В какой отрасли самый лучший HR-бренд
Прошу прочитать пост и высказать лайком / антилайком свое отношение, насколько это соответствует действительности по вашим ощущениям.
Сравните разницу между IT и Телекомом и посмотрите на самую неоднозначную отрасль - Банки.

https://edwvb.blogspot.ru/2017/10/v-kakoj-otrasli-samyj-luchshij-hr-brend.html

Выше я выложил книгу АНАЛИЗ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ДАННЫХ Крыштановского Александра Олеговича.
Правда книга написана под SPSS, но книгу надо принимать как базу / основу знаний, необходимую для дальнейшего движения в удивительный и крышесносный Мир Анализа Данных.

10 Trends in Workforce Analytics

Очень свежая, очень интересная, но на английском статья от Tom Haak на сайте analyticsinhr com.
Хорошее резюме тех процессов, что происходят в HR-аналитике на Западе. Но и наши процессы здесь отображаются.
Если есть желающие перевести - напишите мне, пожалуйста, @Edvb72
И прошу проголосовать, стоит ли публиковать на канале статьи на английском.
https://www.analyticsinhr.com/blog/10-trends-in-workforce-analytics/

Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
статья от HR-аналитиков компании facebook

Перевод статьи Employee Surveys Are Still One of the Best Ways to Measure Engagement в рамках нашего проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Перевод выполнила Светлана Дзюбенко, HR из Одессы.

".......сейчас опросы начинают выглядеть как дизельные грузовики собирающие пыль в эпоху электромобилей. Компании используют крутые новые алгоритмы машинного обучения, которые оперируют большими данными для измерения вовлеченности(engagement) сотрудников оценивая время ответа на электронную почту (email response times) и общения в интернете (network connection) вне рабочей сферы, и прогнозируют риск текучести,(непостоянство) путем отслеживания сигналов, например, как часто сотрудники обновляют свои резюме. Кому нужен неуклюжий, отнимающий много времени опрос, в котором некоторые сотрудники говорят вам, только то, что вы хотите услышать, а другие вообще не утруждают себя ответом?"

https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/oprosy-sotrudnikov---po-prezhnemu-odin-iz-luchshih-instrumentov-izmereniya-vovlechennosti.html

Популярные компетенции HR-директора

https://goo.gl/fZe1qz

Это результат нашего опроса Портрет HR-директора.
ПРОГОЛОСУЙТЕ! 5 минут!
https://goo.gl/D4atcs
Интересно, что полученные результаты отличаются от данных нашего блиц опроса в телеграм канале. В нашем канале топ 5 компетенций такой
Понимание компании
Воздействие и оказание влияния
Аналитическое мышление
Построение отношений
Командное лидерство
В настоящем голосовании другие результаты.

Во-вторых, я сделал не просто рейтинг, а показал, какие компетенции чаще выбираются с другими. Это очень интересный результат.
Для примера опишу компетенцию Поиск информации (на графике обозначено как seach_info )
В 81 % случаев вместе с Поиском информации выбирали компетенцию Аналитическое мышление(anal_think ). И это кажется логичным)
Чаще чем с другими с компетенцией Поиск информацией выбирали компетенции Построение отношений (build_relation) и межличностное понимание (personal_understand) (?)
А реже - Концептуальное мышление (concept_think). И это совсем логично: тут либо ручками информацию собирать, либо мыслить Концептуально заниматься

Несколько дней назад я давал ссылку на установку R / Rstudio, проверим, у кого установлено?
Ну и в качестве напоминания

▪️ 25% (25) да, у меня установлена Rstudio
🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 38% (38) не установлена, но планирую установить
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 36% (36) не установлена и не планирую
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 99 - всего голосов

Помните, что в июле в России состоится первый HR батл между мной и Сергеем Юлдашевым?
Тема: HR-метрики это HR-аналитика или нет.
Выше я дал картинку, поясняющую мою позицию. Картинка, как заметно, не мной придумана (нарисовал бы я, мне бы не поверили, поэтому апеллирую к западным экспертам).
По ту сторону стены Аналитика, а по эту – бенчмарки, метрики и все такое. И это НЕ аналитика)
Приятных Вам выходных!

Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности и другие материалы недели

Несмотря на праздники, неделя оказалась очень насыщенной
По количеству просмотров / переходов (но не по количеству лайков) на этой неделе "выстрелила" статья

Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/oprosy-sotrudnikov---po-prezhnemu-odin-iz-luchshih-instrumentov-izmereniya-vovlechennosti.html

в связи с этим два вопроса по статье: а вы меряете, например, % прошедших опрос?
И второе, очень важное: если вы измеряете вовлеченность, фиксируете ли вы рост числа рефералов в компании?
надеюсь, статья вас стимулирует на сбор подобных данных, и вы со мной поделитесь информацией.

На втором месте статья Дьявол в деталях. Особенности измерения средней продолжительности работы в компании
https://edwvb.blogspot.ru/2017/09/dyavol-v-detalyah-osobennosti-izmereniya-srednej-prodolzhitelnosti-raboty-v-kompanii.html
Кто-то измеряет средний срок жизни работников в компании? и Как вы это делаете?
И у меня родилась мысль - провести опрос, какие метрики текучести персонала вы считаете у себя в компании. И я ее реализую в ближайщее время.

Но максимум лайков собрала выложенная книга Введение в статистическое обучение с примерами на языке R (если не скачали книгу, поднимайте в ленте и качайте)
https://edwvb.blogspot.ru/2017/03/vvedenie-v-statisticheskoe-obuchenie-s-primerami-na-yazyke-r.html
и ссылки на установку R / Rstudio.
Целых 103 лайка (хотя может быть это фотография Натальи Даниной вызвала такую вашу реакцию).
и я обещаю дальше давать ссылки на изучение аналитики в R.
* и на этой же неделе я выложил книгу АНАЛИЗ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ДАННЫХ Крыштановского Александра Олеговича.

Как следствие этой акции очень интересны результаты голосования, установлены ли у Вас R, Rstudio

практически 40 % еще не установили, но планируют установить. И это очень интересный результат.

Статья 10 Trends in Workforce Analytics вызвала самые противоречивые чувства: каждый седьмой в канале против публикации ссылок на статьи на английском языке.
Я согласен с вами, но тогда включайтесь активнее в проект переводы статей по hr-аналитике на английском
https://goo.gl/T9EMTw

Эту статью мы, кстати, скоро прочитаем на русском языке.

Я подвел первые результаты нашего опроса Портрет HR-директора
https://goo.gl/D4atcs

Популярные компетенции HR-директора
https://goo.gl/fZe1qz

Конец недели получил интригу в предстоящем батле Бабушкин - Юлдашев.
Я привел картинку The Wall of Boudreau (она совсем рядом с этим постом - посмотрите). А Сергей мне ответил. Приведу два возражения против картинки:
1) Эта картинка ничего не "поясняет", а только заявляет.
2) Сравнивать "Метрики", "Опросы" и "Корреляции" в одной линейке, это как сравнивать "Яблоки", "Зеленое" и "Вкусное".

Не буду сейчас развивать мысль, отвечу просто:
1) Это картинка вымучена HR-аналитиками в компании, и ее понимают только те, кто пролил пот и намозолил свои руки.
2) Сравнивать "Метрики", "Опросы" и "Корреляции" можно легко, если шкала сравнения "HR-intelligence" :)
Что мне нравится в этой ситуации? HR сообщество чуть сдвинулось и стало обсуждать HR-аналитику, это значит, что какое то количество специалистов дискуссия зацепит, развернет мозги в правильном направлении.
Как жаль, что формат канала не позволяет провести дискуссию на понимание картинки The Wall of Boudreau - это очень важная картина про рынок HR-аналитики.

10 трендов в Workforce Analytics
Эта статья войдет в топ самых популярных статей не только 2018 года, но топ всех последних лет.
просили на русском - пожалуйста!
Александра Багинская (HR аналитик из Голландии) выполнила перевод.
https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html

Автор статьи - Tom Haak. Запомните это имя наряду с Джошом Берсиным, Давидом Грином.
Для всех, кто считает направление HR-аналитики своим, эта статья МАСТРИД.

Проводят ли в Вашей компании корпоративные опросы?

▪️ 23% (33) Нет
🔸🔸🔸

▫️ 16% (24) Да, опросы проводит внешний провайдер (или чаше внешний, чем сами)
🔸🔸

▪️ 59% (85) Да, мы проводим опросы своими силами (или чаще своими, чем обращаемся к внешнему провайдеру)
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 142 - всего голосов

И еще один опрос про корпоративные опросы.
Анонимность / персонализация
Если вы проводили / проводите опросы вовлеченности, лояльности, удовлетворенности и т.п., то Ваши опросы:

▪️ 67% (62) анонимны (вы, действительно, не знаете, кто как ответил)
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 16% (15) сотрудникам заявляется, что анонимны, но по факту вы знаете, кто как ответил
🔸

▪️ 6% (6) персонализированны - вы заявляете, что по результатам опроса можно посмотреть индивидуальные ответы сотрудника


▫️ 9% (9) мы не проводили / не проводим опросы вовлеченности, лояльности, удовлетворенности и т.п.
🔸
👥 92 - всего голосов

Очень интересный текст прислали от Экопси.
Я, кстати говоря, давно уже сказал, что именно Экопси будет потом на себе тельняшку рвать и присвоят себе лавры ниспровергателя компетентностного подхода).
Вот часть самого текста:
Почему модели компетенций не работают?
Оценщики очень часто критикуют компетентостный подход. Два главных аргумента:
1. Компетенции не прогнозируют реальную эффективность людей.
2. Компетенции - слишком общие критерии оценки, которые смешивают в себе разнородные качества. Навыки, знания, мотивацию и ценности, интеллект.
С этими пунктами даже можно согласиться. Но пока компетенциям нет альтернативы.

Потрясающий текст, правда?
Поставьте, например, вместо "компетенции" "астрологический прогноз". Тогда он будет выглядеть так:
Да, астрологический прогноз не прогнозирует реальную эффективность людей, но пока астрлогическому прогнозу нет альтернативы.

Экопси выступает в данном случае в виде шамана племени тумба Юмба, который говорит: да, мои камлания не имеют корреляции с погодой, но мне, шаману, нет альтернативы.
Почем опиум для народа? В смысле каковы расценки за шаманство?
Надо при этом отдать должное Экопси, что они эту тему поднимают. Потому что коллеги из, например, Detech вообще этим не замарачиваются: жизнь одна, надо брать от нее все, пока еще существуют ̶л̶о̶х̶и̶ специалисты на рынке HR, которые верят в компетенции.

Корпоративные опросы: анонимность vs персонализация
опросы про корпоративные опросы я запустил не случайно.
Два вывода:
тема актуальна, поскольку только четвертая часть респондентов указала, что не проводит корпоративные опросы
и из тех, кто проводит опросы вовлеченности, удовлетворенности и т.п.., только один человек указал, что их опросы персонализиованны. Мне бы хотелось с этим человеком пообщаться, и я бы даже описал в блоге практику персонализированных корпоративных опросов по вовлеченности. @Edvb72 напишите, если вы готовы на такое.

И я написал пост про анонимность vs персонализация
https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/korporativnye-oprosy-anonimnost-vs-personalizaciya.html
А не замахнуться ли нам на очередную крепость в наших представлениях?
Уж как-то слишком очевидным кажется тот факт, что корпоративные опросы типа вовлеченности, удовлетворенности и т.п. должны быть анонимными. А с чего бы это? Нет ничего хуже очевидных истин.
Откуда у нас родилась такая установка?
Если вы уже читали статью Опросы сотрудников - по-прежнему один из лучших инструментов измерения вовлеченности
https://edwvb.blogspot.ru/2018/05/oprosy-sotrudnikov---po-prezhnemu-odin-iz-luchshih-instrumentov-izmereniya-vovlechennosti.html

то обратили внимание: в компании facebook опросы вовлеченности персонализированные - не анонимные.
Может быть открытый опрос - это показатель зрелости компании?

Я давно думал на эту тему, но последним камешком стал разговор с провайдером опросов, который жестко защищал право на анонимность, апеллируя к правам сотрудников. Ха ха, когда это провайдеров интересовали сотрудники, а не возможность заработать деньги, подумал я.
И решил предложить провести вам эксперимент в компании. В статье.

И еще один довод фанатам бирюзового: разве в культуре бирюзовых компаний опросы могут быть анонимны?)
В общем мне лично эта тема кажется очень важной. И уверяю, не столько ради философских бла бла бла про корпоративную культуру, сколько ради получения совершенного нового качества данных через открытые, персонализированные опросы.
Буду готов где-нибудь обсудить эту тему.

Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси

https://edwvb.blogspot.ru/2017/11/voprosu-k-testu-upravlencheskogo-potenciala-ehkopsi.html
Попробую объяснить причины своей "любви" к Экопси. Вот если посмотрите на компанию DeTech, то там действительно все глухо, там специалисты заняты непосредственно бизнесом ̶з̶а̶р̶а̶б̶а̶т̶ы̶в̶а̶н̶и̶е̶м̶ ̶б̶а̶б̶л̶а̶.
В Экопси же при этом имеют претензию на аналитичность.

Мой пост Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси не возник бы, если бы автор вебинара вообще не говорил ничего про прогностичную валидность, но Юрий Шатров гарантировал, что из всех подбираемых кандидатов 80-85 % кандидатов будут успешными.

Думаю, любой аналитик поймет природу моего возмущения: ты пашешь как проклятый, а никакой 85 % тебе и не снится, и даже 80 %. А тут выходят и браво так рассказывают про 80-85 %. Уже по тому, что сам Юрий Шатров не понимает, что стоит собственно за 80-85 % точности можно сказать, что это чушь и ложь.
Ложь еще и потому, что я работал с тестом Управленческого потенциала в Сбербанке (2016), где тест показал связь с эффективностью руководителей на уровне 0, 00. И эти результаты были доведены до компании Экопси.

И Юрий Шатров читал мой пост, он читает этот канал, но при этом мои вопросы остаются без ответа. Хотя казалось бы: если у вас есть данные, что бы не ответить прямо? Ответ то совсем простой: мы вот на тех то компаниях взяли столько то руководителей, прогнали всех через тест / ассессмент центр, получили вот такое данные. Нет, молчат.

Или например, интересна история валидизация теста под задачи конкурса Лидера России: было бы интересно узнать, на какой выборке валидизировали тест, как отбирали валидизирующую выборку, какие результаты получили.

Но лед тронулся: наша дискуссия с Сергеем Юлдашевым заинтересовала ХХ, и есть возможность организации дискуссии с Экопси. И я обязательно задам вопросы из статьи представителю Экопси. Кстати говоря, мое условие проведения дискуссии - прямая бесплатная трансляции - чтобы любой желающий мой наблюдать. Поскольку по моему глубокому убеждению, основная цель таких дискуссий - запустить процесс думания специалистов. С тем чтобы каждый наблюдающий сам включил свою думалку.

Так вот, помимо теста управленческого потенциала, у меня будут вопросы к оценке по компетенциям. Экопси декларирует такой результат: — ЭКОПСИ, исследования 2016–2017. Компетенции, разработанные по технологии DEEP, связаны на уровне 0,62 с оценкой результативности руководителем.

Я бы хотел получить пруф, особенно в свете того, что ассессмент центр в Сбербанке на руководителях показал связь с годовой оценкой эффективности на уровне 0, 00.
Я так понимаю, что исследование проводилось не на руководителях Сбербанка.
Хотелось бы понять на ком и как это исследование был проведено.

Потому как. повторюсь, тот кто хоть раз сам своими руками делал прогнозные модели, тот понимает, как тяжело добиться связи в 0, 62 (если это пирсоновский коэффициент, то R2 = 0.38).
А Экопси вот так запросто демонстрирует блестящие результаты, не стесняясь того, что по Сберу данные совсем другие.

Разве эта ситуация не может не вызывать вопросов? И разве рынок потеряет от того, что коллеги ответят на поставленные вопросы?
Или вам нравится культура умолчания на рынке?

Хотели бы Вы, чтобы представители компании Экопси ответили на мои вопросы (см. пост выше)

▪️ 37% (44) да, в формате публичной дискуссии с он-лайн трансляцией
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▫️ 37% (44) да, ответ через статью
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸

▪️ 21% (25) да, формат не важен
🔸🔸🔸🔸

▫️ 1% (2) нет, незачем опускаться до уровня Бабушкина


▪️ 1% (2) нет, дискуссия ничего не даст рынку


▫️ 0% (1) нет, другая причина

👥 118 - всего голосов

Что влияет на скорость подбора
Хочу сменить тему: хватит о грустном. Экопси не услышит данные нашего опроса, хотя им и передадут результаты.

Предлагаю вашему вниманию предиктивную модель скорости подбора персонала в Альфа - банке.
Создатель модели, кстати, HR, Людмила Рогова. Аналитик, рожденный в HR, а не варяг из анализа данных. Вот вам пример для подражания.
Цитирую статью: "Поступила реальная задача - мои коллеги из подбора попросили меня построить модель, предсказывающую время, необходимое для закрытия вакансии. Они перекраивают свои процессы, и одним из изменений должно стать информирование заказчика об ожидаемом сроке подбора еще на этапе подачи заявки на этот самый подбор. Хорошее желание - формирование адекватных ожиданий у руководителей. "

Задача оригинальная, рекомендую. ПОБОЛЬШЕ БЫ ТАКИХ КЕЙСОВ!

https://edwvb.blogspot.ru/2017/10/blog-post.html

Лояльность и отношение к компании в зависимости от стажа работы

Некоторые считают, что чем дольше человека работает в компании, тем лояльность растет.
Это не совсем корректное утверждение

https://goo.gl/koFSXd