Где ударить молотком?
Анализ полезности обучения
https://goo.gl/m9Geiq
В продолжение самых популярных материалов прошлого года. Эта статья «выстрелила» неожиданно для меня. Видимо, в крови HR сидит вирус под название оценка эффективности обучения. Мы только-только стали излечиваться от болезни под названием модель киркпатрика, но рецидивы остаются.
Если про статью одной фразой, то чувак применил Т-тест и размер эффекта Коена на группе обучаемых. На психфаке это едва ли не первое, что изучают. Хотя не, Т-тест парный, это «значительно» сложнее.
Конечно, проблема не в инструменте. Помните главный анекдот из NLP (еще нейро лингвистического программирования, а не natural language processing):
за удар молоточком 0, 5$,
за знание куда ударить – 999,5$
Я бы еще добавил: за умение донести менеджменту важность всего вот этого вот – 9 999, 5$. Это только в мифах HR бизнес говорит на языке цифр.
Так вот, важен не столько инструмент. Возвращаясь к вчерашней теме бейсбола: в фильме Человек, который изменил все нагоняют страстей вокруг анализа, хотя по факту там вся аналитика могла быть построена в excel – линейная регрессия. ВСЕ!
Вы думаете, Билли Бин сильно переживает, что его аналитик не построил нейронные сетки?
Вопрос, следовательно, в неумении (нашем) увидеть задачу. И умении отпихнуть эту задачу. Когда я сделал аналогичный статье топика анализ по эффективности обучения, мой руководитель сказал, что это чушь, что он и так по глазо-двигательным реакциям можем определить эффект от обучения.
Еще мне кажется, что на простом Хи квадрат можно построить пол-аналитики в компании. Но менеджменту не нужен ваш Хи-квадрат. Менеджменту нужны красивые картинки. Вот вы нарисовали воронку кандидатов, а то, что основная задача – выявлять протечки и засоры мало кто понимает. HR очень наивен, если думает, что по картинке найдет места протечек.
И у меня нет ответа, как донести ценность простых инструментов до бизнеса и HR
Вот такие «позитивные» мысли на выходные
Оставлю рекламу семинаров
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Топ 5 популярных материалов января

В январе очень серьёзная конкуренция контента – после земных каникул интерес к профессиональному чтению у нас растет темпами расширяющейся Вселенной. Поэтому топ 5 января это больше, чем просто топ пять месяца. Начну с конца

5. 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год https://goo.gl/6RQA9E

Автор Tom Haak – директор института HR-трендов из Голландии. Он недавно узнал, что мы переводим его статьи, вышел на меня и поблагодарил.

4. Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили https://goo.gl/yGTtX7

Никакой топ рейтинг не обходится без Josh Bersin, хотя конкуренция на рынке визионеров стала жестче. И я рекомендую всем эту статью, если вы интересуетесь вопросами оценки эффективности.

3. Влияние текучести кадров на опыт сотрудника (Employee Experience) https://goo.gl/M4Xc8H

Эта статья в основе успеха имеет, имхо, три фактора: интуитивно понятный вывод, красивая визуализация + задели за живое.

2. 9 Захватывающих трендов и возможностей в сфере HR на 2019 год https://goo.gl/5gxwtX

А этой статье популярность принесло слово «захватывающих». Также как Берзину первые места в рейтинге приносил термин disruptive – он его применял в названии статей и уверенно занимал первые места в рейтинге, перестал использовать, ушел на 4 место.

1. Исследователи из Гарварда выяснили, что Офисы типа open space снижают у работников стремление к сотрудничеству https://goo.gl/eN6Naj

Лидер у нас – темная лошадка. Уж не знаю, чем вызван действительно disruptive интерес к этому исследованию.

Всем хорошей недели!

Тренды в найме талантов 2019: не ведитесь на Хайп
https://goo.gl/oJmLd2
Автор – хулиганистый такой. Тем кому надоел ИИ и прочие инновации – сюда

HR-аналитика от Сбербанка
"Заказчик всегда интересуется, что же скрывается «под капотом» модели..." интервью с Владимиром Смагиным
https://goo.gl/hBLS1b
Рад представить вам новый формат материалов нашего блога – интервью по теме HR-аналитики. И открываем новый формат Сбербанком. Я готовлю еще одно интервью, и прошу вас, если вы бы хотели прочитать о чьем-то опыте в HR-аналитике, сообщайте мне @Edvb72. Либо в группе (создал новую - https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdsF3_i-YyR-w - можно оставлять отзывы, пожелания и вопросы. Я совсем не против, если вы предложите свою кандидатуру для интервью. Причем, совсем не обязательно показывать звездные достижения, если вы в интервью поставите вопрос, это будет замечательно.
Владимир – Директор проектов в Сбербанке, я познакомился с ним в 2016 году, когда сам работал со Сбером. Могу сказать коротко: ему можно верить (при моей щепетильности в выборе это серьезная оценка). В HR-аналитике, особенно такой как в Сбере, уметь двигать махину важнее, имхо, чем считать цифры, пусть даже в террабайтах (читаем в статье). И это был реально нелегкий труд – склеить все данные и довести до предиктивной аналитики.
Причем, заметьте, считают они как раз «банальную» логистическую регрессию. Это к разговору о промышленном использовании модели – я придерживаюсь той точки зрения, что вы хоть Хи квадрат сделайте, лишь бы это работало и приносило пользу (в статье есть цифры про ROI от внедрения модели).
И про модели. Основная логика понятна и стандартна, но хочу обратить внимание на модель подбора консультантов на клиентском сайте. Наверняка в России многие пользуются мобильным приложением, он-лайн банком. Так вот в Сбере создали модель, которая прогнозирует, кому из клиентов можно сделать предложение стать консультантом Сбербанка. Красиво, правда? Такие кейсы есть на Западе, и вообще клиенты компании – один из самых качественных источников трафика.

Как женщины и мужчины ведут переговоры о повышении зарплаты и карьерном росте
Женщины не попросят об увеличении заработной платы у мужчины – но смогут попросить о повышении уровня оплаты у женщины
https://goo.gl/p9wCv7
Шикарная статья. Перевод исследований испанских ученых о гендерных особенностях поведения в переговорах по поводу зарплаты и карьерного повышения.

Проверьте, какой вы карьерный консультант!

Как вы думаете, ваших текущих навыков достаточно для того, чтобы успешно решить один из самых типичных кейсов «Антирабства»? Тогда проверьте себя! Сделать это очень просто: откройте ссылку, пройдите в самый низ страницы и запросите кейс.

«Антирабство» отправит вам один из реальных кейсов клиентов, для которых они уже нашли соответствующие решения. Но, возможно, вы справитесь с ними даже лучше, чем они! Присылайте свои вариант решения, а «Антирабство» оценит ваши навыки и расскажет, каковы ваши шансы зарабатывать на карьерном консультировании.

Попробовать свои силы можно здесь: http://lp.antirabstvo.ru/kk
#реклама

Кайдзен в HR
Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
https://goo.gl/NQGYw7
В 2018 году третье место по популярности занял пост Воронка подбора. Три способа построения.
https://goo.gl/cEUqm8
Идея нынешнего поста идет в развитие предыдущего, и его цель показать:
- как мы можем оптимизировать процесс подбора персонала на основе воронки подбора;
- почему одной визуализации недостаточно, а необходим статистический анализ;
- что можно получать пользу от самого "простого" статистического анализа, не строя нейронных сетей и т.п..;
- что дашборды это не просто красивая картинка, а инструмент контроля работы HR со стороны бизнеса.
Я взял реальные данные компании по воронке подбора и показал возможности оптимизации подбора. И никаких нейронных сетей – аналитика на уровне 3 курса психфака. Правда еще к этому надо здравый смысл приложить. Не рассуждать о стратегии, а взять гаечный ключ и докрутить им процесс. 5 % изменения трафика подбора кандидатов даст для компании почти месяц экономии времени руководителей.
Маловато? Ну я показываю реальные цифры. Мой подход это как раз про Кайдзен, как я его понимаю: я раскладываю процесс на составляющие этапы и анализирую каждый этап с т.з. выявления возможных потерь. Я показал один кусок процесса, но вот таким образом мы можем по каждому этапу пройтись. Вот уже в другой компании показываем, как можно оптимизировать этап проверки СБ Кейс: как устанавливать KPI на основе аналитики
https://goo.gl/cY1CPT
Эта такая не очень приметная работа, но это то, что можно потрогать руками.
Мы тут во нениях не сошлись с Евгением Бондаренко, он считает, что такое почти никто не считает, а я считаю, что такое никто не считает. Если вы считаете, что вы такое считаете или кто-то считает, кого вы знаете, напишите мне @Edvb72 или в группу https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w
Хороших выходных! И оставлю висеть в качестве напоминалки
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Последние тренды в Измерении Настроений Сотрудников
https://goo.gl/3Wip4S
Очередной шикарный обзор рынка инструментов измерения настроений и вовлеченности от Tom Haak. В статье больше, конечно же, чем про тренды инструментов. Это и про обратную связь (чем для компании должны являться опросы вовлеченности), и про выстраивание системы HR в компании.
Но начинать-таки советую со статьи
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
https://goo.gl/RwKEh5
Кстати говоря, одна компания в России выслала приглашение Тому на свою конференцию, если все срастется, ждите анонсов. Вообще, рекомендую Tom Haak всем, кто хочет иметь развитый кругозор – у него очень плотные, насыщенные материалы.
Всем бодрой рабочей недели

Ученные определяют четыре типа личности на основе новых данных
https://goo.gl/htRPc3
Психологическое. Долой MBTI и прочее
Знаете, что такое Big5? Вот чуваки сделали кластерный анализ по 1, 5 миллионам результатам Big5 и получили 4 кластера
Результаты в статье
А я никуда не пропадал, вел семинар для студентов магистерской программы по HR-аналитике.
Кстати говоря, мы почему то не принимаем западные результаты исследования, с кем проще вести переговоры о повышении зарплаты
t.me/hranalitycs/920
Нам проще - с руководителем мужчиной…. Если верить опросу
Всем любви и валентинок.

5 трендов внутренних коммуникаций 2019
https://goo.gl/Mgx6Rp
снова Tom Haak.
Только я бы не стал относить статью исключительно к внутренним коммуникациям. Вы еще не знакомы с continuous listening? Это такая обратная связь по методу 360 градусов от всей компании из всех источников – от отзывов кандидатов до exit интервью.
Эту тему развивал Josh Bersin здесь Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили
https://goo.gl/Vz8iPf
И здесь Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания»)
https://goo.gl/Ze6oHq
Это стало возможным благодаря тому, что мы научились собирать и анализировать тексты. Это не будущее, а вполне себе настоящее для наших компаний. Правда, вызов ведь не только в инструментах, сколько в понимании, что с этой информацией делать, ибо, ах вот незадача, компании надо вести себя по-другому. Мы же вслед за Бродским
Как хорошо, на родину спеша, поймать себя в словах неоткровенных и вдруг понять, как медленно душа заботится о новых переменах
Хороших выходных и по традиции оставлю
Семинар Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/jo7knp
Семинар - практикум "Аналитика для HR", Москва, 10-11 апреля
https://goo.gl/jW63Q3
Семинар-практикум "HR-Аналитика в R", Москва, 24-25 апреля
https://goo.gl/oN7hbW

Как измерить сотрудничество. Практическое применение ONA
https://goo.gl/JvSQG8
Пост Людмилы Роговой. Этот пост – лучшая реклама ее семинара Power BI для HR: анализируем и визуализируем, Москва 28-29 марта
https://goo.gl/WKeoKV
ONA – организационно- сетевой анализ – самое популярное направление в HR-аналитике на сегодня. Отчасти потому, что эти данные есть в любой компании – данные переписки, корпоративной телефонии, корпоративных планировщиков и мессенджеров (не путать со слежкой за сотрудниками!).
Список решаемых задач – от выявления «серых кардиналов» в компании и оценки трудозатрат до создания предиктивных моделей эффективности и оттока персонала.
Ну и еще Людмила показала, что наши компании могут идти в ногу со временем.
Всем хорошей рабочей недели!

Кто кого чаще ругает в гендерной паре руководитель-подчиненный М и Ж
https://goo.gl/CicdVE
Недавно Коммерсант опубликовал резюме исследования Высшей школы экономики Грубость начальников наносит экономике России вполне ощутимый ущерб
https://goo.gl/K5bg5J
Коллеги меня попросили прокомментировать. Но я решил не комментировать, а показать свои цифры. У нас есть исследование Ключевые факторы текучести персонала
https://goo.gl/2vJP3R и спасибо вам за то, что вы поддерживаете меня в моих исследованиях, и где очень важный блок – отношения с руководителем. База исследования - несколько тысяч респондентов, что позволяет мне ориентироваться на его данные. Так вот, ученые из Вышки выяснили следующее:
Чаще всего упоминают проявления ВПР («Враждебное» поведение руководителя - прим Э.Б.) респонденты-женщины, начальниками которых также являются женщины. Напротив, женщины, работающие под руководством мужчин, реже всего отмечали проявления враждебности со стороны своих руководителей. Кроме того, склонными к унижению и подавлению нижестоящих оказались, скорее, представители старшего поколения руководителей. ....в отличие от России, за рубежом чаще грубо обращаются с подчиненными молодые руководители мужского пола
Наше исследование показывает много схожего, но есть и отличия. Наши данные показывают, что чаще ВПР демонстрируют руководители женщины моложе своих подчиненных мужчин. И женщин тоже. Полные результаты в статье
https://goo.gl/CicdVE
Вообще, тема отношений подчиненного с руководителем – благодатная почва для исследований. Только два примера
Про деструкторы в отношениях с руководителем. И о том, как правильно их измерять
https://goo.gl/noGFv1
если мы понимаем, что подчиненный с руководителем не сошлись (через опросники, 360, kpi и т.п.), и мы знаем их психологический портрет, то мы можем понять, что именно в их психологии (и не только в психологии, возможно оценивать бекграунд и т.п.) является деструктором.
Почему подчиненные уходят от руководителей
https://goo.gl/VhSWPt
на первом месте далеко не зарплата, а Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения
На этом заканчиваю, хорошего всем дня!

О пятом тренде
В статье Тома Хаака 10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
https://goo.gl/5ZT5x3
пятым трендом идет 5. Больше никакого патернализма. Цитирую
Часто HR берет на вооружение крайне патерналистский и нормативный подход. Это все начинается с модели глобального лидерства. Эти модели (обычно это циклы) всегда включают в себя элемент похожий на «Развитие людей» и/или «Коучинг». Как пример, модель Лидерства США. Так как, на самом деле, многие менеджеры не очень хорошие коучи, поэтому следующий шаг – это обучение (обязательное!). Также HR разрабатывают сам процесс таким образом, что руководители проводят коучинговые сессии со своими прямыми подчиненными как минимум дважды в году. Этот процесс внедрен в HR-систему и когда менеджер запускает свой компьютер утром, чат-бот начинает говорить: «Доброе утро Тина! Самое время тебе провести ежегодную коучинговую сессию с (ужасным) Томом. Я уже запланировала её. Ты можешь заполнить следующую подготовительную форму?». Такой подход дает трещину, так как он не работает. Ни нацеленная на результат Тина, ни Ужасный Том не счастливы от такого процесса. Зачем заставлять людей делать вещи, которые им не нравятся и, которые они не очень хорошо делают? Самое время рассмотреть другие подходы.
Я в посте Почему HR должны отказаться от профиля успешности показываю механику, почему профилирование не работает.
https://goo.gl/ELEqwM
И это нормально. Для меня пятый тренд Тома Хаака звучит как отказ от компетентностного подхода
И для сравнения открываем сайт Лидеры России:
Какие компетенции будут проверяться на конкурсе: лидерство; нацеленность на результат; стратегическое мышление; умение работать в команде; коммуникация и влияние; внедрение изменений; инновационность; социальная ответственность.
Писал на эту тему уже много раз, расскажу только одну фишку: о приближении очередного этапа Лидеры России я узнаю из … своего блога. Как только резко вырастает количество просмотров поста Вопросы к тесту управленческого потенциала Экопси https://goo.gl/Wp9uFG я понимаю, что это наши «лидеры» конкурсанты бегают по интернету в поисках «правильных» ответов о компетенциях лидера. Мне всегда казалось, что лидер это про другое….
Если у вас есть возражения, пишите в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w

Ассессмент центры отжили свое?
Хочу провести опрос, хотя он будет, безусловно, не совсем корректным и т.з. формулировки, и с т.з. того, чтоу я сначала выскажу свою позицию, поэтому вопрос будет, мягко говоря, наводящим😊.
Ситуация с ассессмент центром на сегодня такова: в России нет ни одного исследования, которое бы показывало возможности этого метода прогнозировать успешность работников и т.п. Наша дискуссия с автором Российского Стандарта центра оценки закончилась так: на мою просьбу обосновать фразу из Стандарта «Валидность ЦО была ранее доказана на материале многочисленных исследований.» мне привели три ссылки, из которых две оказались сразу ни о чем, а третья ссылка стала знаменитым «Кейсом Сергиенко» (см. Стена Будро или почему в России не приживается предиктивная аналитика https://goo.gl/NP2n6t ). Автор кейса показывает связь результатов оценки кандидатов по ассессмент центру (см. картинку выше) и последующей оценкой этих уже работников менеджерами. Я показал, что результаты ассессмент центра невалидны для прогноза деятельности работников.
Поскольку быть услышанным дело практически невозможное для меня, я обратился к независимым экспертам, которые подтвердили мой вывод – нет там никакой связи. Поэтому я делаю вывод: в России нет ни одного исследования, которое бы показывало возможности этого метода прогнозировать успешность работников и т.п.
Это, конечно, не мешает консалтерам осваивать бюджеты на оценку персонала в компаниях. И никто из них не готов оспаривать мой вывод. Ну кроме Сергея Юлдашева, который рвется в бой поспорить о ценности ассессмент центра. Правда ни одного кейса о прогностичной валидности он не приводит, а на мою просьбу провести анализ кейса Сергиенко он сказался занятым. О чем спорить со специалистом, который не владеет сводной таблицей excel – я не очень понимаю.
Тем не менее, я бы хотел сдвинуть ситуацию с мертвой точки и достучаться до менеджмента. Метафора нынешней ситуации для меня такова: прогноз погоды делают шаманы и гидрометцентр. Все уже понимают, что шаманы просто разводят на деньги, а гидрометцентр еще не научился это делать.
Поэтому у меня такой вопрос к вам
Считаете ли вы, что ассессмент центр (понимаемый так, где оценщиком является другой человек) изжил свое как метод оценки персонала и наступило время отказаться от его использования?
Комментарии, возражения в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhc3dQdmDLeq51vw_w