HR-рынок 2025: что требуют вакансии

Deloitte в отчёте по HR-трендам подтверждает то, что уже отражено в вакансиях. От HR ждут не только найма, но и:
— систем, которые держат баланс между стабильностью и гибкостью,
— автоматизации процессов с AI,
— персонализированной мотивации вместо универсальных KPI,
— трансформации роли менеджеров в коучей и интеграторов.

📌 Одного прошлого опыта уже недостаточно: HR должен постоянно обновлять навыки и мыслить стратегически.

Программа «Директор по персоналу» от Moscow Business Academy за 8 месяцев учит именно этому. Вы будете:
— разрабатывать HR-стратегию под цели компании и защищать бюджеты перед собственниками,
— внедрять аналитику, которая влияет на P&L,
— изучать инструменты GenAI и встраивать их в работу;
— строить HR-бренд, который снижает стоимость найма,
— формировать корпоративную культуру.

В финале — диплом о профессиональной переподготовке, международный сертификат и уверенность, что вы готовы к уровню C-level.

Оставьте заявку, по промокоду АНАЛИТИКА действует скидка 60%.

Эксперты форума TNF назвали навыки специалистов будущего

Руководитель центра инноваций в образовании Академии бизнеса Б1 Наталья Сокова представила на форуме TNF трендов, которые задают вектор развития профессиональных компетенций.

Тренд первый — пикселизация процессов

Производственные процессы разбиваются на маленькие шаги — их можно отдавать разным исполнителям и проще автоматизировать. Профессиональные навыки тоже перестают быть «цельным мастерством» и становятся набором микродействий. Плюс в том, что сотрудники в таких процессах взаимозаменяемы.

Тренд второй — vibe-аналитика

ИИ все чаще позволяет получать ответы на сложные вопросы без привлечения профильных экспертов. Выигрывают специалисты с навыком vibe-аналитки — имповизационной работы с анализом данными.

Тренд третий — рождение «гражданских пользователей данных»

На смену профессиональным аналитикам приходят Citizen Data Scientist — гражданские пользователи данных, работающие с low-код и no-код решениями. Их главное умение – формулировать гипотезы и запросы.

К 2030 году компаниям по всему миру может потребоваться уже 1,4 млн «гражданских пользователей данных».

​​🎓 Learning Curve Allocation (LCA) - Кривая распределения обучения
Продолжаем тему HR-метрик и метрик ELTV. Если мы говорим про ELTV (ценность сотрудника для компании на протяжении всего его «жизненного цикла»), то ключевой вопрос: а когда мы реально инвестируем в обучение людей?

Мы сделали простую метрику:

📌 Берём дату обучения → вычитаем дату приёма → получаем год стажа, в который оно пришлось.

📌 Суммируем часы/деньги/курсы по каждому году стажа. Альтернатива: среднее число часов / рублей обучения на сотрудника.

📌 На дашборде фильтруем по должности, типу обучения (soft / hard skills и т.п.).

Что это даёт:

🔸🔍 Видно, в какие годы компания больше всего вкладывает в сотрудников: на старте (онбординг), в середине (повышение экспертизы) или ближе к «зрелости» (лидерские программы).

🔸📈 Можно сравнить разные роли: у разработчиков пик обучения на 2–3 год, у продавцов — на входе, у руководителей — на 5+. И смотреть срезы: например, ИТ сначала hard, позже soft.

🔸💡 Метрика связывает обучение с ELTV: мы видим, как инвестиции распределяются по времени, и можем соотнести их с удержанием и производительностью. Смотрите другие метрики ELTV.


Итого: вместо того, чтобы просто считать часы или бюджеты на обучение, мы начинаем видеть профиль обучения по траектории сотрудника. Это уже не статистика ради статистики, а управленческий инструмент: помогает перенастроить фокус (например, усилить развитие middle, если видим «провал» между онбордингом и лидерскими программами).

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Шорт-лист лучших* кандидатов за 2 часа

AI рекрутер Qooqa помогла закрыть сотни вакансий и провела более 200.000 собеседований

Что делает Qooqa?
- Разбирает отклики и собеседует каждого
- Ищет лучших кандидатов через холодный поиск
- Назначает встречи финалистам прямо в календарь рекрутеру
- Общается через любой Job board, мессенджер, соц сеть и email

Как меняются результаты компаний после внедрения Qooqa?
- Отвечают кандидатам за 3 секунды
- Получают шорт-лист за 2 часа
- Повышают индекс вежливости hh до 99%
- Снижают стоимость найма в 1,5 раза
- Увеличивают скорость найма в 4 раза

У вас наверняка возникли вопросы:
- Кандидаты вообще хотят общаться с AI?
- Есть ли интеграция с нашей HRM-системой?
- Какие у вас тарифы?
- А как выстроена работа с персональными данными?
- Можно сначала попробовать?

Команда Qooqa ответит на все вопросы и покажет, как продукт закроет ваши вакансии

👉 Запишитесь на демо и разместите 3 вакансии бесплатно

* по мнению AI-рекрутера Qooqa

​​📊 Экономическое обоснование ELTV

ELTV – employee lifetime value – популярная идея, и я решил поискать обоснований для нее на уровне цифр, а не маркетинговых заклинаний. Вот что я нашел.

Стаж и результативность: мета-анализ 1,2 млн человеко-лет
Исследование Oxford Academic (2022) разобрало 23 кейса от Mercer — реальные рабочие подразделения: фастфуд, банки, склады, больницы, магазины и пр. Цель — понять, влияет ли средний стаж сотрудников на производительность команды.
🧪 Как измеряли производительность?
Никаких субъективных оценок. Только реальные бизнес-метрики из внутренних систем компаний:
• Финансовые: прибыль, выручка, рост доходов
• Операционные: скорость, точность, потери, соответствие стандартам
• Клиентские: удержание, рекомендации, удовлетворённость
Каждое подразделение оценивалось по одной или нескольким из этих метрик — в зависимости от специфики работы.
🧑‍🤝‍🧑 Что такое клиентская производительность?
Это метрики, отражающие влияние работы подразделения на клиентов:
• Удержание клиентов • Частота рекомендаций • Удовлетворённость • Доля рынка
Например, в банке — насколько довольны клиенты обслуживанием, в рознице — насколько часто возвращаются.
📈 Корреляции между стажем и производительностью:
• Финансовая производительность: r = 0.079, 95% ДИ [0.01, 0.15] — значимая • Операционная производительность: r = 0.025, 95% ДИ [0.00, 0.05] — значимая • Клиентская производительность: r = 0.036, 95% ДИ [–0.01, 0.08] — незначимая
То есть, больше стажа — выше прибыль и эффективность процессов, но на клиентский опыт это почти не влияет.

📌 Выводы:
• Связь между стажем и результативностью линейная — без U-образных эффектов
• Возраст сам по себе не влияет, если не учитывать стаж
• Фирмоспецифичный опыт (tenure) — ключевой фактор, а не просто возраст или общий опыт

💊Можно ли использовать практически?
Коэффициент регрессии β = 0.027 – причем стандартных отклонениях от прибыли, и поскольку долго объяснять, как это в цифрах звучит, скажу просто, что β = 0.027 это очень мало. Учтите еще r = 0.079, поэтому ELTV это скорее красивая теория, чем практичный инструмент. При r = 0.079 ELTV — это скорее красивая метрика, чем практичный KPI. Поэтому я бы копал в ELTV в направлении экономической эффективности адаптации: сколько мы теряем на ранней текучести (включая затраты на найм, простой, когда функция фактически простаивает и т.п.), и что нам дает снижение ранней текучести в экономически измеримых категориях
Это не значит, что сам акцент HR-стратегии на удержании бессмысленнен (слабая связь ELTV с прибылью НЕ означает, что удержание не важно) - наоборот, если мы не будем удерживать, то работать будет просто некому, но логика анализа удержания отличается от логики анализа ELTV - в первом случае мы смотрим, например, влияние заполненности штатной численности на производительность, во втором - как опытность сотрудников влияет на производительность. И, например, ELTV: расчет выхода на точку безубыточности этот анализ не лишен смысла.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

HR-проекты «Газпром нефти» признали лучшими на отраслевой премии TNF

Две практики компании высоко оценили на межотраслевой профессиональной премии «HR-проект года в промышленности» в номинациях «Культура и благополучие сотрудников» и «Развитие талантов».

Лидер в первой категории - комплексный проект психологической поддержки. Он помогает развить у сотрудников навыки управления эмоциональным состоянием через лекции, мастер-классы, мониторинг состояния и индивидуальные консультации с психологом.

Во второй номинации победителем стал проект «НН-сотрудники». Он направлен на решение такой важной задачи, как дефицит квалифицированных кадров. На отраслевой площадке онлайн-рекрутмента работодатели могут размещать заявки на подбор сотрудников для разной сложности работ и выбирать исполнителя по специализации, рейтинга и других критериев.

Отметим, что премия «HR-проект года в промышленности» прошла на полях Промышленно-энергетического форума TNF. Она присуждается за проекты, которые принесли наиболее значимые результаты как бизнесу, так и сотрудникам.

​​🔍 Профориентационные тесты онлайн

В нашей группе ВК спросили, где можно пройти онлайн тесты профориентации, я написал ответ и решил сохранить его сюда в качестве поста – уверен, будет востребован. Все ресурсы ниже — с бесплатными опциями и на русском (или с удобным интерфейсом). Мне самому больше импонирует первый ресурс в списке - западное исследование, но в выборке были и российские респонденты.

1️⃣ Job Profiler
Один из самых качественных инструментов: оценивает интересы, ценности и личные качества, а затем предлагает подходящие профессии. Работает на русском, регистрация не нужна. Я уже его давал как-то у нас в канале. Этот ресурс мне больше всего нравится.

2️⃣ «Проектория»
Навигатор профессий от Минпросвещения. Чаще ориентирован на студентов, но взрослым тоже полезно: даёт общее понимание сильных сторон и сфер применения.

3️⃣ ЦТР «Гуманитарные технологии» — сайт «Профориентатор»
Классическая площадка с профориентационными тестами («Профориентация 360°» и др.), а также консультациями. Часть тестов доступна бесплатно. Но бОльшая часть - платно)

4️⃣ CareerExplorer — Free Career Test
Западный сервис: определяет профессии, которые могут подойти по интересам и личным характеристикам. Бесплатный тест, интерфейс на английском.

5️⃣ CareerFitter
Оценивает «рабочую личность»: предпочитаемую среду, стиль работы и виды деятельности. Есть бесплатная версия с базовым отчётом.

✨ Мини-итог:
• Если нужен качественный тест без регистрации и платёжки → Job Profiler.
• Если хочется российский контент с акцентом на профориентацию → Проектория или Профориентатор.
• Если не страшен английский → CareerExplorer и CareerFitter могут подсветить свежие идеи.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Массажист или 🤔брендированные кружки на Новый год

🎄Что подарить команде и партнерам? Давайте честно:

— кружки собирают пыль,
— флешки исчезают навсегда,
— наборы для глинтвейна дожидаются своего часа годами.

А вот массаж, бассейн или spa-день — это то, что радует всегда.
Сертификат Фитмост = подарок, который сотрудники и партнеры реально используют.

Что внутри?

✨Уникальные впечатления и разнообразие выбора: сауны, фитнес-клубы, массажные кабинеты, СПА-процедуры, маникюры и даже скалодромы!
✨Доступные цены — всего от 1000 рублей
✨Удобный формат: цифровой или классический подарочный сертификат.
✨Подарочная упаковка — забрендируем в вашем стиле

Оставляйте заявку на сайте — расскажем о наполнении и ответим на все вопросы!

🎄Сделайте корпоративные подарки такими, чтобы их ждали. Ваш Фитмост 💜

Реклама. ООО “Фитмост” ИНН 9701004306 Erid 2SDnje6xZa6

Топ-5 брендов в маркетинге по версии СберМаркетинга

🔍 В тендерных документах по исследованию HR-бренда СберМаркетинга раскрывается интересная деталь: кого компания считает конкурентами в борьбе за кадры.

🔵В списке конкурентов — крупные рекламные агентства и IT-игроки: Яндекс, ВК, МТС AdTech, Media Instinct Group, Okkam, Яндекс и другие.

🔵Конкуренция за кадры в маркетинге жесткая - отток сотрудников составляет не более 20%, тогда как в целом по рынку найма — 35%. Один из лидеров рынка - МТС AdTech. В 2024 году Индекс лояльности в компании составил 89%. Это на несколько процентных пунктов выше, чем в бенчмарках по этому рыночному сегменту.

🔵Некоторых лидеров отраслевых рейтингов здесь нет — похоже, их позиции в глазах СберМаркетинга не так сильны, как принято считать.

​​🚀 Как использовать ChatGPT для мозгового штурма: 7 мощных методов

Автор: Мориц Кремб
Оригинал: thepromptwarrior.com

Застряли в творческом тупике? Вот как выжать из нейросети максимум креатива.

1️⃣ Используй фреймворки 🧠
То, что работает на людях, работает и на ИИ.

5 Почему?
SCAMPER
Шесть шляп мышления
Ментальные карты
Starbursting

Шаблон промта:

«Используй [название фреймворка], чтобы провести мозговой штурм на тему: [твоя тема]»

2️⃣ Меняй перспективы 👓
Заставь ИИ посмотреть на проблему под разными углами.

Шаблон промта:

«Мы на мозговом штурме с: [Эксперт А], [Эксперт Б], [Эксперт В]. Каждый эксперт должен предложить 10 идей со своей точки зрения на тему: [твоя тема]»

3️⃣День наоборот 🔄
Хочешь понять, как сделать клиентов счастливее? Сначала придумай, как их разозлить!

Шаблон промта:

«Дай мне 20 способов, как я могу сделать своих клиентов НЕСЧАСТЛИВЫМИ с моим [продуктом/услугой]. Затем для каждого пункта предложи противоположный подход.»

4️⃣ Шаг за шагом 🪜
Двигайся постепенно, развивая идеи.

Пример для бизнес-идей:

Список перспективных отраслей
Проблемы в отрасли
Боли пользователей
Решения
Готовые идеи

5️⃣Креативные слова 🌈
Используй эти триггеры, чтобы разблокировать нестандартные идеи:

Невероятно уникальные
Беспрецедентные
Дико нетрадиционные
Совершенно неожиданные

Шаблон промта:

«Дай мне 10 [креативное слово] идей о [тема].»

6️⃣Цепочка плотности (CoD) ⛓️
Метод для рекурсивного улучшения идей.

Шаблон промта:

«Ты будешь генерировать всё более креативные решения. Повтори 2 шага 5 раз:
Определи 1-3 пункта, которых не хватает в текущей идее.
Напиши новую, улучшенную версию той же длины, включая недостающие пункты.»

7️⃣Первопринципы ⚙️
Разбери проблему на базовые элементы и собери решение с нуля.

Шаблон промта:

«Используя мышление первопринципов, проведи мозговой штурм на тему: [твоя тема]»

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

Как быстро заменить сотрудника?

Каждый руководитель сталкивался с ситуацией, когда ценный сотрудник решает уйти, а заменить его прямо сейчас некем

Обычно поиск и адаптация нового специалиста занимают от 1 до нескольких месяцев. Но времени нет!

А операционные задачи никто не отменял - приходится надевать костюм супергероя и пытаться успеть всё самой

Хорошая новость! 👇

AI-рекрутер Qooqa найдет кандидатов, проведет первичные собеседования и уже через 2 часа предоставит шорт-лист лучших

Вам останется лишь выбрать и провести итоговое интервью, причем Qooqa сама согласует дату и время с кандидатами под ваш календарь.

Конечно, от текучки полностью не избавиться, но с Qooqa она перестаёт быть проблемой: вместо месяцев всего пара часов до решения.

Специально для таких случаев мы дарим 3 бесплатные вакансии, чтобы вы могли закрыть горящие позиции и перейти к плановому найму

👉 Запишитесь на демонстрацию продукта и закройте срочные вакансии бесплатно

Совкомбанк наградили за инновации и заботу о людях

Совкомбанк стал победителем в двух номинациях HR Force Awards 2025 — престижной премии за вклад в развитие стандартов и практик в сфере управления персоналом.

За что отметили:

- ИИ‑трансформация: от обучения до внедрения. Жюри высоко оценило целостный подход — курсы для сотрудников, корпоративный хакатон и запуск чат-бота «Сова» для автоматизации повседневных задач.

- Семья — главная ценность. Эксперты выделили комплексную поддержку сотрудников: социальные программы и инфраструктуру для баланса между работой и личной жизнью.

"Карьерная консультация"
У нас в группе VK бывают обсуждения и очень яркие комменты. Делюсь таким комментом – без правок. Контекст простой: обсуждение рынка труда.

Сам коммент:

Я тут недавно тоже вдруг решила сходить к карьерному консультанту. Даже не знаю как это описать.
В экране появилась барышня лет 23-25... Которая мне сразу сообщила, что единственная сфера hr, где есть работа на результат это рекрутинг. А если я в текущих реалиях не готова быть рекрутером, то я обычная процессница. И надо просто не заморачиваясь управлять детским садом, который происходит на работе. Поскольку позиция hr руководителя (как бы он не назывался) - это ни к чему не приводящие однотипные действия и взаимодействие с кучей неумелых людей.
Также сообщила мне, что досидеть до пенсии мне в большой корпорации не удастся (ибо я сейчас не там и уже не впихнуться на тёплое место), в IT меня в 40 лет уже конечно не возьмут. И если у меня есть силы "много херачить", то она благосклонно рассмотрит меня к себе на рекрутера (на свою шабашку).
Вот такая карьерная консультация 😊

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​🆘 План спасения новичка
📊 В исследовании Google выяснили: менеджеры, которые встречались с новичками в первый день, помогли им влиться в работу примерно на месяц быстрее - то есть на 25% быстрее, чем те, кто этого не сделал.
Роль руководителя в адаптации критична. Его внимание не заменить ни HR, ни buddy, ни онлайн-курсами. Отсутствие встречи с руководителем в первые дни работы – серьезный триггер раннего ухода сотрудника. Но если руководитель «пропал» на старте (мы это выясняем с помощью инструмента Скоринговая модель новичка ) — это не повод сложить лапки и ждать ухода новичка.
Для таких случаев у HR есть «План спасения новичка» - страховочная сетка, которая снижает риски, пока руководитель не включился.

🎥 1. Видео-приветствие от руководителя
Заранее записанные короткие ролики:
• «Добро пожаловать» - теплое приветствие, простое «я рад, что ты здесь».
• «О ценностях» - 2–3 ключевых принципа работы команды.
• «Моя история старта» - личный опыт: как руководитель сам встраивался в компанию.
📌 Роль HR: следить за актуальностью и включать в welcome-пакет.

📝 2. «Письмо в первый день»
Персонализированное письмо от руководителя (HR готовит шаблон, руководитель добавляет пару строк).

🎙 3. FAQ в формате голоса/видео
Частые вопросы новичков + ответы руководителя в живой форме.

📲 4. Асинхронный контакт
HR передает вопросы новичка руководителю и выбивает ответы хотя бы голосом/текстом.

🤝 5. Buddy-наставник
Buddy:
• Показывает офис/виртуальные инструменты.
• Объясняет «как у нас все устроено» в повседневной работе.
• Помогает с бытовыми вопросами, чтобы новичок не терял время на организацию.
• Быстро отвечает на «мелкие» вопросы, которые не требуют вмешательства руководителя.
Роль HR:
• Назначает бадди и отслеживает его вовлеченность.
• Контролирует, чтобы buddy помогал реально включаться, а не просто был формальной «поддержкой».

🌐 6. Модерация сети контактов
HR выступает модератором активности новичка:
• знакомит с минимальным «гигиеническим списком» контактов (заказчиками, исполнителями работы);
• знакомит с коллегами по работе;
• помогает расширить сеть контактов вне непосредственной сферы новичка (соцсети, клубы по интересам и т.п.).

🕰 7. Удвоенное внимание HR
Если руководитель «пропал», HR удваивает время с новичком:
• Дополнительные one-to-one.
• Регулярные чеки.
• Поддержка до включения руководителя.

🚀 В итоге
• Руководителя не заменить. Его отсутствие в адаптации - критический риск.
• HR не дублирует руководителя, а страхует.
• План спасения новичка включается, если в первую неделю не состоялась встреча новичка и руководителя.


Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям

​​🏪 Роль менеджера магазина в снижении текучки: работает ли простое указание сверху?

Шикарное исследование. Мы давно должны уже выйти на управление временем руководителя – может быть это самый ресурс, на который может влиять HR. Или не может?

📚 Исследование: "Middle Managers, Personnel Turnover, and Performance: A Long-Term Field Experiment in a Retail Chain"

📚Авторы и вузы:
• Guido Friebel (Goethe University Frankfurt, Германия)
• Matthias Heinz (University of Cologne, Германия)
• Nikolay Zubanov (University of Konstanz, Германия)

✅Метод: Рандомизированный контролируемый эксперимент (RCT) в крупной розничной сети. CEO и глава HR отправили письмо менеджерам магазинов с просьбой "сделать все возможное" для снижения текучести кадров, с акцентом на взаимодействие с сотрудниками. Эксперимент длился 16 месяцев, с напоминанием через 9 месяцев.

✅Данные эксперимента: 238 магазинов в Восточноевропейской стране ЕС (GDP на душу ~15 000 евро/год), 7700 сотрудников. Средний магазин: продажи 206 120 евро/мес, площадь 639 м², 25 сотрудников (в т.ч. 1 менеджер), 19 кассиров. Кассиры: 89% женщины, средний возраст 33 года, стаж 2,3 года, зарплата 356 евро/мес (вкл. бонусы). Менеджеры: 91% женщины, возраст 41 год, стаж 6,8 лет, зарплата 933 евро/мес. Контрольная группа - 59 магазинов, лечение - в 179 (с вариациями). Данные за февраль 2014 - август 2015 (предэксперимент) + 16 мес эксперимента.

🎯Результаты:
🔹Исходная текучесть кассиров: 70-90% в год, 5,45% в месяц (пики до 10% в августе, 50% новичков уходят в первые 5 мес).

🔹Стоимость одного увольнения: ~1470 евро (250 евро админ + 1220 евро упущенной прибыли).

🔹Корреляция до эксперимента: рост текучести на 10% связан с падением продаж на 3,62%, прибыли на 6,11%.

🔹Эффект эксперимента: снижение текучести на 20-25% (1/5-1/4) в экспериментальных магазинах vs контрольных. Длится 9 месяцев, затем угасает. Напоминание вызывает повторное снижение на 20-25%, но короче.

🔹На продажи: нулевой эффект (0%).

🔹Менеджеры в экспериментальных магазинах: тратят +20 мин/день на HR-задачи (38,58% времени на HR vs 40% в контроле), меньше на клиентов (-20 мин/день), без переработок. Фокус на "рисковых" сотрудниках.

🔹Опросы (10 шт, разные уровни иерархии): <5% увольнений "принудительные", >50% уволившихся безработны через 3 мес.

🎯Выводы: Мидл менеджеры ключевые фигуры в снижении текучести, но в многозадачной среде есть trade-off - перераспределение времени от клиентов к HR не повышает продажи, но снижает затраты. Эффективность растет на уровне фирмы: меньше админ-затрат, риска для репутации и внутреннего рынка труда. Цели должны быть широкими, чтобы избежать игнора других задач. Нормы без подкрепления (мотивация) не держатся долго. Эксперимент прибыльный для фирмы, несмотря на нулевой эффект на магазинном уровне.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям