KPI наше все…
Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили
https://goo.gl/Jj9wLp
перевод статьи Джоша Берзина. Чтобы понять про пафос 10 лет, рекомендую начать со статьи Джоша же Время отказаться от KPI?
https://goo.gl/sVphgK
которую он написал в 2013 году. Статья про семь уроков немаленькая, но musthave всем, кто занимается управлением эффективности. Пафос статьи – KPI ненадежны, их надо менять: «результаты исследований, опубликованные в Personnel Psychology 1998 года и Journal of Applied Psychology 2000 года: они говорят, что оценщики пристрастны и ненадёжны, а почти 50% изменчивости в рейтингах эффективности определяются менеджером, не исполнителем. Другими словами, годовая оценка несовершенна: мы нуждаемся в более подходящей информации для принятия правильных решений по людям.»
Первый заход по исправлению KPI – переход на обратную связь
«Мы верим, что управление эффективностью – это всё про обратную связь (и так всегда было, между прочим).
Переключившись на этот тренд, компании получили сверки, беседы, точки контроля и всякие иные способы сбора информации на работе. У одного из пионеров в этой области, BetterWorks, сейчас в клиентской базе сотни тысяч «сессий обратной связи»: они применяют ИИ и анализ тональности текста, чтобы выяснить, какой тип обратной связи коррелирует с наиболее эффективными командами.
Один из моих любимых CHRO, Дин Картер в Patagonia, поделился данными, которые доказывают, что работники, которые чаще сверяются в работе со своими менеджерами, - статистически лучшие исполнители. Таким образом, очень важно создание среды, в которой люди могут равняться на своих лидеров – и делают это.»
И рекомендую ознакомиться с подходом OKR (Objectives and key results), описанным в статье:
«Модель OKR, большим поклонником которой я являюсь - очень успешная инновация в данной области. Хотя многие HR-менеджеры всё ещё не знакомы с этим подходом: он простой, гибкий и лёгкий для понимания. Подход сфокусирован на ряде очень несложных и постижимых практик:
Цели должны иметь некоторый эффект (цель ведёт к результату); нам следует оценивать людей, основываясь на результате, не только достижении цели.
Цели необходимо ранжировать от «простых и операционных» до «долгосрочных и развивающих». Каждому следует иметь несколько целей для самосовершенствования и несколько вдохновляющих целей на год……………»
И далее по тексту…..

Дашборды наше все
Другой тип Дашборда
https://goo.gl/2k7o55
перевод статьи David Creelman. Это продолжение серии статей о дашбордах.
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать
https://goo.gl/MKc2mo
Вообще, проблема дашбордов в том, что на их основе пытаются принимать решения, которые нельзя принять на их основе. Первая стадия Дашборда в компании – «А красиво мы сделали!», и HR гордо ходит на совещания. «У нас теперь есть свой дашборд». Потом вдруг возникает легкая тревога: дашборд есть, а вопросы не ушли….
Дашборды не отвечают на вопрос «почему», они не дают нам ответ о причинах изменений в процессах компании, они только фиксируют состояние. Хуже того, HR чаще всего не только не обладает арсеналом инструментов реакции на изменения, поэтому часто вместо работы он устраивает танцы с бубнами по вызову дождя вместо работы , но HR обычно не может оценить значение параметров дашборда в терминах «хорошо», «плохо». Поэтому, кстати, стремление побольше метрик в дашборды запихать – ну а вдруг в других метриках вся правда жизни есть? Изменилась текучесть – это уже плохо или еще ничего? Уже пора в набат бить или сослаться на ситуацию в отрасли? Ну и т.п.. И статья David Creelman как раз типа про то, что дашборды должна наводить на действия.
Я вижу смысл дашбордов только в связи со статистикой. Мы сейчас увлеклись воронками подбора (см. Воронка подбора. Три способа построения https://goo.gl/cC7eMM ). Зачем нам воронка? Для того, чтобы выявлять затыки в этом процессе – в воронке. Не протекает ли где труба, не засорилась ли она – мы должны для каждого этапа воронки вытащить показатели конверсии – в разрезе того, сам кандидат отвалился или его компания не взяла. И это дает нам возможность сравнивать конверсию с другими этапами и с тем, что было в прошлом на этом этапе. И если у нас вдруг упала конверсия, мы начинаем дуть в дуду. Но заметьте, для того, чтобы начать дуть, нам аналитик должен сказать, что изменения значимые, а не результат случайных колебаний.
Нам нужно отслеживать время прохождения кандидатом каждого этапа. И если время значимо превышает средние показатели, это опять повод задать вопрос. Но красный свет светофора зажигает аналитик, не вы на основе своего мнения (карту Шухарта помним? См. Контрольная карта Шухарта в управлении hr бизнес процессами (на основе текучести персонала) https://goo.gl/tmhbbF ).
Я боюсь поднимать свою любимую тему источников трафика подбора😊 Мне многие говорят, что да, мы собираем информацию, кто откуда пришел. Но я не вижу кейсов. Зачем нам эта информация? Для того, чтобы оценивать качество кандидатов и качество каналов. И еще оценивать свою реферальную программу. Почему в наших компаниях реферальные программы не дают кандидатов лучшего качества? Я это проделал уже на нескольких компаниях. Кто у нас дошел до такого анализа?
Так что никакие дашборды не уберегут вас от изучения статистики. И как только возникает чувство, что, вот, дашборды создали, а чего-то не хватает, это повод подумать про статистику…..
И не забываем регистрироваться на семинар Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/C1jN9y

Удивительные способы использования компанией Unilever Искусственного Интеллекта (ИИ) для привлечения и обучения тысяч сотрудников
https://goo.gl/YstCPb
Еще одна статья про Unilever. Небольшая статья в качестве разгрузки – у нас январь очень плотный на новые и интересные материалы, сегодняшняя статья в качестве легкого чтива.
Она во многом повторяет статью
Unilever нанимает сотрудников, используя интеллектуальные игры и искусственный интеллект, - и это стало огромным успехом
https://goo.gl/8j4fYz
Я бы в этом месте вот о чем хотел предложить задуматься. Представляете махину Unilever? И эта махина весь трафик кандидатов развернула на свой портал, где кандидаты играют в игры и дают видео интервью. Оцените силу бренда. Вы можете представить себе российскую компанию, которая бы весь трафик развернула на свой корпоративный портал?
Есть выражение, что Россия сидит на сырьевой игле – это про неспособность перестроить экономику. Так вот у нас в HR в России есть ХХ игла – мы также неспособны с нее сойти. Альтернативы нет. Какой у нас процент трафика закрывается через наши собственные карьерные порталы? Смешно, правда? Мы ХХ отдали даже собственные карьерные странички.
В свое время в Сбере в большим шумом открыли корпоративный портал, на котором кандидаты могли играть в игру. Я тогда подумал – ну наконец…. Потом имел отношение к Сберу и с сожалением обнаружил, что там порталом занимаются те, на кого это в качестве повинности спихнули. Я думаю, спецам по HR-автоматизации это знакомо: hr системы спихивают эникейщикам, которые уделяют им время, когда ничем другим не занят. А занят эникейщик всегда, им все дырки закрывают.
Беда в том, что у нас управление источником трафика вообще не воспринимают как задачу менеджера. Если задача рекрутера – заниматься подбором, то задача руководителя отдела рекрутинга – управлять источниками трафика.
В Unilever это, судя по всему, понимают. А у нас?

HR-метрики
10 метрик HR, которые вы можете, но, вероятно, еще не используете
https://goo.gl/42RC6W
продолжаю знакомить с топ популярных материалов прошлого года. У этой статьи 6 место по количеству просмотров среди материалов прошлого года.
Но ей, конечно, далеко, до лидера
70 HR-метрик с примерами (постройте свой собственный дашборд)
https://goo.gl/iaLKkJ - самое ценное в статье, пожалуй, файл excel, в котором построены дашборды на основе метрик. IT директор одной западной компании выложил это у себя в Линкедине.
И еще две статьи в тему HR метрик
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
https://goo.gl/AkXDt8
14 примеров HR-метрик
https://goo.gl/qfZkJ7

К Татьянину дню
Выбор темы сегодня определен: день студента! Хочу в очередной раз поделиться ссылками на он-лайн курсы для HR и провести опрос.
Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование
https://goo.gl/eGx8d3
Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере
https://goo.gl/Pwd9ME
Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование
https://goo.gl/iEJcAS
Специалистам Comp&Ben: несколько курсов по техническим навыкам
https://goo.gl/taz6Ss

В июле прошлого года мы проводили опрос проходили ли Вы он-лайн курс в 2018 году на платформах открытого образования типа coursera, edx, openedu и т.п..
t.me/hranalitycs/648
32 подписчика канала указали, что прошли минимум один курс в 2018 году, еще 17 учились на тот момент. Это здорово, надеюсь, что число прошедших обучение увеличилось, но вчера родилась идея узнать, насколько он-лайн образование влияет на HR. Я прошу ответить на вопрос ниже, встречались ли вы в HR с тем, чтобы на собеседовании кандидата HR спрашивали, какие он-лайн курсы он проходил.
Не в IT или других отраслях, а именно в нашем родном HR. Может быть вы сами были кандидатом, может быть вы проводили собеседование и сами спрашивали кандидата, может быть ваш коллега рассказывал, что его спрашивали и т.п…

Оценка процесса и результата глазами аналитика
В соцсетях вызвало бурное обсуждения статья Дэниел Канеман: «Оценивайте процесс, а не результат!»
https://goo.gl/sRnYsD
Количество версий, как надо на самом деле оценивать, зашкаливало, я попробую высказать свой взгляд, что стоит за словами Канемана. Цитата:
«Когда не получилось продать товар, даже если вы каждый день часами сидели за столом, обзванивая клиентов, трудно поверить, что вас похлопают по спине — или повысят в должности. Результаты имеют значение.»
«Качество решений не определяет результат, — отметил Канеман в выступлении на ВБФ. — Можно принять очень хорошее решение и получить плохой результат, потому что не повезло. А можно принять плохое решение и получить хороший результат, если повезет».
Поэтому, когда менеджеры поощряют результаты, игнорируя усилия, «очень часто это будет наказанием за невезение и вознаграждением за удачу».
На диаграмме выше я изобразил модель оценки за усилия. Это простое уравнение линейной регрессии
Ось Y – это результат
Ось X – усилия
Цвет точек – «повезло» / «не повезло».
«Повезло» / «не повезло» - фактор уравнения, который также влияет на результат, как и усилия. Вместе эти две переменные дают результат.
Но почему работник должен быть поощряем или не поощряем за фактор, на который он сам никак не влияет?
У меня был в практике случай, когда мы считали связь психологических свойств руководителя и продаж точки. Была выявлена связь между интеллектом и продажами. Круто. Но также мы выявили связь между продажами и удаленностью точки от метро. Удаленность от метро – независимый фактор. И два одинаковых руководителя будут иметь разные результаты в разных точках.
Точно также я в свое время выстраивал систему адаптации в банке: после найма работников отправляли на стажировку в филиалы. Я включил в уравнение регрессии переменную «филиал», поскольку в каждом филиале был свой руководитель и отношение к испытуемым. И в плохие филиалы я посылал хороших кандидатов, а в хорошие – плохих, тренируя модель на «сдаст экзамен по результатам испытательного срока / не сдаст». И это было, безусловно, несправедливо по отношению к хороших кандидатам, но зато я снизил уровень текучести по результатам испытательного срока.
Всем хорошей недели!

«Искусство маленьких шагов»
Пока вся Россия обсуждает Руслана Горринга, причем, некоторые даже в профессиональном аспекте, а некоторые даже привязывают это к конкурсу Лидеры России и сообщают, что там половина таких, как горринг, а̶ ̶я̶ ̶н̶е̶ ̶с̶о̶м̶н̶е̶в̶а̶ю̶с̶ь̶,̶ ̶ч̶т̶о̶ ̶у̶ ̶н̶у̶ж̶н̶ы̶х̶ ̶л̶ю̶д̶е̶й̶ ̶б̶у̶д̶е̶т̶ ̶н̶у̶ж̶н̶ы̶й̶ ̶у̶п̶р̶а̶в̶л̶е̶н̶ч̶е̶с̶к̶и̶й̶ ̶п̶о̶т̶е̶н̶ц̶и̶а̶л̶ ̶ мы продолжаем заниматься HR-аналитикой.
Хочу представить статью People Analytics не так сложна, как вы думаете - Nielsen доказывает, почему
https://goo.gl/HTqLPG
в переводе Ольги Хайдаровой. И переводчик в предисловии пишет:
«Кроме, собственно, инсайтов, полученных командой Nielsen, статья, на мой взгляд, затрагивает тему "искусства маленьких шагов" в HR-аналитике - нет необходимости сразу браться за глобальные проекты: возьмите доступные данные, постройте простую модель, вдохновенно доведите выводы, поучаствуйте во внедрении, оцените результат - убедитесь, что простые вещи тоже могут быть полезными.»
Мне понравился термин «искусство маленьких шагов». И к счастью у нас было несколько выступлений на конференциях, где выступающие рассказывали про такие шаги: Дмитрий Корольков из СВЭЛа (Екатеринбург), ребята из Северстали. Это путь, при котором компания наращивает свои собственные скилы в HR-аналитике. Это можно обсуждать, с этим можно спорить.
Это очень важная штука на самом деле: иметь смелость ставить вопросы на своем выступления вместо того, чтобы стараться блистать как звезда.
Как вам такой формат выступления на конференции: «Мы хотели бы ответить на такой запрос бизнеса. Но мы столкнулись вот с такой проблемой. Мы сделали вот такие шаги…. Но вот здесь получилось то-то и то-то… Что нам делать в этой ситуации?»
У меня есть гипотеза, что развитие HR-аналитики в России после таких выступлений пойдет быстрее.

«Я больше не смотрю в резюме кандидата, чтобы понять, приглашать его на интервью или нет»
Забудьте про резюме: Большие Данные определяют решение рекрутера
https://goo.gl/X32Mqn
Вдохновляющая статья о применении предиктивной аналитики в подборе операторов колл-центра Ксерокс. Такие статьи периодически надо читать, чтобы поддерживать «боевое» настроение
«Будет интересно посмотреть точку, в которой живого рекрутера заменит машина.»
Вы смотрели фильм Человек, который изменил все? Там у Билли Бина был аналитик. Пол Депоста. Которого в фильме играл толстый мальчик. Когда Билли Бин отказался перейти в «Бостон», туда перешел Депоста. В жизни он, кстати, очень худой.
Так вот, первое его действие в Бостоне – он уволил всех рекрутеров / скаутов.
Дойдем ли мы в HR когда-нибудь до этого?

Где ударить молотком?
Анализ полезности обучения
https://goo.gl/m9Geiq
В продолжение самых популярных материалов прошлого года. Эта статья «выстрелила» неожиданно для меня. Видимо, в крови HR сидит вирус под название оценка эффективности обучения. Мы только-только стали излечиваться от болезни под названием модель киркпатрика, но рецидивы остаются.
Если про статью одной фразой, то чувак применил Т-тест и размер эффекта Коена на группе обучаемых. На психфаке это едва ли не первое, что изучают. Хотя не, Т-тест парный, это «значительно» сложнее.
Конечно, проблема не в инструменте. Помните главный анекдот из NLP (еще нейро лингвистического программирования, а не natural language processing):
за удар молоточком 0, 5$,
за знание куда ударить – 999,5$
Я бы еще добавил: за умение донести менеджменту важность всего вот этого вот – 9 999, 5$. Это только в мифах HR бизнес говорит на языке цифр.
Так вот, важен не столько инструмент. Возвращаясь к вчерашней теме бейсбола: в фильме Человек, который изменил все нагоняют страстей вокруг анализа, хотя по факту там вся аналитика могла быть построена в excel – линейная регрессия. ВСЕ!
Вы думаете, Билли Бин сильно переживает, что его аналитик не построил нейронные сетки?
Вопрос, следовательно, в неумении (нашем) увидеть задачу. И умении отпихнуть эту задачу. Когда я сделал аналогичный статье топика анализ по эффективности обучения, мой руководитель сказал, что это чушь, что он и так по глазо-двигательным реакциям можем определить эффект от обучения.
Еще мне кажется, что на простом Хи квадрат можно построить пол-аналитики в компании. Но менеджменту не нужен ваш Хи-квадрат. Менеджменту нужны красивые картинки. Вот вы нарисовали воронку кандидатов, а то, что основная задача – выявлять протечки и засоры мало кто понимает. HR очень наивен, если думает, что по картинке найдет места протечек.
И у меня нет ответа, как донести ценность простых инструментов до бизнеса и HR
Вот такие «позитивные» мысли на выходные
Оставлю рекламу семинаров
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Топ 5 популярных материалов января

В январе очень серьёзная конкуренция контента – после земных каникул интерес к профессиональному чтению у нас растет темпами расширяющейся Вселенной. Поэтому топ 5 января это больше, чем просто топ пять месяца. Начну с конца

5. 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год https://goo.gl/6RQA9E

Автор Tom Haak – директор института HR-трендов из Голландии. Он недавно узнал, что мы переводим его статьи, вышел на меня и поблагодарил.

4. Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили https://goo.gl/yGTtX7

Никакой топ рейтинг не обходится без Josh Bersin, хотя конкуренция на рынке визионеров стала жестче. И я рекомендую всем эту статью, если вы интересуетесь вопросами оценки эффективности.

3. Влияние текучести кадров на опыт сотрудника (Employee Experience) https://goo.gl/M4Xc8H

Эта статья в основе успеха имеет, имхо, три фактора: интуитивно понятный вывод, красивая визуализация + задели за живое.

2. 9 Захватывающих трендов и возможностей в сфере HR на 2019 год https://goo.gl/5gxwtX

А этой статье популярность принесло слово «захватывающих». Также как Берзину первые места в рейтинге приносил термин disruptive – он его применял в названии статей и уверенно занимал первые места в рейтинге, перестал использовать, ушел на 4 место.

1. Исследователи из Гарварда выяснили, что Офисы типа open space снижают у работников стремление к сотрудничеству https://goo.gl/eN6Naj

Лидер у нас – темная лошадка. Уж не знаю, чем вызван действительно disruptive интерес к этому исследованию.

Всем хорошей недели!

Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп
https://goo.gl/oJmLd2
Автор – хулиганистый такой. Тем кому надоел ИИ и прочие инновации – сюда

HR-аналитика от Сбербанка
"Заказчик всегда интересуется, что же скрывается «под капотом» модели..." интервью с Владимиром Смагиным
https://goo.gl/hBLS1b
Рад представить вам новый формат материалов нашего блога – интервью по теме HR-аналитики. И открываем новый формат Сбербанком. Я готовлю еще одно интервью, и прошу вас, если вы бы хотели прочитать о чьем-то опыте в HR-аналитике, сообщайте мне @Edvb72. Либо в группе (создал новую - https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdsF3_i-YyR-w - можно оставлять отзывы, пожелания и вопросы. Я совсем не против, если вы предложите свою кандидатуру для интервью. Причем, совсем не обязательно показывать звездные достижения, если вы в интервью поставите вопрос, это будет замечательно.
Владимир – Директор проектов в Сбербанке, я познакомился с ним в 2016 году, когда сам работал со Сбером. Могу сказать коротко: ему можно верить (при моей щепетильности в выборе это серьезная оценка). В HR-аналитике, особенно такой как в Сбере, уметь двигать махину важнее, имхо, чем считать цифры, пусть даже в террабайтах (читаем в статье). И это был реально нелегкий труд – склеить все данные и довести до предиктивной аналитики.
Причем, заметьте, считают они как раз «банальную» логистическую регрессию. Это к разговору о промышленном использовании модели – я придерживаюсь той точки зрения, что вы хоть Хи квадрат сделайте, лишь бы это работало и приносило пользу (в статье есть цифры про ROI от внедрения модели).
И про модели. Основная логика понятна и стандартна, но хочу обратить внимание на модель подбора консультантов на клиентском сайте. Наверняка в России многие пользуются мобильным приложением, он-лайн банком. Так вот в Сбере создали модель, которая прогнозирует, кому из клиентов можно сделать предложение стать консультантом Сбербанка. Красиво, правда? Такие кейсы есть на Западе, и вообще клиенты компании – один из самых качественных источников трафика.

Как женщины и мужчины ведут переговоры о повышении зарплаты и карьерном росте
Женщины не попросят об увеличении заработной платы у мужчины – но смогут попросить о повышении уровня оплаты у женщины
https://goo.gl/p9wCv7
Шикарная статья. Перевод исследований испанских ученых о гендерных особенностях поведения в переговорах по поводу зарплаты и карьерного повышения.

Проверьте, какой вы карьерный консультант!

Как вы думаете, ваших текущих навыков достаточно для того, чтобы успешно решить один из самых типичных кейсов «Антирабства»? Тогда проверьте себя! Сделать это очень просто: откройте ссылку, пройдите в самый низ страницы и запросите кейс.

«Антирабство» отправит вам один из реальных кейсов клиентов, для которых они уже нашли соответствующие решения. Но, возможно, вы справитесь с ними даже лучше, чем они! Присылайте свои вариант решения, а «Антирабство» оценит ваши навыки и расскажет, каковы ваши шансы зарабатывать на карьерном консультировании.

Попробовать свои силы можно здесь: http://lp.antirabstvo.ru/kk
#реклама

Кайдзен в HR
Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
https://goo.gl/NQGYw7
В 2018 году третье место по популярности занял пост Воронка подбора. Три способа построения.
https://goo.gl/cEUqm8
Идея нынешнего поста идет в развитие предыдущего, и его цель показать:
- как мы можем оптимизировать процесс подбора персонала на основе воронки подбора;
- почему одной визуализации недостаточно, а необходим статистический анализ;
- что можно получать пользу от самого "простого" статистического анализа, не строя нейронных сетей и т.п..;
- что дашборды это не просто красивая картинка, а инструмент контроля работы HR со стороны бизнеса.
Я взял реальные данные компании по воронке подбора и показал возможности оптимизации подбора. И никаких нейронных сетей – аналитика на уровне 3 курса психфака. Правда еще к этому надо здравый смысл приложить. Не рассуждать о стратегии, а взять гаечный ключ и докрутить им процесс. 5 % изменения трафика подбора кандидатов даст для компании почти месяц экономии времени руководителей.
Маловато? Ну я показываю реальные цифры. Мой подход это как раз про Кайдзен, как я его понимаю: я раскладываю процесс на составляющие этапы и анализирую каждый этап с т.з. выявления возможных потерь. Я показал один кусок процесса, но вот таким образом мы можем по каждому этапу пройтись. Вот уже в другой компании показываем, как можно оптимизировать этап проверки СБ Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
https://goo.gl/cY1CPT
Эта такая не очень приметная работа, но это то, что можно потрогать руками.
Мы тут во нениях не сошлись с Евгением Бондаренко, он считает, что такое почти никто не считает, а я считаю, что такое никто не считает. Если вы считаете, что вы такое считаете или кто-то считает, кого вы знаете, напишите мне @Edvb72 или в группу https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w
Хороших выходных! И оставлю висеть в качестве напоминалки
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
https://goo.gl/3Wip4S
Очередной шикарный обзор рынка инструментов измерения настроений и вовлеченности от Tom Haak. В статье больше, конечно же, чем про тренды инструментов. Это и про обратную связь (чем для компании должны являться опросы вовлеченности), и про выстраивание системы HR в компании.
Но начинать-таки советую со статьи
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
https://goo.gl/RwKEh5
Кстати говоря, одна компания в России выслала приглашение Тому на свою конференцию, если все срастется, ждите анонсов. Вообще, рекомендую Tom Haak всем, кто хочет иметь развитый кругозор – у него очень плотные, насыщенные материалы.
Всем бодрой рабочей недели

Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных
https://goo.gl/htRPc3
Психологическое. Долой MBTI и прочее
Знаете, что такое Big5? Вот чуваки сделали кластерный анализ по 1, 5 миллионам результатам Big5 и получили 4 кластера
Результаты в статье
А я никуда не пропадал, вел семинар для студентов магистерской программы по HR-аналитике.
Кстати говоря, мы почему то не принимаем западные результаты исследования, с кем проще вести переговоры о повышении зарплаты
t.me/hranalitycs/920
Нам проще - с руководителем мужчиной…. Если верить опросу
Всем любви и валентинок.