И о трендах
Выкладываю две статьи с трендами в HR 2019
9 Захватывающих трендов и возможностей в сфере HR на 2019 год
https://goo.gl/5cpu1T
Человеческий фактор: 10 прогнозов для HR на 2019 год
https://goo.gl/hXerkK
Последняя статья от Давида Грина. Цитата из статьи: «В закулисном разговоре в UNLEASH Josh Bersin рассказал мне, что в настоящее время он отслеживает 1400 HR-tech компаний по всему миру.».
1 400 !
Если бы меня попросили написать про тренды HR-аналитики, то я бы дал свой прогноз в другом стиле. Мне кажется, 2019 год для HR-директоров будет ключевым с т.з. созревания в HR-аналитике (речь о нашем, а не западном рынке). Поскольку тема эта подпирает так сильно, что нельзя ее игнорировать. Поэтому в 2019 году HR-директор должен будет ответить на несколько вопросов:
1. Что такое HR-аналитика для нашей компании: это метрики, дашборды, предиктивная аналитика?
2. Будет ли в нашей компании внутренний HR-аналитик, или мы будем работать с внешним провайдером. Но чаще все-таки свой, поэтому следующий вопрос;
3. Где найти / как подготовить своего HR-аналитика;
4. Или: будет ли аналитик входить в состав HR-департамента, или он будет сидеть в департамента аналитики, и тогда задачи HR по традиции будут обслуживаться в последнюю очередь;
5. И после того, как аналитик появится в компании, компания столкнется с тем, что аналитика – это вопрос менеджмента, и надо менять процессы в компании.
Отсюда следствия для рынка:
1. 2019 год станет ареной битвы провайдеров HR-tech компаний, когда будет закладываться будущий ландшафт рынка;
2. В этом году резко вырастет объем рынка семинаров по HR-аналитике и консалтингу.
И остается пожалеть HR-директоров, поскольку им придется принимать решения в условиях дефицита информации и недостатка собственных знаний. Впрочем, не впервой …

Продолжаю делиться самых вкусным из года 2018
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать
https://goo.gl/jkhwr8
Эта статья заняла пятое место по популярности за 2018 год. Перевод статьи Eric van Vulpen в исполнении Людмилы Роговой. Кстати, хочу обратиться с просьбой: обсуждаю публикацию статьи на сайте analyticsinhr com (где Eric van Vulpen главный), тема статьи – анализ текста. Я брал отзывы работников о компании и анализировал. Но коллег русский текст не интересует, им нужны отзывы на английском. Если у вас есть возможность помочь мне взять отзывы о компании на английском, пишите @Edvb72
Возвращаясь к популярным постам. Напомню, что Людмила Рогова автор статьи
Воронка подбора. Три способа построения
https://goo.gl/pGQ92G
Пост занял третье место по популярности в 2018 году. В итоге мы решили выпустить новый продукт на рынок
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем
https://goo.gl/QwcxDh
по ссылке описание и регистрация. Семинар состоится 28-29 марта в Москве. Автор – Людмила Рогова. И для красоты покажу еще один ее пост.
Что влияет на скорость подбора персонала
https://goo.gl/tk8QEd
И даты остальных семинаров
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля – базовый семинар по аналитике
https://goo.gl/3vTp5H
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля - продвинутый для тех, кто работает в R
https://goo.gl/ftd3T4
хороших выходных!

Неожиданно взрывной интерес к теме open space, если судить по количеству просмотров через соц сети нашей новой статьи
Исследователи из Гарварда выяснили, что Офисы типа open space снижают у работников стремление к сотрудничеству
https://goo.gl/ntRfE9
Может быть потому, что сам я увидел схожие результаты в собственном исследовании
https://goo.gl/4sta1p - всячески призываю поучаствовать.
Я написал на эту тему такие посты:
Как рабочее пространство (кабинетная рассадка и open space) влияет на отношения с руководителем
https://goo.gl/wm7Ly4 - респондент указывал, как часто руководитель давал (дает) ему обратную связь, я сравнил этот показатель в разрезе open space / кабинетная рассадка. Различия значимы.
Интересно, правда?
Как рабочее пространство (кабинетная рассадка и open space) влияет на взаимодействие работников
https://goo.gl/yscWwt - респонденты указывали интенсивность взаимодействия с коллегами по пятибальной шкале, и опять сравнение в разрезе open space / кабинетная рассадка не в пользу первого. Конечно же, с использованием статистических критериев.
Рабочее пространство: Open space VS кабинетная рассадка для интровертов экстравертов
https://goo.gl/WFkXUe - кое-то помнит, что год назад респонденты опроса могли проходить психологический тест. И вот я взял и сравнил текучесть персонала из open space работников интравертов и экстравертов….
И вообще, знаете, что текучесть не различается в open space / кабинетная рассадка?:)
Забавный результат:
1. текучесть не связана с open space / кабинетная рассадка
2. текучесть связана с частотой обратной связи от руководителя и интенсивностью взаимодействия с коллегами
3. open space / кабинетная рассадка связана с частотой обратной связи от руководителя и интенсивностью взаимодействия с коллегами.
ПыСы. И у нас новая порция статей для перевода. В основном практические кейсы. Пишите @Edvb72 , если хотите взять в перевод
Статьи по hr-аналитике на английском 29
https://goo.gl/wkyozi

10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
https://goo.gl/wFZYL6
И снова о трендах. Перевод статьи Tom Haak в исполнении Евгения Бондаренко.
Это самая плотная статья о трендах 2019, что я встречал. Рекомендую MUSTHAVE.
Хочу добавить комментарий. Большинство трендвочеров (Trendwatcher) в топ трендов выводят «персонализацию», и я уже услышал комментарий некоторых наших «экспертов» о том, что это есть отход от аналитики. Мол, сначала маятник качнулся в сторону аналитику, теперь в сторону от аналитики. В сторону людей.
Это крайне некомпетентное и непрофессиональное мнение. Сама «персонализация» в качественном исполнении есть высший пилотаж аналитики. Самый простой пример – плейлист на Youtube. Он персонализован, заточен под нас, но он создан на основе аналитики.
Тож самое в HR. Персонализация – это программы обучения, заточенные под нас, это программы льгот с учетом наших предпочтений. И даже офисное пространство и график работы. Но работает это не на основе – HR пообщался с офис работником, и они совместно определили, хотя в 95 % так и будет у нас реализовываться «персонализация», а на основе глубокой аналитики, когда, например, программы обучения будут подбираться не просто на примере тех, кто обучался, но и с учетом того, кто и чего смог достичь, обучаясь тому и так.
Примерно так.
И две другие статьи о трендах 2019
9 Захватывающих трендов и возможностей в сфере HR на 2019 год
https://goo.gl/XFk7FS
Человеческий фактор: 10 прогнозов для HR на 2019 год
https://goo.gl/NXWSw8
Хорошего трудового дня!

Для ценителей HR-аналитики
Снижение числа дорожно-транспортных происшествий с помощью People Analytics
https://goo.gl/A6nr6E
Мне кажется, все участники канала знакомы с ресурсом Eric van Vulpen – analyticsinhr com. Эрик с командой делает классное дело для рынка – собирает кейсы со всего Мира. Там даже я отметился.
Автор статьи про дорожно-транспортные происшествия – организационный психолог из Зимбабве - Memory Nguwi. Это его первая статья в нашем блоге, но точно не последняя. Команда автора протестировала 54 водителей (Скорость реакции, Периферийное восприятие и т.п.) местной компании и сопоставила с данными об авариях. Построила логистическую регрессию.
Далее о математике😊 (НО! Я на своих семинарах BigData для HR-директоров https://goo.gl/66zBUe настаиваю, что такой анализ должен делать HR директор, а не только HR-аналитик, поскольку в нашем случае речь идет о том, можно ли эту модель применять на практике)
На самом деле статья вызывает серьезные вопросы со стороны аналитики😊 Автор нигде не говорит про % водителей, попадавших в аварии, но из анализа статьи видно, что этот % колеблется в районе 51-57%. Сразу вопрос, как они там в Зимбабве ездиют ваще????
НО. Может быть это просто следствие неправильного подхода к данным. Также как наша Лаборатория Гуманитарные Технологии делает подход к анализу аварий: просит клиента прислать данные на 100 работников, 50 из которых совершали аварии, 50 не совершали. Это крайне непрофессиональный подход. Нельзя так выборку собирать.
Далее. P-value полученные вызывают большие сомнения. Но дело даже не в них. Автор делает упор на точности - accuracy – 72 % попадания. Но другая точность – precisison – 57 %. При том, что базовая точность где-то как раз между 51 и 57 %. И наш выигрыш по сути в нескольких процентах…. (Помните анекдот: вот на эти два прОцента я и живу).
Для выборки в 54 водителей выигрыш даже в 5 % кажется не оч.
Но я завидую Memory – он решает задачи. Практические задачи. Такие задачи всегда интересны, спорны, заставляют думать

Другие 5 причин….
5 причин почему HR-аналитика должна присутствовать в HR-функции
https://goo.gl/UmRZzo
Если вы помните, совсем недавно мы давали другие 5 причин
5 причин почему HR-аналитика НЕ должна находиться в HR-функции
https://goo.gl/3ihL4X
Автор тот же:)
Какие 5 причин вам кажутся более важными?

Почему женщины лучшие лидеры, чем мужчины?
https://goo.gl/hshLYz
Статья Morten Kamp Andersen. Замечу, что он известный провокатор, поэтому не понимайте названия его статей буквально. Он делится результатами своего исследования:
«Главный вывод заключается в том, что женщины-лидеры получают более высокие оценки, чем их коллеги-мужчины, по методу оценки 360 градусов, и что этот разрыв увеличивается, чем больше лидеров подвергается оценке.»
Всего в исследовании приняли участие 7280 лидеров, представляющих различные государственные и частные организации по всему миру. Или цитата же:
«В одном из исследований , проведенном профессором Ойвиндом Мартинсеном, руководителем отдела лидерства и организационного поведения в Норвежской бизнес-школе BI, была проведена оценка личности и характеристик почти 3000 менеджеров. Почти во всех областях, исследование показало, что женщины были лучшими лидерами, чем их коллеги-мужчины. Женщины превзошли мужчин в четырех из пяти категорий: инициативность и четкое общение; открытость и способность к инновациям; коммуникабельность и поддержка; и методическое управление и постановка целей.».
Не буду спорить, скажу только, что математический аппарат скудный. Ну и потом, сейчас очень просто делать такие выводы. А вы попробуйте сделать вот такое😊
Влияние гендера команды на успешность в игре ЧТО ГДЕ КОГДА
https://goo.gl/EZZNss
Я скачал данные с сайта игры ЧГК, и посмотрел связь между количеством женщин в команде и успешностью команды. Не буду показывать результаты, скажу только, что в меня кидались тапками, но никто не захотел заниматься собственно анализом😊
И еще у нас есть опрос Портрет HR-директора (опрос) https://goo.gl/BW5c4t в котором многие из вас участвовали, а еще больше примут участие (надеюсь). В этом опросе необходимо описать компетенции HR директора компании, описать могут как сами HR-директора, так и их окружение. Респондент может быть как М, так и Ж. И я сделал предварительны анализ «мужских» и «женских» компетенций (см. "Мужские" и "женские" компетенции HR-директоров https://goo.gl/S6KCgZ ). Результаты такие:
1. компетенцию "Понимание компании" чаще приписывают HR-директорам респонденты не HR-директора, и мужчинам эту компетенцию приписывают чаще.
2. Мужчины HR-директора чаще себе приписывают компетенцию "Ориентация на достижение", хотя не HR-директора чаще эту компетенцию наблюдают у дам HR-директоров.
3. HR-директора считают себя более инициативными, чем это видят со стороны окружение;
4. Мужчины HR-директора на сегодня вообще ни разу не упомянули у себя компетенцию "Директивность/ Настойчивость". Но и окружение не считает мужчин HR-директоров директивными / настойчивыми.
5. Мужчины HR-директора считают себя более концептуально мыслящими, но окружение так не считает;
6. Дамы HR-директора считают, что они чаще развивают других, но окружение считает, что эта компетенция в равной мере относится к мужчинам и женщинам HR - директорам.

Хороших выходных!

KPI наше все…
Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили
https://goo.gl/Jj9wLp
перевод статьи Джоша Берзина. Чтобы понять про пафос 10 лет, рекомендую начать со статьи Джоша же Время отказаться от KPI?
https://goo.gl/sVphgK
которую он написал в 2013 году. Статья про семь уроков немаленькая, но musthave всем, кто занимается управлением эффективности. Пафос статьи – KPI ненадежны, их надо менять: «результаты исследований, опубликованные в Personnel Psychology 1998 года и Journal of Applied Psychology 2000 года: они говорят, что оценщики пристрастны и ненадёжны, а почти 50% изменчивости в рейтингах эффективности определяются менеджером, не исполнителем. Другими словами, годовая оценка несовершенна: мы нуждаемся в более подходящей информации для принятия правильных решений по людям.»
Первый заход по исправлению KPI – переход на обратную связь
«Мы верим, что управление эффективностью – это всё про обратную связь (и так всегда было, между прочим).
Переключившись на этот тренд, компании получили сверки, беседы, точки контроля и всякие иные способы сбора информации на работе. У одного из пионеров в этой области, BetterWorks, сейчас в клиентской базе сотни тысяч «сессий обратной связи»: они применяют ИИ и анализ тональности текста, чтобы выяснить, какой тип обратной связи коррелирует с наиболее эффективными командами.
Один из моих любимых CHRO, Дин Картер в Patagonia, поделился данными, которые доказывают, что работники, которые чаще сверяются в работе со своими менеджерами, - статистически лучшие исполнители. Таким образом, очень важно создание среды, в которой люди могут равняться на своих лидеров – и делают это.»
И рекомендую ознакомиться с подходом OKR (Objectives and key results), описанным в статье:
«Модель OKR, большим поклонником которой я являюсь - очень успешная инновация в данной области. Хотя многие HR-менеджеры всё ещё не знакомы с этим подходом: он простой, гибкий и лёгкий для понимания. Подход сфокусирован на ряде очень несложных и постижимых практик:
Цели должны иметь некоторый эффект (цель ведёт к результату); нам следует оценивать людей, основываясь на результате, не только достижении цели.
Цели необходимо ранжировать от «простых и операционных» до «долгосрочных и развивающих». Каждому следует иметь несколько целей для самосовершенствования и несколько вдохновляющих целей на год……………»
И далее по тексту…..

Дашборды наше все
Другой тип Дашборда
https://goo.gl/2k7o55
перевод статьи David Creelman. Это продолжение серии статей о дашбордах.
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать
https://goo.gl/MKc2mo
Вообще, проблема дашбордов в том, что на их основе пытаются принимать решения, которые нельзя принять на их основе. Первая стадия Дашборда в компании – «А красиво мы сделали!», и HR гордо ходит на совещания. «У нас теперь есть свой дашборд». Потом вдруг возникает легкая тревога: дашборд есть, а вопросы не ушли….
Дашборды не отвечают на вопрос «почему», они не дают нам ответ о причинах изменений в процессах компании, они только фиксируют состояние. Хуже того, HR чаще всего не только не обладает арсеналом инструментов реакции на изменения, поэтому часто вместо работы он устраивает танцы с бубнами по вызову дождя вместо работы , но HR обычно не может оценить значение параметров дашборда в терминах «хорошо», «плохо». Поэтому, кстати, стремление побольше метрик в дашборды запихать – ну а вдруг в других метриках вся правда жизни есть? Изменилась текучесть – это уже плохо или еще ничего? Уже пора в набат бить или сослаться на ситуацию в отрасли? Ну и т.п.. И статья David Creelman как раз типа про то, что дашборды должна наводить на действия.
Я вижу смысл дашбордов только в связи со статистикой. Мы сейчас увлеклись воронками подбора (см. Воронка подбора. Три способа построения https://goo.gl/cC7eMM ). Зачем нам воронка? Для того, чтобы выявлять затыки в этом процессе – в воронке. Не протекает ли где труба, не засорилась ли она – мы должны для каждого этапа воронки вытащить показатели конверсии – в разрезе того, сам кандидат отвалился или его компания не взяла. И это дает нам возможность сравнивать конверсию с другими этапами и с тем, что было в прошлом на этом этапе. И если у нас вдруг упала конверсия, мы начинаем дуть в дуду. Но заметьте, для того, чтобы начать дуть, нам аналитик должен сказать, что изменения значимые, а не результат случайных колебаний.
Нам нужно отслеживать время прохождения кандидатом каждого этапа. И если время значимо превышает средние показатели, это опять повод задать вопрос. Но красный свет светофора зажигает аналитик, не вы на основе своего мнения (карту Шухарта помним? См. Контрольная карта Шухарта в управлении hr бизнес процессами (на основе текучести персонала) https://goo.gl/tmhbbF ).
Я боюсь поднимать свою любимую тему источников трафика подбора😊 Мне многие говорят, что да, мы собираем информацию, кто откуда пришел. Но я не вижу кейсов. Зачем нам эта информация? Для того, чтобы оценивать качество кандидатов и качество каналов. И еще оценивать свою реферальную программу. Почему в наших компаниях реферальные программы не дают кандидатов лучшего качества? Я это проделал уже на нескольких компаниях. Кто у нас дошел до такого анализа?
Так что никакие дашборды не уберегут вас от изучения статистики. И как только возникает чувство, что, вот, дашборды создали, а чего-то не хватает, это повод подумать про статистику…..
И не забываем регистрироваться на семинар Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/C1jN9y

Удивительные способы использования компанией Unilever Искусственного Интеллекта (ИИ) для привлечения и обучения тысяч сотрудников
https://goo.gl/YstCPb
Еще одна статья про Unilever. Небольшая статья в качестве разгрузки – у нас январь очень плотный на новые и интересные материалы, сегодняшняя статья в качестве легкого чтива.
Она во многом повторяет статью
Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
https://goo.gl/8j4fYz
Я бы в этом месте вот о чем хотел предложить задуматься. Представляете махину Unilever? И эта махина весь трафик кандидатов развернула на свой портал, где кандидаты играют в игры и дают видео интервью. Оцените силу бренда. Вы можете представить себе российскую компанию, которая бы весь трафик развернула на свой корпоративный портал?
Есть выражение, что Россия сидит на сырьевой игле – это про неспособность перестроить экономику. Так вот у нас в HR в России есть ХХ игла – мы также неспособны с нее сойти. Альтернативы нет. Какой у нас процент трафика закрывается через наши собственные карьерные порталы? Смешно, правда? Мы ХХ отдали даже собственные карьерные странички.
В свое время в Сбере в большим шумом открыли корпоративный портал, на котором кандидаты могли играть в игру. Я тогда подумал – ну наконец…. Потом имел отношение к Сберу и с сожалением обнаружил, что там порталом занимаются те, на кого это в качестве повинности спихнули. Я думаю, спецам по HR-автоматизации это знакомо: hr системы спихивают эникейщикам, которые уделяют им время, когда ничем другим не занят. А занят эникейщик всегда, им все дырки закрывают.
Беда в том, что у нас управление источником трафика вообще не воспринимают как задачу менеджера. Если задача рекрутера – заниматься подбором, то задача руководителя отдела рекрутинга – управлять источниками трафика.
В Unilever это, судя по всему, понимают. А у нас?

HR-метрики
10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете
https://goo.gl/42RC6W
продолжаю знакомить с топ популярных материалов прошлого года. У этой статьи 6 место по количеству просмотров среди материалов прошлого года.
Но ей, конечно, далеко, до лидера
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
https://goo.gl/iaLKkJ - самое ценное в статье, пожалуй, файл excel, в котором построены дашборды на основе метрик. IT директор одной западной компании выложил это у себя в Линкедине.
И еще две статьи в тему HR метрик
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
https://goo.gl/AkXDt8
14 примеров HR-метрик
https://goo.gl/qfZkJ7

К Татьянину дню
Выбор темы сегодня определен: день студента! Хочу в очередной раз поделиться ссылками на он-лайн курсы для HR и провести опрос.
Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
https://goo.gl/eGx8d3
Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
https://goo.gl/Pwd9ME
Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
https://goo.gl/iEJcAS
Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
https://goo.gl/taz6Ss

В июле прошлого года мы проводили опрос проходили ли Вы он-лайн курс в 2018 году на платформах открытого образования типа coursera, edx, openedu и т.п..
t.me/hranalitycs/648
32 подписчика канала указали, что прошли минимум один курс в 2018 году, еще 17 учились на тот момент. Это здорово, надеюсь, что число прошедших обучение увеличилось, но вчера родилась идея узнать, насколько он-лайн образование влияет на HR. Я прошу ответить на вопрос ниже, встречались ли вы в HR с тем, чтобы на собеседовании кандидата HR спрашивали, какие он-лайн курсы он проходил.
Не в IT или других отраслях, а именно в нашем родном HR. Может быть вы сами были кандидатом, может быть вы проводили собеседование и сами спрашивали кандидата, может быть ваш коллега рассказывал, что его спрашивали и т.п…

Оценка процесса и результата глазами аналитика
В соцсетях вызвало бурное обсуждения статья Дэниел Канеман: «Оценивайте процесс, а не результат!»
https://goo.gl/sRnYsD
Количество версий, как надо на самом деле оценивать, зашкаливало, я попробую высказать свой взгляд, что стоит за словами Канемана. Цитата:
«Когда не получилось продать товар, даже если вы каждый день часами сидели за столом, обзванивая клиентов, трудно поверить, что вас похлопают по спине — или повысят в должности. Результаты имеют значение.»
«Качество решений не определяет результат, — отметил Канеман в выступлении на ВБФ. — Можно принять очень хорошее решение и получить плохой результат, потому что не повезло. А можно принять плохое решение и получить хороший результат, если повезет».
Поэтому, когда менеджеры поощряют результаты, игнорируя усилия, «очень часто это будет наказанием за невезение и вознаграждением за удачу».
На диаграмме выше я изобразил модель оценки за усилия. Это простое уравнение линейной регрессии
Ось Y – это результат
Ось X – усилия
Цвет точек – «повезло» / «не повезло».
«Повезло» / «не повезло» - фактор уравнения, который также влияет на результат, как и усилия. Вместе эти две переменные дают результат.
Но почему работник должен быть поощряем или не поощряем за фактор, на который он сам никак не влияет?
У меня был в практике случай, когда мы считали связь психологических свойств руководителя и продаж точки. Была выявлена связь между интеллектом и продажами. Круто. Но также мы выявили связь между продажами и удаленностью точки от метро. Удаленность от метро – независимый фактор. И два одинаковых руководителя будут иметь разные результаты в разных точках.
Точно также я в свое время выстраивал систему адаптации в банке: после найма работников отправляли на стажировку в филиалы. Я включил в уравнение регрессии переменную «филиал», поскольку в каждом филиале был свой руководитель и отношение к испытуемым. И в плохие филиалы я посылал хороших кандидатов, а в хорошие – плохих, тренируя модель на «сдаст экзамен по результатам испытательного срока / не сдаст». И это было, безусловно, несправедливо по отношению к хороших кандидатам, но зато я снизил уровень текучести по результатам испытательного срока.
Всем хорошей недели!

«Искусство маленьких шагов»
Пока вся Россия обсуждает Руслана Горринга, причем, некоторые даже в профессиональном аспекте, а некоторые даже привязывают это к конкурсу Лидеры России и сообщают, что там половина таких, как горринг, а̶ ̶я̶ ̶н̶е̶ ̶с̶о̶м̶н̶е̶в̶а̶ю̶с̶ь̶,̶ ̶ч̶т̶о̶ ̶у̶ ̶н̶у̶ж̶н̶ы̶х̶ ̶л̶ю̶д̶е̶й̶ ̶б̶у̶д̶е̶т̶ ̶н̶у̶ж̶н̶ы̶й̶ ̶у̶п̶р̶а̶в̶л̶е̶н̶ч̶е̶с̶к̶и̶й̶ ̶п̶о̶т̶е̶н̶ц̶и̶а̶л̶ ̶ мы продолжаем заниматься HR-аналитикой.
Хочу представить статью People Analytics не так сложна, как вы думаете - Nielsen доказывает, почему
https://goo.gl/HTqLPG
в переводе Ольги Хайдаровой. И переводчик в предисловии пишет:
«Кроме, собственно, инсайтов, полученных командой Nielsen, статья, на мой взгляд, затрагивает тему "искусства маленьких шагов" в HR-аналитике - нет необходимости сразу браться за глобальные проекты: возьмите доступные данные, постройте простую модель, вдохновенно доведите выводы, поучаствуйте во внедрении, оцените результат - убедитесь, что простые вещи тоже могут быть полезными.»
Мне понравился термин «искусство маленьких шагов». И к счастью у нас было несколько выступлений на конференциях, где выступающие рассказывали про такие шаги: Дмитрий Корольков из СВЭЛа (Екатеринбург), ребята из Северстали. Это путь, при котором компания наращивает свои собственные скилы в HR-аналитике. Это можно обсуждать, с этим можно спорить.
Это очень важная штука на самом деле: иметь смелость ставить вопросы на своем выступления вместо того, чтобы стараться блистать как звезда.
Как вам такой формат выступления на конференции: «Мы хотели бы ответить на такой запрос бизнеса. Но мы столкнулись вот с такой проблемой. Мы сделали вот такие шаги…. Но вот здесь получилось то-то и то-то… Что нам делать в этой ситуации?»
У меня есть гипотеза, что развитие HR-аналитики в России после таких выступлений пойдет быстрее.

«Я больше не смотрю в резюме кандидата, чтобы понять, приглашать его на интервью или нет»
Забудьте про резюме: Большие Данные определяют решение рекрутера
https://goo.gl/X32Mqn
Вдохновляющая статья о применении предиктивной аналитики в подборе операторов колл-центра Ксерокс. Такие статьи периодически надо читать, чтобы поддерживать «боевое» настроение
«Будет интересно посмотреть точку, в которой живого рекрутера заменит машина.»
Вы смотрели фильм Человек, который изменил все? Там у Билли Бина был аналитик. Пол Депоста. Которого в фильме играл толстый мальчик. Когда Билли Бин отказался перейти в «Бостон», туда перешел Депоста. В жизни он, кстати, очень худой.
Так вот, первое его действие в Бостоне – он уволил всех рекрутеров / скаутов.
Дойдем ли мы в HR когда-нибудь до этого?

Где ударить молотком?
Анализ полезности обучения
https://goo.gl/m9Geiq
В продолжение самых популярных материалов прошлого года. Эта статья «выстрелила» неожиданно для меня. Видимо, в крови HR сидит вирус под название оценка эффективности обучения. Мы только-только стали излечиваться от болезни под названием модель киркпатрика, но рецидивы остаются.
Если про статью одной фразой, то чувак применил Т-тест и размер эффекта Коена на группе обучаемых. На психфаке это едва ли не первое, что изучают. Хотя не, Т-тест парный, это «значительно» сложнее.
Конечно, проблема не в инструменте. Помните главный анекдот из NLP (еще нейро лингвистического программирования, а не natural language processing):
за удар молоточком 0, 5$,
за знание куда ударить – 999,5$
Я бы еще добавил: за умение донести менеджменту важность всего вот этого вот – 9 999, 5$. Это только в мифах HR бизнес говорит на языке цифр.
Так вот, важен не столько инструмент. Возвращаясь к вчерашней теме бейсбола: в фильме Человек, который изменил все нагоняют страстей вокруг анализа, хотя по факту там вся аналитика могла быть построена в excel – линейная регрессия. ВСЕ!
Вы думаете, Билли Бин сильно переживает, что его аналитик не построил нейронные сетки?
Вопрос, следовательно, в неумении (нашем) увидеть задачу. И умении отпихнуть эту задачу. Когда я сделал аналогичный статье топика анализ по эффективности обучения, мой руководитель сказал, что это чушь, что он и так по глазо-двигательным реакциям можем определить эффект от обучения.
Еще мне кажется, что на простом Хи квадрат можно построить пол-аналитики в компании. Но менеджменту не нужен ваш Хи-квадрат. Менеджменту нужны красивые картинки. Вот вы нарисовали воронку кандидатов, а то, что основная задача – выявлять протечки и засоры мало кто понимает. HR очень наивен, если думает, что по картинке найдет места протечек.
И у меня нет ответа, как донести ценность простых инструментов до бизнеса и HR
Вот такие «позитивные» мысли на выходные
Оставлю рекламу семинаров
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Топ 5 популярных материалов января

В январе очень серьёзная конкуренция контента – после земных каникул интерес к профессиональному чтению у нас растет темпами расширяющейся Вселенной. Поэтому топ 5 января это больше, чем просто топ пять месяца. Начну с конца

5. 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год https://goo.gl/6RQA9E

Автор Tom Haak – директор института HR-трендов из Голландии. Он недавно узнал, что мы переводим его статьи, вышел на меня и поблагодарил.

4. Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили https://goo.gl/yGTtX7

Никакой топ рейтинг не обходится без Josh Bersin, хотя конкуренция на рынке визионеров стала жестче. И я рекомендую всем эту статью, если вы интересуетесь вопросами оценки эффективности.

3. Влияние текучести кадров на опыт сотрудника (Employee Experience) https://goo.gl/M4Xc8H

Эта статья в основе успеха имеет, имхо, три фактора: интуитивно понятный вывод, красивая визуализация + задели за живое.

2. 9 Захватывающих трендов и возможностей в сфере HR на 2019 год https://goo.gl/5gxwtX

А этой статье популярность принесло слово «захватывающих». Также как Берзину первые места в рейтинге приносил термин disruptive – он его применял в названии статей и уверенно занимал первые места в рейтинге, перестал использовать, ушел на 4 место.

1. Исследователи из Гарварда выяснили, что Офисы типа open space снижают у работников стремление к сотрудничеству https://goo.gl/eN6Naj

Лидер у нас – темная лошадка. Уж не знаю, чем вызван действительно disruptive интерес к этому исследованию.

Всем хорошей недели!

Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп
https://goo.gl/oJmLd2
Автор – хулиганистый такой. Тем кому надоел ИИ и прочие инновации – сюда