HR-приоритеты 2026

Запускаю ежегодный опрос «HR-приоритеты 2026».
Он уже стал традицией — и востребованностью у HR-сообщества: на результаты реально ориентируются и на них ссылаются.

В опросе — всего несколько вопросов: выберите ключевые направления работы вашей компании в HR в 2026 году, укажите отрасль, регион, размер компании и ваш уровень позиции. На всё уйдёт 3 минуты.

🔗 Ссылка на опрос: https://forms.gle/nrxNn6HBRx2xLxf6A

Отмечу: выбор HR-приоритетов — это не формальность, а элемент стратегического планирования.

Для валидности прошу в конце указать корпоративный e-mail.

И очень прошу — поделитесь ссылкой с коллегами.

Жена - это инвестиция

Диаграмма показывает динамику заработной платы и доходов от труда для мужчин и женщин в зависимости от их семейного положения (женатые и неженатые) в возрасте от 20 до 64 лет за 2016 год. Можно отметить, что доходы женатых мужчин стабильно выше, достигая пика около $80,000 в возрасте 40-50 лет, после чего слегка снижаются. Женатые замужние женщины имеют более низкие доходы, с пиком около $50,000 в том же возрастном диапазоне. Неженатые мужчины и незамужние женщины зарабатывают меньше, причем доходы незамужних женщин остаются самыми низкими, колеблясь около $30,000-$40,000. Интересно, что доходы всех групп растут до среднего возраста, а затем начинают снижаться, особенно заметно у женатых мужчин после 50 лет.
А замужние дамы зарабатывают как неженатые мужчины, стыдоба на вас, неженатые. Я тоже, кстати, не

Источник IPUMS-USA, Университет Миннесоты, www.ipums.org

См. в тему “Эффект супруга”: как личность партнера влияет на вашу карьеру - влияет не просто само наличие жены, но и ее качества также.



Телеграм канал HR-аналитики

HR-функция уже давно вышла за рамки найма и оформления. В 2025 году ключевая роль HR — влиять на результаты бизнеса.

Причем это касается не только найма квалифицированных сотрудников. Текучка, выгорание и падение эффективности кадров напрямую бьют по прибыли бизнеса и возможностям роста компании.

Именно эти вопросы теперь должен решать HR-департамент. Новая роль в структуре бизнеса — HR бизнес-партнер — напрямую общается с собственником и руководством и консультирует их по вопросам управления персоналом и направлением развития компании.

Перейти на следующий уровень карьеры в HR-сфере можно на программе «HR Бизнес-партнер» от Московской Бизнес Академии. На ней вы:
— освоите инструменты мотивации, повышения эффективности и работу с KPI;
— разберетесь в правовых аспектах HR и процедурах разрешения конфликтов;
— получите навыки планирования HR-процессов и понимание современных международных стандартов управления персоналом.

Это 6 месяцев онлайн-обучения с регулярной обратной связью от преподавателей и поддержкой кураторов.

Оставляйте заявку на сайте. По промокоду АНАЛИТИКА скидка 55%.

Реклама. АНО ДПО "МБА", ИНН 9725034765, erid: 2VtzqwaeX5c

📩 Пройдите опрос и получите подарки

Удержание сотрудников — одна из ключевых задач HR. Но какие способы снижения текучести выбрать в зависимости от отрасли компании?

Предлагаем пройти опрос из 23 вопросов, чтобы ответить на этот вопрос. На заполнение уйдёт 10-15 минут, а взаимен:

▪️ каждый участник получит гайд по HR-метрикам;
▪️ первые десять респондентов — сертификаты OZON;
▪️ три случайных победителя — сертификаты в Золотое Яблоко.

Пройти опрос 👉 https://clck.ru/3QnPxS

Реклама. ООО «Правовед.ру Лаб». ИНН 7731399633

People Strategy 2026
🔥Компания Lattice выпустила отчет «State of People Strategy 2026» Опрос 1 000+ HR-лидеров из 100+ стран, декабрь 2025
Lattice — это одна из ведущих американских HR-платформ (SaaS)
Основные продукты:
▪️Performance Management (цели, 1-on-1, отзывы 360°, калибровка)
▪️Engagement (опросы вовлеченности и eNPS)
▪️Grow (карьерное развитие, навыки, succession planning)
▪️Compensation (аналитика зарплат, pay transparency)
▪️AI-инструменты (agentic AI для менеджеров, автоматическая калибровка оценок и т.д.)

Их ежегодный отчет «State of People Strategy» — один из самых цитируемых в HR-сообществе:
▪️выборка огромная и глобальная (в этот раз 1000+ HR-лидеров из 100+ стран)

Самые свежие и неожиданные выводы (это не про Россию, для трендов по России поучаствуйте в нашем исследовании):
1️⃣Performance официально победил Engagement
Впервые за многие годы главный приоритет HR на 2026 — управление производительностью (40 %), а не вовлеченность сотрудников (39 %). High-performers уже в 8 раз чаще используют agentic AI именно для performance-менеджмента.

2️⃣Возврат в офис — уже не дискуссия, а факт
59 % сотрудников уже вернулись в офис физически. 67 % HR-лидеров поддерживают RTO-политики (в Европе еще выше). Самые ярые сторонники офиса — бумеры (83 %), самые большие противники — Gen Z (только 44 % за).

3️⃣Поколенческий разрыв стал критическим
🔹Миллениалы и Gen Z выгорают от конфликтов и нехватки людей
🔹Бумеры и Gen X хотят стабильности и стратегии Единственный работающий рецепт — cross-generational mentoring и индивидуальные траектории развития.

4️⃣Pay transparency + «dry promotions» — новая боль
54 % HR считают прозрачность зарплат полезной (в Европе 67 %). При этом 43 % сотрудников ожидают в 2026 году «сухие повышения» — больше обязанностей без роста зарплаты. Почти половина (48 %) готова активно сопротивляться таким «повышениям».

Телеграм канал HR-аналитики

​​Как работать с токсичным боссом
(и не вылететь с работы)

🔹Оставайтесь эмоционально нейтральным
Лучшая практика: не ввязывайтесь в эмоциональные реакции. Отвечайте спокойно и профессионально, даже если начальник на взводе. Говорите ровно и по делу.

🔹Документируйте всё
Лучшая практика: ведите записи запросов, действий и результатов. Используйте отдельный жёсткий диск или облако. Это ваша страховка, если всё пойдёт по плохому сценарию.

🔹Изучите триггеры босса
Лучшая практика: определите, что его/её бесит, и корректируйте свой подход, чтобы избегать ненужных конфликтов (но без унижений).

🔹Доставляйте результаты молча
Лучшая практика: сосредоточьтесь на работе и выполняйте её на высоком уровне. Не ищите похвалы и признания — просто делайте своё дело.

🔹Создавайте союзников
Лучшая практика: выстраивайте сеть доверенных коллег для поддержки и обмена информацией. Новые полезные связи — ваш щит.

🔹Предлагайте решения, а не жалобы
Лучшая практика: любую критику или обратную связь оформляйте как готовое решение. Это снимает защитную реакцию и выглядит конструктивно.

🔹Зеркальте стиль общения босса
Лучшая практика: подстраивайтесь под его манеру — кратко/подробно, директивно или мягко. Это помогает «попадать в тон» и снижает напряжение.

🔹Управляйте вверх с помощью влияния
Лучшая практика: помогайте боссу принимать правильные решения, подкидывая нужную информацию в подходящий момент. Делайте это тактично и в рамках известных ему правил.

🔹Ставьте границы
Лучшая практика: не включайтесь эмоционально. Отвечайте профессионально и спокойно, даже если вас провоцируют.

🔹Всегда имейте план выхода
Имейте запасной вариант, если обстановка станет невыносимой. Не бойтесь уйти достойно и уважительно — ваше психическое здоровье важнее.

«Лидерство, которое не основано на доверии и уважении, — токсично».

Телеграм канал HR-аналитики

Вице-президент «Логики молока» по работе с персоналом Елена Коблюк подвела итоги и обозначила HR-стратегию компании на 2026 год.
В организации более 5,5 тыс. сотрудников, 70% из них — производственный персонал. Четверть коллектива работает свыше 10 лет, но стратегия роста требует притока молодых кадров. Сегодня, когда молочная отрасль стала технологичнее, компании проще привлекать и удерживать новую поколенческую аудиторию.

Коблюк отмечает: молодёжь смотрит не только на соцпакет, но и на то, готова ли компания инвестировать в обучение. Чтобы лучше понимать будущих сотрудников, «Логика молока» активно работает со школами и вузами, участвует в «Агроклассах» и агроолимпиадах, меняя представление о молочной индустрии как о высокотехнологичной сфере.

Компания инвестирует в здоровье, обучение и лидерские программы; в 2024 году вложения в персонал превысили 341 млн рублей. Пульс-опросы с охватом 96% помогают учитывать мнение сотрудников.

По словам Коблюк, 2026 год станет периодом HR-партнёрств и обмена опытом. Главный фокус — развитие внутренних команд, что становится ключом к конкурентоспособности на рынке труда.

Каждый год в декабре я ставлю один и тот же фон для созвонов

Recruitment Tools Hub
Бесплатный набор калькуляторов для лидеров рекрутинга. Он помогает принимать решения на основе данных: планировать численность, считать затраты, оптимизировать воронку. Да, извините, на английском, но можно финансовые показатели перевести в рубли.

👉 Ссылка: https://tools.jantegze.com/#/

🔧 Доступные калькуляторы
📊 Strategy
🔹Capacity Planner — планирование ресурсов и реалистичность найма.
🔹Req Prioritization Board — приоритизация вакансий по бизнес эффекту.
🔹Referral Bonus ROI — расчёт окупаемости бонусов за рекомендации.
🔹Counter Offer Matrix — оценка риска ухода и ценности сотрудника перед контроффером.
🔹Sourcing Budget Optimizer — оптимизация бюджета найма по каналам.
🔹Quality of Hire Scorecard — измерение качества найма (результаты, удовлетворённость менеджера, культура).

⚙️ Operational
🔹Reverse Funnel Calculator — сколько исходных кандидатов, скринов и интервью нужно для цели.
🔹Outreach Efficiency Tracker — объём аутрича на одного найма и время закрытия.
🔹Time Zone Planner — «золотое окно» для интервью в разных часовых поясах.
🔹Hiring Process Timeline — построение реалистичного таймлайна найма.
🔹Candidate Pipeline Aging — анализ времени кандидатов на каждом этапе.

💰 Financial
🔹Cost of Vacancy (COV) — потери выручки за каждый день открытой вакансии.
🔹Agency vs. In-House — сравнение затрат на агентство и внутреннего рекрутера.
🔹Bad Hire Cost — стоимость неудачного найма (уход в первые 6 мес.).
🔹Interview Cost Calculator — «Meeting Meter» — стоимость интервью панели.

💵 Compensation
🔹Compa Ratio Calculator — проверка справедливости оффера относительно грейда.
🔹Bonus Clawback Calculator — расчёт возврата бонуса при увольнении.
🔹Pro-Rated Salary Estimator — оценка первой зарплаты и дохода за год.
🔹Offer Negotiation Boundaries — границы переговоров по зарплате (floor, target, ceiling).

👥 Productivity
🔹Staffing Ratio Planner — расчёт нужного числа рекрутеров.
🔹Shift Coverage & Shrinkage — планирование смен с учётом перерывов и отсутствий.
🔹Interview Panel Load — баланс нагрузки интервьюеров.

🧠 Decision
🔹Weighted Decision Matrix — объективный выбор кандидата по критериям.
🔹Job Ad Readability — оценка читаемости и инклюзивности вакансии.
🔹Total Rewards Visualizer — визуализация полного пакета компенсации.
🔹Offer Acceptance Probability — вероятность принятия оффера кандидатом.

Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитики коллегам и друзьям


См. в тему
✅ Калькулятор ROI реферальной программы

✅ Калькулятор численности рекрутеров

​​Главные HR-тренды 2026: что покажет российский рынок

Высшая школа бизнеса НИУ ВШЭ, hh и ANCOR опросили 382 HR-директора, специалистов и руководителей бизнеса (сентябрь–октябрь 2025).
Методика — оценка 19 трендов по шкале Ликерта от –3 до +3, где «+3» = сильное проявление тренда в компании в 2026 году.

НАПОМИНАЮ: мы проводим свое исследование HR-приоритеты 2026

Вот что получилось 👇

📌 ТОП-10 трендов 2026

(в скобках — средний балл по Ликерту)

1️⃣Рост фокуса на производительности и операционной эффективности (+1,34)
🔹KPI будут ужесточать, процессы — оптимизировать.
🔹Экономическая ситуация давит: бизнес ищет внутренние резервы.

2️⃣Развитие HR-бренда (+1,19)
🔹Не ради красоты, а чтобы привлекать людей без перегрева зарплат.
🔹Бюджетов немного, усилия — точечные.

3️⃣Удержание персонала (+1,07)
🔹Усилия снижаются по сравнению с 2025, но остаются значимыми.
🔹Удерживать будут не всех, а лучших.

4️⃣Наставничество (+0,98)
🔹Формализация ролей наставников, отдельные часы, небольшие доплаты.
🔹Быстрый способ готовить молодежь.

5️⃣Человекоцентричность (+0,85)
🔹Улучшение пути кандидата и сотрудника, персонализация льгот.
🔹Бизнес-смысл для многих компаний по-прежнему туманен. (это очень по нашему: не понимаем, о чем речь, но 5 место в топе)

6️⃣Пересмотр подходов к вовлеченности (+0,84)
🔹Компании ищут новые инструменты, старые опросники не работают.
🔹На результаты влияет точечная работа с барьерами продуктивности.

7. Цифровизация HR (+0,79)
🔹IT-решения, боты, платформы.
🔹Сдерживает нехватка бюджетов и внутренних экспертов.

8️⃣Обучение и развитие (+0,75)
🔹Расширение программ без роста бюджета.
🔹Классическое обучение «с тренером» переживает спад.

9️⃣Дефицит линейного персонала (+0,67)
🔹Актуально для ритейла и промышленности.
🔹Компании идут в СПО и ПТУ, запускают отдельные мотивационные программы.

🔟Внутренняя мобильность (+0,61)
🔹Внутренние маркетплейсы талантов, переводы, ИИ для матчинга.
🔹На практике упирается в сопротивление руководителей и сложность процессов.

🎯 Коротко по крупному бизнесу

Для компаний 1000+ сотрудников важнее всего:
🔹 цифровизация (3-е место),
🔹обучение (5-е),
🔹борьба с дефицитом линейного персонала (6-е).
Менее важны: человекоцентричность и вовлеченность.

И ОБЯЗАТЕЛЬНО примите участие в нашем исследовании HR-приоритеты 2026

Телеграм канал HR-аналитики

Тренды в HR-2026 💡

Пришло время обсудить быстро меняющиеся реалии и собрать арсенал актуальных инструментов на будущий год.

📍 19 декабря приглашаем вас на бесплатную онлайн-конференцию от журнала «Директор по персоналу».
Эксперты расскажут, как автоматизировать оценку и не сойти с ума: что можно смело отдать бездушной машине, а где без вашей экспертизы всё рухнет. Разберем, что реально драйвит людей в новых условиях и какую систему мотивации для них выстроить. И научимся отличать галлюцинации нейросетей.

➡️ Регистрируйтесь на онлайн-конференцию «HR-2026: нейросети в оценке, переворот в мотивации и эпидемия вранья»

ERID: 2VfnxvZtfdj
ИНН 7715670503
ООО "Актион-диджитал"

Тихое увольнение
В конце 2025 — начале 2026 рынок труда накроет волна «тихого увольнения». По данным SuperJob, 3 из 10 компаний в России уже сталкиваются с этим.
Мы всё чаще слышим это от HR: сотрудники на месте, но работают формально. Многие выгорели, демотивированы и не вовлечены. В итоге падает эффективность команд и всей компании.

Какое решение?
Слова и приказы не работают. Поэтому компании всё чаще приходят к нам. У нас есть инструмент, который реально объединяет команду — корпоративный портал с геймификацией. Он делает коммуникации прозрачными, повышает вовлечённость, а сотрудники участвуют, делятся опытом и включаются в процессы.

Результаты:
🔹 вовлечённость растет на 30–35%
🔹 eNPS поднимается до 8 пунктов
🔹 команды сплочённее
🔹 бизнес-результаты идут вверх

Я уверен, что тихое увольнение можно победить только системным подходом, объединив людей и процессы. Именно поэтому мы создали «МояКоманда», чтобы команды оставались вовлечёнными, а компании эффективными.

Евгений Гарбар, CTO «МояКоманда»

Реклама. ООО ЦИТ «Факт». ИНН 7456005978. erid
2VtzqxFPdK8

HR-скандал и институциональная слепота

Во Франции всплывает один из самых жутких кейсов злоупотребления властью в системе госслужбы.

Бывший HR-директор Министерства культуры Франции Кристиан Нэгр обвиняется в том, что на протяжении почти 10 лет системно травил женщин, с которыми встречался под предлогом собеседований и менторства.
По данным следствия, речь идёт примерно о 240 предполагаемых жертвах — и это число продолжает расти.

Схема была всегда одной:

🔹контакт через LinkedIn,

🔹предложение «помочь с карьерой»,

🔹встреча в офисе или рядом с ним,

🔹кофе или чай, в который добавлялось сильное мочегонное,

🔹затем — многочасовые прогулки, изоляция, унижение, физическая боль.

Позже полиция обнаружила у него Excel-таблицу с пометкой “experiments”, где фиксировались дозы, время реакции и поведение женщин. Это не было импульсивным насилием — это был холодный, повторяемый эксперимент.

‼️Важно:

🔹человек был госслужащим, встроенным в систему,

🔹долгое время оставался незамеченным,

🔹даже после возбуждения дела — сохранял доступ к профессиональной среде и «менторству».

Этот кейс часто сравнивают с делом Жизель Пелико (drug-facilitated abuse), которое вскрыло масштаб «химического насилия» во Франции. Общий вывод страшно простой:

👉 институциональная власть + асимметрия позиции + доверие к роли = идеальные условия для насилия, если нет контроля и обратной связи.

Для HR здесь болезненный вопрос:

🔹кто и как контролирует тех, кто «помогает», «нанимает», «менторит»?

🔹где граница между доверием к роли и проверкой практик?

🔹и почему системы так плохо замечают «тихие», нефизические формы насилия?

Это не про «плохого человека».
Это про дыры в институтах, где власть над карьерой оказывается сильнее любых формальных регламентов.

И здесь главный вопрос — даже не к самому обвиняемому.

Как вообще могло случиться, что это продолжалось почти 10 лет?
Что число предполагаемых жертв уже приближается к 240 — и этот ряд, по словам адвокатов, ещё не закончен?

Телеграм канал HR-аналитики

​​Как изменится работа в 2026 году: 6 сигналов с рынка

Резюме статьи от CultureAmp
Метафора простая: в 2026-м выиграют те, кто перестанет прятать тени и начнёт честно смотреть на реальность.
А реальность пока жёсткая:
🔹вовлечённость падает, сравните с Общероссийский индекс вовлеченности
🔹карьерные лифты заблокированы,
🔹менеджеры выгорают.

Маятник окончательно качнулся в сторону работодателей — и сотрудники это почувствуют.
Сравните с тем, что я описывал в трендах. Удивительно, при всей схожести несхожести ситуации у нас и у них, тренды сильно пересекаются. Коротко о главных трендах 2026 (полный текст статьи Как изменится работа в 2026 году) :

1️⃣ От EVP к LeaVeP

Компании начнут не только «привлекать», но и отталкивать. Честно показывать минусы, чтобы неподходящие уходили сами, а подходящие оставались осознанно. Пример: «Не готов к офису 5/2 — подумай, твое ли это». На фоне «talent jam», когда люди держатся за работу из-за сжатого рынка, прозрачность становится способом разблокировать карьерное движение. LeaVeP — это не провокация, а управляемый фильтр: меньше иллюзий на входе — меньше разочарований внутри.

2️⃣ Театр производительности

Когда считают клики, время в системе и активность в таск-трекерах, люди начинают играть в занятость, а не создавать ценность. Две трети сотрудников уже признают «продуктивный театр». Видимость начинает цениться выше реального вклада. Выход не в тотальном контроле, а в живой обратной связи: one-to-one, 360, upward feedback. Пассивный мониторинг показывает, что что-то не так, но никогда не объясняет, почему. Без этого разрыв между реальной работой и её измерением будет только расти.

3️⃣ ИИ выходит на работу

Боты уже отвечают сотрудникам, сортируют резюме, объясняют политики, закрывают рутину HR. Но именно здесь проходит граница между машинным и человеческим. Там, где человеку нужен не формальный ответ, а сочувствие, поддержка — ИИ пока бессилен. HR автоматизирует — и одновременно боится потерять «человеческое прикосновение». Менее половины HR-специалистов верят, что ИИ усилит их ценность, но две трети уверены: те, кто его не использует, отстанут. Будущее HR в защите этой границы.

4️⃣ Отказ от карьерного роста

Молодые сотрудники всё меньше хотят быть менеджерами. Идёт настоящая «рецессия лидеров». Компании уплощают структуры, управленческие слои сокращаются, а средний менеджмент выгорает под двойным давлением — сверху и снизу. 72 % зумеров предпочитают оставаться individual contributors. Спасти ситуацию могут ИИ-усиленные менеджеры и новая модель поддержки руководителей: аналитика, коучинг, синтез фидбека. Вопрос больше не в количестве менеджеров, а в том, насколько роль снова станет желанной.

5️⃣ Ренессанс сайд-хаслов

Сайд-хасл — любой способ дополнительно зарабатывать или реализовываться параллельно с основной работой. Когда рост внутри компании блокируется, энергия уходит наружу. Побочные проекты становятся не исключением, а нормой — источником смысла, дохода и новых навыков. Для кого-то это финансовая необходимость, для кого-то — помощь в сохранении идентичности и амбиций. Главный риск для работодателя — не отвлечённость, а то, что основная работа сама станет сайд-хаслом. У компаний остаётся шанс сделать «дневную» работу такой же живой и развивающей, как побочные проекты.

6️⃣ Дикие карты ИИ

Будущее пойдёт не прямо. Оно будет странным, гибридным и непредсказуемым. Следующая фаза ИИ на работе — не аккуратная автоматизация, а скачки, сбои, новые формы взаимодействия человека и машины. ИИ уже учит нас жить в мире неопределённости и быстрых переломов. 2026 станет годом гибридов: «обнимающих работу» и сайд-хаслеров, ИИ-менеджеров и новых метрик вклада, компаний, которые одновременно притягивают и отталкивают. Маятник качнулся к работодателям, но история ещё не закончена.

📊Главный вывод:
2026 год — это год честности, гибридов и переосмысления. Вопрос в том, какую роль в этой новой системе выберете вы.


Телеграм канал HR-аналитики

Что на самом деле дает внедрение КЭДО? Все часто говорят про скорость, экономию и прозрачность процессов. Но есть эффект, который редко попадает в метрики, — то, как меняется жизнь людей.

Когда:
— рабочий день перестает быть квестом «распечатать → подписать → найти → напомнить»;
— больше не нужно ходить на почту как на работу;
— руки можно освободить от тяжелых папок с бумагами.

🗯 Мы собрали пять честных историй о том, как КЭДО поменял рабочий день, фокусы и настроение специалистов из hh. ru, Flowwow, «СберСпасибо», Changellenge и Московской Пивоваренной Компании.

Без лозунгов и идеальных кейсов:
— что стало точкой невозврата к бумаге;
— какие сомнения были перед стартом;
— что реально изменилось после внедрения КЭДО — в цифрах и ощущениях.

Если вы кадровый специалист, HR, HRD или руководитель и чувствуете, что бумага съедает время и фокус, — этот материал для вас.

👉 Читать без регистрации