Как голосовой AI помогает выявлять риски выгорания и текучести

На рынке HR-tech появился новый инструмент для аналитики персонала — Surway HR. Это платформа для проведения диагностики команды с помощью асинхронных голосовых опросов с AI-обработкой результатов.

Технология:
- Сбор данных: сотрудники проходят короткие опросы, отвечая на вопросы голосом.
- Анализ: AI транскрибирует ответы и анализирует и семантику, и паравербальные сигналы (интонации, темп речи), для глубокого анализа.
- Результат: система формирует отчет, подсвечивает неочевидные риски: предикторы увольнения, выгорание, скрытые конфликты и реальные драйверы вовлеченности.

⚡️Ключевое преимущество — скорость развертывания (1 день, без IT-интеграции) и качество получаемых данных. Голосовой формат позволяет получить более развернутую и честную обратную связь по сравнению с текстовыми анкетами.

👉 Сейчас команда ищет пилотные кейсы и предлагает бесплатный опрос для компаний со штатом от 100 человек. В ноябре в пилот возьмут до 10 компаний.

Подробности можно узнать у основателя Дмитрия Романова.

Реклама. ИП Романов Д.А.
ИНН 771581435360 Erid:
CQH36pWzJqLR9dfE7UwCqS5FviKFZpWiw1yCTUrT57ur7j

Хамам – лучший результат

Спасибо и пожалуйста не лучшие слова для ChatGPT 4o

Цель исследования
Проверить, как уровень вежливости (тон) промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора.

Вузы и авторы
Авторы: Om Dobariya и Akhil Kumar; аффилиация - Pennsylvania State University, University Park.

✅Метод
Сформировали 50 базовых вопросов (математика, наука, история), каждый переписали в пять тональных вариантов: Very Polite, Polite, Neutral, Rude, Very Rude - всего 250 промптов. Вопросы подавались моделям независимо, ответы парсились как буква варианта (A/B/C/D), затем считалась точность и применялись парные t тесты для сравнения тонов.
Выборка и настройка эксперимента
50 базовых вопросов средней-высокой сложности; по 5 вариантов тона на каждый (250 запросов). Для воспроизводимости использовали скрипт и опубликовали датасет и код в анонимной библиотеке (ссылки в статье).

✅Какие модели тестировали
Основной фокус - ChatGPT 4o; также упомянуты эксперименты с ChatGPT o3 и Claude как предварительные сравнения, с заметкой о разнице в производительности между моделями.

✅Что значит «вежливый» и «грубый» промпт
Very Polite / Polite: префиксы с вежливыми формулировками вроде «Can you kindly…», «Please answer…», «Could you please…»; Neutral - без дополнительных вежливых/оскорбительных вставок. Rude / Very Rude: императивные или уничижительные префиксы типа «If you’re not completely clueless, answer this», «You poor creature, do you even know how to solve this?»; примеры и таблица префиксов приведены в статье.

✅Результаты
Средняя точность по тону (ChatGPT 4o):
🔹Very Polite 80.8%,
🔹Polite 81.4%,
🔹Neutral 82.2%,
🔹Rude 82.8%,
🔹Very Rude 84.8%.
Парные t тесты показали статистически значимые различия между некоторыми парами тонов (α ≤ 0.05): в ряде сравнений вежливые тона уступали грубым/очень грубым1.

✅Выводы и смысл
1️⃣Тон промпта влияет на точность LLM в задачах множественного выбора и в этом эксперименте более грубые формулировки дали лучшие результаты для ChatGPT 4o.
2️⃣Результат контрастирует с прежними исследованиями на старых моделях, где грубость снижала качество, что указывает на зависимость эффекта от архитектуры и корпуса предобучения модели.
3️⃣Практический вывод не в том, чтобы поощрять токсичность, а в том, что LLM чувствительны к поверхностным языковым сигналам; нужно исследовать, как получить преимущества без вредных формулировок и как это ведет себя на других моделях и задачах.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

VK HR Day
Сегодня выступал на конференции VK с докладом про HR-тренды 2026 года. С разрешения организаторов делюсь презентацией. По ощущениям, аудитория очень хорошо приняла выступление - тема зашла. Возможно будет запись выступления - поделюсь.

Но также напомню, что презентация – это выжимки из моих постов в канале:

🔹Рынок труда в России замедляется, выяснили аналитики hh

🔹Зарплатная гонка закончилась

🔹 Долги по зарплате в сентябре в России выросли

🔹Температура кадрового рынка: опрос ЦБ

🔹LinkedIn hiring rate

🔹HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие

🔹HR-приоритеты 2025

🔹 Время менеджера как самый ценный ресурс организации

Резюме: телеграм канал HR-аналитики очень информативный, продолжаем его читать и приглашаем коллег

​​💸 Считаем ли мы богатых эгоистами? И почему это влияет на экономику

сразу просьба: полайкайте плиз, интересны вам такие материалы или нет. Мне кажется это исследование просто шикарным. Применительно к HR это просто классный заход на исследование корпоративной культуры: вопрос не является социально желательным, у респондентов нет повода врать, но ответы говорят очень о многом. Помните, я ранее давал материал про ответы на вопрос, стоит ли доверять людям. это исследование из такого же ряда. Диаграмма выше не читаема, но я дал несколько стран списком. Как считаете, место России "заслуженно"?

🔬 Исследование от NHH (Норвежская школа экономики) и Gallup охватило 26 000 человек из 60 стран. Цель — выяснить, верят ли люди, что богатые стали богатыми благодаря эгоизму. Это называется гипотеза «selfish rich inequality».

❓ Ключевой вопрос:

«Является ли одной из главных причин того, что богатые богаче бедных, то, что они были более эгоистичны в жизни?»

Ответ — по шкале от 1 (категорически не согласен) до 5 (полностью согласен).

🧪 Метод и выборка:
• Репрезентативные выборки по странам • Вопрос задавался в рамках Gallup World Poll
• Статистический анализ с контролем по доходу, образованию, возрасту и уровню коррупции

🌍 Рейтинг стран по уровню согласия (в порядке убывания):
(средний балл по шкале 1–5)

• Индия — 4.30
• Пакистан — 4.21
• Турция — 4.08
• Нигерия — 4.00
• Россия — 3.89
• Казахстан — 3.84
• Украина — 3.80
• Китай — 3.74
• Бразилия — 3.61
• Италия — 3.52
• Германия — 3.32
• Франция — 3.21
• Великобритания — 3.02
• США — 2.91
• Канада — 2.81

🧩 В 49 странах средний ответ — согласие. В 39 странах — большинство «полностью согласны».

📈 С чем связана вера в «эгоизм богатых»:
• Люди, считающие богатых эгоистами, чаще считают неравенство несправедливым
• Они поддерживают государственное перераспределение
• В странах с высоким уровнем коррупции — вера в эгоизм богатых выше
• Это влияет на доверие к бизнесу, институтам и экономической активности

📌 Вывод:
То, как общество объясняет богатство, влияет на его мораль, политику и экономику. Если богатство воспринимается как результат эгоизма — растёт запрос на перераспределение и падает доверие к институтам.

Источник

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

🔥 Тренды в рекрутменте 2026. Бесплатный вебинар для HR

📆 Дата и время: 26 ноября в 11:00 по мск

В программе вебинара:

✅ Каким был 2025: проблемы и вызовы, с которыми столкнулись HR и рекрутеры;
✅ Тренды на 2026: наше видение;
✅ Какие рекрутеры и HR будут нужны бизнесу;
✅ Какие специалисты нужны рынку и как их эффективно искать.

👉🏻 Спикер: Анна Рудая, Chief Operating Officer & Head of IT Recruitment в Spice IT

🎁 Участникам подарим шаблон для анализа воронки найма, которым пользуется наша команда. В нём учтены важные этапы и есть наш бенчмарк: какие показатели конверсии мы считаем хорошими.

👉🏻 Зарегистрироваться

Реклама, ООО «Поток», ИНН 7713444724, erid: 2W5zFJ5iWak

🔪 «Бенефиты под ножом: как сокращать бюджеты без вреда для эффективности команды». Вебинар Яндекс Практикума и Ланч Карты от Яндекс Еды

Сейчас 74% российских компаний оптимизируют свои затраты. Выручка падает, кредиты стали менее доступны, поэтому бизнес ищет, на чём сэкономить.

Первыми под удар попадают расходы на персонал, развитие и социальные программы. Но стоит ли все бенефиты «пускать под нож»? Узнайте на вебинаре 27 ноября.

💬 О чём поговорим:

— Почему урезание льгот и бонусов для сотрудников — не всегда хорошая идея
— Чем рискует бизнес, если оптимизировать затраты на сотрудниках
— В каких случаях нематериальная мотивация эффективнее материальной
— От чего можно отказаться, если нужно сэкономить
— Как сохранить и бюджет, и лояльность персонала

👩‍🏫 Спикеры:

— Галина Лебедова, руководитель B2B-направления Яндекс Практикума
— Елена Пляцидевская, руководитель сервиса корпоративного питания Ланч Карта от Яндекс Еды

🕚 Начало: 27 ноября, 11:00 мск

→ Зарегистрироваться

Реклама, АНО ДПО “Образовательные технологии Яндекса”, ИНН 7704282033, erid: 2VtzqxBG9nq

🎙Вебинар. Кадровый резерв: от оценки до карьерных треков.

Если до сих пор не занимаетесь развитием сотрудников. Дефицит кадров — не временная трудность. Это новая реальность. Эффективный способ управлять ею — создать сильный кадровый резерв.

На бесплатном вебинаре 25 ноября вместе с экспертом Jinn вы:

— узнаете, как запускать и подводить итоги оценки сотрудников;
— получите картину потенциала команды с помощью матрицы 9-box;
— составите ИПР вместе с ИИ;
— обсудите варианты карьерных треков для разных команд;
— разберёте, как убрать HR-рутину и сохранить персонализированный подход к развитию сотрудников.

Зарегистрироваться на вебинар 👉 https://clck.ru/3QPuSG

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

Авито запустил собственную программу развития талантов

В ИТ-компании стартует новый процесс оценки лидерского потенциала менеджеров начального и среднего уровня Talent Review. После него менеджеры Авито получат индивидуальный годовой план развития, разработанный на основе анализа навыков и лидерских компетенций.

Управляющий директор Авито по работе с людьми Екатерина Немченко отметила, что программа задумана как механизм прозрачного планирования карьеры и развития потенциала сотрудников — и как значимое преимущество для участников.
«Мы считаем, что эта программа — большая привилегия, потому что множество наших экспертов построили ее специально для развития карьеры сотрудников», — поделилась она.
Про мультизадачность, целеполагание, фокусировку на результате, личную дисциплину, кроссфункциональность и о том, как женщине-лидеру при большой загрузке оставаться мамой - читайте в материале по ссылке.

⚡️ИИ ускоряет подбор персонала

Сбер совместно с ИТ-компанией «Эвотор» разработали для ВЭБ.РФ ИИ-решение на базе нейросети GigaChat для бизнеса, которое позволяет:

1️⃣ автоматизировать ключевые HR-процессы;
2️⃣ сократить время на подбор персонала;
3️⃣ упростить адаптацию новых сотрудников к рабочей среде.

✅ Решение было представлено на Международной конференции AI Journey.

«Мы разработали комплексное решение, которое меняет подход к управлению персоналом. Применение именно GigaChat позволяет оптимизировать рутинные задачи HR-специалистов, чтобы направить человеческий потенциал на решение более стратегических и креативных задач, при этом новые сотрудники, которым требуется быстро влиться в компанию и приступить к выполнению должностных обязанностей получают удобный сервис. В итоге сокращаются сроки закрытия вакансий, снижаются затраты на онбординг, а новые специалисты работают эффективнее. Такие практические кейсы применения генеративного искусственного интеллекта в корпоративной среде дают мощный толчок развития импортозамещения прикладных программных продуктов и самой технологии», — заявил руководитель дирекции трансформации клиентов CIB Сбербанка Андрей Дмитриев.

📌 Подбор персонала
Инновационный ИИ-сервис:

🔹 анализирует резюме по заданным критериям;
🔹 извлекает ключевые навыки, опыт и достижения кандидата;
🔹классифицирует соискателей по требованиям вакансий;
🔹оценивает соответствие компетенций профилю должности;
🔹 предлагает свои выводы рекрутеру.

🤖 Адаптация сотрудников
Для поддержки новичков создан умный чат-бот, интегрированный с базой знаний компании ИИ:

🔹 отвечает на вопросы;
🔹 делится инструкциями, регламентами и корпоративными политиками;
🔹помогает ориентироваться в процессах и инструментах компании.

«Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ. Об этом заявил вчера глава банка Герман Греф на конференции AI Journey-2025- цитирую по газете "Ведомости".

Владимир Путин отметил, что нет понятия «неэффективный сотрудник». «Есть сотрудники, с которыми вы плохо работали», – подчеркнул он.

Греф согласился, добавив, что ответственность за любые неэффективности в организации несет руководитель: «К сожалению, в этом есть моя доля ответственности».

У меня остаются серьёзные сомнения, что ИИ способен корректно и безошибочно отделить те самые 20% «неэффективных» от остальных — но это уже тема для отдельного разбора. Мы ранее писали, что Сбербанк сокращает значительное число айтишников, объясняя это внедрением ИИ, тогда как сами сотрудники связывают происходящее прежде всего с оптимизацией затрат. Заявления Грефа, сделанные вчера, указывают на процесс куда более масштабный.

Вчера я как раз выступал с докладом о HR-трендах 2026 года, и всё сказанное выше удивительно точно ложится в контекст этих трендов.


Телеграм канал HR-аналитики

​​🧠 HR-библиотека от OpenAI: 25+ промптов, которые реально работают

OpenAI Academy - это обучающая платформа самой OpenAI, создателей ChatGPT. Их цель: показать, как ИИ можно использовать в реальной работе, без абстракций и демо-магии. Т.е. это официальный инструмент от создателей ChatGPT, заточенный под реальные задачи HR.
Страница ChatGPT for HR - это хранилище готовых промптов для HR-команд. Не статьи, не советы, а конкретные инструкции: что спросить у ChatGPT, чтобы получить полезный результат.

📦 Что внутри?
25+ промптов, разбитых по задачам:

🔹 Аналитика и отчеты → Разбор exit-интервью, текучки, компенсаций, eNPS

🔹 Рекрутинг и вовлеченность → Job denoscriptions, интервью-вопросы, идеи для engagement-инициатив

🔹 Онбординг и политика → План на первую неделю, FAQ по возврату в офис, саммари для HR-партнеров

🔹 DEI и комплаенс → Сравнение законов по регионам, бюджет DEI-программ, инструменты для найма

🔹 Визуалы и бренд → Баннеры, постеры, employee lifecycle - все можно сгенерировать

📌 Зачем это HR-специалисту?
▪️Быстрые черновики без копирайтера
▪️Анализ данных без BI
▪️Визуалы без дизайнера
▪️Политики и письма без юриста
▪️Идеи без брейнштормов

📚 Источник: OpenAI Academy - ChatGPT for HR

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

Первая забастовка
(для общего развития)

Примерно 3179 лет назад в этом месяце в истории произошла первая официально зафиксированная забастовка трудящихся.

Известный как «Папирус забастовки», он повествует о том, как рабочие, строившие гробницу Рамсеса III, в ноябре 1155 года до нашей эры покинули работу из-за заработной платы и условий труда.

Хотя забастовка известна тем, что ее причиной был несвоевременный выдача зерновых пайков, список требований рабочих включал в себя нечто на удивление косметическое. Помимо еды и пива, они категорически отказывались возвращаться на работу, пока не получат запасы мази и кайала (туалета для век).

В Древнем Египте это были не просто предметы тщеславия, а предметы первой необходимости, предотвращавшие глазные инфекции и солнечные ожоги в суровом климате пустыни. Протест был настолько беспрецедентным, что рабочие фактически устроили сидячую забастовку внутри священного погребального храма Тутмоса III, вынудив жрецов нарушить религиозный протокол и накормить бастующих жертвоприношениями из самого храма, чтобы заставить их уйти.

Телеграм канал HR-аналитики

Илон Маск о будущем труда и ИИ
(US–Saudi Investment Forum, Вашингтон, ноябрь 2025)

🔹Работа станет опциональной
Через 10–20 лет труд перестанет быть необходимостью, а станет выбором — как хобби или спорт.

🔹Метафора «выращивания овощей»
Можно купить овощи в магазине, но некоторые выращивают их сами ради удовольствия. Так же будет и с работой.

🔹Деньги потеряют значение
При развитии ИИ и робототехники традиционная валюта может утратить актуальность, хотя физические ограничения (энергия, масса) останутся.

🔹Глобальная индустрия гуманоидных роботов
Рынок роботов, имитирующих действия человека, станет крупнейшей отраслью в мире. → «Каждый захочет одного».

🔹Tesla Optimus (Tesla Bot) Tesla участвует в гонке за лидерство в создании гуманоидных роботов.
Маск ожидает жёсткую конкуренцию и масштабную коммерциализацию.

🔹Борьба с бедностью → «Есть один способ сделать всех богатыми — это ИИ и роботы».

Илон Маск сделал это заявление 19 ноября 2025 года на U.S.-Saudi Investment Forum в Вашингтоне, округ Колумбия. Он выступал вместе с министром связи Саудовской Аравии Абдуллой Альсвахой и основателем Nvidia Дженсеном Хуангом. Маск сказал, что через 10–20 лет работа станет «опциональной», а деньги могут потерять значение

Телеграм канал HR-аналитики

Сокращения в Сбере - сигнал рынку?

В продолжение поста «Сбер» до 1 января 2026 года сократит до 20% сотрудников, признанных неэффективными по результатам оценки ИИ

Комментарий Cnews

Численность сотрудников группы Сбербанка к концу сентября 2025 г. составляла 294,6 тыс. человек. Банк активно сокращает свой штат – за неполный 2025 г. он оставил без работы 13,5 тыс. человек, сообщило в октябре 2025 г. издание Frank Media.

Это примерно 4,4% от общего числа работников банка на конец 2024 г. Тогда в его штате числилось 308,1 тыс. человек.

После своего официального заявления о сокращении 20% неэффективных сотрудников Греф отдельно пообщался с журналистами и внес небольшие коррективы. Он заявил Сбербанк намерен до конца 2025 г. уволить 20% сотрудников именно центрального аппарата.

Если свести заявления в единый контур, получается следующее:
до 1 января 2026 года Сбербанк планирует сократить не 20% от всех сотрудников, а 20% от той части центрального аппарата, которую ИИ классифицировал как “неэффективную”. То есть масштаб сокращений остаётся неопределённым и это, вероятно, означает, что в самом Сбере еще пока не понимают масштабов сокращения, а это не очень хорошо.

При этом за 2025 год банк уже сократил 13,5 тысячи человек, или 4,4% от штатной численности конца 2024 года. Это происходит на фоне того, что государство традиционно избегает официальных сокращений — предпочитая скрытую безработицу через уменьшенные ставки, неполную неделю и отпуск за свой счёт.

И здесь возникает важный момент. Фактически Греф получил публичное подтверждение возможности проводить официальные сокращения, пусть и после президентской критики. И это можно интерпретировать двумя способами:

1️⃣ Это локальная история Сбера, где Греф добился разрешения оптимизировать структуру, опираясь на экономику и собственную модель управления.
Тогда это — частный случай.

2️⃣ Или же ситуация в Сбере настолько сложна, что сокращения стали неизбежными - и общественности преподнесли их в форме “ИИ-оценки неэффективности”.
Тогда это уже сигнал для всего рынка: официальные сокращения становятся допустимым инструментом выживания. В следующих постах буду обсуждать последствия для рынка.

Телеграм канал HR-аналитики

HR-тренды 2026 - расставляем акценты.
Когда я опубликовал свои тренды (см. HR-тренды 2026: тренды те же, смыслы другие - рекомендую прочитать, если не читали), предупреждал, что могу внести изменения. Недавно выступал с докладом на HR DAY в VK (по ссылке преза), и сам процесс подготовки, и общение с коллегами помогли увидеть несколько акцентов. Считайте это расширенными комментариями к трендам, которые мы обсуждали ранее.
Это - не «прогнозы», а очертания новой реальности, в которую мы уже входим.
Замечу важную деталь. В прошлые годы на презентациях о трендах ключевым слайдом почти всегда была «демографическая яма». Яма никуда не делась - местами она даже глубже. Но в этот раз я не упоминаю ее ни в одном пункте, и ни один человек не спросил: «Почему вы про нее забыли?»
Мы не забыли. Просто на фоне других процессов ее влияние перестало быть определяющим. Это и есть признак 2026 года: старые тренды не исчезают, но перестают работать как главные.
Читать текст только вместе с прошлым тестом про тренды

1️⃣Безработица ниже, а кандидатов больше - парадокс нового рынка
Официальная безработица низкая, но предложение труда растет уже второй год подряд.
В 2026 их расхождение усиливается: скрытая безработица будет расти быстрее открытой.
Это рынок, где людям сложнее находить работу, а компаниям - реже нужны новые сотрудники.

2️⃣Реальная зарплата перестает быть инструментом удержания
В 2026 рост реальных доходов замирает.
Когда деньги больше не растут, они перестают быть точкой лояльности.
И мотивационная модель «поддерживаем удержание рублем» просто перестает работать.

3️⃣«Кто сменит работу в 2026 году - может пожалеть»
Это не драматизм.
Просто рынок становится медленным и узким: хорошие вакансии появляются реже, требования становятся жестче, адаптация - короче, и компании чаще расстаются с сотрудниками в первые месяцы. Вход в новую роль становится риском, который нужно считать.

4️⃣ИИ приведет к снижению качества найма - и это уже видно
ИИ сделал резюме одинаковыми.
Резюме перестало быть фильтром - оно больше не показывает компетенции.
Это удорожает отбор, увеличивает нагрузку на рекрутинг, снижает точность решений и уже ведет к росту ранней текучести, в том числе по инициативе работодателя.
Добавлю, что не только ИИ: а в целом бОльшее количество сильных специалистов.

5️⃣Ценность ИИ в HR - не в экономии времени
Ошибка думать, что эффективность ИИ - это «сколько рутины он снял».
Настоящая эффективность - что HR принесет бизнесу вместо высвободившегося времени.
ИИ освобождает ресурсы, но смыслы HR должен наполнить сам.

6️⃣Новые бизнес-модели HR - сдвиг, который мы недооцениваем
В 2026 HR-функции меняются радикально:

🔹Найм. Не про поиск, а про отбор. Не про объем, а про точность.
🔹Адаптация. Не только ввод, но и ранняя диагностика «не fit» (звучит жестко, но это реальность).
🔹Мотивация. Не деньгами - денег нет. И не мерчами - они будут раздражать. Нужны новые инструменты смысла и стабильности.
🔹Оргдизайн. Сокращения станут нормой. Задача HR - превратить их в оптимизацию, сохранить рабочий костяк и управляемость.
Это не косметика. Это смена операционной модели HR.

7️⃣Берегите менеджеров: в 2026 они станут центральной фигурой
Когда зарплата перестает быть инструментом, единственный рабочий рычаг удержания - это отношения с руководителем.
На менеджеров ложится рекордная нагрузка:
набор → адаптация → удержание → коммуникация изменений → новые требования бизнеса.
Главная задача HR - облегчить жизнь менеджерам:
убрать шум, дать инструменты, подставить плечо в коммуникациях и принятии решений.

🎯 Общий вывод - я формулирую его как видение
2026 - это не год новых трендов.
Это год, когда прежние тренды окончательно перестают работать.
И HR переходит от практик роста к практикам устойчивости: качества решений, точности отбора, прозрачности коммуникаций, управляемости команд.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям

«Что было дальше?» — необычный онлайн-формат для HR-сообщества

«Начальник сказал, что я д…». А дальше что?

У интересного отзыва и хорошего сериала есть общая черта — хочется узнать, чем он закончится.

26 ноября (среда) в 11:00 МСК

Разбираем реальные отзывы в игровом формате: читаем начало, угадываем концовку и обсуждаем, как превращать неожиданную обратную связь в инструмент роста, а не в репутационный пожар.

Приходите на квиз, если хотите:
- Понять, как реагировать на острые или странные отзывы
- Узнать, что реально работает для повышения доверия сотрудников и соискателей
- Проверить свою интуицию, угадывая, что написали в отзывах
- Получить призы.

Спикеры:
- Максим Лутчак — самый известный работник-зумер страны
- Анастасия Морозова — эксперт Dream Job
- Секретный гость из компании с красными цветами и сильнейшим HR-брендом в России.

Это не лекция, а живой эфир, где можно и посмеяться, и вынести рабочие идеи на 2026 год.

🎁А еще все участники вебинара получат доступ к аналитике отзывов на Dream Job.

Регистрируйтесь — будет весело, по-деловому и очень открыто.

💰Как увеличить свою пенсию в 2 раза

В Госдуме рассказали россиянам, как увеличить свою пенсию в 2 раза

Для этого нужно выйти на пенсию на 10 лет позже, делится лайфхаком член комитета Госдумы по труду, соцполитике и делам ветеранов Светлана Бессараб (депутат от «Единой России»).

«Если гражданин решил поработать при наступлении пенсионного возраста в течение пяти лет, он может увеличить размер своих индивидуальных пенсионных коэффициентов на 36%, а фиксированную выплату на 45%. Если отложит выход на пенсию на 10 лет, то он более чем в 2 раза увеличит свою пенсию», – объясняет Бессараб. – «Но нужно обратить внимание, что весь этот период гражданин будет получать только зарплату и не будет получать пенсию».

Сравните: выйти на пенсию на 10 лет позже это 75 лет, а сегодня средняя продолжительность жизни в России составляет 73-74 года: мужчины в среднем живут 68 лет, женщины – 78.

Средний размер страховой пенсии по старости для неработающих российских пенсионеров в 2025 году составил 24 059 рублей. Ранее эксперт по финансам Pronline Дмитрий Трепольский подсчитал, что для получения пенсии в размере 45 тыс. рублей нужно заработать около 260 индивидуальных пенсионных коэффициентов (ИПК). Для достижения таких показателей надо получать зарплату в размере 230 тыс. рублей в месяц на протяжении 26 лет.

Я посчитал: 22% (пенсионные взносы) от зарплаты 230 000 рублей, инвестируемые самостоятельно в течение 26 лет под ставку всего 5% годовых, дают возможность получать около 135 000 рублей ежемесячно в течение 20 лет (при ежегодной капитализации).
При ежемесячной капитализации - более 200 000 рублей в месяц.

Даже самый скромный сценарий — 135 000 рублей, что на 90 000 рублей больше, чем пенсия в 45 000 рублей, которую обозначает эксперт Трепольский. На эту разницу можно содержать примерно 4-х неработающих пенсионеров.

Но сравнивать бессмысленно: в нашей системе мои взносы не копятся, а мгновенно превращаются в чьи-то текущие выплаты.

Телеграм канал HR-аналитики

​​Время смотреть на воронку найма

Недавно я давал статью Почему текучесть нельзя включать в KPI рекрутеров. Сегодня про то, почему надо включать. На самом деле нет.

И по сути этот пост в продолжение Плохая новость для рекрутеров (и не только)

Каждый год рекрутинг просит HR-аналитиков построить дашборд воронки найма. Мы строим - и на этом история обычно заканчивается. Но сейчас именно воронка показывает, почему рекрутинг входит в штопор.
Посмотрите на цифры IT-компании. В 2024 году рекрутеров стало больше - 18 вместо 14. Вакансий стало больше. Нагрузка выросла. Но срок закрытия… сократился: 55 → 54 дня. KPI выполнен. На бумаге все отлично.
Кроме одной детали: ранняя текучесть выросла с 7% до 13%. Почти вдвое.
Вот в чем ловушка: рост вакансий - это только половина нагрузки. Вторая половина - скрытая.
В каждой вакансии своя маленькая воронка: десятки резюме, интервью, оценки. А теперь и AI, который шлифует резюме под шаблон - все кандидаты становятся одинаково идеальными. Рекрутеру нужно тратить больше времени не на поиск, а на глубокий отбор, но времени как раз и нет.

Получается классический штопор:
больше текучесть → больше вакансий → больше нагрузки → меньше глубины оценки → хуже качество → снова текучесть.
И все это в условиях блестящей галочки «закрыто за 54 дня».

📊Что с этим делать?
Нет, не нужно включать раннюю текучесть в KPI рекрутеров. Проблема не в людях. Проблема в модели.

✅Во-первых, нужно честно посчитать ущерб. Ранняя текучесть - это не эмоции. Это прямые деньги: стоимость замены, найма, обучения, потерянной производительности и времени заказчиков. Срок закрытия вакансии ничего не стоит, если сотрудник уходит на испытательном сроке.

✅Во-вторых, нужно перестроить весь процесс найма. Ресерч перестает быть ключевой зоной. Акцент смещается на оценку и верификацию мотивации, soft skills и реального опыта. Это требует больше ресурсов и, возможно, больших сроков - но дает качество.

✅В-третьих, нужно остановить вечную игру «кто виноват - рекрутинг или заказчик». Заказчики тратят все больше времени на резюме и интервью. Их час стоит дороже. Значит, задача рекрутинга - экономить время бизнеса, а не перекладывать ответственность.

Рекрутинг переходит из функции обслуживающего подразделения в механизм, влияющий на ROI найма.
Качество важнее скорости.
Глубина важнее количества.
Сотрудник, который остается, важнее «закрытой» вакансии.
И да - самое время проанализировать дашборд воронки.

Телеграм канал HR-аналитики