🔺 مدیران موفق چطور کارکنان خود را باانگیزه نگه می‌دارند؟

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های منابع انسانی برای هر سازمان، حفظ انگیزه و تعهد کارکنان است. بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که انگیزه فقط با افزایش حقوق یا پاداش ایجاد می‌شود، اما تحقیقات نشان می‌دهد واقعیت پیچیده‌تر از این است.

🔑 سه عامل کلیدی برای انگیزش پایدار کارکنان:

1️⃣ معنا و هدف در کار:
کارکنان زمانی بیشترین انگیزه را دارند که احساس کنند کاری که انجام می‌دهند معنا دارد و تأثیرگذار است. مدیرانی که می‌توانند ارتباط بین وظایف روزانه و اهداف بزرگ‌تر سازمان را توضیح دهند، تیمی متعهدتر خواهند داشت.

2️⃣ رشد و یادگیری:
هیچ‌کس نمی‌خواهد در شغلی بماند که پیشرفتی در آن وجود ندارد. ایجاد فرصت‌های آموزشی، برنامه‌های منتورینگ و مسیر شغلی روشن از مهم‌ترین ابزارهای نگهداشت کارکنان است. وقتی فرد ببیند سازمان به رشد او اهمیت می‌دهد، وفاداری‌اش چند برابر می‌شود.

3️⃣ قدردانی و بازخورد مثبت:
ساده‌ترین اما مؤثرترین ابزار مدیران، توجه و قدردانی است. گفتن یک «خسته نباشید» صادقانه یا به‌اشتراک‌گذاشتن موفقیت تیم می‌تواند انرژی کارکنان را چند برابر کند. بازخورد مثبت باعث می‌شود فرد ارزش کار خود را درک کند و انگیزه بیشتری برای ادامه داشته باشد.

👔 پیامد برای مدیران:
سازمان‌هایی که فقط بر حقوق و مزایا تکیه می‌کنند، دیر یا زود شاهد ریزش نیرو خواهند بود. در مقابل، مدیرانی که بر معنا، رشد و قدردانی تمرکز دارند، محیطی می‌سازند که کارکنان نه‌تنها می‌مانند، بلکه با انگیزه و اشتیاق کار می‌کنند.

🚀 مدیریت منابع انسانی فقط درباره‌ی قرارداد، حقوق یا استخدام نیست؛ بلکه هنری است برای ساختن فضایی که افراد با تمام توان خود بدرخشند. پرسش کلیدی هر مدیر باید این باشد: «چطور می‌توانم کاری کنم که افراد تیمم احساس ارزشمندی و رشد داشته باشند؟»

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 اصول مدیریت منابع انسانی که هر کسب و کاری باید بداند؟

🔰 استخدام و انتخاب
استخدام و انتخاب بدون شک قابل نظارت ترین فاکتور عناصر اصول مدیریت منابع انسانی هستند. استخدام افراد داوطلب و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک وظیفه کلیدی در حوزه اصول مدیریت منابع انسانی است. مردم شریان حیات سازمان یا شرکت هستند و یافتن بهترین تناسب یک وظیفه کلیدی در سازمان توسط مدیریت است.

🔰مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی اصول مدیریت منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و همچنین افزایش سود شرکت است. اغلب کارکنان مجموعه‌ای از وظایف دارند که باید به درستی انجام دهند. مدیریت عملکرد، قالبی است که کارکنان را قادر می‌کند تا در رابطه با عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا با این کار به بهترین عملکرد لازم دسترسی پیدا کنند.

🔰یادگیری و توسعه
افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عرصه ای هستند که در آن بزرگ شده‌اند. بخشی از اثرگذاری فرهنگی در منابع انسانی، یادگیری و توسعه ضمانت می‌کند که کارمندان با دگرگونی در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی هماهنگ می‌شوند. یادگیری و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بالا ببرد. یادگیری و توسعه به وسیله منابع انسانی راهنمایی می‌شود. خط مشی‌های خوب قادر هستند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت سوق پیدا کنند.

🔰برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری روند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، استمرار را ضمانت می کند و می‌تواند پول قابل توجهی برای شرکت اندوخته کند.

🔰غرامت و مزایا
یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، غرامت و مزایا است. تاوان منطقی در به وجود آوردن انگیزه و حفظ کارکنان فاکتوری ضروری است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 کارکنان بومرنگی (Boomerang Employees)

در سال‌های اخیر، یکی از پدیده‌های جالب در دنیای منابع انسانی، بازگشت کارکنان سابق به سازمان قبلی است؛ مفهومی که با عنوان Boomerang Employees شناخته می‌شود.

اصطلاح "بومرنگ" به ابزار سنتی‌ای اشاره دارد که بعد از پرتاب، به سمت پرتاب‌کننده بازمی‌گردد. در دنیای منابع انسانی، کارکنان بومرنگی کسانی هستند که یک‌بار سازمان را ترک کرده‌اند، اما پس از مدتی تصمیم به بازگشت گرفته‌اند — گاهی حتی با تجربه و تخصص بیشتر از قبل.

🔹 چرا این اتفاق می‌افتد؟
دلایل متعددی برای بازگشت کارکنان به سازمان قبلی وجود دارد:

💻شناخت قبلی از فرهنگ سازمانی

💻ارتباط مثبت با تیم یا مدیر

💻بهبود شرایط کاری یا حقوقی

💻عدم رضایت از محیط کار جدید

💻فرصت‌های تازه برای رشد و پیشرفت

🔹 مزایای کارکنان بازگشتی برای سازمان:
۱. آشنایی با ساختار سازمان: زمان تطبیق و یادگیری کاهش می‌یابد.
۲. هزینه جذب و آموزش کمتر: این افراد اغلب سریع‌تر وارد جریان کار می‌شوند.
۳. روحیه مثبت تیم: بازگشت یک همکار محبوب می‌تواند اثر مثبتی بر هم‌تیمی‌ها داشته باشد.
۴. انتقال تجربه بیرونی: کارکنان بازگشتی معمولاً با تجربه جدیدی بازمی‌گردند که می‌تواند برای سازمان ارزشمند باشد.

🔹 نکاتی که باید مد نظر داشت:
با وجود تمام مزایا، بازگشت یک کارمند باید با دقت بررسی شود. سازمان‌ها باید به این نکات توجه کنند:

💻دلیل اولیه ترک سازمان چه بوده است؟

💻آیا شرایط سازمان نسبت به قبل تغییر کرده؟

💻آیا تیم فعلی از بازگشت این فرد استقبال می‌کند؟

🔹 توصیه برای مدیران منابع انسانی:
سازمان‌هایی که درِ بازگشت را برای کارکنان سابق خود باز می‌گذارند — با حفظ ارتباط، احترام متقابل و سیاست‌های شفاف — می‌توانند از مزایای این بازگشت هوشمندانه بهره‌مند شوند.

📌 در دنیایی که تغییر شغل بسیار رایج شده، گاهی بازگشت به نقطه شروع، می‌تواند بهترین تصمیم باشد — هم برای سازمان، هم برای کارمند. شاید بومرنگ‌ها، کلید حفظ استعدادها در آینده باشند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تجربه کارمند در عصر دیجیتال؛ نقطه عطف موفقیت سازمان‌ها

در دنیای امروز، دیگر حقوق و مزایا تنها معیار رضایت کارکنان نیست. تجربه‌ی کارمند (Employee Experience) به یکی از عوامل کلیدی در جذب، حفظ و انگیزش نیروهای سازمانی تبدیل شده است.
اما این تجربه دیگر محدود به فضای فیزیکی دفتر یا تعاملات حضوری نیست؛ رفاه دیجیتال (Digital Well-being) حالا به‌عنوان بخش جدایی‌ناپذیر از زندگی کاری مدرن مطرح است.

وقتی کار در خانه، جلسات آنلاین، و ابزارهای هوش مصنوعی بخشی از روز کاری ما هستند، سؤال اصلی این است:
چگونه می‌توانیم تعادلی میان بهره‌وری دیجیتال و آرامش انسانی ایجاد کنیم؟

🔹 ۱. محیط کار دیجیتال و انسان‌محور
سازمان‌های موفق به جای تمرکز صرف بر ابزار، روی طراحی «تجربه انسانی در محیط دیجیتال» کار می‌کنند. یعنی محیطی که فناوری در خدمت انسان است، نه بالعکس.
استفاده از پلتفرم‌های هوشمند همکاری، ابزارهای بازخورد لحظه‌ای، و سیستم‌های ساده و کاربرپسند، باعث کاهش اصطکاک کاری و افزایش احساس تعلق می‌شود.

🔹 ۲. سلامت روان و خستگی دیجیتال
در عصر ارتباط دائم، خستگی دیجیتال (Digital Fatigue) به چالشی واقعی تبدیل شده است. جلسات پی‌درپی آنلاین، اعلان‌های مداوم، و نبود مرز میان کار و زندگی، ذهن کارکنان را فرسوده می‌کند.
شرکت‌هایی که برنامه‌های سلامت روان، استراحت فعال، یا «روز بدون جلسه» را اجرا می‌کنند، نه‌تنها رضایت بلکه بهره‌وری کارکنان را نیز افزایش می‌دهند.

🔹 ۳. تحلیل داده برای درک احساسات کارکنان
پیشرفت در تحلیل داده‌های منابع انسانی (People Analytics) به مدیران کمک می‌کند تا نبض سازمان را دقیق‌تر حس کنند. بررسی داده‌های بازخورد، نرخ تعامل، و احساس تعلق می‌تواند مسیر تصمیم‌گیری‌های کلان در حوزه فرهنگ سازمانی را متحول کند.

در نهایت، تجربه‌ی کارمند دیگر پروژه‌ای کوتاه‌مدت نیست؛ بلکه سفری دائمی برای خلق محیطی است که در آن افراد، فناوری و ارزش‌های انسانی هم‌جهت حرکت می‌کنند.
سازمان‌هایی که به رفاه دیجیتال اهمیت می‌دهند، در واقع روی پایداری انسانی در عصر دیجیتال سرمایه‌گذاری می‌کنند.


🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 مهارت‌نگاری هوش‌مصنوعی
AI Driven Skill Mapping

در دنیای امروز که تغییرات شغلی با سرعت بسیار بالا اتفاق می‌افتد، سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند فقط با اتکا به تجربه مدیران یا ساختارهای سنتی برای ارزیابی مهارت کارکنان تصمیم‌گیری کنند. یکی از جدیدترین و تحول‌آفرین‌ترین رویکردها در مدیریت منابع انسانی مهارت‌نگاری مبتنی بر هوش مصنوعی است؛ رویکردی که به سازمان‌ها کمک می‌کند تصویر دقیق، پویا و لحظه‌ای از توانایی‌ها، شکاف‌های مهارتی و مسیر رشد هر کارمند داشته باشند.

در روش‌های سنتی، ارزیابی مهارت‌ها معمولاً سالی یک‌بار انجام می‌شد، آن هم با پرسش‌نامه‌های ثابت و سلیقه‌ای. اما امروز، پلتفرم‌های HR با استفاده از مدل‌های هوش مصنوعی، داده‌های متنوعی را تحلیل می‌کنند: عملکرد روزانه، نتایج پروژه‌ها، تعاملات کاری، حتی الگوهای یادگیری کارمند. این ترکیب داده باعث می‌شود نقشه مهارت‌ها به‌جای اینکه یک فایل ایستا باشد، تبدیل به یک داشبورد زنده شود.

مزیت مهم این سیستم‌ها این است که شکاف‌های مهارتی را قبل از اینکه تبدیل به مشکل شوند شناسایی می‌کنند. مثلاً ممکن است الگوریتم متوجه شود تیم مهندسی در سه ماه آینده به مهارت خاصی برای یک پروژه نیاز دارد که فعلاً فقط یک نفر آن را دارد. یا ممکن است پیش‌بینی کند فردی پتانسیل تبدیل شدن به رهبر تیم را دارد، اما هنوز به چند مهارت نرم نیازمند است. همین تحلیل‌ها به سازمان کمک می‌کند آموزش، ارتقا، جابه‌جایی شغلی و جانشین‌پروری را علمی‌تر و هدفمندتر انجام دهد.

از طرف دیگر، کارکنان نیز از این رویکرد سود می‌برند. چون به‌جای اینکه منتظر بمانند تا مدیر در جلسات سالانه به آن‌ها بازخورد بدهد، همیشه می‌توانند مسیر توسعه فردی خود را ببینند: کدام مهارت‌ها را تقویت کرده‌اند، در کدام حوزه‌ها عقب هستند و چه آموزش‌هایی برای پیشرفت پیشنهاد می‌شود. این شفافیت باعث افزایش انگیزه، مشارکت و احساس مالکیت کارکنان نسبت به مسیر رشدشان می‌شود.

در سطح کلان‌تر، مهارت‌نگاری هوش مصنوعی به سازمان‌ها کمک می‌کند نیروهای خود را مطابق نیازهای آینده بازآفرینی کنند. جهان کار به سمت مهارت‌محوری (Skills-Based Organizations) حرکت می‌کند؛ یعنی نقش‌ها و سمت‌ها کمتر مهم می‌شوند و آنچه اهمیت دارد مجموعه مهارت‌هایی است که فرد می‌تواند ارائه دهد. شرکت‌هایی که از امروز چنین نقشه‌هایی طراحی می‌کنند، در رقابت جذب، حفظ و توسعه استعدادها چند گام جلوتر خواهند بود.

در نهایت، هوش مصنوعی قرار نیست جایگزین متخصصان HR شود؛ بلکه ابزاری قدرتمند برای تصمیم‌گیری بهتر است. ترکیب نگاه انسانی و تحلیل داده‌محور، آینده‌ی مدیریت منابع انسانی را شکل خواهد داد

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 وظایف منتورها در سازمان

۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.

۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.

۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.

۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.

۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.

۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.

۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی عبارتند از :
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟

2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟

3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟

4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟

5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟

6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟|

7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟

رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖 ۵ سوالي كه شخصيت افراد را فاش مي‌كند

يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1⃣ شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟

در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2⃣ بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌

با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3⃣ آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌

پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4⃣ شغل رويايي شما چيست؟‌

سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5⃣ قهرمان شخصي شما كيست؟

پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.


✅ به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است..

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:


در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:

🔴 تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود ، یکی در مقابل دیگری

🟠 تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

🟡 درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی

🟢 درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت) هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی.

🔵 تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان.

🟣 تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان.

🟣 تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

🟤 تصمیم به اینکه واحد HR بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

⚫️ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه ، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.

🔴 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.

🤩کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

📝بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗مزایا:

↖️تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 مدیریت نیروی متخصص؛ نگه‌داشتن انسان‌های کمیاب، نه فقط پر کردن جایگاه‌ها

در سازمان‌های امروزی، چالش اصلی کمبود نیروی متخصص نیست؛
چالش واقعی ناتوانی سازمان‌ها در مدیریت درست نیروهای متخصص است.
بسیاری از سازمان‌ها افراد توانمند جذب می‌کنند، اما در حفظ، رشد و استفاده مؤثر از آن‌ها شکست می‌خورند.

نیروی متخصص به‌دنبال دستورالعمل‌های سخت‌گیرانه نیست؛
او به مسئله‌ی معنادار، اختیار تصمیم‌گیری و امکان یادگیری نیاز دارد.
وقتی متخصص احساس کند نقش او صرفاً اجرای تصمیم‌های دیگران است،
انگیزه‌اش کاهش می‌یابد، حتی اگر حقوق مناسبی دریافت کند.

یکی از اشتباهات رایج مدیران، یکسان‌دیدن همه کارکنان است.
مدیریت نیروی عملیاتی با مدیریت نیروی متخصص تفاوت دارد.
متخصصان به اعتماد بیشتر، بازخورد حرفه‌ای و چارچوب‌های شفاف نیاز دارند،
نه کنترل دائمی و گزارش‌گیری بیش از حد.

اشتباه دوم، استفاده نکردن از دانش متخصصان در تصمیم‌سازی است.
سازمانی که فقط از متخصص انتظار اجرا دارد،
به‌تدریج بهترین منبع یادگیری خود را خاموش می‌کند.
متخصصی که شنیده نمی‌شود، خیلی زود به فکر رفتن می‌افتد.

مدیریت مؤثر نیروی متخصص یعنی:
• تعریف دقیق مسئله، نه تحمیل راه‌حل
• تعیین هدف شفاف، نه کنترل لحظه‌به‌لحظه
• ارزیابی بر اساس اثر، نه صرفاً حضور و فعالیت

مدیران موفق محیطی می‌سازند که در آن:
خطا به‌عنوان بخشی از یادگیری پذیرفته می‌شود،
گفت‌وگوی حرفه‌ای جایگزین سلسله‌مراتب خشک می‌شود،
و رشد فردی با اهداف سازمان هم‌راستا است.

📌 واقعیت ساده است:
سازمان‌ها نیروی متخصص را از دست نمی‌دهند؛
آن‌ها را با مدیریت ضعیف فراری می‌دهند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 تکنیک ارزیابی عملکرد مبتنی بر OKR (اهداف و نتایج کلیدی)

روش OKR یکی از تکنیک‌های نوین و موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان است که توسط شرکت‌هایی همچون گوگل، اینتل و لینکدین با موفقیت استفاده شده است. در این تکنیک، ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) انجام می‌شود.

🔸جزئیات این تکنیک:
اهداف (Objectives):
اهداف باید شفاف، الهام‌بخش، و قابل دستیابی باشند. این اهداف به کارکنان نشان می‌دهند که در چه جهتی باید حرکت کنند و چه چیزهایی برای سازمان اهمیت دارد. به عنوان مثال: "بهبود تجربه مشتری در خدمات آنلاین."

نتایج کلیدی (Key Results):
برای هر هدف، چندین شاخص قابل اندازه‌گیری تعریف می‌شود که پیشرفت در دستیابی به هدف را نشان می‌دهد. این نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌مند (SMART) باشند.

مثال برای هدف فوق:
کاهش نرخ شکایت مشتریان به کمتر از 5٪
افزایش امتیاز رضایت مشتری (NPS) به 90%
بهبود زمان پاسخگویی به درخواست‌ها به کمتر از 2 ساعت

🔸فرآیند اجرا:
تعریف اهداف: در ابتدای هر دوره (ماهانه یا سه‌ماهه)، مدیر و کارمند با همکاری هم اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند.
پیگیری پیشرفت: به‌صورت دوره‌ای (هفتگی یا ماهانه)، جلسات بررسی برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت ارزیابی و مشکلات احتمالی شناسایی شود.
ارزیابی نهایی: در پایان دوره، عملکرد کارمند بر اساس میزان دستیابی به نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌شود.

🔸مزایای OKR:
تمرکز بر اولویت‌ها: کارکنان به جای مشغول شدن به وظایف غیرضروری، روی اهداف کلیدی تمرکز می‌کنند.
شفافیت: تمامی کارکنان می‌دانند که اهداف فردی و تیمی چگونه با اهداف سازمانی همسو هستند.
انعطاف‌پذیری: امکان تنظیم اهداف در دوره‌های زمانی کوتاه برای پاسخگویی به تغییرات محیطی.
افزایش مشارکت: کارکنان حس مالکیت بیشتری نسبت به اهداف خود پیدا می‌کنند و انگیزه آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔸کاربرد در سازمان‌ها:OKR می‌تواند در هر نوع سازمانی، از استارت‌آپ‌ها تا شرکت‌های بزرگ، برای مدیریت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی به کار گرفته شود. این تکنیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر رشد و بهره‌وری پایدار باقی بمانند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🏐 ثبت نام بوتکمپ«منابع انسانی» کلاسور

⚠️ بوتکمپ حضوری و با ظرفیت محدود برگزار می‌شه.
❗️بعد از ثبت‌نام عضو کامیونیتی کلاسور فمیلی می‌شید

⌛️ مدت زمان برگزاری: ۶هفته
📆 تاریخ شروع: ۲۷ آذر
💥روزهای برگزاری : پنجشنبه و جمعه
📍محل برگزاری: کارخانه نوآوری آزادی

💯دوره برای چه کسانی مناسبه؟
🟢افرادی که صاحب بیزینس هستن و نیاز به آشنایی با سیستم منابع انسانی رو دارن.
🟢افرادی که میخوان به صورت تخصصی وارد حوزه منابع انسانی بشن.
🟢افرادی که میخوان دانششون رو آپدیت کنن.
🟢افراد علاقه‌مند به حوزه منابع انسانی.

🔗 لینک ثبت نام:

🌐 httb.ir/UNesH 👈
🔸 ارتباط با ادمین:
⭐ @kelaasoradmin

⚫️⚫️⚫️⚫️⚫️⚫️

🔺 تحولی در روش‌های مصاحبه استخدامی

در دنیای امروز، دیگر نمی‌توان با روش‌های سنتی نیروهای کارآمد را جذب کرد. مصاحبه‌های استخدامی هم مثل خیلی چیزهای دیگر، متحول شده‌اند. حالا شرکت‌ها به دنبال کشف مهارت‌های واقعی، هوش هیجانی و توانایی‌های رفتاری افراد هستند؛ نه فقط رزومه‌های پُر زرق‌وبرق. در ادامه با چند روش مدرن و کاربردی مصاحبه آشنا می‌شوید:

1. مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌ها
در این روش، سوالات حول مهارت‌های خاص شغلی طراحی می‌شود. هدف، کشف رفتار واقعی داوطلب در موقعیت‌های قبلی است. مثلاً پرسیده می‌شود: «آخرین باری که تحت فشار تصمیم مهمی گرفتی، چه اتفاقی افتاد؟»

2. مصاحبه موقعیتی (فرضی)
در این نوع مصاحبه، سناریوهایی فرضی مطرح می‌شود و از داوطلب می‌خواهند واکنش خود را توضیح دهد. این روش برای سنجش مهارت حل مسئله و تفکر تحلیلی بسیار مؤثر است.

3. ارزیابی عملی (آزمون واقعی کار)
به داوطلب یک وظیفه یا پروژه مشابه با آن‌چه در شغل واقعی انجام خواهد داد داده می‌شود تا عملکردش ارزیابی شود. این روش، شفاف‌ترین تصویر را از توانایی عملی فرد به کارفرما می‌دهد.

4. مصاحبه ویدیویی غیرهم‌زمان
در این روش، داوطلب در زمان دلخواه خود، پاسخ سوالات مشخص‌شده را ضبط می‌کند و می‌فرستد. این مدل هم برای غربال اولیه مؤثر است و هم برای صرفه‌جویی در زمان دو طرف.

5. آزمون‌های شخصیت‌شناسی
تست‌هایی مثل MBTI، DISC یا Big Five برای بررسی تیپ شخصیتی، نحوه تعامل اجتماعی و سبک تصمیم‌گیری داوطلب‌ها به‌کار می‌رود تا تناسب فرد با فرهنگ سازمان مشخص شود.

6. مصاحبه‌های گروهی و تعاملی
در این روش چند داوطلب به صورت هم‌زمان در یک بحث یا فعالیت شرکت می‌کنند. رفتارها، مهارت‌های رهبری، کار گروهی و مدیریت تعارض در عمل بررسی می‌شود.

7. بهره‌گیری از هوش مصنوعی
بعضی سازمان‌ها با کمک AI، تحلیل‌هایی روی لحن صدا، زبان بدن، انتخاب واژه‌ها و حتی واکنش‌های احساسی انجام می‌دهند تا شناخت عمیق‌تری از داوطلب به‌دست آورند.

8. مصاحبه‌های فرهنگی
به‌جای تمرکز صرف بر تطابق فرهنگی (Culture Fit)، حالا سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که فرهنگ سازمان را یک گام جلو ببرند (Culture Add). یعنی افراد خلاق، متفاوت و ارزش‌ساز.

✅ استخدام دیگر فقط بررسی سوابق و مدارک نیست؛ بلکه کشف توانایی‌های واقعی در شرایط واقعی است. اگر دنبال جذب نیروی توانمند هستید، این روش‌های نوین را جدی بگیرید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔹برخی از KPI های سنجش عملکرد و اثربخشی منابع انسانی را بشناسید:

درصد هزینه نیرو کار
نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA)
هزینه خدمات درمانی هر کارمند
میزان رضایت و آرامش کارکنان
نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان
بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
بررسی میزان مرخصی های استفاده شده
نرخ غیبت پرسنل
بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان
بررسی تعداد پیمانکاران
بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان
نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه
نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه
نرخ شکست 90 روز جذب نیرو
نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست
میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی
نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان
هزینه ها در ازای استخدام هر فرد
اثربخشی آموزش
هزیه آموزش در ازای هر کارمند
تعداد کارکنان آموزش دیده
نرخ تنوع
نرخ اصطکاک
متوسط زمانی جذب نیرو
کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

دوره تربیت کارشناس منابع انسانی
(HR Generalist )
در کرج با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر روز جمعه ۱۹ دی ماه با ظرفیت محدود آغاز خواهد شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
⭕️مجتمع فنی تهران نمایندگی البرز⭕️
🔹مرکز آموزشهای تخصصی و کاربردی حضوری و آنلاین
صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت
https://www.instagram.com/mftalborz/

ارتباط تلگرامی:
@Alborzmft
لینک ثبت نام آنلاین:
https://B2n.ir/MftkHR
@mftalborz

🔺 برگرفته از کتاب:Listen to Your Employees, Not Just Your Customers
نویسنده: Beth Benjamin

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد.

معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند.

ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.

شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

اگر از مشتریان خود می‌پرسید:

"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟

" از کارکنان تان همزمان بپرسید" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟".

توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸بدهی مهارتی (Skill Debt)؛ ریسک پنهان در مدیریت نیروی انسانی

بسیاری از سازمان‌ها تصور می‌کنند مشکل اصلی منابع انسانی، کمبود نیرو یا نرخ ترک شغل است.
اما یک ریسک عمیق‌تر و خطرناک‌تر وجود دارد که اغلب دیده نمی‌شود: بدهی مهارتی.

بدهی مهارتی یعنی چه؟
بدهی مهارتی زمانی شکل می‌گیرد که:
• مهارت‌های کارکنان با نیازهای واقعی امروز و آینده سازمان هم‌راستا نیست
• اما سازمان همچنان با همان ساختار و همان افراد ادامه می‌دهد
• و این فاصله، به‌صورت پنهان انباشته می‌شود

در کوتاه‌مدت شاید مشکلی دیده نشود،
اما در میان‌مدت نتیجه آن می‌شود:
• افت بهره‌وری
• افزایش وابستگی به چند نیروی کلیدی
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف
• و شکست در تحول دیجیتال یا تغییر استراتژی

چرا بدهی مهارتی خطرناک‌تر از کمبود نیروست؟
چون:
• دیده نمی‌شود
• در گزارش‌های HR نمی‌آید
• و معمولاً وقتی آشکار می‌شود که دیگر دیر شده

سازمان نیرو دارد، حقوق می‌دهد، ساختار دارد
اما توان واقعی انجام کار را ندارد.

نشانه‌های بدهی مهارتی در سازمان
• «همیشه همان چند نفر کارهای سخت را انجام می‌دهند»
• «برای هر تغییر، نیاز به مشاور خارجی داریم»
• «سیستم‌ها هست، ولی کسی درست از آن استفاده نمی‌کند»
• «مدیران از تغییر می‌ترسند، نه به‌خاطر مقاومت، بلکه به‌خاطر ناتوانی»

رویکرد حرفه‌ای HR
مدیریت منابع انسانی مدرن باید:
• به‌جای تمرکز صرف بر Headcount، روی Skill Map تمرکز کند
• شکاف مهارتی را مثل ریسک پروژه شناسایی و پایش کند
• یادگیری را به KPI مدیریتی تبدیل کند، نه مزیت جانبی

نکته کلیدی
سازمانی که بدهی مالی دارد، دیر یا زود ورشکست می‌شود.
سازمانی که بدهی مهارتی دارد، آرام‌آرام بی‌اثر می‌شود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide