Компания, на продуктах которой работают сотни крупнейших компаний России, создала канал о HR-автоматизации, digital инструментах и новостях HRTech рынка. Публикуем реальные кейсы и идеи, практические советы, обзоры технологий, комментарии к актуальным новостям в HRTech. Если хотите узнать как правильно автоматизировать подбор или оценку, как не накосячить с при взаимодействии с IT, как отличить хайп от реально работающей технологии - подписывайтесь на канал @WebsoftHR

Индивидуальный бенчмарк времени поиска работы
Коллеги! в первую очередь обращаюсь к тем, кто в поиске работы.
У меня есть сервис Сколько я стою на рынке. Он условно бесплатный: я не беру денег, но я рекомендую перечислить спонсорскую помощь. Тем не менее отдача очень небольшая.
Вопрос связан с тем, что я планирую создать новый сервис - Как долго ищут работы специалисты, похожие на вас. Он будет отвечать на вопрос сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на вас, на респондента. Индивидуальный бенчмарк.
Исследование времени поиска работы (поучаствуйте, пожалуйста)
Делать его бесплатным сил нет. Вопрос простой. Если бы вы искали работу, вы бы заплатили за этот сервис 100 рублей?
По сути вопрос о том, нужен ли такой сервис рынку или нет
Спасибо!

​​Наступает ли коммунизм с внедрением дашбордов. Фото выше – это скрин к одной конференции по аналитике.
Что такое HR-dashboard и HR-отчет? Примеры, визуализации и советы как это сделать – это, конечно, очень мощная штука, и профи может многое увидеть из диаграмм, но так ли все хорошо становится в компании, даже если там внедрили идеальный дашборд? Понятно, что на фото шутка, но сколько в этой шутке шутки, а сколько правды?
Правда ли, что с внедрением дашбородов в компании становится меньше совещаний и бла бла бла?
Правда ли, что компании входят в кризис после внедрения дашбородов?
Правда ли, что руководители страдают, глядя на дашборды?
И главное: правда, что с внедрением дашбордов работа каждого становится измерима и видна?
Вам не кажется, что мы циклически наступаем на одни и те же грабли? Аргументы можно привести в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
И все-таки задам вопрос. В этой картинке больше:

Курящие менее удовлетворены своей жизнью и работой.
Вчера мне напомнили про этот пост. Данные взяты из исследования Высшей школы экономики, само исследование - Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭГрафик – ведется с начала 90-х!!! В опросе несколько десятков вопросов. Данные доступны – ссылка на данные в посте в блоге. После меня, кстати, один мой знакомый из медицины посмотрел динамику курения молодежи и пришел к выводам, что молодежь в России из года в год курит меньше. Если Вы развиваетесь в HR-аналитике, то не говорите, что данных для анализа не хватает. Вот вам просто несметное богатство.
Сам я на эти данные вышел через курс Бориса Демешева по эконометрике. Сам курс для Hr-аналитиков мастхев – см. Как стать HR-аналитиком без посторонней помощи.
И сейчас с России проходит очень важное событие в области HR-аналитики. Оно не такое пафосное, но для рынка не менее важное, чем конференции: Борис Демешев читает курс эконометрики для студентов магистерской программы HR-аналитики. См. В России появилась первая магистерская программа "HR-аналитика"!
Это значит, что нас ждут новые кейсы по HR-аналитике.
И я жутко завидую студентам, потому что им это дают, а нам приходится самим доходить до этого.
И, кстати говоря, я считаю, что анализ, который я показал в статье – а это всего то критерий Манна Уитни – должен уметь делать каждый HR. Так же как уметь создавать и проводить опросы в компании. Это просто база.

ФАС возбудила дело против HeadHunter, Superjob и Rabota.ru из-за ограничений конкуренции
Весь цивилизованный Мир обсуждает новость, я решил не отставать и выяснить ваше отношение к ситуации. На чьей Вы стороне: ХХ или не ХХ.
Если вкратце, то ситуация такова: ХХ не отдает данные резюме сервисам АТС (при чем здесь остальные джоб сайты, не совсем понятно). Формальная позиция ХХ такова: защита персональных данных. Неформальная такова: чуваки качают тоннами информацию с ХХ и перепродают ее. Все бы ничего, но под раздачу попали клиенты ХХ, которые пользуются этими сервисами. Кроме того, клиенты жалуются, что закрытие происходит нецивилизованно.
Само закрытие доступа является нормальной мировой практикой – Линкедин, который в Мире давно признан джоб сайтом, не дает никому возможности качать данные, и никто не подает в суд на Линкедин. Данные пользователей – это данные Линкедина или, в нашем случае, это данные ХХ.
Ситуация усугубляется ролью ХХ в России. Если на Западе Линкедин не дает и 10 % трафика кандидатов компаниям, то в России джобсайты в среднем закрывают более 50 % трафика. Это наша hr-вская «нефтяная» игла, с которой мы не можем сойти. Мы ругаем власть за то, что сидим на углеводородах, но сами не можем сойти с иглы ХХ. Это нормальная российская беда.
Возвращаясь к опросу, как вы считаете, кто прав в этой ситуации
Аргументы за и против можно в группе привести https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
Очередное пятничное. Мы часто показывали, что recognition имеет связь с текучестью персонала и другими бизнес показателями, см.
Почему подчиненные уходят от руководителей
Нужно ли более возрастных работников реже благодарить?
Тема recognition вообще очень благодатная тема – можно в компании иметь HR-а только на ней. В свое время ее Джош Берзин плотно обсуждал (см. Как признание заслуг подчиненного влияет на удержание талантов (результаты западных исследований)
Теперь показываем, как можно выстраивать recognition. Надеемся, что какие-то идеи пригодятся. Обратите внимание на авторов статьи: это компания Culture Amp, компания специализирующаяся на корпоративных исследованиях. Рекомендую их материалы.
Давайте чаще делать друг другу recognition – благодарю Вас, что Вы с нашим каналом!
Но не забывайте, что лучший recognition – это внутренне чувство, что ты смог достичь чего-то сам. Пройдите Он-лайн курс "Введение в R для HR" и устройте себе свой личный recognition
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире? – результаты одного западного исследования.
Данный пост приурочен к HR-баттлу, который состоится в этот четверг в Астане, где мы с представителем компании SHL будем обсуждать тему, отмирает ли компетентностный подход. В связи с этим я хочу обратиться к вам вновь с вопросом:
Работают ли на самом деле модели компетенций (competency frameworks) в организациях в реальном мире?
Под «работают» я предлагаю понимать взаимосвязь между оценкой по компетенциям и бизнес-результатами оцениваемых

Возвращаясь к ситуации к ХХ. Наше голосование показало, что бОльшая часть респондентов на стороне ХХ.
Тем, кто не доволен позицией ХХ, хочется задать вопрос, а вы знаете успешные примеры того, как отказались от ХХ? Я не защищаю ХХ, отнюдь.
НО
Кто-то пытался создать свой классный карьерный портал? См. 10 потрясающих карьерных сайтов компаний, и чему мы можем научиться у них – по ссылке не российские же примеры.
Или кто смог реализовать успешный проект реферального рекрутинга в компании? Посмотрите, что пишет Джон Салливан про реферальный рекрутинг 3 главных тренда в рекрутинге 2016 от Джона Салливана
Кто нибудь вышел на такие цифры реферального рекрутинга в России? Рефералы и карьерный сайт это не ведь еще и качество кандидатов, см. Зачем нужна воронка подбора кандидатов или оценка эффективности подбора
Если вы готовы поделиться рассказом про свой карьерный портал или про то, как вы запустили программу реферального рекрутинга, и рефералы стали после этого давать существенную долю трафика кандидатов компании, пишите мне @Edvb72, с удовольствием сделаю с вами интервью для блога.
И вопрос, какая доля трафика кандидатов в вашей компании закрывается через джоб сайты (справа от % показано число респондентов, отдавших свой голос за тот или иной вариант)

Josh Bersin. Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали
Очередной взрыв мозга от Джоша Берзина. Тема Employee Experience сейчас в моде, в России мы еще пика не достигли, но скоро нас захлестнет волна статей от «гуру» по этому поводу, поэтому рекомендую понять про Employee Experience от тех, кто может дать что-то полезное, а именно от Берзина.
Для hr-аналитиков, кстати, тема Employee Experience выстрадана, поскольку Employee Experience по сути схема сбора данных и построения отчетов, гипотез, задач, моделей.
Я вчера в Нур-Султане / Астане провел HR-баттл по теме «Отмирает ли компетентностный подход», аудитория приняла тепло, но отношения к компетентностному подходу не поменяла😊 Кажется, велась запись баттла, попробую уговорить организаторов выложит ее в интернет.
В преддверии майских праздников вы задумываетесь, как их провести, я считаю, что каникулы хорошая возможность начать изучать hr- аналитику Он-лайн курс "Введение в R для HR"
ХОРОШИХ ВЫХОДНЫХ!

Обучение как образ жизни. Для тех, кто учит и тех, кто учится. Чего боятся люди и как это влияет на обучение? Мифы про обучение и почему мы в них верим. Все современные форматы и осознанный подход в digital-обучении. Если что-то из этого близко и откликается - канал Живое обучение (https://news.1rj.ru/str/prolearning) стоит добавить в список ваших источников. Находками, наблюдениями и идеями делиться e-learning евангелист, эксперт и просто очень увлечённый современным обучением человек - Елена Тихомирова.

Первомайское-трудовое
Всегда считал, что праздники – хорошее время для отдыха и саморазвития и рекомендую найти для себя свой курс
Бесплатные он - лайн курсы для HR на русском языке Открытое образование

Он-лайн курсы для hr-специалистов на курсере

Бесплатные он - лайн курсы по аналитике на русском языке Открытое образование

И не забывайте про Он-лайн курс "Введение в R для HR"
Хотя мне лично симпатична позиция героя фильма Умница Уилл Хантинг: в споре мажора и парня с улицы второй кидает аргумент: «Ты заплатил 150 000 долларов за образование, которое можно получить за 0, 5 доллара в публичной библиотеке».
Тоже, кстати говоря, хороший повод для дискуссии: какое обучение нам нужно? Нужны ли сертификаты? Всегда к вашим услугам в группе HR-аналитики
И вторя часть моего поста про топ материалов апреля. В хронологическом порядке тройка выглядит так
1. Руководство по стратегическому планированию персонала
2. 20 работающих идей признания сотрудников (recognition)
3. Опыт сотрудника (Employee Experience): он сложнее (и важнее), чем вы думали
Прошу проголосовать, какая из статей «зашла» Вам больше
И ДО КОРОТКОЙ ВСТРЕЧИ МЕЖДУ МАЙСКИХ!

​​Как эффективно обучать персонал и автоматизировать этот процесс? По каким программам учить? Сколько денег выделять на создание обучающих программ? На все эти вопросы нет простых ответов, но есть специалисты, которые помогут вам найти их.

Компания Competentum уже 20 лет помогает владельцам компаний, руководителям и HR-специалистам решать проблемы с обучением и развитием сотрудников.
Competentum создаёт IT-решения для развития персонала.
Эта компания поможет вам адаптировать новых сотрудников, провести различные тренинги по маркетингу, продажам и финансам или создать свою корпоративную систему обучения персонала.

Прочитать подробности обо всех возможностях можно по ссылке: https://clck.ru/Fjuhf

​​Послепраздничное депрессивное
Путин утвердил KPI- 15 критериев оценки работы губернаторов
Первым KPI обозначено Уровень доверия к власти. Мне кажется, они там наверху просто не знакомы с работой HR, если бы он доверили измерять уровень доверия нашим консалтерам, то за два три года любой губернатор вышел бы на 95-96 % уровень доверия. Так что мы тоже могли бы кое-кого поучить. Доверие к власти может вырасти хоть до 146 %, но количество больниц это не увеличит, см диаграмму. И это тоже статистика.
И пока мы ориентируемся на уровень доверия, у нас количество больниц и школ так и будет снижаться. И отмена приезда Тони Повторный приезд Тони Роббинса в Россию отменили из-за негативных отзывов по итогам прошлого визита не сделает нас умней.
У нас такой интеллектуальный ресурс как РБК продолжает публиковать вот такое Тесты и протесты: как компании выявляют неэффективных сотрудников/
Цитирую цитату из статьи
«Однажды к нам обратился исполнительный директор крупной российской финансовой фирмы, который только что пришел в компанию. Он попросил нас проверить эффективность руководителей подразделений и их подчиненных, — вспоминает Светлана Симоненко, управляющий партнер компании Detech, занимающейся оценкой персонала. — По ее итогам мы увидели, что человек, руководивший одним из подразделений много лет, не обладал необходимыми для своей должности навыками. А вот в его подчинении, наоборот, были сильные сотрудники. С некомпетентным топ-менеджером компания рассталась, а до его позиции повысила одного из более эффективных коллег. После этого финансовые показатели подразделения резко выросли»
В этом тексте все прекрасно!
В-первую очередь, сам финансовый директор (правда, я то думаю, что его Светлана просто выдумала). Представьте финансового директора, который не может определить эффективность своих подчиненных! Я бы попросил генерального директора уволить нафиг такого финансового директора, который не знает, кто из его подчиненных как работает! Зачем он вообще тогда нужен?
Во-вторых, сама Светлана Симоненко прям реализует консалтерскую сказку: мы пришли в компанию, пошуровали в ней своим инструментом, а потом бац и После этого финансовые показатели подразделения резко выросли. Скажите, есть еще спецы, которые верят в сказочки про резкий рост продаж или финансовых результатов?
А попробуйте попросить вы Светлану Симоненко показать цифры, вы думаете получите что-нибудь? Три хаха….
И вот это вот публикует РБК! О какой HR-аналитике мы можем говорить?

Josh Bersin: Платформа опыта сотрудника (employee experience platform): появление новой категории
Снова Джош Берзин, снова employee experience, снова несколько интересных цифр, несколько кейсов и несколько интересных идей.
А в Москве тем временем прошла I Международная молодежная конференция по HR-аналитике организованная Вышкой. Меня туда не приглашали, не знаю, что там было, а отзыв дает магистр программы HR-аналитики

Ведомости анонсировали отчет исследования Deloitte Российские компании провалили тест на автоматизацию HR.
Понятно, что это в первую очередь была лидогенерация, а только потом исследование. Понятно, что само исследование вызывает много вопросов, но с одним выводом нельзя не согласиться: компании не считают эффект от внедрения систем автоматизации.
Никита Черкасенко, директор департамента HRM-технологий и аналитики «Ростелекома», рассказал, что целью проекта была автоматизация рекрутинга, адаптация, оценка, постановка и контроль исполнения целей и KPI, расчет премий, планирование карьеры и обучения в одной системе. Сейчас системой пользуется несколько десятков тысяч сотрудников. По его словам, основной эффект автоматизации – не в сокращении затрат или улучшении характеристик кадрового состава, а в повышении управляемости благодаря стандартизации процессов и новым возможностям анализа данных. Проект запускался как некоммерческий и не предполагал оценки сроков окупаемости, говорит Черкасенко
Отоноче, Михалыч. Повышение управляемости, судя по словам директора департамента HR аналитики Ростелекома, не имеет отношения к цифрам, также как и стандартизация и новые возможности анализа данных. Т.е. дословно Черкасенко говорит: мы вбухали 106 млн руб в то, чтобы привести к единому стандарту и поиграться с цифрами…. Поправьте меня, если я ошибаюсь. Можно здесь https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
Это вообще беда российского HR и всего менеджмента: отсутствие ориентации на проверку на цифрах.
Юлия Ужакина из университета Росатома делает доклад на конференции Яндекса про проект метнавыков руководителей, ей вопрос задают: вы считали эффект, на что Юлия отвечат:
- А ЗАЧЕМ?
На конференции коллега делает доклад: у нас вовлеченность за год изменилась на 3 %. Ему задают вопрос: эти изменения (3 %) значимы или нет? А докладчик даже не понимает, о чем его спрашивают! Это не просто про статистику, это про мышление менеджера: если он не понимает, как измеряется результат, к чему он вообще может стремиться?
Я настаиваю, что HR должны владеть языком / инструментом анализа данных R, не столько для того, чтобы самим ручками тыкать, а в первую очередь голову включать.
Хотя ситуация, безусловно, не только в не знании инструмента. Аналитика хорошо включается в ситуации «Есть богатые команды, есть бедные команды, потом 50 метров говна, а потом мы» - цитирую всем известный фильм.
Математическая статистика в современном ее виде появилась во многом благодаря Второй Мировой войне, в условиях жесткого противостояния и выживания. А кем у нас будут конкурировать Юлия Ужакина или Никита Черкасенко? Только с другими спикерами конференций, кто забубенит более шедевральную презу.
И сравните это вот такой культурой аналитики На работу срочно требуется data психолог !!! :( data аналитикам, просьба не беспокоить... Обсуждение в нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
И ВСЕХ НАС С ПРАЗДНИКОМ 9 МАЯ.

​​Сапожник без сапог или почему HR такие злые, а IT добрые
Решил после праздников дать вот такой повод для рефлексии: почему мы, HR, столько говорим про обратную связь, но даем ее меньше, чем другие. Пост из одной диаграммы.
И до кучи посчитал, меняется ли ситуация со временем, и вытащил динамику по годам частоты обратной связи в HR. Гипотеза простая: если все наши бла бла бла про обратную связь чего-то стоят, то с каждым годом HR должны давать обратную связь чаще. Результат по ссылке
Становятся ли HR добрее друг другу?
И я не знаю, что сказать еще по этому поводу, скорее готов от вас услышать комменты в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA
Новости группы hr-аналитики
В группе же меж тем прошло обсуждение запроса на задачу На работу срочно требуется data психолог !!! :( data аналитикам, просьба не беспокоить... и вышли на новый этап обсуждения проблемы На работу срочно требуется data психолог !!! Часть#2
В последнем посте я затронул персону Никиты Черкасенко, после чего тот вступил в группу с предложением мне отказаться от менторского тона, а провести честный мужской разговор. И стал ждать, что я ему чегой-то буду разъяснять. Я разъяснил, что все, что я хотел сказать по этому поводу, я сказал. Повторюсь и процитирую слова Черкасенко из Ведомостей:
основной эффект автоматизации – не в сокращении затрат или улучшении характеристик кадрового состава, а в повышении управляемости благодаря стандартизации процессов и новым возможностям анализа данных. Проект запускался как некоммерческий и не предполагал оценки сроков окупаемости
Т.е. ROI вообще не предполагался. Вбухали денег, а зачем? А ради повышения управляемости, которую в свою очередь, судя по контексту, тоже не предполагается оцифровывать и считать.
И видимо, Никита не счет мои аргументы достаточными, ждал с моей стороны каких-то пояснений, но в итоге не дождался и вышел из группы, чем разочаровал большую группу болельщиков, которые вступили туда исключительно в ожидании срача.
Я же со своей стороны ждал от Никиты Черкасенко что то типа:
1) Да, Ведомости верно передали мою позицию, нам действительно нахрен не нужна ROI проекта, потому что
2) Нет, Ведомости солгамши, потому что чудаки на букву Зы, а на самом то деле мы то ого го как считаем ROI
Но нет, не дождался. Ну и в этом смысле лучшая стратегия реакции на мои посты у компании Экопси, где есть распоряжение генерального директора не реагировать на Бабушкина. И правильно, им надо бабло зарабатывать, а если они начнут реагировать на меня, то так еще не дай бох придется цифры показать, тут и выяснится, что их инструменты типа теста управленческого потенциала или ассессмент центра полное сами знаете что.
И в заключение прошу вас поучаствовать в опросе, который среди прочих разных вкусностей позволит сделать бенч численности hr службы (см. картинку ниже)
Вы бы хотели посмотреть hr-баттл с участием Бабушкина?

​​eLearning в сфере ваших интересов? Тогда вы не можете это пропустить!
В одно время в одном месте соберутся лучшие эксперты из лидирующих компаний.

Вам необходимо быть здесь, если вы хотите:

• быть в среде профессионалов высочайшего класса
• развиваться и идти вперед в своей карьере
• обладать уникальной экспертизой и уникальным опытом

Предлагаю и вам стать частью события мирового уровня, развиваться и развивать eLearning вместе!

29-30 мая 2019
eLearning elements (www.conf.elearningpro.ru)

Специальный подарок тем, кто читает мой канал. Книга от издательства Альпина по промо-коду HRANALYTICS.

Исследование вовлеченности персонала разрушает культуру вашей компании
Статья Ласло Бока. Помните такого? Бывший вице-президент Google по HR, известный книгой Работа рулит. Он теперь активно занимается вовлеченностью персонала. Они тратят бесчисленное количество времени и миллионы долларов на исследование вовлеченности, которое абсолютно не в состоянии измерить то, что действительно важно. Они просят сотрудников тратить драгоценное время на обратную связь, что обходится еще дороже. После таких огромных инвестиций руководство получает в лучшем случае ………………...

Про него Josh Bersin статью написал Вовлеченность персонала 3.0: Humu запускает Nudge Engine («инструмент подталкивания»)
А Вы планируете проводить опрос вовлеченности в своей компании в будущем? (просьба голосовать только внутренних HR, не консалтеров и провайдеров)
Свой выбор можно обосновать в группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA

10 размышлений по поводу конференции Wharton People Analytics
Статья Давида Грина о прошедшей конференции по HR-аналитике ( кстати, не понимаю разницы между разными понятиями: недавно промелькнула тема курсовой про различие понятий HR Analytics и People Analytics – я откровенно считаю такие занятия ерундой, в лучшем случае имеет смысл проводить машинный анализ текстов, чтобы понять, в каком контексте используется тот или другой термин)
Эта статья ценна в первую очередь тем, что речь идет по сути о трендах, о точке, где находится Мировая HR-аналитика. Мне не все понятно, не все нравится (например, я как недоразвитый ребенок полагаю, что со своей этикой в hr аналитике они носятся, потому что с жиру бесятся и им делать нечего), но это то, что надо понимать.
Вот вам тема для понимания и осмысления: почем, как бы ни старались кое – кто, наш рынок не схватывает идеи разнообразия и инклюзивности?
Мне кажется, что первая волна аналитики схлынула, атака в лоб не удалась, поэтому начали искать обходные маневры, и поэтому столько шума вокруг ONA – это главная палка выручалка для HR-аналитики, но замечу, что ажиотаж вокруг этого инструмента, кажется, начал спадать. И правильно, инструмент займет свое место.
Мне кажется перспективной идея NUDGE – «подталкивания». Пинатель, если хотите.
Возвращаясь ко вчерашнему посту Ласло Бока: мне кажется, он хотел показать простую вещь – опросы вовлеченности сами по себе не дают плана действий по изменению / увеличению вовлеченности, на основе опроса вовлеченности не построишь action. NUDGE это и есть преодоление ограниченности опросов (хотя не забываем, что Ласло Бок еще продает нам свой продукт – и интересно будет узнать у тех, кто послушает Ласло Бока вживую в этом году в России – он в своем выступлении не будет прямо продавать свой продукт?)
И вопрос про ценность для нас HR конференций:
Дают ли HR конференции (наши, местные конференции) НОВЫЕ ЗНАНИЯ?

Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут
Это статья Tom Haak. Он мог запомниться по таким материалам
5 трендов внутренних коммуникаций 2019
10 вдохновляющих HR трендов на 2019 год
Тенденции в Картах путешествия сотрудников (Employee Journey Maps)
Тренды в оценке настроений сотрудников и исследовании вовлеченности
Вот этот последний снова про вовлеченность (см. предыдущие посты), и тот пост мастхев для тех, кто планирует быть знатоком ландшафта исследований вовлеченности.
Я же обращаюсь к вам с просьбой прочитать пост Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут (он реально на пять или даже меньше минут) и ответить на вопрос, насколько такой пост может быть полезен HR. Что я имею ввиду?
1. Пост максимально прост и понятен: делай раз, два, три и будет все хорошо. Это ЗА
2. ПРОТИВ: в реальной жизни ничего простого не существует, такие посты как минимум бесполезны, как максимум вредны, потому что создают иллюзию простоты
Ну и понятно, что проблема глубже, но тем не менее, прошу определиться. По традиции свою индивидуальную точку зрения можно высказать в нашей группе https://news.1rj.ru/str/joinchat/Df25jhax-ltnLyykco9ElA, но именно высказать, а не быть молчаливым зрителем
Итак, Вы ЗА или ПРОТИВ формата поста Создайте свой HR-план за пять шагов и пять минут

Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов
Этот результат получен на основе данных нашего опроса Исследование времени поиска работы и я очень надеюсь, что вы поучаствуете в опросе, поскольку опрос несет две ценности:
1. Аналитики рынка труда, помимо данного поста, есть еще, например, такие приятные результаты
Как время поиска работы влияет на зарплатные ожидания кандидата
Управление зарплатой через источники трафика кандидатов – вот это совершенно шикарный анализ, не с т.з. сложности, а полученных результатов. Ну я посмотрю на то, как вы читаете эту статью, и может быть еще вернусь к ней.
2. Я таки планирую (фантазирую) создать сервис бенча времени поиска работы. Т.е. вы заполняете анкету, я вам выдаю отчет, сколько в среднем ищут работу спецы, похожие на вас. С учетом региона и все такое. У меня идея эта возникла от общения с кандидатами, которые, не найдя работу за три дня, начинают паниковать. Мне кажется, им надо показывать, сколько времени ищут, и в какой момент надо уже бить тревогу. Но сервис на стадии фантазии, потому что несмотря на вашу поддержку, в опросе поучаствовали столько респондентов, что я не наскребу результатов даже для курсовой работы ….
Возвращаясь к статье Популярность джоб сайтов среди соискателей / кандидатов
Простенький анализ. Посмотрел, какой % респондентов в России, на каком джоб сайте размещают резюме, результат предсказуем, но интересны именно %. И еще я посмотрел зарплаты соискателей в разрезе джоб сайтов – как отличаются HH, Superjob, Rabota по уровню зарплат соискателей.