Проверьте, какой вы карьерный консультант!

Как вы думаете, ваших текущих навыков достаточно для того, чтобы успешно решить один из самых типичных кейсов «Антирабства»? Тогда проверьте себя! Сделать это очень просто: откройте ссылку, пройдите в самый низ страницы и запросите кейс.

«Антирабство» отправит вам один из реальных кейсов клиентов, для которых они уже нашли соответствующие решения. Но, возможно, вы справитесь с ними даже лучше, чем они! Присылайте свои вариант решения, а «Антирабство» оценит ваши навыки и расскажет, каковы ваши шансы зарабатывать на карьерном консультировании.

Попробовать свои силы можно здесь: http://lp.antirabstvo.ru/kk
#реклама

Кайдзен в HR
Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
https://goo.gl/NQGYw7
В 2018 году третье место по популярности занял пост Воронка подбора. Три способа построения.
https://goo.gl/cEUqm8
Идея нынешнего поста идет в развитие предыдущего, и его цель показать:
- как мы можем оптимизировать процесс подбора персонала на основе воронки подбора;
- почему одной визуализации недостаточно, а необходим статистический анализ;
- что можно получать пользу от самого "простого" статистического анализа, не строя нейронных сетей и т.п..;
- что дашборды это не просто красивая картинка, а инструмент контроля работы HR со стороны бизнеса.
Я взял реальные данные компании по воронке подбора и показал возможности оптимизации подбора. И никаких нейронных сетей – аналитика на уровне 3 курса психфака. Правда еще к этому надо здравый смысл приложить. Не рассуждать о стратегии, а взять гаечный ключ и докрутить им процесс. 5 % изменения трафика подбора кандидатов даст для компании почти месяц экономии времени руководителей.
Маловато? Ну я показываю реальные цифры. Мой подход это как раз про Кайдзен, как я его понимаю: я раскладываю процесс на составляющие этапы и анализирую каждый этап с т.з. выявления возможных потерь. Я показал один кусок процесса, но вот таким образом мы можем по каждому этапу пройтись. Вот уже в другой компании показываем, как можно оптимизировать этап проверки СБ Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
https://goo.gl/cY1CPT
Эта такая не очень приметная работа, но это то, что можно потрогать руками.
Мы тут во нениях не сошлись с Евгением Бондаренко, он считает, что такое почти никто не считает, а я считаю, что такое никто не считает. Если вы считаете, что вы такое считаете или кто-то считает, кого вы знаете, напишите мне @Edvb72 или в группу https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w
Хороших выходных! И оставлю висеть в качестве напоминалки
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
https://goo.gl/3Wip4S
Очередной шикарный обзор рынка инструментов измерения настроений и вовлеченности от Tom Haak. В статье больше, конечно же, чем про тренды инструментов. Это и про обратную связь (чем для компании должны являться опросы вовлеченности), и про выстраивание системы HR в компании.
Но начинать-таки советую со статьи
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
https://goo.gl/RwKEh5
Кстати говоря, одна компания в России выслала приглашение Тому на свою конференцию, если все срастется, ждите анонсов. Вообще, рекомендую Tom Haak всем, кто хочет иметь развитый кругозор – у него очень плотные, насыщенные материалы.
Всем бодрой рабочей недели

Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных
https://goo.gl/htRPc3
Психологическое. Долой MBTI и прочее
Знаете, что такое Big5? Вот чуваки сделали кластерный анализ по 1, 5 миллионам результатам Big5 и получили 4 кластера
Результаты в статье
А я никуда не пропадал, вел семинар для студентов магистерской программы по HR-аналитике.
Кстати говоря, мы почему то не принимаем западные результаты исследования, с кем проще вести переговоры о повышении зарплаты
t.me/hranalitycs/920
Нам проще - с руководителем мужчиной…. Если верить опросу
Всем любви и валентинок.

5 трендов внутренних коммуникаций 2019
https://goo.gl/Mgx6Rp
снова Tom Haak.
Только я бы не стал относить статью исключительно к внутренним коммуникациям. Вы еще не знакомы с continuous listening? Это такая обратная связь по методу 360 градусов от всей компании из всех источников – от отзывов кандидатов до exit интервью.
Эту тему развивал Josh Bersin здесь Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили
https://goo.gl/Vz8iPf
И здесь Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания»)
https://goo.gl/Ze6oHq
Это стало возможным благодаря тому, что мы научились собирать и анализировать тексты. Это не будущее, а вполне себе настоящее для наших компаний. Правда, вызов ведь не только в инструментах, сколько в понимании, что с этой информацией делать, ибо, ах вот незадача, компании надо вести себя по-другому. Мы же вслед за Бродским
Как хорошо, на родину спеша, поймать себя в словах неоткровенных и вдруг понять, как медленно душа заботится о новых переменах
Хороших выходных и по традиции оставлю
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Как измерить сотрудничество. Практическое применение ONA
https://goo.gl/JvSQG8
Пост Людмилы Роговой. Этот пост – лучшая реклама ее семинара Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/WKeoKV
ONA – организационно- сетевой анализ – самое популярное направление в HR-аналитике на сегодня. Отчасти потому, что эти данные есть в любой компании – данные переписки, корпоративной телефонии, корпоративных планировщиков и мессенджеров (не путать со слежкой за сотрудниками!).
Список решаемых задач – от выявления «серых кардиналов» в компании и оценки трудозатрат до создания предиктивных моделей эффективности и оттока персонала.
Ну и еще Людмила показала, что наши компании могут идти в ногу со временем.
Всем хорошей рабочей недели!

Кто кого чаще ругает в гендерной паре руководитель-подчиненный М и Ж
https://goo.gl/CicdVE
Недавно Коммерсант опубликовал резюме исследования Высшей школы экономики Грубость начальников наносит экономике России вполне ощутимый ущерб
https://goo.gl/K5bg5J
Коллеги меня попросили прокомментировать. Но я решил не комментировать, а показать свои цифры. У нас есть исследование Ключевые факторы текучести персонала
https://goo.gl/2vJP3R и спасибо вам за то, что вы поддерживаете меня в моих исследованиях, и где очень важный блок – отношения с руководителем. База исследования - несколько тысяч респондентов, что позволяет мне ориентироваться на его данные. Так вот, ученые из Вышки выяснили следующее:
Чаще всего упоминают проявления ВПР («Враждебное» поведение руководителя - прим Э.Б.) респонденты-женщины, начальниками которых также являются женщины. Напротив, женщины, работающие под руководством мужчин, реже всего отмечали проявления враждебности со стороны своих руководителей. Кроме того, склонными к унижению и подавлению нижестоящих оказались, скорее, представители старшего поколения руководителей. ....в отличие от России, за рубежом чаще грубо обращаются с подчиненными молодые руководители мужского пола
Наше исследование показывает много схожего, но есть и отличия. Наши данные показывают, что чаще ВПР демонстрируют руководители женщины моложе своих подчиненных мужчин. И женщин тоже. Полные результаты в статье
https://goo.gl/CicdVE
Вообще, тема отношений подчиненного с руководителем – благодатная почва для исследований. Только два примера
Про деструкторы в отношениях с руководителем. И о том, как правильно их измерять
https://goo.gl/noGFv1
если мы понимаем, что подчиненный с руководителем не сошлись (через опросники, 360, kpi и т.п.), и мы знаем их психологический портрет, то мы можем понять, что именно в их психологии (и не только в психологии, возможно оценивать бекграунд и т.п.) является деструктором.
Почему подчиненные уходят от руководителей
https://goo.gl/VhSWPt
на первом месте далеко не зарплата, а Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения
На этом заканчиваю, хорошего всем дня!

О пятом тренде
В статье Тома Хаака 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
https://goo.gl/5ZT5x3
пятым трендом идет 5. Больше никакого патернализма. Цитирую
Часто HR берет на вооружение крайне патерналистский и нормативный подход. Это все начинается с модели глобального лидерства. Эти модели (обычно это циклы) всегда включают в себя элемент похожий на «Развитие людей» и/или «Коучинг». Как пример, модель Лидерства США. Так как, на самом деле, многие менеджеры не очень хорошие коучи, поэтому следующий шаг – это обучение (обязательное!). Также HR разрабатывают сам процесс таким образом, что руководители проводят коучинговые сессии со своими прямыми подчиненными как минимум дважды в году. Этот процесс внедрен в HR-систему и когда менеджер запускает свой компьютер утром, чат-бот начинает говорить: «Доброе утро Тина! Самое время тебе провести ежегодную коучинговую сессию с (ужасным) Томом. Я уже запланировала её. Ты можешь заполнить следующую подготовительную форму?». Такой подход дает трещину, так как он не работает. Ни нацеленная на результат Тина, ни Ужасный Том не счастливы от такого процесса. Зачем заставлять людей делать вещи, которые им не нравятся и, которые они не очень хорошо делают? Самое время рассмотреть другие подходы.
Я в посте Почему HR должны отказаться от профиля успешности показываю механику, почему профилирование не работает.
https://goo.gl/ELEqwM
И это нормально. Для меня пятый тренд Тома Хаака звучит как отказ от компетентностного подхода
И для сравнения открываем сайт Лидеры России:
Какие компетенции будут проверяться на конкурсе: лидерство; нацеленность на результат; стратегическое мышление; умение работать в команде; коммуникация и влияние; внедрение изменений; инновационность; социальная ответственность.
Писал на эту тему уже много раз, расскажу только одну фишку: о приближении очередного этапа Лидеры России я узнаю из … своего блога. Как только резко вырастает количество просмотров поста Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://goo.gl/Wp9uFG я понимаю, что это наши «лидеры» конкурсанты бегают по интернету в поисках «правильных» ответов о компетенциях лидера. Мне всегда казалось, что лидер это про другое….
Если у вас есть возражения, пишите в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w

Ассессмент центры отжили свое?
Хочу провести опрос, хотя он будет, безусловно, не совсем корректным и т.з. формулировки, и с т.з. того, чтоу я сначала выскажу свою позицию, поэтому вопрос будет, мягко говоря, наводящим😊.
Ситуация с ассессмент центром на сегодня такова: в России нет ни одного исследования, которое бы показывало возможности этого метода прогнозировать успешность работников и т.п. Наша дискуссия с автором Российского Стандарта центра оценки закончилась так: на мою просьбу обосновать фразу из Стандарта «Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований.» мне привели три ссылки, из которых две оказались сразу ни о чем, а третья ссылка стала знаменитым «Кейсом Сергиенко» (см. Стена Будро или почему в России не приживается предиктивная аналитика https://goo.gl/NP2n6t ). Автор кейса показывает связь результатов оценки кандидатов по ассессмент центру (см. картинку выше) и последующей оценкой этих уже работников менеджерами. Я показал, что результаты ассессмент центра невалидны для прогноза деятельности работников.
Поскольку быть услышанным дело практически невозможное для меня, я обратился к независимым экспертам, которые подтвердили мой вывод – нет там никакой связи. Поэтому я делаю вывод: в России нет ни одного исследования, которое бы показывало возможности этого метода прогнозировать успешность работников и т.п.
Это, конечно, не мешает консалтерам осваивать бюджеты на оценку персонала в компаниях. И никто из них не готов оспаривать мой вывод. Ну кроме Сергея Юлдашева, который рвется в бой поспорить о ценности ассессмент центра. Правда ни одного кейса о прогностичной валидности он не приводит, а на мою просьбу провести анализ кейса Сергиенко он сказался занятым. О чем спорить со специалистом, который не владеет сводной таблицей excel – я не очень понимаю.
Тем не менее, я бы хотел сдвинуть ситуацию с мертвой точки и достучаться до менеджмента. Метафора нынешней ситуации для меня такова: прогноз погоды делают шаманы и гидрометцентр. Все уже понимают, что шаманы просто разводят на деньги, а гидрометцентр еще не научился это делать.
Поэтому у меня такой вопрос к вам
Считаете ли вы, что ассессмент центр (понимаемый так, где оценщиком является другой человек) изжил свое как метод оценки персонала и наступило время отказаться от его использования?
Комментарии, возражения в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w

Пятничное. 8 шагов к созданию HR стратегии
https://goo.gl/Yy9cSJ
Короткая памятка от Tom Haak – я думаю, что это имя известно вам теперь наравне с Josh Bersin.
Еще я хотел рассказать про свой проект. У меня есть группа в Линкедине Поиск работы: вакансии, резюме
https://www.linkedin.com/groups/6798384/
Если Вы размещаете там свои вакансии, резюме, я делаю репост в телеграм канале
https://news.1rj.ru/str/jobs_vacancy_cv
Проект абсолютно некоммерческий. Но при этом проект живой – в день публикуется несколько вакансий / резюме.
И сам Линкедин, как ни странно, на подъеме. Выше, на картинке, показана динамика новых подписчиков страницы HR-аналитики в Линкедине
https://www.linkedin.com/company/hrm/
В январе – более 400 новых подписчиков! Основная аудитория из России. Несмотря на блокировку. И когда в некоторых группах в телеграме кто-то спрашивает: «А что, Линкедин еще жив?» у меня это вызывает удивление – Не дождетесь!
Хороших выходных и по традиции оставлю
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

"Мы продолжаем врезаться в стены, но пересели на велосипеды и самокаты" интервью с Дмитрием Корольковым
https://goo.gl/DCpXZ1
Дмитрий Корольков - Директор по персоналу АО "НИЗМК", Группа СВЭЛ
Напомню, в этом году я начал новый проект блога – интервью с участниками рынка HR-аналитики. Первое интервью у нас было с представителем Сбербанка "Заказчик всегда интересуется, что же скрывается «под капотом» модели..." интервью с Владимиром Смагиным
https://goo.gl/6Dzm8d
Сегодня у нас представитель компании СВЭЛ – производственной компании из Екатеринбурга. Делаю на этом акцент, чтобы не сложилось впечатления, будто HR-аналитикой занимаются только гранды типа Сбера и иже с ними. СВЭЛ из тех, которые «своими руками в грязи».
И во время интервью просил не столько про достижения рассказать, а про сам путь: какие углы сшибали, в какие ямы залетали.
Интервью полезно в первую очередь тем, кто пытаемся сам развивать HR-аналитику в компании.
Очень хотелось бы дать свои комментарии к словам Дмитрия, но удержусь и предлагаю такой формат. Если у вас есть вопросы к интервью, пишите их в нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w я передам Дмитрию, а они с командой ответят.
И еще я жду ваши предложения, с кем можно сделать подобное интервью. Спасибо и хорошей рабочей недели!

KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
https://goo.gl/gfb7cG
Шикарный обзор того, что такое KPI HR.
Не надо быть великим прогнозистом, чтобы предсказать успех этой статье. Ничего не буду добавлять к этому. Читайте. Автор Эрик ван Вулпен. Он уже известен такими статьями, как
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
https://goo.gl/gTh4Bu
14 примеров HR-метрик
https://goo.gl/DXZUic
21 Метрика эффективности сотрудников
https://goo.gl/4fH2JY
Я хочу сказать от себя спасибо Ольге Смирновой – автору перевода. Рад тому, что жизнь сводит с такими людьми.

Он-лайн курс "Введение в R для HR"
https://goo.gl/FYe2TL
Коллеги, позвольте представить свой он-лайн курс. Цель курса – быстрое освоение инструмента анализа данных R. Язык R – самый популярный инструмент в Мире среди HR-аналитиков, я считаю, что владеть им HR должны наравне с Excel
Для меня создание курса было серьезным вызовом. Я его делал с октября прошлого года. Главное отличие от курсов по анализу данных: он для тех, кто «с нуля», и для тех, кто работает с реальными данными. Реальные данные – «грязные», неполные данные, поэтому много времени посвящено подготовке данных.
Купив курс, вы получаете 12 видеолекций, 12 скриптов с кодами в R, файлы с данными, доступ в группу тех поддержки в социальных сетях.
Вопросы по курсу можно задать в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w
Курс «бюджетный», я хотел бы, чтобы он охватил максимум аудитории HR.
Я сегодня уезжаю в Санкт-Петербург участвовать в Форуме Труда, куда я Вас приглашаю. Программа будет плотной, я устраиваю отпуск себе здесь до следующего понедельника, предлагаю немного отдохнуть от меня. И в качестве рекламы очные семинары
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 22-23 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Хит-парад февраля
Самым популярным материалом февраля по количеству просмотров стала статья
Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных
https://goo.gl/L3tSX3
статья про то, как чуваки прокластеризовали 1, 5 миллиона результатов по Big5 и получили 4 типа личности. Результаты в статье.
На второе место вырвалась статья прошлой недели
KPI HR: подробное объяснение с метриками и примерами
https://goo.gl/J36RnL
И это ожидаемо, поскольку в названии столько магических слов: метрики, KPI – как же не заглянуть. И этой статье просто не хватило нескольких дней, чтобы надеть желтую майку лидера нашего рейтинг – по настоящему эта статья должна стать самой популярной статьей февраля.
Достаточно неожиданно статья
5 трендов внутренних коммуникаций 2019
https://goo.gl/TwLhPb
заняла третье место в нашем хит параде. Я как-то не считал внутренние коммуникации приоритетным направлением в HR.
Еще более неожиданно статья
Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
https://goo.gl/93XB2k
заняла четвертое место. Еще более неожиданно, поскольку наш собственный анализ не в почете – там нужно в циферки и в выкладки погружаться. А это же не статья про тренды, где тебе просто и ясно говорят: «ONA в тренде» и все ясно и предельно понятно, и чувствуешь себя просветленным. А в статьях про самый минимальный анализ надо идти вслед за автором по лабиринтам его мысли.
И завершает хит парад
Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп
https://goo.gl/YaJy63
автор сказал просто: затрахали вы уже со своими трендами, у нас есть лопата, которой я копаю, какие тут могут быть тренды? Как вы можете лопату изменить? И мы, уставшие от ИИ, приняли эту статью.
И всем хорошей рабочей недели!