​​Вибір найкращих інструментів для сорсінгу кандидатів залежить від ваших конкретних потреб і бюджету. Якщо ви шукаєте широкий спектр кандидатів, соціальні мережі, інтернет-сайти з працевлаштування і рекомендації можуть бути хорошими варіантами.

Якщо ви шукаєте високоякісних кандидатів, пошук талантів, автоматизація можуть бути ефективними інструментами. І сьогодні поділимось з вами 10 інструментами для ефективного сорсінгу ◀️

​​Головні інсайти HR Wisdom Summit 2023

⚡ Найбільш успішні компанії зараз - швидкі, які швидко і гнучко приймають рішення та підлаштовуються під ситуації.
⚡ Страх майбутнього - завдання керівника робити невизначене визначеним. Розповідати людям про вектор, інформувати більше про плани, візію, стратегії.
⚡ Кадровий голод - голод не на людей, а на певні навички. Тому є парадокс кадровий голод і багато безробітних. Люди не хочуть перенавчатись.
⚡ Ментальне здоровʼя та вигорання. Хронічний стрес та вигорання - люди зношуються.
⚡ Розвивати турботу про себе. Зі сторони компанії - різні програми на підтримку ментального здоровʼя.
⚡ Програми для ветеранів - взаємоадаптивність.
⚡ Освітні заходи - нові формати навчання. Люди перестали хотіти вчитися, бо не вистачає ресурсу. Формат навчання дуже змінився. Хочуть, щоб було коротко і весело. Тому зараз тренд на мікронавчання (інформація дається по 15 хв. на день).

Більше цікавого тут ◀️

💡 Хвилинка мудрості (в довільному викладі) від Renata Delporte:
"Люди прагнуть бути автентичними, і ми частіше звертаємо увагу на автентичних людей - "такі, які є" і в цьому їх родзинка"
"Бізнес має набути сердечності. Створювати умови для прояву людьми своєї автентичності, унікальності".

​​Чек-лист wellbeing ініціатив в компаніях 🔥

💪 Фізичне здоров'я

✅ Доступ до здорового харчування на робочому місці
Компанії можуть забезпечити доступ до здорового харчування на робочому місці, пропонуючи фрукти, овочі, воду та інші здорові закуски. Вони також можуть заохочувати працівників до приготування їжі вдома, а не купувати фаст-фуд або готові страви.

✅ Програми фітнесу та фізичної активності
Компанії можуть пропонувати програми фітнесу та фізичної активності, такі як заняття йогою, тай-чі, пілатесом або групові заняття спортом. Вони також можуть заохочувати працівників до прогулянок або велосипедних прогулянок разом.

✅ Підтримка здорового способу життя
Компанії можуть підтримувати здоровий спосіб життя працівників. Вони також можуть запровадити програми, які допомагають працівникам краще справлятись зі стресом: надати підпики на додати для гарного сну, програми з нутриціології, тощо.

🧠 Психічне здоров'я

✅ Програми психічного здоров'я
Компанії можуть пропонувати програми психічного здоров'я, такі як консультування, стрес-менеджмент, програми подолання стресу. Ці програми можуть бути надані співробітникам на платній або безкоштовній основі.

✅ Підтримка психічного здоров'я працівників
Компанії можуть підтримувати психічне здоров'я працівників, наприклад, шляхом надання інформації про психічне здоров'я і ресурси, які допомагають працівникам знайти професійну допомогу, якщо це необхідно.

👯‍♀️ Соціальне здоров'я

✅ Створення позитивного і підтримуючого робочого клімату
Компанії можуть створити позитивний і підтримуючий робочий клімат, наприклад, шляхом заохочення співробітників до взаємодії один з одним, запровадження заходів, які допомагають працівникам спілкуватися та співпрацювати, і створення робочого середовища, яке є безпечним і инклюзивним.

✅ Програми, які допомагають працівникам будувати соціальні зв'язки
Компанії можуть пропонувати програми, які допомагають працівникам будувати соціальні зв'язки, наприклад, корпоративні заходи, клуби за інтересами, програми менторства.

⚖️ Рівновага між роботою та особистим життям

✅ Flexible робочий час або гібридний формат роботи
Компанії можуть запропонувати flexible робочий час або гібридний формат роботи, який дозволяє працівникам працювати в зручний для них час і з будь-якого місця. Це може допомогти працівникам знайти баланс між роботою та особистим життям.

✅ Програми, які допомагають працівникам балансувати роботу та особисте життя
Компанії можуть пропонувати програми, які допомагають працівникам балансувати роботу та особисте життя, наприклад, програми з управління часом, програми з подолання вигоряння.

Кожна компанія може розробити власну програму wellbeing, яка буде відповідати її потребам і цінностям. Тож, обовʼязково включіть працівників у процес розробки програми, почніть з невеликих кроків та регулярно оцінюйте ефективність програми.

​​А ви знаєте ваше SSI?

Social Selling Index (SSI) — показник ефективності в LinkedIn, що вимірює всі ваші дії в мережі, спрямовані на продаж, пошук можливостей та комунікації.

Згідно з дослідженнями LinkedIn, продавці з більш високим SSI створюють на 45% більше можливостей більше, ніж їхні колеги з більш низьким SSI.

🎯 Відмінним показником SSI для В2В фахівців прийнято вважати від 80 балів
🔥 Коли рейтинг опускається нижче 80 — є спеціальні дії, які допоможуть керувати ним

❗Дослідження LinkedIn виявило, що лише 5% респондентів мають LinkedIn SSI 80 або вище. І стільки ж респондентів, котрі навіть не знали свого SSI!

Кілька порад для для посилення свого впливу на спільноту в LinkedIn:

1️⃣ Змістовний профіль. Детально люмірковуємо цілі на посаді, цілі в LinkedIn, потрібну аудиторію, які ідеї будемо просувати, професійний та особистий background

2️⃣ Find the right people. Проаналізуйте перше коло контактів через внутрішній пошук: скільки людей? Які у них профілі? Хорошим показником буде, якщо кількість потенційних колег та контактів буде близько 500. На основі першого кола подивіться другий та виділіть тих, у кого схожий профіль

3️⃣ Регулярне створення контенту, десь один змістовний пост на тиждень. Визначаєте теми, які актуальні для галузі та аудиторії та фокусовуємо контент

4️⃣ Взаємодія з аудиторією. Щоб стати лідером думок, важливо взаємодіяти зі своєю аудиторією в LinkedIn. Це допомагає будувати довіру та авторитет серед аудиторії

5️⃣ Трекинг показників, щоб розуміти, що відбувається. Постійно слідкуємо за середнім охопленням посту, динамікою росту фолловерів, Social Selling Index. Раз на 3-6 місяців проводимо глибшу аналітику контенту, релевантності аудиторії, показників. За потреби коригуємо стратегію

Перевірити свій показник Social Selling Index ◀️

​​Не приймайте офер, не запитавши про ці HR-метрики 🎯

Приймаючи рішення про те, де продовжити свою кар'єру, важливо враховувати не лише безпосередню посаду, пільги та зарплату. Також важливо розглянути, які можливості для кар'єрного зростання вам будуть запропоновані.

📊 Дослідження Leadership IQ "Career Growth Or Stalled Progress" показало, що лише 19% людей бачать шлях для просування своєї кар'єри у свого поточного роботодавця. І лише 18% співробітників завжди задоволені своїм кар'єрним зростанням і прогресом

Ви можете запитати менеджера з найму про можливості кар'єрного зростання, які пропонує компанія. Вам слід запитати про три конкретні НR-метрики:

1️⃣ Коефіцієнт кар'єрного просування (Promotion Rate)
Поширена метрика, що показує відсоток працівників, які отримали підвищення на протязі певного періоду часу. Це досить формальна історія, тому що не враховуються всі види просування кар'єрними сходами (нові обов'язки, велика автономність та ін.). Деякі компанії використовують схожі показники, наприклад, Time to Promotion – середній період, протягом якого співробітник очікує на підвищення та Internal Mobility Rate – відсоток вакансій, заповнених нинішніми працівниками.

2️⃣ Заплановане охоплення наступності (Succession Planning Coverage) 
Це частка ключових посад, на які призначено наступників. Метрика свідчить про прихильність компанії до внутрішнього зростання і просування, хоча вона також дещо ґрунтується на припущенні, що підвищення є основним засобом кар'єрного просування.

3️⃣ Рівень участі у програмах розвитку (participation Rate)
Мета – з'ясувати кількість нових навичок або компетенцій, які співробітники можуть набути через навчальні програми компанії. Рівень участі в програмах розвитку (тобто відсоток співробітників, які активно беруть участь у навчальних ініціативах) може прояснити цей аспект. Крім того, якщо в компанії є програми наставництва, рівень участі в них може бути ще одним корисним показником прихильності компанії до кар'єрного зростання.

Не кожна компанія відстежує ці показники та не кожна буде ділитися своїми цифрами. Але це не означає, що ви не повинні їх запитувати.

Не існує єдиної ідеальної метрики, яка дасть вам всю необхідну інформацію. Важливо те, що ви запитуєте та враховуєте ці показники, щоб оцінити прихильність компанії до кар'єрного зростання.

❓ А тепер запитання для HR та рекрутерів: чи відстежуєте ви подібні метрики?

​​Стилі лідерства за моделлю Херсі-Бланшара

Модель Херсі-Бланшара - це ситуаційна теорія лідерства, яка стверджує, що ефективний лідер повинен адаптувати свій стиль до рівня розвитку своїх підлеглих. Модель заснована на двох основних факторах: здатність виконати завдання та готовність виконати завдання.

На основі цих двох факторів модель Херсі-Бланшара виділяє чотири основних стилі лідерства:

👉 Стиль 1: Директивний – характеризується високим рівнем контролю з боку лідера і низьким рівнем делегування. Цей стиль ефективний, коли у підлеглих низький рівень здатності і готовності виконати завдання.

☝️ Стиль 2: Наставницький – характеризується високим рівнем контролю з боку лідера і середнім рівнем делегування. Цей стиль ефективний, коли у підлеглих середній рівень здатності і готовності виконати завдання.

💪 Стиль 3: Підтримуючий – характеризується середнім рівнем контролю з боку лідера і середнім рівнем делегування. Цей стиль ефективний, коли у підлеглих середній рівень здатності і висока готовність виконати завдання.

🤝 Стиль 4: Делегування – характеризується низьким рівнем контролю з боку лідера і високим рівнем делегування. Цей стиль ефективний, коли у підлеглих високий рівень здатності і готовності виконати завдання.

Приклади застосування моделі Херсі-Бланшара

👶 Новачок на робочому місці
Керівник повинен використовувати директивний стиль (Стиль 1), щоб дати новому співробітнику чіткі вказівки та забезпечити його підтримкою.

🤓 Співробітник з середнім рівнем досвіду
Керівник повинен використовувати наставницький стиль (Стиль 2), щоб мотивувати співробітника і допомогти йому розвинути свої навички.

🤗 Досвідчений співробітник
Керівник повинен використовувати стиль "Підтримувати" (Стиль 3), щоб делегувати співробітнику відповідальність і дати йому можливість розвиватися.

🤩 Співробітник-лідер
Керівник повинен використовувати стиль "Делегувати" (Стиль 4), щоб звільнити час для інших завдань і дати співробітнику можливість проявити себе.

​​Farewell Letter – прощальний лист, який пишеться колегам, керівникам та іншим співробітникам компанії при звільненні з роботи.

Такі листи є важливою частиною професійного етикету та дозволяють залишити позитивне враження про себе після розставання та залишити двері відкритими для можливих майбутніх можливостей.

📝 Приклад написання Farewell Letter:

Шановні колеги,
Я пишу цей лист, щоб повідомити вам про своє рішення звільнитися з посади [назва посади] у компанії [назва компанії]. Мій останній робочий день [дата].

Я хотів би висловити свою вдячність за можливість працювати з вами всі ці [кількість] років. Я багато чого навчився у вас і ціную вашу підтримку.

Особливо вдячний/а за [конкретний приклад допомоги або підтримки з боку керівника].

Був дуже рад працювати зі всіма вами в цій компанії.
Я бажаю успіхів у майбутньому!

З повагою,
[Ваше ім'я]

Під час написання Farewell Letter при звільненні з роботи важливо дотримуватися таких правил:

⚡ Лист повинен бути коротким і лаконічним
⚡ Будьте щирими та відвертими у своїх висловлюваннях
⚡ Не соромтеся висловлювати свою вдячність колегам та керівникам
⚡ Зосередьтеся на позитивних моментах своєї роботи в компанії
⚡ Завершіть лист на позитивній ноті

Компенсація працівників у 2023 році: більше, ніж просто гроші

У 2023 році компенсація має бути більше, ніж просто гроші. Працівники прагнуть справедливої ​​оплати праці, гуманного ставлення, автономії в роботі та прозорості. Організації повинні розробити стратегію компенсації, яка відповідає цим очікуванням.

Ознайомитись зі звітом Compensation Best Practices можете у нас в каналі 🔼

Індекс довіри менеджерам

У часи, коли зовнішні обставини змінюються так часто, як зараз, однією з важливих складових ефективності компанії є підтримка співробітниками дій, які здійснює менеджмент компанії, рішень, які вони приймають.

Оцінити, наскільки таке довіра присутнє по відношенню до лінійних і топ-менеджерів, можна, проведши опитування, спрямоване на вимірювання Індексу довіри менеджерам.

Дослідження довіри керівництва виявило три загальні детермінанти довіри: компетентность, доброзичливість і чесність.

Існує 6 моделей поведінки, характерних для лінійних менеджерів:

⚡ Компетенції. Менеджер повинен бути компетентним у своїй ролі і мати здатність вести за собою.
⚡ Розуміння. Менеджер повинен розуміти ролі учасників своєї команди і демонструвати знання про їхні обов'язки.
⚡ Відкритість. Менеджер повинен бути відкритим до ідей і пропозицій тих, кем він керує.
⚡ Справедливість. Менеджер повинен бути справедливим у відношенні до тих, кем він керує, і піклуватися про них.
⚡ Цілісність. Менеджер повинен жити в відповідності зі своїми цінностями, прагнучи бути чесним і справедливим.
⚡ Послідовність. Менеджер повинен бути послідовним у прийнятті рішень і поведінці.

➕ для генеральних директорів є ще одна модель поведінки: Доступність. Генеральний директор повинен бути доступним для співробітників.

У компаніях з високим рівнем довіри до менеджерів співробітники більш схильні ділитися ідеями і ініціативою, а також свідомо виконувати свої обов'язки. Також довірливі відносини допомагають залучити та утримати талановитих співробітників.

Докладніше про Leadership Trust Index 2023 читайте у звіті ◀️

​​🍁 Добірка цікавих івентів цієї осені #1

✅ 10 жовтня • 17:00
💬 Практичний онлайн інтенсив "One-to-one мітинги в роботі HR" 
На курсі ви дізнаєтесь все про зустрічі 1:1; попрактикуєтесь в їх проведенні; знайомитесь з варіантами впровадження 1-to-1 як системи

✅ 12 жовтня • 18:00
👀 Воркшоп "Стратегія пошуку senior спеціалістів в країнах Європи"
Розкажемо про особливості кроскультурних комунікацій та поділимось порадами щодо розробки стратегії пошуку

✅ 19 жовтня • 17:00
🤖 Вебінар "Chat GPT в роботі HR: асистент, якого не потрібно наймати"
Спікер поділиться власним досвідом успішного використання чату для допомоги в роботі. Поговоримо також і про факапи, які трапляються при неправильному використанні штучного інтелекту

✅ 30 жовтня • 17:00
👩🏼‍💻 Вебінар "People Partner - стратегічний помічник керівника" 
Спікер розповість про ключові ролі та стратегічні компетенції People Partner. А також поговоримо про вплив HR PP на прибуток компанії

✅ 1 листопада • 19:00
🏆 Курс "Розробка моделі компетенцій від А до Я" 
Розробіть якісну основу, яку можна використовувати в усіх HR-процесах

✅ 7 листопада • 17:00
🎓 Курс "HR People Partner" 
Взаємодія зі співробітниками, що приносить користь бізнесу

✅ 10 листопада • 10:00
🍷  Благодійний бізнес захід "HRs & Wine"
Тема заходу – «Трансформація HR: як пережити війну, цифрова революція та дефіцит кадрів». Відбудуться виступи провідних фахівців з HR-напрямку, які піднімуть актуальні теми

✅ 11 листопада • 18:30
🔎 Онлайн інтенсив "IT для non-tech компаній"
Розкажемо, що треба знати, коли ви наймаєте айтівців

​​Що потрібно враховувати HR-менеджеру для створення ефективної корпоративної культури в компанії? 🤩

Створити та розвинути ефективну корпоративну культуру – важливе завдання для компанії.

Ділимось з вами трьома основними критеріями, які допоможуть HR-менеджеру удосконалити взаємодію між співробітниками: 

1️⃣ Визначте свою мету та цінності компанії: для чого ви існуєте, куди прагнете та як досягаєте свого успіху. 

2️⃣ Створюйте сприятливу робочу атмосферу: довіряйте співробітникам, давайте їм автономію та можливість впливати на процеси. 

3️⃣ Залучайте колег до формування корпоративної культури: проведення корпоративних заходів, тренінгів, семінарів, конкурсів тощо.

Корпоративне вивчення англійської є одним із інструментів розвитку внутрішньої культури компанії. Якщо ви хочете підняти свою корпоративну культуру на новий рівень, записуйтесь на безкоштовну консультацію від експерта в Englishdom ◀️

Будемо раді співпраці!

#partner_post

​​Модель компетенцій - це систематичний підхід до визначення та оцінки навичок, знань, умінь та характеристик співробітників, які необхідні для ефективної роботи як кожного члена команди окремо, так і компанії в цілому.

Запровадження моделі компетенцій може покращити ефективність команди в декількох напрямках:

⚡ Покращення комунікації та взаємодії між членами команди
Модель компетенцій допомагає зрозуміти, які навички та вміння необхідні для успішної роботи в команді. Це може допомогти співробітникам краще розуміти один одного та їхні ролі, що може призвести до більш ефективної комунікації та взаємодії.

⚡Покращення продуктивності та якості роботи
Модель компетенцій може допомогти визначити, які навички та вміння необхідні для виконання конкретних завдань або проектів. Це може допомогти співробітникам розвивати свої навички та вміння, що може призвести до підвищення продуктивності та якості роботи.

⚡Покращення задоволення співробітників від роботи
Коли співробітники відчувають, що у них є необхідні навички та вміння для успішної роботи, вони більш ймовірно будуть задоволені своєю роботою. Це може призвести до зниження плинності кадрів та підвищення продуктивності.

Щоб запровадити модель компетенцій, важливо дотримуватися наступних кроків:

📌 Визначення необхідних компетенцій. Першим кроком є визначення необхідних компетенцій для успішної роботи в команді. Це можна зробити, проаналізувавши поточні процеси та завдання команди.
📌 Розробка системи оцінки. Після визначення необхідних компетенцій необхідно розробити систему оцінки, яка допоможе визначити, наскільки добре співробітники володіють цими компетенціями.
📌 Впровадження системи оцінки. Після розробки системи оцінки її необхідно впровадити в компанії. Це може включати навчання співробітників, як використовувати систему, і визначення ролі менеджерів у процесі оцінки.
📌 Перегляд та вдосконалення системи. Модель компетенцій повинна регулярно переглядатися та вдосконалюватися, щоб відповідати змінам у бізнесі та потребам команди.

Запровадження моделі компетенцій - це інвестиція в майбутнє команди. Це може допомогти команді покращити свою ефективність, продуктивності та задоволення співробітників.

Модель компетенцій для HR ◀️
Модель компетенцій для рекуртера ◀️

​​Survey Report: Health & Benefit Strategies for 2024 🔥

Згідно з опитуванням, три основні теми, на які слід звернути увагу при розробці стратегії охорони здоров'я працівників, є:

⚡ Роботодавцям потрібно готуватися до впливу інфляції на витрати на охорону здоров'я працівників, але при цьому потрібно розуміти, що інфляція створює фінансові труднощі для працівників з усіх рівнів доходу, а для низькооплачуваних працівників робить ще складнішим покриття звичайних щомісячних витрат, не кажучи вже про медичні рахунки. Крім того, ринок праці залишається дуже напруженим у багатьох галузях, і відділам кадрів необхідно використовувати всі важелі, включаючи медичні пільги, для залучення та утримання працівників.

⚡ Роботодавці прагнуть покращити пільги для працівників, але вони повинні робити це обережно. Не шляхом додавання нових послуг, а шляхом пошуку можливостей для створення додаткової цінності. Іноді це означає заповнення прогалин у поточних пропозиціях більш інклюзивними перевагами. Це може означати перегляд політики щодо відпусток, щоб надати працівникам більше гнучкості. І це, безумовно, означає ретельну увагу, коли працівники кажуть, що їм потрібна краща підтримка їхнього психічного здоров'я:

▶️ Запропонувати більш гнучкі варіанти охорони здоров'я, щоб працівники могли вибрати те, що найкраще відповідає їхнім потребам.
▶️ Розширити пільги на охорону здоров'я, щоб включити більше послуг, таких як догляд за психічним здоров'ям або догляд за дітьми.
▶️ Запропонувати більш гнучкий графік роботи, щоб працівники могли краще збалансувати роботу та особисте життя.
▶️ Створити більш інклюзивне робоче середовище, де всі працівники відчувають себе цінними та поважаними.

⚡ Роботодавці шукають способи контролювати зростання витрат на охорону здоров'я, не перекладаючи їх на працівників. Одним з ключових напрямків, на який вони будуть зосереджені в 2024 році, є віртуальна медична допомога (virtual care). Це загальний термін для медичних послуг, які надаються через Інтернет або телефон. Це може включати в себе такі речі, як телемедицина, віртуальні візити до лікаря та електронна пошта з лікарем.

​​Друзі, зимові свята вже наближаються! ❄️🎁

Не гайте миті, замовте унікальні корпоративні подарунки вже зараз! Команда My Cozy Box готова вас порадувати найкращими варіантами подарункових боксів для вашого бізнесу. Не втрачайте можливості вразити своїх співробітників та партнерів цього року! Їх незвичайні подарунки - це найкращий шанс подарувати незабутні емоції та виразити вдячність.

Обережно: даруйте подарунки від My Cozy Box наприкінці тижня, адже вже подарованими, вони зведуть робочий день нанівець! Отримавши такий подарунок кожному одразу захочеться похвалитися ним в інстаграмі! 🙉

Переходьте за посиланням: https://www.instagram.com/my.cozybox/, де ви знайдете ексклюзивні ідеї для корпоративних подарунків, які залишать ваших співробітників та партнерів в захваті! Або напишіть їм прямо зараз, щоб отримати презентацію або персональну пропозицію під ваш фірмовий стиль та бюджет.

Зробіть цей святковий сезон особливим для вашого колективу разом з My Cozy Box!

📞+38 (067) 7768350
📧 mycozybox.gift@gmail.com
🌐 https://my-cozybox.com
🖌️@my.cozybox

​​Міжнародний рекрутмент 🌎

Шукати співробітників на світовому ринку складніше, ніж у рамках однієї країни через відмінності в менталітеті, етику спілкування і багатьох інших факторів.

Що потрібно знати для взаємодії з кандидатами на міжнародному ринку:

🔎 Ресурси пошуку
Знайшли для вас дуже корисний перелік ресурсів для пошуку канидатів та роботи за кордоном. Для того, щоб переглянути міжнародні job-портали та інші ресурси з пошуку кандидатів на різних континентах, переходьте за посиланням ◀️

💬 Кроскультурна комунікація
Різниця культур має важливе, іноді вирішальне значення в комунікації «компанія - рекрутер - кандидат».

🗣️ Іноземна мова
Хороший рівень іноземної мови допомагає правильно зрозуміти кандидата, якщо найм відбувається за кордоном, оцінити лексичні конструкції та граматику. Крім того, гарною англійською рекрутер зможе успішно вести складні переговори.

📊 Критерії оцінки та самопрезентація кандидатів
Критерії оцінки та самопрезентація кандидатів відрізняються від нашого формату. Проводьте якісне інтерв'ю за компетенціями, запитувати рекомендації у попередніх роботодавців, дізнаватися про конкретні результати роботи кандидата в минулому компанії.

💎 Diversity (різноманітність)
Актуальний тренд. Що він означає? Компанії при підборі співробітників орієнтуються як на відмінності у статі, віку, культурі, національності та расі, так і на відмінності цінностей, світогляду, життєвого і професійного досвіду. 

📝 Стандарт резюме
Потрібно бути готовим до того, що резюме кандидата буде мати інакший вигляд, ніж ми звикли. Як правило, складається резюме з 1-2 сторінок А4. Найчастіше там вказують не інформацію з посадової інструкції, а тільки цифри й досягнення.

❌ Теми – табу
Під час співбесіди важливо дотримуватися певних правил і норм. Одним із таких правил є уникання тем, які можуть бути сприйняті як табу: політика, релігійні погляди, теми здоров'я, зовнішній вигляд і вік, дискусії на особисті теми, расова і національна приналежність, тощо.

​​Тренд "Мінімальні понеділки": як розпочати тиждень з позитиву

Мінімальні понеділки (bare-minimum Monday) - це тренд, який останнім часом набирає популярності серед працівників, особливо серед представників покоління "зет". Суть тренду полягає в тому, щоб у перший день тижня робити лише найнеобхідніше, щоб не перевантажувати себе і не відчувати стрес.

😍 Чому це популярно?
Існує кілька причин, чому "Мінімальні понеділки" стають все більш популярними. По-перше, люди втомилися від культури "завжди бути на зв'язку" та "завжди бути продуктивним". По-друге, пандемія COVID-19 змінила ставлення людей до роботи та життя в цілому. Люди стали більше цінувати свій час і добробут.

🤔 Як це працює?
"Мінімальні понеділки" - це не означає, що потрібно нічого не робити в перший день тижня. Просто потрібно переглянути свої очікування та цілі на понеділок. Замість того, щоб намагатися зробити все відразу, краще зосередитися на виконанні найважливіших завдань.

"Мінімальні понеділки" можуть принести ряд переваг, зокрема:

🧘🏻‍♀️ Зменшення стресу: Понеділок - це часто найнапруженіший день тижня. "Мінімальні понеділки" допомагають зменшити стрес і розпочати тиждень з позитиву.

👍 Підвищення продуктивності: Коли ви не перевантажуєтеся в понеділок, ви можете бути більш продуктивними в другій половині тижня.

💃🏼 Покращення самопочуття: "Мінімальні понеділки" - це чудовий спосіб подбати про себе та своє психічне здоров'я.

Ось кілька порад, як почати практикувати "Мінімальні понеділки":

🎯 Почніть свій день з ранкових ритуалів, які допоможуть вам розслабитися і налаштуватися на продуктивний день. Це може бути медитація, йога, прогулянка або просто чашка кави в тиші.
🎯 Визначте свої основні завдання на понеділок. Що вам потрібно зробити обов'язково?
🎯 Відкладіть другорядні завдання на інші дні тижня.
🎯 Закінчіть свій робочий день вчасно. Не працюйте над завданнями, які можна відкласти на інший день.
🎯 Дозвольте собі відпочити і розслабитися.

​​Burnout vs. Brownout

Всі напевно знають про вигорання (Burnout), але про браун-аут (Brownout) чули не всі: це два різні стани, які можуть виникнути на роботі.

🤯 Burnout — це стан хронічного фізичного, ментального та емоційного виснаження, викликаного тривалим стресом та незадоволеністю роботою. Воно часто виникає внаслідок надмірних вимог на роботі, відсутності контролю чи самостійності та відчуття перевантаження.

😰 Brownout — це легша форма вигорання, яка передбачає поступову втрату мотивації, сенсу та залучення до роботи. Він характеризується відчуттям застрявання або плато у кар'єрі, що призводить до почуття застою та зменшення пристрасті.

Brownout може виникнути, коли люди вважають свою роботу незадовільною, не мають можливостей для зростання та розвитку або відчувають невідповідність між своїми цінностями та організаційною культурою.

📌 На відміну від вигорання, браун-аут може не проявлятись у вигляді сильного виснаження, а натомість проявлятися у вигляді поступового відсторонення та зниження задоволеності роботою.

Ось кілька кроків, які можуть зробити роботодавці:

⚡ Створити позитивну корпоративну культуру: заохочувати культуру поваги, співпраці та відкритого спілкування.
⚡ Надавати ресурси з охорони психічного здоров'я: пропонувати доступ до ресурсів з охорони психічного здоров'я, інформувати працівників про ці ресурси та забезпечувати їх конфіденційність.
⚡ Сприяти балансу між роботою та особистим життям: встановлювати реалістичні очікування, не допускати надмірних понаднормових робіт та підтримувати гнучкий графік роботи.
⚡ Заохочувати регулярні перерви: заохочувати працівників робити регулярні перерви протягом дня.
⚡ Навчати менеджерів та лідерів розпізнавати ознаки стресу, проблем з психічним здоров'ям та як ефективно підтримувати працівників.

❓А ви як почуваєте себе на роботі❓

​​📚 Опануйте англійську для HR-фахівців та рекрутерів на онлайн-курсі Business English for HR від Laba

За 14 тижнів ви прокачаєте вузькоспеціалізований словниковий запас на реальних HR-сценаріях: від проведення співбесід до презентацій в крос-культурних командах🌎

❌Ми не вчимо англійської з нуля, але допоможемо прокачати її відповідно до вимог HR-індустрії💪🏼

Для навчання вам потрібно:
✔️Мати понад 1 рік HR-досвіду
✔️Знати англійську на рівні від В1 (Intermediate level)

Викладач: Iryna Prysiazhniuk, Business English Teacher
• має 12 років досвіду викладання
• отримала міжнародну сертифікацію TESOL
• розробляє та викладає кастомізовані курси англійської для HR-фахівців

Гест-викладач: Nadiia Chornokur, HR Business Partner у Payoneer Germany
• має 9 років міжнародного досвіду на різних HR-позиціях
• керує трансформацією та інтеграцією HR-процесів

 ⏰ Обирайте час занять, який підходить саме для вашого графіку

Коли: 2 листопада - 16 лютого
Вартість навчання: від 4766 грн/міс
Детальніше про курс: тут 👈🏼

#partner_post

​​Модель HR компетенцій та знань SHRM BoCK (SHRM Body of Competency and Knowledge) – це система, яка визначає, які навички та знання необхідні фахівцям з персоналу для успішного виконання своїх обов'язків. Модель розроблена Товариством управління персоналом (Society for Human Resource Management, SHRM) і є одним з стандартів, що найбільш широко використовуються для оцінки HR-компетенцій.

Модель SHRM BoCK складається з восьми поведінкових компетенцій, які об'єднані у три кластери:

1️⃣ Лідерство (Leadership):
⚡ Лідерство та навігація (Leadership and Navigation)
⚡ Етичні практики (Ethical Practice)

2️⃣ Міжособистісні відносини (Interpersonal Relationships):
⚡ Управління взаємовідносинами (Relationship Management)
⚡ Комунікація (Communication)
⚡ Глобальна та культурна ефективність (Global and Cultural Effectiveness)

3️⃣ Бізнес (Business):
⚡ Ділова хватка (Business Acumen)
⚡ Консультування (Consulting)
⚡ Критична оцінка (Critical Thinking)

Крім того, модель SHRM BoCK включає 15 областей знань, які необхідні фахівцям з персоналу для розуміння бізнесу та ефективного виконання своїх обов'язків:

▶️ PEOPLE
Talent Acquisition & Retention
Employee Engagement
Learning & Development
Total Rewards

▶️ WORKPLACE
HR in the Global Context
Diversity & Inclusion
Risk Management
Corporate Social Responsibility
U.S. Employment Law & Regulations

▶️ ORGANIZATION
Structure of the HR Function
Organizational Effectiveness & Development
Workforce Management
Employee Relations
Technology & Data

▶️ STRATEGY
Business & HR Strategy

Модель SHRM BoCK використовується як основа для сертифікації SHRM-CP і SHRM-SCP, які є одними з найбільш визнаних у світі сертифікатів у галузі управління персоналом. Модель також використовується як основа для програм навчання та розвитку в галузі управління персоналом.

Ви можете скористатися моделлю SHRM BoCK, щоб оцінити свої навички та знання, а також розробити план навчання та розвитку для ваших співробітників.

LiquidView: цифрові вікна спеціально для тих, хто мріє працювати з видом на океан

Американські інженери створили віртуальні вікна-дисплеї з чудовими видами. Знімальні групи LiquidView подорожують світом, вибираючи найкрасивіші його куточки. Кожен пейзаж знімається протягом 24 годин за допомогою професійних кінокамер.

А користувачі можуть вибрати «вид» зі своїх вікон через спеціальну програму, змінюючи контент залежно від часу доби, освітлення чи настрою.

📊 Дослідження, опубліковане в журналі "Environment and Behavior", показало, що співробітники, які мали вид пейзажу, були менш схильні до стресу і були більш продуктивними, ніж співробітники, які не мали можливості спостерігати за природою

​​💎 Працівники хочуть більш автентичних комунікацій від своїх керівників

Автентичні комунікації є важливим аспектом ефективного лідерства. Коли керівники є справжніми з працівниками, вони створюють більш позитивне і продуктивне робоче середовище. Нещодавні дослідження виявили значний розрив у сприйнятті комунікацій між керівниками та рядовими працівниками.

📉 Дослідження GE та Ipsos показало, що 95% керівників вищої ланки та 81% працівників початкового рівня вважають важливим донесення лідерського мислення до всіх співробітників. Однак існує розбіжність у тому, наскільки ефективно компанії розвивають сильних лідерів і як ефективно лідери передають це лідерське мислення.

📈 Дослідження Axios HQ показало, що лише 44% співробітників вважають, що вони та їхні керівники знаходяться на одній хвилі щодо цілей компанії. 77% керівників вважають, що їхні комунікації надають контекст, необхідний співробітникам для ефективної роботи, але лише 46% співробітників погоджуються з цим.

Ключові висновки:
⚡ Працівники хочуть більш автентичних комунікацій від своїх керівників.
⚡ Керівники повинні краще розуміти, що насправді важливо для співробітників.
⚡ Керівники повинні спілкуватися більш лаконічно та цікаво.
⚡ Співробітники віддають перевагу електронним листам, зустрічам, регулярним інформаційним бюлетеням та інtranet.

Рекомендації для керівників
📌 Будьте більш відкритими та чесними у своїх комунікаціях.
📌 Діліться своїми думками та почуттями зі співробітниками.
📌 Показуйте, що ви теж людина, і що ви розумієте проблеми співробітників.
📌 Зв'язуйте свою роботу з загальними цілями компанії.
📌 Допомагайте співробітникам зрозуміти, як їхня робота впливає на загальний успіх компанії.