HR-аналитика via @like
Milestone рынка HR-аналитики
На рынке HR-аналитики произошло знаковое событие, которое пока не оценено.
Краткая предыстория. В декабре прошлого года я обратился с прямым письмом и критикой Российского Стандарта Центра Оценки. Ключевой вопрос касался прогностической валидности ассессмент центров (АЦ).
Мне ответил только Евгений Лурье – кинул несколько ссылок на исследования валидности АЦ.
Из всех ссылок только одна касалась прогностической ценности АЦ (я назвал этот кейс кейсом Сергиенко). Я проанализировал этот кейс (см. статью https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html ) и пришел к выводу, что заявленная авторами валидность не корректна, а сам кейс показывает как раз невалидность АЦ. Евгений Лурье позже полностью проигнорировал мой анализ, в связи с чем я обратился на рынок провести самостоятельный анализ данного кейса.
ЗАЧЕМ это нужно рынку? Затем, чтобы рынок умел проверять ту еду, что ему дают. В-вторых, нам нужно НАКОНЕЦ выйти на обсуждение на основе цифр, а не мнений!
Давайте уже считать, а не думать, у кого какой авторитет на рынке и т.п..
Так вот! Я обращался ко многим, но это был как заколдованный круг) Кейс Сергиенко стал просто стеной для нашего рынка.
И вот чудо. Откликнулся Виталий Алтухов, который провел самостоятельный анализ кейса. Он провел его в отличной от меня манере, на других техниках. Я публикую его выводы без комментариев. Свой ответ на его анализ я дам позже.
Итак, Выводу Виталия по кейсу Сергиенко
Коллеги, не так давно у нас с Эдуард Бабушкин состоялась дискуссия на тему анализа кейса С.К.Сергиенко, которые сам Эдуард обсуждал в своем блоге:
https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html
В целом мы договорились вынести результаты нашей дискуссии для публикации и обсуждения в этой группе, что я и делаю.
Итак, Эдуард с своем посте указал не неправомочность использования данного кейса как исследовательского доказательства валидности метода АЦ. В целом я сделал варианты расширенного анализа кейса, и могу сказать со своей стороны следующее:
1) Действительно, с точки зрения оценки валидности с использованием метода таблиц сопряженности ни один из вариантов не показал значимой взаимосвязи между АЦ и критерием (хотя нужно отдать должное, что в ряде моментов был близок к этому, а вариант Эдуарда в публикации был самым "критичным" по отношению к кейсу 😀). То есть этот кейс в этом подходе анализа действительно не показывает валидность АЦ. Результаты анализа показаны на скиншоте.
2) Данные анализ не опровергает фразу авторов о том, что "коэффициент корреляции между оценками АЦ и принимающих компаний невысок, но статистически значим: 0,236 при значимости 0,045." - просто сами сырые данные, не агрегированные в таблицу, не доступны для анализа. На них вполне могла была получится путь и невысокая, но значимая связь - и такое доказательство использовать можно, но перепроверить не получается.
3) Сам по себе кейс показателен для оценки в принципе, так как вся его проблема заключается в отсутствии "низкой группы" по критерию - то есть тех, кто не прошел бы отбор в компанию или получил низкие оценки от работодателей. Это значимо влияет на такие неустойчивые показатели по таблицам сопряженности и не позволяет делать важный для оценки прогноз - а кого мы может уверенно отсеивать?👆 Тут на мой вкус и заключается предмет для дискуссии, в том числе и может у кого есть хорошие данные на тему.
Кстати, сами авторы признают этот недостаток тут, на 93 стр.
https://docs.google.com/file/d/0B-NPoXJWcD8HUEtKSzBsc1hDSmM/edit
В общем, интересно будет узнать мнение коллег на тему.
На рынке HR-аналитики произошло знаковое событие, которое пока не оценено.
Краткая предыстория. В декабре прошлого года я обратился с прямым письмом и критикой Российского Стандарта Центра Оценки. Ключевой вопрос касался прогностической валидности ассессмент центров (АЦ).
Мне ответил только Евгений Лурье – кинул несколько ссылок на исследования валидности АЦ.
Из всех ссылок только одна касалась прогностической ценности АЦ (я назвал этот кейс кейсом Сергиенко). Я проанализировал этот кейс (см. статью https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html ) и пришел к выводу, что заявленная авторами валидность не корректна, а сам кейс показывает как раз невалидность АЦ. Евгений Лурье позже полностью проигнорировал мой анализ, в связи с чем я обратился на рынок провести самостоятельный анализ данного кейса.
ЗАЧЕМ это нужно рынку? Затем, чтобы рынок умел проверять ту еду, что ему дают. В-вторых, нам нужно НАКОНЕЦ выйти на обсуждение на основе цифр, а не мнений!
Давайте уже считать, а не думать, у кого какой авторитет на рынке и т.п..
Так вот! Я обращался ко многим, но это был как заколдованный круг) Кейс Сергиенко стал просто стеной для нашего рынка.
И вот чудо. Откликнулся Виталий Алтухов, который провел самостоятельный анализ кейса. Он провел его в отличной от меня манере, на других техниках. Я публикую его выводы без комментариев. Свой ответ на его анализ я дам позже.
Итак, Выводу Виталия по кейсу Сергиенко
Коллеги, не так давно у нас с Эдуард Бабушкин состоялась дискуссия на тему анализа кейса С.К.Сергиенко, которые сам Эдуард обсуждал в своем блоге:
https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html
В целом мы договорились вынести результаты нашей дискуссии для публикации и обсуждения в этой группе, что я и делаю.
Итак, Эдуард с своем посте указал не неправомочность использования данного кейса как исследовательского доказательства валидности метода АЦ. В целом я сделал варианты расширенного анализа кейса, и могу сказать со своей стороны следующее:
1) Действительно, с точки зрения оценки валидности с использованием метода таблиц сопряженности ни один из вариантов не показал значимой взаимосвязи между АЦ и критерием (хотя нужно отдать должное, что в ряде моментов был близок к этому, а вариант Эдуарда в публикации был самым "критичным" по отношению к кейсу 😀). То есть этот кейс в этом подходе анализа действительно не показывает валидность АЦ. Результаты анализа показаны на скиншоте.
2) Данные анализ не опровергает фразу авторов о том, что "коэффициент корреляции между оценками АЦ и принимающих компаний невысок, но статистически значим: 0,236 при значимости 0,045." - просто сами сырые данные, не агрегированные в таблицу, не доступны для анализа. На них вполне могла была получится путь и невысокая, но значимая связь - и такое доказательство использовать можно, но перепроверить не получается.
3) Сам по себе кейс показателен для оценки в принципе, так как вся его проблема заключается в отсутствии "низкой группы" по критерию - то есть тех, кто не прошел бы отбор в компанию или получил низкие оценки от работодателей. Это значимо влияет на такие неустойчивые показатели по таблицам сопряженности и не позволяет делать важный для оценки прогноз - а кого мы может уверенно отсеивать?👆 Тут на мой вкус и заключается предмет для дискуссии, в том числе и может у кого есть хорошие данные на тему.
Кстати, сами авторы признают этот недостаток тут, на 93 стр.
https://docs.google.com/file/d/0B-NPoXJWcD8HUEtKSzBsc1hDSmM/edit
В общем, интересно будет узнать мнение коллег на тему.
Blogspot
О валидности (точнее, невалидности) центров оценки
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
HR-аналитика via @like
Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников
https://goo.gl/858y7d
В самом названии весь смысл описан:)
Atlassian - IT компания.
Описания очень простые, я бы даже сказал в стиде попсы, но по признакам могу сказать точно, что там стояла глубокая аналитика.
читаем!
https://goo.gl/858y7d
В самом названии весь смысл описан:)
Atlassian - IT компания.
Описания очень простые, я бы даже сказал в стиде попсы, но по признакам могу сказать точно, что там стояла глубокая аналитика.
читаем!
HR-аналитика via @QuanBot
Какие из указанных аналитических методов вам знакомы?
Недавно Давид Грин
показал результаты опроса наших коллег – западных HR - "Изучение какого аналитического метода вам наиболее интересно"
https://goo.gl/51aZY1
Картинка выше - результаты этого опроса.
Я хочу провести похожий опрос - только вместо изучения, давайте узнаем, какие из указанных методов нам известны и поймем наши пробелы.
Можно выбрать несколько вариантов, выбираем те методы анализа, что нам изввестны.
Итак
Какие из указанных аналитических методов вам знакомы?
▪️ 7% (8) AI / ML
🔸🔸🔸
▫️ 12% (14) Behavioural Analytics
🔸🔸🔸🔸🔸
▪️ 7% (9) Employee Listening
🔸🔸🔸
▫️ 10% (12) Engagement reseach
🔸🔸🔸🔸🔸
▪️ 3% (4) External Talent Analytics
🔸
▫️ 6% (7) NLP
🔸🔸
▪️ 10% (12) ONA
🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 9% (11) Predictive attrition
🔸🔸🔸🔸
▪️ 16% (19) Recruiting Analytics
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 2% (3) SEM / Linkage reseach
🔸
▪️ 13% (15) Workforce Planning
🔸🔸🔸🔸🔸🔸
🔠 Можно выбрать вариантов: 11
👥 114 (40) - всего голосов
Недавно Давид Грин
показал результаты опроса наших коллег – западных HR - "Изучение какого аналитического метода вам наиболее интересно"
https://goo.gl/51aZY1
Картинка выше - результаты этого опроса.
Я хочу провести похожий опрос - только вместо изучения, давайте узнаем, какие из указанных методов нам известны и поймем наши пробелы.
Можно выбрать несколько вариантов, выбираем те методы анализа, что нам изввестны.
Итак
Какие из указанных аналитических методов вам знакомы?
▪️ 7% (8) AI / ML
🔸🔸🔸
▫️ 12% (14) Behavioural Analytics
🔸🔸🔸🔸🔸
▪️ 7% (9) Employee Listening
🔸🔸🔸
▫️ 10% (12) Engagement reseach
🔸🔸🔸🔸🔸
▪️ 3% (4) External Talent Analytics
🔸
▫️ 6% (7) NLP
🔸🔸
▪️ 10% (12) ONA
🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 9% (11) Predictive attrition
🔸🔸🔸🔸
▪️ 16% (19) Recruiting Analytics
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 2% (3) SEM / Linkage reseach
🔸
▪️ 13% (15) Workforce Planning
🔸🔸🔸🔸🔸🔸
🔠 Можно выбрать вариантов: 11
👥 114 (40) - всего голосов
HR-аналитика via @like
Поздравляю! Наш телеграм канал сегодня утром по количеству подписчиков обогнал нашу страницу в фейсбуке
https://www.facebook.com/hranalytica/
https://www.facebook.com/hranalytica/
Facebook
Блог про HR-аналитику
Блог про HR-аналитику. 1.5K likes. Это страница про hr аналитику, про популярное направление - Большие данные
HR-аналитика via @like
Потребность в тестах
https://edwvb.blogspot.com/2016/11/raznica-mezhdu-deklaraciej-namereniya-i-realnym-dejstviem.html
Специальная пятничная рефлексий. Предлагаю вам подумать.
Я провожу исследования факторов текучести и эффективности персонала, одно время мы давали респондентам тесты ЛГТ – Биг5 и КТО.
Так вот. Респонденты могли выражать желание пройти тест или нет. Если респондент выражал желание, я отсылал ему ссылку на прохождение теста.
НО! Далеко не все респонденты проходили тесты. Я подумал, можно ли понять, чем отличаются те, кто проходят тест и не проходят.
И построил модель классификации. Мы берем выборку всех, кто выразил желание пройти тесты, делим их на «1» кто реально прошел тест и «0», кто не прошел.
Результаты получились интересные.
Прошли тест чуть более возрастные, но с чуть меньшей зарплатой. Женщины чаще откликаются, а HR значимо реже.
Но самое забавное: как объяснить тот факт, что чаще тесты проходят те, кто получает частую обратную связь от руководителя?
У нас в исследовании есть вопрос «Как часто вы получаете обратную связь от руководителя?». Так вот чаще проходят тест те, кто получает ежедневную обратную связь.
Также чаще проходят тесты те, кого руководитель НЕ критикует, чем те, кого он критикует.
Странным мне это кажется потому, что я сам считал: потребность в тестах есть у тех, у кого в реальной работе недостаток обратной связи, и тест – это своеобразная компенсация обратной связи.
Если есть желание прокомментировать, возразить, поделиться соображениями, можно на странице в фб или вк
https://www.facebook.com/hranalytica/posts/1102110149936304
https://vk.com/public24508526
https://edwvb.blogspot.com/2016/11/raznica-mezhdu-deklaraciej-namereniya-i-realnym-dejstviem.html
Специальная пятничная рефлексий. Предлагаю вам подумать.
Я провожу исследования факторов текучести и эффективности персонала, одно время мы давали респондентам тесты ЛГТ – Биг5 и КТО.
Так вот. Респонденты могли выражать желание пройти тест или нет. Если респондент выражал желание, я отсылал ему ссылку на прохождение теста.
НО! Далеко не все респонденты проходили тесты. Я подумал, можно ли понять, чем отличаются те, кто проходят тест и не проходят.
И построил модель классификации. Мы берем выборку всех, кто выразил желание пройти тесты, делим их на «1» кто реально прошел тест и «0», кто не прошел.
Результаты получились интересные.
Прошли тест чуть более возрастные, но с чуть меньшей зарплатой. Женщины чаще откликаются, а HR значимо реже.
Но самое забавное: как объяснить тот факт, что чаще тесты проходят те, кто получает частую обратную связь от руководителя?
У нас в исследовании есть вопрос «Как часто вы получаете обратную связь от руководителя?». Так вот чаще проходят тест те, кто получает ежедневную обратную связь.
Также чаще проходят тесты те, кого руководитель НЕ критикует, чем те, кого он критикует.
Странным мне это кажется потому, что я сам считал: потребность в тестах есть у тех, у кого в реальной работе недостаток обратной связи, и тест – это своеобразная компенсация обратной связи.
Если есть желание прокомментировать, возразить, поделиться соображениями, можно на странице в фб или вк
https://www.facebook.com/hranalytica/posts/1102110149936304
https://vk.com/public24508526
Blogspot
Разница между декларацией намерения и реальным действием
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
Напоминалка отпускникам
Коллеги, многие исследования показывают, что решение о смене работы приходит в отпуске или сразу после него.
Лето - сезон отпусков.
Рекомендую пройти наше исследование
https://goo.gl/jPMQsC
получить отчет о том, насколько ваша зарплата в рынке (просто оставьте свой е майл в опроснике) и примите решение, оставаться или уходить.
Коллеги, многие исследования показывают, что решение о смене работы приходит в отпуске или сразу после него.
Лето - сезон отпусков.
Рекомендую пройти наше исследование
https://goo.gl/jPMQsC
получить отчет о том, насколько ваша зарплата в рынке (просто оставьте свой е майл в опроснике) и примите решение, оставаться или уходить.
Blogspot
Ключевые факторы эффективности и текучести персонала
Ключевые факторы удержания и текучести персонала
HR-аналитика via @like
Воронка подбора и другие материалы недели
Топ материалом недели был пост Людмилы Роговой и Александра Ботвина
Воронка подбора. Три способа построения
наши коллеги показывают, как можно построить аналитику воронки подбора в excel, Power Pivot, Power BI
https://goo.gl/isMh6W
Подозреваю, что этот пост будет в топе июля. И этот же спровоцировал меня иницировать проект Лайфхаки HR-аналитики: если у вас есть материал по анализу данных, какой-то интересный материал, как можно считать цифры в HR, я даю вам доступ к своему блогу, вы публикуетесь. 50 участников канала высказались ЗА, никто еще участником проекта не захотел стать. Тем не менее, если созреете, пишите @Edvb72
Почему HR должны отказаться от профиля успешности - вторая по популярности статья
https://edwvb.blogspot.com/2016/05/pochemu-hr-dolzhny-otkazatsya-ot-profilya-uspeshnosti.html
На этой же неделе получил развитие мой спор с Евгением Лурье и Экопси о компетенциях.
Сразу два человека пришли к аналогичным моим выводам по "кейсу Сергиенко"
https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html -
данные АЦ невалидны. Забавна реакция нашей "тусовки" - причастных людей. Если мой анализ либо упорно не замечали, либо лайкали активно оппонентов, то теперь активно лайкают посты двух коллег, которые пришли к аналогичным со мной выводам. В т.ч. Юрий Шатров из Экопси, чьи ассессмент центры только вредят компаниям, а не помогают. Или, например, Сергей Юлдашев, который отказался от дискуссии со мной по причине "отсутствия времени" на анализ поста. Оба активно лайкали посты моего оппонента, «не замечая» моего анализа. Теперь не менее активно лайкают посты коллег с анализом.
И это лишний раз доказывает, что я нашу "элиту" не интересует сам анализ, лишь бы чувак был из тусовки.
Т.е. неважно, летал ли Мюнхгаузен на Луну или нет. "Присоединяйтесь, барон". Если вы понимаете, о чем я.
10 трендов в Workforce Analytics - хорошая статья этой недели.
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html
Жаль, что нижеследующая статья прошла незамеченной.
Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников
https://goo.gl/858y7d
На этом все, ждем материалы следующей недели
Топ материалом недели был пост Людмилы Роговой и Александра Ботвина
Воронка подбора. Три способа построения
наши коллеги показывают, как можно построить аналитику воронки подбора в excel, Power Pivot, Power BI
https://goo.gl/isMh6W
Подозреваю, что этот пост будет в топе июля. И этот же спровоцировал меня иницировать проект Лайфхаки HR-аналитики: если у вас есть материал по анализу данных, какой-то интересный материал, как можно считать цифры в HR, я даю вам доступ к своему блогу, вы публикуетесь. 50 участников канала высказались ЗА, никто еще участником проекта не захотел стать. Тем не менее, если созреете, пишите @Edvb72
Почему HR должны отказаться от профиля успешности - вторая по популярности статья
https://edwvb.blogspot.com/2016/05/pochemu-hr-dolzhny-otkazatsya-ot-profilya-uspeshnosti.html
На этой же неделе получил развитие мой спор с Евгением Лурье и Экопси о компетенциях.
Сразу два человека пришли к аналогичным моим выводам по "кейсу Сергиенко"
https://edwvb.blogspot.com/2017/12/o-validnosti-tochnee-nevalidnosti-centrov-ocenki.html -
данные АЦ невалидны. Забавна реакция нашей "тусовки" - причастных людей. Если мой анализ либо упорно не замечали, либо лайкали активно оппонентов, то теперь активно лайкают посты двух коллег, которые пришли к аналогичным со мной выводам. В т.ч. Юрий Шатров из Экопси, чьи ассессмент центры только вредят компаниям, а не помогают. Или, например, Сергей Юлдашев, который отказался от дискуссии со мной по причине "отсутствия времени" на анализ поста. Оба активно лайкали посты моего оппонента, «не замечая» моего анализа. Теперь не менее активно лайкают посты коллег с анализом.
И это лишний раз доказывает, что я нашу "элиту" не интересует сам анализ, лишь бы чувак был из тусовки.
Т.е. неважно, летал ли Мюнхгаузен на Луну или нет. "Присоединяйтесь, барон". Если вы понимаете, о чем я.
10 трендов в Workforce Analytics - хорошая статья этой недели.
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html
Жаль, что нижеследующая статья прошла незамеченной.
Как Atlassian использовала данные для привлечения разных квалифицированных кандидатов-выпускников
https://goo.gl/858y7d
На этом все, ждем материалы следующей недели
Blogspot
Воронка подбора. Три способа построения
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
HR-аналитика via @like
Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
https://goo.gl/cYRe4P
1. Карта стратегического планирования персонала
2. Матрица результативность-потенциал
3. HR дашборд
4. Анализ компенсаций и бенефитов
5. Сценарное планирование
Статья Erik Van Vulpen, один из ведущих сайта analyticsinhr - на сегодня, пожалуй, самого популярного сайта по HR-аналитике. Эрик делает неплохие обзоры, см. например:
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
https://goo.gl/EBTtA6
9 терминов HR аналитики, которые необходимо знать
https://goo.gl/xCAjjn
https://goo.gl/cYRe4P
1. Карта стратегического планирования персонала
2. Матрица результативность-потенциал
3. HR дашборд
4. Анализ компенсаций и бенефитов
5. Сценарное планирование
Статья Erik Van Vulpen, один из ведущих сайта analyticsinhr - на сегодня, пожалуй, самого популярного сайта по HR-аналитике. Эрик делает неплохие обзоры, см. например:
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
https://goo.gl/EBTtA6
9 терминов HR аналитики, которые необходимо знать
https://goo.gl/xCAjjn
Blogspot
Пять важных инструментов стратегического планирования персонала для hr профессионала
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
HR-аналитика via @like
Топ 5 самых популярных материалов Блога про HR-аналитику 2018
Завершаю на этой неделе публикацию топ 5 самых популярных материалов.
Пятое место занимает пост
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
https://goo.gl/hCB8Qq
ИТОГО, полный список топ 5 2018 выглядит так
1. Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
https://goo.gl/95J6pv
2. Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
https://goo.gl/zwLwF7
3. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
https://goo.gl/K3HeoB
4. 10 трендов в Workforce Analytics
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html
5. Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
https://goo.gl/hCB8Qq
Завершаю на этой неделе публикацию топ 5 самых популярных материалов.
Пятое место занимает пост
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
https://goo.gl/hCB8Qq
ИТОГО, полный список топ 5 2018 выглядит так
1. Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
https://goo.gl/95J6pv
2. Корпоративная культура Facebook, Amazon и Apple в описании вакансий
https://goo.gl/zwLwF7
3. Уроки управления талантами от Apple: кейсы от самой дорогой компании Мира
https://goo.gl/K3HeoB
4. 10 трендов в Workforce Analytics
https://edwvb.blogspot.com/2018/05/10-trendov-v-workforce-analytics.html
5. Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
https://goo.gl/hCB8Qq
Blogspot
Как считать текучесть персонала в excel (кейс на примере конкретной компании)
HR-аналитика via @QuanBot
Провокационный опрос.
Коллеги, представьте, что вы участник конференции по HR-аналитике.
Каких спикеров Вы бы хотели слушать? Должен ли спикер сам уметь проводить анализ "руками" или для Вас это не обязательное требование?
▪️ 87% (111) Да, я бы хотел слушать спикера, который владеет методами анализа
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 12% (16) Нет, мне не важно, владеет методами анализа или нет, лишь бы было интересное выступление
🔸
👥 127 - всего голосов
Коллеги, представьте, что вы участник конференции по HR-аналитике.
Каких спикеров Вы бы хотели слушать? Должен ли спикер сам уметь проводить анализ "руками" или для Вас это не обязательное требование?
▪️ 87% (111) Да, я бы хотел слушать спикера, который владеет методами анализа
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 12% (16) Нет, мне не важно, владеет методами анализа или нет, лишь бы было интересное выступление
🔸
👥 127 - всего голосов
HR-аналитика via @like
Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018
https://goo.gl/YyEUe9
Напомню, мы проводим опрос Портрет HR-директора
https://goo.gl/x3y8Dr - опрос не закончен, я по прежнему жду ваши голоса.
В опросе необходимо выбрать не более 5 компетенций 14, присущих вашему HR-директору. Ну или себе, если вы и есть HR-директор.
Перечень компетенций взят из книги Спенсеров Компетенции на работе
Так вот в 2012 мы проводили идентичный опрос.
В посте по ссылке https://goo.gl/YyEUe9 я сравнил, какие у нас изменения случились в2018 году в сравнении с годом 2012.
И сделал это в двух разрезах:
какие изменения произошли в HR директорах с т.з. них самих;
какие изменения в них увидело окружение
https://goo.gl/YyEUe9
Напомню, мы проводим опрос Портрет HR-директора
https://goo.gl/x3y8Dr - опрос не закончен, я по прежнему жду ваши голоса.
В опросе необходимо выбрать не более 5 компетенций 14, присущих вашему HR-директору. Ну или себе, если вы и есть HR-директор.
Перечень компетенций взят из книги Спенсеров Компетенции на работе
Так вот в 2012 мы проводили идентичный опрос.
В посте по ссылке https://goo.gl/YyEUe9 я сравнил, какие у нас изменения случились в2018 году в сравнении с годом 2012.
И сделал это в двух разрезах:
какие изменения произошли в HR директорах с т.з. них самих;
какие изменения в них увидело окружение
Blogspot
Как изменились компетенции HR-директора с 2012 по 2018
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
HR-аналитика via @QuanBot
Еще один провокативный опрос.
Есть некая консалтинговая компания, которая провела исследования связи оценки компетенций руководителей по методу 360 градусов и бизнес показателей.
Т.е. в компании оценивали руководителей те сотрудники, которые с ними работали. А затем смотрели корреляцию между оценкой и бизнес показателями руководителей. Корреляция была выявлена.
Далее авторы исследования делают вывод:
"Она (корреляция) дает понимание, что такая зависимость есть (между оценкой 360 и бизнес показателями). Что еще важнее она дает понимание, какой уровень развития компетенции достоверно влияет на бизнес-показатели. Соответственно до какого уровня их надо развивать. "
Вопрос: считаете ли Вы выводы авторов исследования корректными?
▪️ 7% (4) Да, выводы корректны
▫️ 19% (11) Нет, выводы некорректны
🔸🔸
▪️ 73% (41) Недостаточно данных, чтобы судить о корректности / некорректности выводов
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 56 - всего голосов
Есть некая консалтинговая компания, которая провела исследования связи оценки компетенций руководителей по методу 360 градусов и бизнес показателей.
Т.е. в компании оценивали руководителей те сотрудники, которые с ними работали. А затем смотрели корреляцию между оценкой и бизнес показателями руководителей. Корреляция была выявлена.
Далее авторы исследования делают вывод:
"Она (корреляция) дает понимание, что такая зависимость есть (между оценкой 360 и бизнес показателями). Что еще важнее она дает понимание, какой уровень развития компетенции достоверно влияет на бизнес-показатели. Соответственно до какого уровня их надо развивать. "
Вопрос: считаете ли Вы выводы авторов исследования корректными?
▪️ 7% (4) Да, выводы корректны
▫️ 19% (11) Нет, выводы некорректны
🔸🔸
▪️ 73% (41) Недостаточно данных, чтобы судить о корректности / некорректности выводов
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 56 - всего голосов
HR-аналитика via @like
Браузер скажет о кандидате то, что не скажет уровень учебной успеваемости
https://goo.gl/rMRD47
Одно из самых интересных исследований, что я встречал на просторах HR
Компания CornerstoneonDemand предосталяет сервис он-лайн оценки / отбора кандидатов. Кандидаты проходят он-лайн тесты. Так вот их специалисты извлекли информацию о том, через какой браузер кандидат заходит в их систему.
И посмотрели, что из этого можно вытащить с точки зрения прогноза
https://goo.gl/rMRD47
Одно из самых интересных исследований, что я встречал на просторах HR
Компания CornerstoneonDemand предосталяет сервис он-лайн оценки / отбора кандидатов. Кандидаты проходят он-лайн тесты. Так вот их специалисты извлекли информацию о том, через какой браузер кандидат заходит в их систему.
И посмотрели, что из этого можно вытащить с точки зрения прогноза
Blogspot
Браузер скажет о кандидате то, что не скажет уровень учебной успеваемости
Блог об HR-аналитике, Больших Данных в HR, HR-исследованиях, Управлении талантами
HR-аналитика via @QuanBot
Джош Берсин. Переворот рынка HR технологий: 10 топ трендов 2018
Год 2018 объявлен в России ХХ.ру годом Джоша Берсина.
публикую его самую взрывную статью для 2018
https://edwvb.blogspot.com/2017/11/Josh-Bersin-perevorot-rynka-hr-tekhnologij-10-top-trendov-2018.html
мне нужен волонтер для перевода новой статьи Берсина - про корпоративное обучение. Статья непростая, но это бомба. пишите @Edvb72
оцените материал по 5 бальной шкале
🔢 4.45 (11) - средняя оценка
🔲🔲🔲🔲⬜️
Год 2018 объявлен в России ХХ.ру годом Джоша Берсина.
публикую его самую взрывную статью для 2018
https://edwvb.blogspot.com/2017/11/Josh-Bersin-perevorot-rynka-hr-tekhnologij-10-top-trendov-2018.html
мне нужен волонтер для перевода новой статьи Берсина - про корпоративное обучение. Статья непростая, но это бомба. пишите @Edvb72
оцените материал по 5 бальной шкале
🔢 4.45 (11) - средняя оценка
🔲🔲🔲🔲⬜️
HR-аналитика via @QuanBot
Опрос, имеющий самое непосредственное отношение к HR-аналитике.
Billy Beane недавно выступал на конференции по рекрутингу.
Вопрос: вы смотрели фильм "Человек, который изменил все" (Moneyball)
▪️ 62% (90) да
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 37% (54) нет
🔸🔸🔸🔸
👥 144 - всего голосов
Billy Beane недавно выступал на конференции по рекрутингу.
Вопрос: вы смотрели фильм "Человек, который изменил все" (Moneyball)
▪️ 62% (90) да
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 37% (54) нет
🔸🔸🔸🔸
👥 144 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Про качество подбора персонала на основе интервью
Пост - короткая цитата из книги Ласло Бока Work rules.
В компании оценили способность руководителей прогнозировать поведение кандидатов.
После собеседования с кандидатом руководитель давал свой прогноз, а потом смотрели насколько прогноз подтверждается или нет.
Результаты исследования - по ссылке.
Если вы ранее не были знакомы с этим кейсом, то результаты вас удивят
https://goo.gl/vHKSYk
прошу оценить пост по пяти бальной шкале
🔢 4.53 (19) - средняя оценка
🔲🔲🔲🔲⬜️
Пост - короткая цитата из книги Ласло Бока Work rules.
В компании оценили способность руководителей прогнозировать поведение кандидатов.
После собеседования с кандидатом руководитель давал свой прогноз, а потом смотрели насколько прогноз подтверждается или нет.
Результаты исследования - по ссылке.
Если вы ранее не были знакомы с этим кейсом, то результаты вас удивят
https://goo.gl/vHKSYk
прошу оценить пост по пяти бальной шкале
🔢 4.53 (19) - средняя оценка
🔲🔲🔲🔲⬜️
HR-аналитика via @QuanBot
Читали ли Вы книгу вице-президента Google по HR Ласло Бока Работа рулит?
▪️ 20% (30) да, прочитал полностью
🔸🔸🔸🔸
▫️ 14% (21) читал отдельные места
🔸🔸🔸
▪️ 26% (39) не читал, но слышал про эту книгу
🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 38% (56) впервые слышу про эту книгу
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 146 - всего голосов
▪️ 20% (30) да, прочитал полностью
🔸🔸🔸🔸
▫️ 14% (21) читал отдельные места
🔸🔸🔸
▪️ 26% (39) не читал, но слышал про эту книгу
🔸🔸🔸🔸🔸
▫️ 38% (56) впервые слышу про эту книгу
🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸🔸
👥 146 - всего голосов
HR-аналитика via @QuanBot
Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft
https://goo.gl/E5MQm3
Напомню, что Ласло Бок покинул пост вице-президента Google по HR и занялся своим проектом - Re:Work.
В рамках этого проекта он помимо прочего собирает практики HR-аналитики.
У него уже набралась серия интервью с руководителями практик hr-аналитики в компаниях.
Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft
https://goo.gl/E5MQm3 - это интервью с Dawn Klinghoffer, лидер HR Business Insights компании Microsoft
Некоторые вещи мне кажутся дикими:) Некоторые узнаются и ты понимаешь, откуда "ноги растут".
Вот, например, бальзам на душу:
"хорошая стратегия состоит в том, чтобы подчеркнуть деловым партнерам важность проявления итеративного подхода при решении задач. Редко бывает, чтобы мы «решали» проблему – аналитика может обнаружить новые вопросы по исследованию, отклонения и повлиять на порядок последующих действий, что важно понимать. "
Что это значит? Это значит, что в аналитике недостаточен подход, когда тебе дали данные, а ты посчитал и выдал в ответ решение. Необходима работа по пониманию задачи, аналитик может и должен сам предлагать, какие данные нужны, что можно еще и как собрать.
И этот процесс не единовременный проект, а длящаяся история.
#hrаналитика
прошу оценить статью по 5-ти бальной шкале
🔢 4.58 (24) - средняя оценка
🔲🔲🔲🔲⬜️
https://goo.gl/E5MQm3
Напомню, что Ласло Бок покинул пост вице-президента Google по HR и занялся своим проектом - Re:Work.
В рамках этого проекта он помимо прочего собирает практики HR-аналитики.
У него уже набралась серия интервью с руководителями практик hr-аналитики в компаниях.
Лидеры в HR аналитике: совместный подход к исследованиям в Microsoft
https://goo.gl/E5MQm3 - это интервью с Dawn Klinghoffer, лидер HR Business Insights компании Microsoft
Некоторые вещи мне кажутся дикими:) Некоторые узнаются и ты понимаешь, откуда "ноги растут".
Вот, например, бальзам на душу:
"хорошая стратегия состоит в том, чтобы подчеркнуть деловым партнерам важность проявления итеративного подхода при решении задач. Редко бывает, чтобы мы «решали» проблему – аналитика может обнаружить новые вопросы по исследованию, отклонения и повлиять на порядок последующих действий, что важно понимать. "
Что это значит? Это значит, что в аналитике недостаточен подход, когда тебе дали данные, а ты посчитал и выдал в ответ решение. Необходима работа по пониманию задачи, аналитик может и должен сам предлагать, какие данные нужны, что можно еще и как собрать.
И этот процесс не единовременный проект, а длящаяся история.
#hrаналитика
прошу оценить статью по 5-ти бальной шкале
🔢 4.58 (24) - средняя оценка
🔲🔲🔲🔲⬜️