ЧАСТЬ 3. 2011-2015

Сериал «25 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2025 года – мегаобзор от Эйчаргейт»

Посмотреть мое выступление про инструменты этой пятилетки, оно очень практическое и классное для эйчаров

📅 2011 — Мобильное обучение (m-Learning)
Контекст: рост смартфонов
📈 Почему взлетело: Обучение «в кармане» — тренды гибкости.
📉 Почему угасло: Сложно удержать внимание, не все темы подходят для формата.
🔗 Почитать статью про мобильное обучение от VC

📅 2012 — People Analytics (Аналитика персонала)
Основоположник: Laszlo Bock (Google), внедрил эту практику в Google, используя анализ данных для принятия более обоснованных решений в области управления персоналом. Это включало в себя оценку эффективности HR-практик, программ и процессов, чтобы оптимизировать работу с кадрами. Google, в частности, создал Лабораторию инноваций в области людей (PiLab), чтобы развивать прикладные исследования в области People Operations.
📈 Почему взлетело: Данные > интуиция: впервые метрики стали влиять на HR-решения.
📉 Почему редко где применяется: Сложность внедрения, опасность «бездушной» аналитики.
🔗 Обзорная статья про Аналитику персонала

📅 2013 — Well-being (благополучие на работе)
Основоположник: Arianna Huffington, Джеймс Харт и Том Рэт- комплексный подход к благополучию, включающий физическое, эмоциональное, социальное, экономическое и духовное благополучие.
📈 Почему взлетело: Ментальное здоровье и баланс вошли в фокус.
📉 Почему угасло: Часто превращалось в формальные «заботы», без реальных изменений культуры.
🔗 Обзор мировых практик от ВШЭ

📅 2014 — Diversity & Inclusion (D&I)
Контекст: именно в 2010-х годах, особенно с 2014 года, концепция D&I стала активно развиваться и внедряться в корпоративную культуру и стратегию компаний. Этот период характеризуется ростом осознания важности разнообразия и инклюзивности в рабочей среде и общественной жизни в целом.
📈 Почему взлетело: Этика + репутационные риски → внедрение обязательных D&I программ.
📉 Почему угасло: В ряде случаев превратилось в «галочку», без измеримых изменений. Также вопросы, связанные с соответствием традиционным ценностям.
🔗 Почитать англоязычную статью от Маккинзи

📅 2015 — Дизайн-мышление в HR
Основоположник: IDEO / Джош Берсин
📈 Почему взлетело: Человекоцентричный подход в создании HR-процессов.
📉 Почему не быстро развивается: Сложность масштабирования и внедрения без настоящей трансформации.
🔗 Подборка полезных инструментов по сервис дизайну от Inex

‼️Отмечайте, какие инструменты вы использовали в своих компаниях!

Завтра продолжим про следующую пятилетку. Репостите с удовольствием, и подписывайтесь на канал Эйчаргейт!

ЧАСТЬ 4. 2016-2020
Продолжаем сериал «25 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2025 года – мегаобзор от Эйчаргейт»

📅 2016 — OKR (Objectives and Key Results)
Основоположник: Джон Доэр (вдохновлён Intel)
📈 Почему взлетело: Фокус и прозрачность — альтернатива KPI.
📉 Почему угасло: Сложно внедрять без культуры обратной связи и доверия. Иерархичные команды не могут внедрить, спотыкаются о внешний контекст и внутреннюю корп культуру
🔗 Почитать короткую классную книжку про ОКР

📅 2017 — Zero HR / Agile HR
Концепция: не имеет единого "основоположника" в смысле конкретного человека, назвавшего это явление и разработавшего его целиком. Это скорее эволюция подходов в управлении персоналом, которая произошла в 2017 году и продолжается до сих пор. Zero HR, или HR-zero, подразумевает автоматизацию HR-процессов, передачу части функций линейным руководителям и создание гибкой организационной среды. Agile HR, в свою очередь, использует принципы гибкости, сотрудничества и быстрого реагирования на изменения, применяя методологию Agile к управлению персоналом.

📈 Почему взлетело: HR без бюрократии, встраивается в agile-команды.
📉 Почему угасло: Не приживается в иерархичных и госсредах.
🔗 Agile HR Manifesto

📅 2018 — Чатботы и AI в HR
Контекст: Развитие ИИ
📈 Почему взлетело: Быстрая автоматизация рекрутинга и онбординга.
📉 Почему тормозит: Риск утраты человечности и дискриминация из-за алгоритмов.
🔗 Моя книга: Нейроэйчар

📅 2019 — Опыт сотрудника (Employee Experience, EX)
Основоположник: Jacob Morgan
📈 Почему взлетело: Удержание и лояльность сотрудников через опыт.
📉 Почему угасло: Слишком широкое понятие, часто без системной реализации.
🔗 Пост от Future of Work про перезапуск этого тренда

📅 2020 — Удаленная работа и распределенные по географии команды
Контекст: COVID-19
📈 Почему взлетело: Массовый переход в удалёнку → новое управление.
📉 Почему угасло: Проблемы культуры, выгорания и слепых зон менеджмента. Ну и психологическая травма работодателей после пандемии, который вдруг поняли, что без офиса они и сами не очень-то умеют управлять.

‼️Я кстати с тех пор, с пор пандемии, во всех своих проектах и федеральных и небольших работаю именно на удаленке, а увидеть меня лично можно только в качестве спикера/лектора на каких-то больших форумах или закрытых корпоративных мероприятиях.

🔗 Статья от Битрикс по созданию и настройке работы удаленной команды

Отмечайте, какие инструменты вы использовали в своих компаниях!

‼️Завтра продолжим про финальную пятилетку. Репостите с удовольствием, и подписывайтесь на канал Эйчаргейт!

ЧАСТЬ 5. 2021-2025 - финальная
25 хайпов в HR и управлении персоналом: от 2000 до 2025 года – мегаобзор от Эйчаргейт

Вот вроде этим трендам по нескольку лет уже, но многие эйчары про них и не слышали. Вот, рассказываю.
Начну сегодня с самого горячего текущего. Это, конечно же…

📅 2025 — Портфельная карьера
Основоположник: Чарльз Хэнди вообще-то, а в России это я, Алена Гейдт, портал Портфельная.РФ и руководитель кадрового агентства Клуба Эльбрус, где мы все эти подходы тестируем на самой зрелой и взыскательной аудитории: топ-менеджерах.
📈 Почему взлетело: HR как архитектура: профессионал сам собирает карьеру из 9 треков — управленец, наставник, автор, эксперт, спикер, предприниматель, общественник, учёный, независимый директор.
📉 Риски: требует высокой самоорганизации и зрелой инфраструктуры рынка.
🔗 Готовая инфраструктура по портфельной карьере (акселераторы для компаний и карьерные консультации для граждан) от нашей АНО «Вертикаль»
🔗 Просто почитать – портфельная.рф и карта инструментов портфельной карьеры (а к концу года я пишу четвертую книгу как раз для вас по этой теме, ждите!!!)

И продолжим про остальные тренды пятилетки:

📅 2021 — Перезагрузка навыков сотрудников Reskilling / Upskilling
Где прозвучало: World Economic Forum
📈 Почему взлетело: Автоматизация и ИИ → постоянное переобучение стало must-have.
📉 Почему угасло: Зачастую не сопровождается системным карьерным ростом.
🔗 WEF Report: The Future of Jobs 2020 (на той же странице и более свежие найдете отчеты, но вот тот самый где прозвучал хайповый термин – от 2020 года)

📅 2022 — Тихое увольнение (Quiet Quitting)
Контекст: пандемия, экономика изобилия, культура успеха из соцсетей: блогинг против труда.
Признаки тихого увольнения:
• Снижение вовлеченности в рабочие процессы и новые проекты.
• Выполнение только строго прописанных в должностной инструкции задач.
• Соблюдение рабочего времени без задержек и переработок.
• Отсутствие инициативности и стремления к дополнительной нагрузке.
• Эмоциональное дистанцирование от работы и коллег.

📈 Почему взлетело: Молодёжь настаивает на границах.
📉 Почему не промоутируется: Многими интерпретируется как «ленивое поведение», не стыкуется с традиционными ценностями – такими как созидательный труд, например.
🔗 Статья про тихое увольнение от ЭКОПСИ

📅 2023 — Человекоцентричное лидерство
Контекст: В 2023 году тема человекоцентричного лидерства активно обсуждалась в контексте как корпоративного управления, так и государственного управления, особенно в рамках проекта "Государство для людей".
📈 Почему взлетело: Руководитель как человек, а не машина KPI.
📉 Почему не везде взлетает: Часто не поддерживается структурой и давлением инвесторов, а также отстает культура организации.
🔗 почитать методические материалы Федерального проекта «Государство для людей»

📅 2024 — Карьерное проектирование и карьерные платформы
Контекст:
Ранее фокус был на поиске и найме сотрудников на конкретные вакантные должности, часто без четкого планирования долгосрочного развития. Сейчас из-за необходимости вовлечения людей акцент смещается на планирование и развитие карьеры, рассматривая ее как последовательность этапов и возможностей внутри организации.

📈 Почему взлетело: Переход от "вакансии" к "карьерному маршруту"
📉 Почему не все используют: Большинство компаний не готовы сопровождать карьеру системно
🔗 Вдохновитесь центром «Моя карьера» Москвы – вот там реально очень хорошо это показано и на сайте.

Итак, все 25 трендов последних 25 лет – перед вами. Какой вывод?

‼️HR — зеркало времени. Каждая модная волна отражала экономический цикл, поколенческий запрос или технологический сдвиг. Но только то, что встроилось в системную культуру, осталось.

Репостите с удовольствием, и подписывайтесь на канал Эйчаргейт!

На прошлой неделе вам очень понравится сериал про топовые темы в управлении персоналом с 2000 до 2025 года!

Собрала тут все в одном месте:
Серия 1. 2000-2005
Серия 2. 2006-2010
Серия 3. 2011-2015
Серия 4. 2016-2020
Серия 5. 2021-2025

А хотите прогноз трендов в управлении персоналом на будущее, на 2025–2035 годы? Там, правда, многое совсем далеко еще. Но и все прошлые тренды 25 летней давности для многих сейчас самый топ, не находите?

🔥100 огней и я запощу тут тренды. 2 части всего будет 😁😁.

Мы их давнооооо проектировали с Константином Кичинским, и многие сбываются уже.

Я уже после этого их доработала конечно, но это всегда волшебство: когда чего-то не было, и вдруг оно проявляется.

Магия! (Хотя на самом деле, насмотренность и стратегическое мышление 😁😁)

Вы очень просили заглянуть в будущее управления персоналом. Ну, ловите. Посмотрим в будущее с вами :).

Тренды в эйчаре 2025-2035 (от Эйчаргейт)

Часть 1

2025–2030. Модель автономных кампусов: HR как архитектор социо-пространства
Тренд: Управление персоналом выходит за рамки офисной логистики и берет на себя организацию условий жизни и труда сотрудников в автономных городках-комплексах.
Влияние:
• Персонал рассматривается как долгосрочный актив, а не наемная сила.
• Рекрутинг становится частью проектирования среды.
• HR-бренд формируется через "жизненный цикл сотрудника", включая досуг, питание и психологический климат.
‼️Первые ласточки уже здесь – кейс Газпромнефти в Югре совсем свежий.
А вот китайский кейс от Xiaomi - вот казалось бы, уж где где , а в Поднебесной недостатка в людях нет.


2025–2030. Культ дешевой суперлокальной экологичной еды: питание как фактор удержания
Тренд: Крупные компании начинают сами производить еду — экологичную, гиперлокальную и «интеллектуальную» (адаптированную к задачам труда).
Влияние:
• HR-стратегии включают управление пищевыми привычками как фактор производительности.
• Программа бенефитов расширяется на «био-инфраструктуру» питания.
• Появляется профессия "нутрио-HR".

‼️Закон про нутрициологов и прочих эзотериков, кстати, никак этому не помешает: у супер-топов эти услуги по планированию питания и так уже включены в работу (и в госсекторе тоже). Как и астрологами: запрещай их, не запрещай, а многие топы пользуются услугами, статистика это явно подтверждает.

❓Какие мысли у вас?

Завтра будет часть 2. 👇👇👇

Тренды в эйчаре на 2025-2035 (от Эйчаргейт)
Часть 2

2025–2030. Новый взгляд на экосистемы организаций: биоорганизационные модели
Тренд: Вдохновленные живыми системами, компании перестраивают управление персоналом как экосистему взаимосвязей, а не иерархию.
Влияние:
• Возникают "организационные мифологи", рассказывающие смыслы.

‼️А вот и пример кстати Территория смыслов - огромный форум, в этом году в Сенеже .

• Функция HR-директора трансформируется в "гармонизатора системы

‼️Вот изучайте, изучайте мою концепцию стратегического построения связей внутри системы «Гравитация» - я ее не только для топов написала, но и для вас, архитекторы - эйчары.

• Растет популярность командного анализа как живой системы ( тренеры команд, и т.п.).

2030–2035. «Инвест-контракты» с сотрудниками
Тренд: Компании и консультанты внедряют контракты на долю от будущего дохода, если финансируют дорогостоящую учебу сотрудников.
Влияние:
• Образование становится частью трудового договора.
• Новые роли — "карьерный инвестор", "индивидуальный брокер развития".
• Появляются этические и юридические конфликты — особенно при увольнении.


2030–2035. Новое движение цифровых профсоюзов: защита персонала через код
Тренд: Возникают международные альянсы и цифровые профсоюзы, защищающие работников на удалёнке и в транснациональных корпорациях.
Влияние:
• HR обязан соблюдать новые стандарты прозрачности и участия.
• Персонал требует механизмов защиты от ИИ-решений, связанных с наймом и оценкой.
•

Компании начинают соревноваться не только зарплатами, но и цифровыми условиями труда.

Дополнительный тренд
2025–2030. Сложный разговор о социальной ответственности
Тренд: Сотрудники требуют у работодателей этической позиции и ответственности перед обществом и планетой.
Влияние:
• Возникает роль «Руководитель по этике» при HR. Это вам не министр по счастью, это скорее министр по смыслам.
• Внутрикорпоративные движения требуют участия компании в социальных миссиях.
• Повестка КСО становится HR-параметром (в нашей стране это набирающая силу поддержка многодетности и участников СВО во всех организациях). Вот например нашу методичку по поддержке участников СВО в корпорациях посмотрите, уже сейчас можете внедрять у себя.

❓Ну как вам такое? Готовы?

Посмотрите классный и короткий подкаст про наставничество 👆👆👆и вообще развитие сотрудников (и ваших детей тоже!!!). А еще поделюсь тут гайдами для наставников и наставляемых, о которых говорю в подкасте. Ловите!! 👇👇👇

И ЧТО ТЕПЕРЬ

Вот вдохновили вас тренды до 2035 года: часть 1 и часть 2, и сразу вопрос: а куды бечь-то, что изучать?

Вот топ-5 направлений обучения и развития для HR-специалистов, чтобы соответствовать ключевым трендам 2025–2035 годов (связанных с автономными кампусами, биоорганизациями, образовательными контрактами и др.), — с практическими рекомендациями, что включить в план обучения и какие проекты взять на развитие внутри компании.

1️⃣ Организационное проектирование и экосистемное мышление
🎯 Почему важно:
HR должен уметь мыслить не иерархией, а связями и потоками — как архитектор живой системы.

🧑‍🏫 В план обучения включить:
• Курсы по системному мышлению (у меня бизнес-игра кстати на эту тему есть и тренинги)
• Курсы по построению орг связей (это прекрасный курс мой по стратегическому нетворкингу)

⚒️ Проекты в компании:
• Проанализировать ключевые связи между функциями, людьми и задачами → построить «карту потоков» организации
• Провести эксперимент: заменить классические KPI командными или экосистемными метриками (напр., «уровень самоорганизации», «влияние на культуру»)

2️⃣ Карьерный дизайн и персонализированное развитие
🎯 Почему важно:
В условиях портфельных карьер, образовательных контрактов и глобального распределения команды, HR должен стать «архитектором карьерных траекторий».

🧑‍🏫 В план обучения включить:
• Карту 9 треков портфельной карьеры
• Практики внутреннего карьерного консультирования
• Методологии составления карьерных маршрутов и портфелей (в т.ч. Портфельная.рф)

⚒️Проекты в компании:
• Запуск системы менторства и акселераторов карьерных треков
• Пилот образовательных контрактов с учетом возврата инвестиций в обучение
• Разработка внутренней платформы карьерных маршрутов на основе компетенций

3️⃣ Этика, КСО и социальное проектирование
🎯 Почему важно:
Сотрудники ожидают от HR не только соблюдения норм, но и этического лидерства, особенно в условиях ИИ, образования и КСО-экспертиз.

🧑‍🏫 В план обучения включить:

• Практики корпоративной социальной ответственности в HR (включая поддержку многодетных и участников СВО)
• Правовые основы цифровых профсоюзов и защиты сотрудников

⚒️Проекты в компании:
• Проведение HR-аудита на соответствие Госповестке и Единому плану развития до 2030 года
• Формирование HR-комитета по этике и устойчивому развитию
• Платформа для открытого диалога с сотрудниками на тему "что мы считаем справедливым"

4️⃣ Управление пространством, инфраструктурой и средой
🎯 Почему важно:
HR становится сопричастным к проектированию рабочих пространств и «кампусной» логистики для удержания и вовлеченности.

🧑‍🏫В план обучения включить:
• Сервис дизайн и архитектура среды
• Психология восприятия и нейродизайн (нейроархитектура в офисной среде)
• Основы урбанистики и проектирования корпоративных кампусов

⚒️ Проекты в компании:
• Совместно с офисным управлением — редизайн зон труда и отдыха на основе пользовательского опыта
• Пилот компактного «микро-кампуса» для гибридной команды
• Опросы сотрудников о комфортной среде и модули интеграции результатов в планировку

…

💔Вот так посмотрите вы на эти планы и 90% скажет – ну их, эти тренды, будем внедрять КПЭ как 25 лет назад 😊.

Или все же?

Давно ли вы читали Вечернюю Москву?

Прочитайте сегодня 👇👇 :), вопрос дня: стоит ли студентам совмещать работу и учебу. Поделитесь своим опытом!

ПОРТФЕЛЬНАЯ КАРЬЕРА ИЛИ КРЕПОСТНОЕ ПРАВО
или цитата недели: «Дополнительный заработок — это недобросовестно»™️

Недавно в личке прилетел кейс, который, уверена, многим откликнется. Сотрудница крупной компании честно поговорила с директором: «Я достигла предела в текущей роли. Уходить не хочу, но чувствую необходимость развиваться. Хочу запускать экспертные продукты, вести соцпроекты и — да — пробовать зарабатывать на своей экспертизе».

Ответ директора очень типичен для периода до 1861 года:

«А зачем мне тебе платить заработную плату, если ты будешь продвигать себя, а не компанию? Это создаёт конкуренцию».

В этой реплике — квинтэссенция мышления «если ты у нас работаешь, то принадлежишь нам». Знакомо?

Давайте разбираться по существу, убрав эмоции (хотя меня такие крепостнические заходы очень возмущают как свободолюбивого человека).

Что говорит моя книга о портфельной карьере?

Да, она уже вовсю редактируется и я надеюсь издать ее до конца года 😊.

В главе про отношения с работодателем мы пишем:

«Современный сотрудник — не винтик, а носитель стратегического капитала. Он может развивать треки, которые не конкурируют с компанией, а наоборот — увеличивают её узнаваемость и ценность. Главное — честность и уважение границ».

❗️Сотрудник с портфельным мышлением:
• Честно информирует руководителя.
• Чётко разделяет рабочее и личное время.
• Уважает репутационные риски компании.
• Строит переговорную стратегию, где работодатель получает возможность, а не право собственности на все ваши идеи.

А что говорит закон?
🇷🇺 Конституция РФ:
• Статья 37 — каждый имеет право «свободно распоряжаться своими способностями к труду».
👩‍💻 ТК РФ:
• ст. 91 Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

‼️Важно: в трудовом договоре может быть оговорка о запрете «конкурирующей деятельности». Но:
• Уточните: что считается конкуренцией?
• Определите: в рабочее или личное время это происходит?
• Проверьте: уточнены ли в договоре форматы внешнего представительства? Есть ли ограничения по вашим внешним коммуникациям, в том числе по ведению соцсетей и выступлению на внешних площадках.

🛠 Алгоритм действий для портфельного специалиста:
1. Проанализируйте свой трудовой договор.
Есть ли запреты на внешнюю деятельность? Есть ли ссылка на «конфликт интересов»?
2. Сообщите руководителю о развитии.
Сделайте это спокойно, с фокусом на то, что ваша работа в организации остаётся приоритетной в рамках 8-часового дня.
3. Подготовьте план своих внешних активностей.
o Где будут проходить?
o С кем вы будете взаимодействовать?
o Как вы отделяете работу и личное?
o Какие выгоды может получить ваша компания (если вы решите их предложить)?
4. Разделяйте каналы:
o От имени компании — только с согласия компании.
o От себя — в отпуске, выходные, без использования ресурсов работодателя.
5. Предложите формат “права первого выбора”:
“Я сначала предложу протестировать этот продукт (мое авторское выступление, деловую игру, методичку, статью, курс, тв программу ) у нас. Но если вы не видите интереса, я реализую его самостоятельно — в своё личное время”.

‼️Важно помнить:
«Работа с 9 до 18 — не приговор. Это контракт. Всё, что вы делаете вне его — часть вашей личности, экспертизы, амбиций и... права».

Если вас пригласили как независимого эксперта, а не как сотрудника компании «Х», вы имеете полное право договориться об оплате, взять отпуск без сохранения ЗП на этот день и провести мероприятие.

А если вас, начальника с крепостным мышлением, цитируют:
«Обеспечивать себе допзаработок недобросовестно» —
то следующий шаг, видимо, — вычитать из ЗП урожай с дачного участка, который вы вырастили в субботу 🙃

❓Да, дорогие работодатели, вопрос к вам: поддерживаете ли вы право сотрудников развивать портфельную карьеру? Или готовы терять зрелых специалистов?
Были ли у вас подобные диалоги с работодателями? Делитесь опытом👇

МАНИФЕСТ ПОРТФЕЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
для сотрудника

А вот и практическое решение для тех, кто хочет этично и профессионально развивать портфельную карьеру 👆👆 по следам поста выше, — не в одиночку, а в диалоге с работодателем.

‼️Если вы сотрудник, у которого есть мечты, проекты, публичность или экспертность вне основного места работы — вы не один.
Если вы работодатель, у которого лучшие люди ещё и ведут лекции, помогают региону, участвуют в НКО, стартапах или проектах — это ресурс. И с ним важно уметь работать.

📄 Поэтому мы предлагаем простой и этичный шаг — Манифест сотрудника, развивающего портфельную карьеру.

Это, кстати, тоже часть моей четвертой книги. Там столько шаблонов документов и практических инструментов будет!

Итак, что делать с манифестом?

1️⃣Ознакомьтесь с текстом — он короткий, ясный и говорит о намерении действовать добросовестно, с уважением к компании.

2️⃣Обсудите его с вашим руководителем или HR'ом.

3️⃣Подпишите как договорённость о взаимной поддержке и зрелом подходе к развитию карьеры.

🛠 Это инструмент:
— для сотрудников — чтобы не прятать свою активность, а открыто говорить о ней,
— для работодателей — чтобы превратить внешнюю активность сотрудников в точку роста, а не угрозу.

Вообще зрелые работодатели видят в развитии портфельной карьеры своих сотрудников уникальные возможности на рынке труда: представляете, ✅вы не тратите доп бюджеты на рост зарплаты и плюшки сотрудникам, а просто ✅позволяете им развивать свой потенциал, свой бренд (и бренд компании), ✅повышать свои доходы и еще и для них вы - ✅работодатель мечты, которых мало (пока).

А еще при развитии портфельной карьеры вы, работодатели, получаете ✅договороспособных топов при оптимизациях (а сезон сокращений уже начался).

Вот вместо аутплейсмента сделайте доброе дело и помогите своим профессионалам стартовать возможности роста уже сейчас. Это ✅дешевле судебных издержек, поверьте :).

📎 В приложении — сам Манифест.
📣 Руководителям команд и HR-подразделений предлагаем обсудить этот подход на стратегическом уровне — внутри вашей организации.

Пусть взрослая карьерная этика станет частью культуры сильных компаний.

А за запуском портфельных карьер в организации приходите к нам в АНО Вертикаль, мы и для организаций/сообществ акселераторы портфельной карьеры делаем (уже провели пилоты у себя в клубе Эльбрус), и частных лиц консультируем.

Вообще развитие нейросетей делает возможным автономных сотрудников, которые развивают свои проекты сразу для нескольких организаций, но эта сфера вообще сейчас дикая. Предлагаем цивилизованный подход 👆👆