструктуру для баланса между работой и личной жизнью.