🔖 ۵ سوالي كه شخصيت افراد را فاش مي‌كند

يكي از بهترين چيزهايي كه در زندگي وجود دارد ملاقات با افراد جديد است. دوست،‌ رئيس، همكار، همسايه يا آشنايان شما، همگي ابتدا برايتان غريبه بودند و وقتي كه براي اولين بار با آنها ملاقات كرديد اصلا نمي‌دانستيد كه از رابطه با آنها لذت مي‌ّبريد يا نه. با اين پنج پرسشي كه در اينجا مطرح مي‌كنيم، هنگام ملاقات با افراد مي‌توانيد تصوير دقيق‌تر و بهتري از آنها به دست آوريد.

بديهي است كه با سوالاتي مثل "شما تازه وارد هستيد؟" يا "چرا شغل قبلي خود را ترك كرديد؟" اطلاعات ضروري و خوبي به دست مي‌آوريد، ولي اينها كافي نيستند، چون با اين سوالات اطلاعاتي در مورد شخصيت آنها به دست نمي‌آوريد.

پنج سوالي كه در ادامه مطرح مي‌كنيم نه تنها اطلاعات مستقيم بيشتري در مورد فرد غريبه يا آشنا به شما مي‌دهند، بلكه در مورد شخصيت اين افراد نيز اطلاعات بسيار مفيدي در اختيار شما مي‌گذارند.

1⃣ شما خودتان را چطور توصيف مي‌كنيد؟

در واقع اين سوال نوعي ميانبر است تا فرد شخصيت خود را بروز دهد. با استفاده از نوع كلماتي كه هر كس براي توصيف خود استفاده مي‌كند مي‌توان به شخصيت او پي برد.

2⃣ بزرگ‌ترين دستاورد شما چيست؟‌

با اين سوال اطلاعات مهمي در مورد گذشته‌ِ‌ي فرد و اطلاعاتي هم در مورد شخصيتش به دست مي‌آوريد. مثلا متوجه مي‌َشويد كه بيشترين منافع اين شخص در كجا قرار دارد.

3⃣ آيا به تازگي كتاب خوبي خوانده‌ايد؟‌

پاسخ‌هايي كه در اين سوال دريافت خواهيد كرد خيلي متفاوت خواهند بود. به تفاوت بين خوانندگان دقت كنيد. مثلا بعضي افراد ممكن است بگويند من كتاب نمي‌خوانم. و برخي هم ممكن است مدت‌ها قبل يك كتاب خوانده باشند يا به يك كتاب دانشگاهي مراجعه كرده باشند. برخي هم واقعا اهل مطالعه بوده و كتاب‌‌هاي معروف را نام خواهند برد.

4⃣ شغل رويايي شما چيست؟‌

سوال هر چه مبهم تر باشد بهتر است. پاسخ به اين سوال هر چه كه باشد نشان مي‌دهد كه فرد موردنظر قبلا به اين موضوع فكر كرده يا اصلا به آن فكر نكرده است.

5⃣ قهرمان شخصي شما كيست؟

پاسخ به اين سوال، اطلاعات خاص‌تر و روشنگرتري به شما مي‌دهد. با اين سوال مي‌توانيد ميزان هوش يا سن شخص را تشخيص دهيد و از همه مهم‌تر اينكه مي‌توانيد بفهميد او به چه ارزش‌هايي احترام قائل است.


✅ به طور كلي شايد برخي از اين سوالات را نتوانيم از هر غريبه‌اي كه در خيابان مي‌بينيم بپرسيم، ولي وقتي با يك مخاطب جديد گرم گرفتيم و كمي آشنا شديم، به راحتي مي‌توانيم اين سوالات را از او بپرسيم. واكنش افراد به اين سوالات، نحوه‌ي پاسخ گفتن، و كيفيت پاسخ آنها، بيانگر شخصيت آنهاست. اين مقدار اطلاعات براي هر تعامل اجتماعي لازم است..

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔖ده تصمیم مدیریتی که کارکنان را از سازمان دور می سازد:


در اینجا ده تصمیم مدیریتی که به فرهنگ سازمانی آسیب می زند و موجب ترک سازمان توسط کارکنان می شود ، ذکر می گردد:

🔴 تصمیم به رتبه بندی و امتیازدهی کارکنان خود ، یکی در مقابل دیگری

🟠 تصمیم به اجرای بازخورد 360 درجه که کارکنان را تشویق ( یا حتی وادار) به بازخورد ناشناس به یکدیگر می کند.

🟡 درخواست از کارکنانی که می خواهند در داخل سازمان جابجایی شغلی داشته باشند، برای کسب اجازه از مدیر فعلی

🟢 درخواست از کارکنان برای ارائه دلیل مستند ( مانند اطلاعیه فوت) هنگام فوت یکی از اعضای خانواده شان، جهت ارائه مرخصی.

🔵 تصمیم به محاسبه هر غیبت کوچک از کار، در برابر کارکنان.

🟣 تصمیم به ثبت و یادداشت تخلفات، بجای توانمندسازی و شناخت موفقیت های کارکنان.

🟣 تصمیم به پر کردن پست سازمانی خالی با استخدام های خارج از سازمان، زمانیکه افراد مناسبی در حال حاضر در داخل سازمان وجود دارند.

🟤 تصمیم به اینکه واحد HR بجای تیم حل مساله و فرهنگ ساز ، به یک تیم اجرای قانون تبدیل شود.

⚫️ تصمیم به استخدام افراد با حقوق کمتر از نرخ بازار برای پست سازمانی مربوطه ، به دلیل صرفه جویی در هزینه ها.

🔴 تصمیم به اداره سازمان بوسیله مطالعه تئوریها، بجای گوش دادن به کارکنان شایسته ای که استخدام شده اند.

🤩کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

📝بهینه‏‌سازی جذب نیرو با چرخه کامل استخدام
منبع: AIHR

چرخه کامل استخدام یک رویکرد جامع است که به مدیریت کل فرآیند استخدام از فراخوان جذب نیرو، منبع‌یابی، غربالگری، گزینش، استخدام و پذیرش می‌پردازد. این فرآیند از زمانی که پست‌های خالی اعلام می‌شوند تا زمان پذیرش کارکنان جدید توسط متقاضی، توسط یک شخص یا تیم منابع انسانی که به طور کامل بر تمام مراحل نظارت دارد، انجام می‌شود.

در روش چرخه کامل استخدام، برخلاف روش‌های معمول که در آن افراد مختلف به صورت جداگانه مسئول بخش‌های مختلف فرآیند استخدام هستند، یک نفر بر کل فرآیند نظارت می‌کند. این روش باعث ایجاد تجربه‌ای یکپارچه و مطمئن برای متقاضیان و همچنین بهبود کارآیی فرآیند استخدام می‌شود.

✅مزایا و معایب چرخه کامل استخدام

🆗مزایا:

↖️تجربه بهتر برای متقاضیان: ارتباط مداوم و واحد با متقاضیان از ابتدا تا انتهای فرآیند، باعث بهبود تجربه آنها می‌شود و از سردرگمی‌های احتمالی جلوگیری می‌کند. این امر اعتماد متقاضیان را جلب کرده و رابطه عمیق‌تری با آنها ایجاد می‌کند.

↖️کوتاه‌تر شدن زمان استخدام: نظارت متمرکز باعث کاهش تنگناها و تسریع در فرآیندهای مختلف استخدام می‌شود و زمان‌های انتظار برای مصاحبه‌ها و پذیرش‌ها کاهش می‌یابد.

↖️استعدادیابی موثرتر: فرآیند یکپارچه و منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که برای جذب بهترین استعدادها رقابت کنند.

↖️کاهش هزینه‌ها: این فرآیند به کاهش هزینه‌های اداری و اجرایی کمک کرده و از اتکا به موسسات کاریابی پرهزینه جلوگیری می‌کند.

↖️مسئولیت‌پذیری بالاتر: زمانی که یک نفر مسئول کل فرآیند باشد، شفافیت بیشتری در مسئولیت‌ها و پاسخگویی به مشکلات ایجاد می‌شود.

↖️بهبود حفظ کارکنان جدید: تجربه مثبت متقاضیان در فرآیند استخدام باعث می‌شود تا کارکنان جدید با انگیزه‌تر و مشارکت‌جوتر باشند و احتمال باقی ماندن آنها در سازمان بیشتر شود.

🙅‍♂️معایب:

↖️مناسب برای همه سازمان‌ها نیست: در سازمان‌های بزرگ یا نقش‌های پیچیده‌تر، ممکن است این مدل به دلیل حجم بالا یا تخصص‌های مختلف به چالش کشیده شود.

↖️نیاز به مهارت‌های متنوع: یک فرد باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها و دانش‌ها را برای انجام همه مراحل استخدام داشته باشد که در سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است مشکل باشد.


🔴مراحل اجرای فرآیند چرخه کامل استخدام

◀️آماده‌سازی: مسوول استخدام اطلاعات مربوط به شغل را جمع‌آوری کرده و شرح شغلی دقیق و جذاب می‌نویسد. این مرحله همچنین می‌تواند با استفاده از ابزارهای هوش مصنوعی تسریع شود.

◀️منبع‌یابی: در این مرحله، مسوول استخدام مکان‌هایی برای پیدا کردن متقاضیان مناسب مشخص می‌کند و از طریق رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی و شبکه‌های حرفه‌ای، جستجوی فعال انجام می‌دهد.

◀️غربالگری: در این مرحله، رزومه‌ها و مشخصات متقاضیان ارزیابی می‌شود. روش‌های مختلف مانند غربالگری تلفنی، چت‌بات و آزمون‌های پیش از استخدام برای ارزیابی و انتخاب اولیه متقاضیان استفاده می‌شود.

◀️گزینش: مصاحبه‌ها انجام می‌شود تا بهترین فرد برای نقش شغلی مشخص شود. این مرحله شامل زمان‌بندی مصاحبه‌ها و بررسی دقیق اطلاعات هر متقاضی است.

◀️استخدام: پس از انتخاب بهترین متقاضی، یک پیشنهاد شغلی رسمی ارسال می‌شود که شامل بسته غرامت و مسئولیت‌هاست.

◀️پذیرش سازمانی: پس از امضای قرارداد، فرآیند پیش از پذیرش شروع می‌شود که شامل معرفی فرد به تیم، فعالیت‌های اجتماعی و توضیحات در مورد روز کاری اول است.

چرخه کامل استخدام در صورت اجرا به‌خوبی می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا تجربه‌ای مثبت برای متقاضیان ایجاد کرده، هزینه‌ها را کاهش داده و به‌طور مؤثر استعدادهای برتر را جذب کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 مدیریت نیروی متخصص؛ نگه‌داشتن انسان‌های کمیاب، نه فقط پر کردن جایگاه‌ها

در سازمان‌های امروزی، چالش اصلی کمبود نیروی متخصص نیست؛
چالش واقعی ناتوانی سازمان‌ها در مدیریت درست نیروهای متخصص است.
بسیاری از سازمان‌ها افراد توانمند جذب می‌کنند، اما در حفظ، رشد و استفاده مؤثر از آن‌ها شکست می‌خورند.

نیروی متخصص به‌دنبال دستورالعمل‌های سخت‌گیرانه نیست؛
او به مسئله‌ی معنادار، اختیار تصمیم‌گیری و امکان یادگیری نیاز دارد.
وقتی متخصص احساس کند نقش او صرفاً اجرای تصمیم‌های دیگران است،
انگیزه‌اش کاهش می‌یابد، حتی اگر حقوق مناسبی دریافت کند.

یکی از اشتباهات رایج مدیران، یکسان‌دیدن همه کارکنان است.
مدیریت نیروی عملیاتی با مدیریت نیروی متخصص تفاوت دارد.
متخصصان به اعتماد بیشتر، بازخورد حرفه‌ای و چارچوب‌های شفاف نیاز دارند،
نه کنترل دائمی و گزارش‌گیری بیش از حد.

اشتباه دوم، استفاده نکردن از دانش متخصصان در تصمیم‌سازی است.
سازمانی که فقط از متخصص انتظار اجرا دارد،
به‌تدریج بهترین منبع یادگیری خود را خاموش می‌کند.
متخصصی که شنیده نمی‌شود، خیلی زود به فکر رفتن می‌افتد.

مدیریت مؤثر نیروی متخصص یعنی:
• تعریف دقیق مسئله، نه تحمیل راه‌حل
• تعیین هدف شفاف، نه کنترل لحظه‌به‌لحظه
• ارزیابی بر اساس اثر، نه صرفاً حضور و فعالیت

مدیران موفق محیطی می‌سازند که در آن:
خطا به‌عنوان بخشی از یادگیری پذیرفته می‌شود،
گفت‌وگوی حرفه‌ای جایگزین سلسله‌مراتب خشک می‌شود،
و رشد فردی با اهداف سازمان هم‌راستا است.

📌 واقعیت ساده است:
سازمان‌ها نیروی متخصص را از دست نمی‌دهند؛
آن‌ها را با مدیریت ضعیف فراری می‌دهند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 تکنیک ارزیابی عملکرد مبتنی بر OKR (اهداف و نتایج کلیدی)

روش OKR یکی از تکنیک‌های نوین و موثر در ارزیابی عملکرد کارکنان است که توسط شرکت‌هایی همچون گوگل، اینتل و لینکدین با موفقیت استفاده شده است. در این تکنیک، ارزیابی عملکرد بر مبنای اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results) انجام می‌شود.

🔸جزئیات این تکنیک:
اهداف (Objectives):
اهداف باید شفاف، الهام‌بخش، و قابل دستیابی باشند. این اهداف به کارکنان نشان می‌دهند که در چه جهتی باید حرکت کنند و چه چیزهایی برای سازمان اهمیت دارد. به عنوان مثال: "بهبود تجربه مشتری در خدمات آنلاین."

نتایج کلیدی (Key Results):
برای هر هدف، چندین شاخص قابل اندازه‌گیری تعریف می‌شود که پیشرفت در دستیابی به هدف را نشان می‌دهد. این نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌مند (SMART) باشند.

مثال برای هدف فوق:
کاهش نرخ شکایت مشتریان به کمتر از 5٪
افزایش امتیاز رضایت مشتری (NPS) به 90%
بهبود زمان پاسخگویی به درخواست‌ها به کمتر از 2 ساعت

🔸فرآیند اجرا:
تعریف اهداف: در ابتدای هر دوره (ماهانه یا سه‌ماهه)، مدیر و کارمند با همکاری هم اهداف و نتایج کلیدی را تعیین می‌کنند.
پیگیری پیشرفت: به‌صورت دوره‌ای (هفتگی یا ماهانه)، جلسات بررسی برگزار می‌شود تا میزان پیشرفت ارزیابی و مشکلات احتمالی شناسایی شود.
ارزیابی نهایی: در پایان دوره، عملکرد کارمند بر اساس میزان دستیابی به نتایج کلیدی اندازه‌گیری می‌شود.

🔸مزایای OKR:
تمرکز بر اولویت‌ها: کارکنان به جای مشغول شدن به وظایف غیرضروری، روی اهداف کلیدی تمرکز می‌کنند.
شفافیت: تمامی کارکنان می‌دانند که اهداف فردی و تیمی چگونه با اهداف سازمانی همسو هستند.
انعطاف‌پذیری: امکان تنظیم اهداف در دوره‌های زمانی کوتاه برای پاسخگویی به تغییرات محیطی.
افزایش مشارکت: کارکنان حس مالکیت بیشتری نسبت به اهداف خود پیدا می‌کنند و انگیزه آن‌ها افزایش می‌یابد.

🔸کاربرد در سازمان‌ها:OKR می‌تواند در هر نوع سازمانی، از استارت‌آپ‌ها تا شرکت‌های بزرگ، برای مدیریت عملکرد فردی، تیمی و سازمانی به کار گرفته شود. این تکنیک به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در مسیر رشد و بهره‌وری پایدار باقی بمانند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🏐 ثبت نام بوتکمپ«منابع انسانی» کلاسور

⚠️ بوتکمپ حضوری و با ظرفیت محدود برگزار می‌شه.
❗️بعد از ثبت‌نام عضو کامیونیتی کلاسور فمیلی می‌شید

⌛️ مدت زمان برگزاری: ۶هفته
📆 تاریخ شروع: ۲۷ آذر
💥روزهای برگزاری : پنجشنبه و جمعه
📍محل برگزاری: کارخانه نوآوری آزادی

💯دوره برای چه کسانی مناسبه؟
🟢افرادی که صاحب بیزینس هستن و نیاز به آشنایی با سیستم منابع انسانی رو دارن.
🟢افرادی که میخوان به صورت تخصصی وارد حوزه منابع انسانی بشن.
🟢افرادی که میخوان دانششون رو آپدیت کنن.
🟢افراد علاقه‌مند به حوزه منابع انسانی.

🔗 لینک ثبت نام:

🌐 httb.ir/UNesH 👈
🔸 ارتباط با ادمین:
⭐ @kelaasoradmin

⚫️⚫️⚫️⚫️⚫️⚫️

🔺 تحولی در روش‌های مصاحبه استخدامی

در دنیای امروز، دیگر نمی‌توان با روش‌های سنتی نیروهای کارآمد را جذب کرد. مصاحبه‌های استخدامی هم مثل خیلی چیزهای دیگر، متحول شده‌اند. حالا شرکت‌ها به دنبال کشف مهارت‌های واقعی، هوش هیجانی و توانایی‌های رفتاری افراد هستند؛ نه فقط رزومه‌های پُر زرق‌وبرق. در ادامه با چند روش مدرن و کاربردی مصاحبه آشنا می‌شوید:

1. مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌ها
در این روش، سوالات حول مهارت‌های خاص شغلی طراحی می‌شود. هدف، کشف رفتار واقعی داوطلب در موقعیت‌های قبلی است. مثلاً پرسیده می‌شود: «آخرین باری که تحت فشار تصمیم مهمی گرفتی، چه اتفاقی افتاد؟»

2. مصاحبه موقعیتی (فرضی)
در این نوع مصاحبه، سناریوهایی فرضی مطرح می‌شود و از داوطلب می‌خواهند واکنش خود را توضیح دهد. این روش برای سنجش مهارت حل مسئله و تفکر تحلیلی بسیار مؤثر است.

3. ارزیابی عملی (آزمون واقعی کار)
به داوطلب یک وظیفه یا پروژه مشابه با آن‌چه در شغل واقعی انجام خواهد داد داده می‌شود تا عملکردش ارزیابی شود. این روش، شفاف‌ترین تصویر را از توانایی عملی فرد به کارفرما می‌دهد.

4. مصاحبه ویدیویی غیرهم‌زمان
در این روش، داوطلب در زمان دلخواه خود، پاسخ سوالات مشخص‌شده را ضبط می‌کند و می‌فرستد. این مدل هم برای غربال اولیه مؤثر است و هم برای صرفه‌جویی در زمان دو طرف.

5. آزمون‌های شخصیت‌شناسی
تست‌هایی مثل MBTI، DISC یا Big Five برای بررسی تیپ شخصیتی، نحوه تعامل اجتماعی و سبک تصمیم‌گیری داوطلب‌ها به‌کار می‌رود تا تناسب فرد با فرهنگ سازمان مشخص شود.

6. مصاحبه‌های گروهی و تعاملی
در این روش چند داوطلب به صورت هم‌زمان در یک بحث یا فعالیت شرکت می‌کنند. رفتارها، مهارت‌های رهبری، کار گروهی و مدیریت تعارض در عمل بررسی می‌شود.

7. بهره‌گیری از هوش مصنوعی
بعضی سازمان‌ها با کمک AI، تحلیل‌هایی روی لحن صدا، زبان بدن، انتخاب واژه‌ها و حتی واکنش‌های احساسی انجام می‌دهند تا شناخت عمیق‌تری از داوطلب به‌دست آورند.

8. مصاحبه‌های فرهنگی
به‌جای تمرکز صرف بر تطابق فرهنگی (Culture Fit)، حالا سازمان‌ها به دنبال افرادی هستند که فرهنگ سازمان را یک گام جلو ببرند (Culture Add). یعنی افراد خلاق، متفاوت و ارزش‌ساز.

✅ استخدام دیگر فقط بررسی سوابق و مدارک نیست؛ بلکه کشف توانایی‌های واقعی در شرایط واقعی است. اگر دنبال جذب نیروی توانمند هستید، این روش‌های نوین را جدی بگیرید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔹برخی از KPI های سنجش عملکرد و اثربخشی منابع انسانی را بشناسید:

درصد هزینه نیرو کار
نرخ رقابت پذیری حقوق و دستمزد (SCR)
ارزش افروده سرمایه انسانی (HCVA)
هزینه خدمات درمانی هر کارمند
میزان رضایت و آرامش کارکنان
نظرسنجی سالیانه از میزان رضایت مندی کارکنان
بررسی میزان تاثیر کارکنان از فرهنگ کلان سازمان
بررسی میزان مرخصی های استفاده شده
نرخ غیبت پرسنل
بررسی تعداد کارکنان تمام وقت و رضایت آنان
بررسی تعداد پیمانکاران
بررسی میانگین مدت حفظ و نگهداشت کارکنان و علت ترک کار آنان
نرخ خاتمه ی خدمت داوطلبانه
نرخ خاتمه خدمت غیر داوطلبانه
نرخ شکست 90 روز جذب نیرو
نرخ خاتمه خدمت داوطلبانه در سال نخست
میانگین زمانی پرکردن جایگاه شغلی خالی
نرخ رضایت مندی افراد از فرآیند استخدام سازمان
هزینه ها در ازای استخدام هر فرد
اثربخشی آموزش
هزیه آموزش در ازای هر کارمند
تعداد کارکنان آموزش دیده
نرخ تنوع
نرخ اصطکاک
متوسط زمانی جذب نیرو
کیفیت متقاضیان مصاحبه شده برای استخدام

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

دوره تربیت کارشناس منابع انسانی
(HR Generalist )
در کرج با بهترین اساتید کشور و با ارائه مدرک معتبر روز جمعه ۱۹ دی ماه با ظرفیت محدود آغاز خواهد شد و سرفصلهای دوره با توجه به نیاز بازار کار به در لینک زیر است
https://mftalborz.ir/مدیریت/تربیت-متخصص-منابع-انسانی/
ظرفیت این دوره محدود است و می توانید ثبت نام کنید
☎️ 02632209102
داخلی ۱۴۸
📱0936 906 3780
⭕️مجتمع فنی تهران نمایندگی البرز⭕️
🔹مرکز آموزشهای تخصصی و کاربردی حضوری و آنلاین
صفحه اینستاگرام مجموعه و سایر دوره ها و پاسخگویی در دایرکت
https://www.instagram.com/mftalborz/

ارتباط تلگرامی:
@Alborzmft
لینک ثبت نام آنلاین:
https://B2n.ir/MftkHR
@mftalborz

🔺 برگرفته از کتاب:Listen to Your Employees, Not Just Your Customers
نویسنده: Beth Benjamin

سيستم بازخورد گرفتن از مشتريان و كاركنان را با يكديگر تركيب كنيد.

معمولا شركت ها از مشتريان در مورد كالاها و خدمات خود بازخورد مي‌گيرند.

ولي معدود شركت‌هايي همان سوالات را از كاركنان خود مي‌پرسند. این از دست دادن یک فرصت استثنائی است.

شهود زیادی می تواند از مربوط کردن سیستم بازخوردهای مشتریان و کارکنان بدست بیاید بویژه در زمانی که دیدگاه کارکنان و مشتریان با یکدیگر همگرا نیست.

اگر از مشتریان خود می‌پرسید:

"آیا مشکل شما حل شد؟"
یا "آیا ما توانستیم مشکل شما را به راحتی حل کنیم؟

" از کارکنان تان همزمان بپرسید" آیا توانستی مشکل مشتری را حل کنی؟"
یا " آیا منابع و ابزارهای لازم را برای حل مشکل مشتری در اختیار داشتی؟".

توجه به ترکیب پاسخ‌ها به این سوالات شهود جدیدی در مورد مشتریان به شما خواهد داد.
همینطور مدیران می‌توانند از این داده‌ها استفاده کنند تا نیروی انسانی خود را بهتر هدایت کنند، دسترسی‌های بیشتری به ابزارها، منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات مشتریان فراهم کنند و کارکنانی را که پتانسیل‌های رهبری و ایده های نوآورانه دارند، شناسایی کنند.

ترکیب این دو سیستم یک حلقه یادگیری قدرتمندی در سازمان ایجاد می‌کند و باعث می‌شود تا کارکنان، بیشتر درگیر کار شوند و شرکت با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات در حال تغییر مشتریان پاسخ دهد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸بدهی مهارتی (Skill Debt)؛ ریسک پنهان در مدیریت نیروی انسانی

بسیاری از سازمان‌ها تصور می‌کنند مشکل اصلی منابع انسانی، کمبود نیرو یا نرخ ترک شغل است.
اما یک ریسک عمیق‌تر و خطرناک‌تر وجود دارد که اغلب دیده نمی‌شود: بدهی مهارتی.

بدهی مهارتی یعنی چه؟
بدهی مهارتی زمانی شکل می‌گیرد که:
• مهارت‌های کارکنان با نیازهای واقعی امروز و آینده سازمان هم‌راستا نیست
• اما سازمان همچنان با همان ساختار و همان افراد ادامه می‌دهد
• و این فاصله، به‌صورت پنهان انباشته می‌شود

در کوتاه‌مدت شاید مشکلی دیده نشود،
اما در میان‌مدت نتیجه آن می‌شود:
• افت بهره‌وری
• افزایش وابستگی به چند نیروی کلیدی
• تصمیم‌گیری‌های ضعیف
• و شکست در تحول دیجیتال یا تغییر استراتژی

چرا بدهی مهارتی خطرناک‌تر از کمبود نیروست؟
چون:
• دیده نمی‌شود
• در گزارش‌های HR نمی‌آید
• و معمولاً وقتی آشکار می‌شود که دیگر دیر شده

سازمان نیرو دارد، حقوق می‌دهد، ساختار دارد
اما توان واقعی انجام کار را ندارد.

نشانه‌های بدهی مهارتی در سازمان
• «همیشه همان چند نفر کارهای سخت را انجام می‌دهند»
• «برای هر تغییر، نیاز به مشاور خارجی داریم»
• «سیستم‌ها هست، ولی کسی درست از آن استفاده نمی‌کند»
• «مدیران از تغییر می‌ترسند، نه به‌خاطر مقاومت، بلکه به‌خاطر ناتوانی»

رویکرد حرفه‌ای HR
مدیریت منابع انسانی مدرن باید:
• به‌جای تمرکز صرف بر Headcount، روی Skill Map تمرکز کند
• شکاف مهارتی را مثل ریسک پروژه شناسایی و پایش کند
• یادگیری را به KPI مدیریتی تبدیل کند، نه مزیت جانبی

نکته کلیدی
سازمانی که بدهی مالی دارد، دیر یا زود ورشکست می‌شود.
سازمانی که بدهی مهارتی دارد، آرام‌آرام بی‌اثر می‌شود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸اقداماتی که شرکتهای موفق برای حفظ نیروهای مستعد خود انجام میدهند

پس از آنکه شما هزینه و زمان زیادی را صرف استخدام نیروهای مستعد و متخصص نمودید،لازم است سیاست هایی درپیش بگیرید که این نیروها را حفظ نماید.

حقوق،برنامه های بازنشستگی و تعطیلات مناسب،در صدر لیست گزینه های شما برای جذب نیروهای متخصص است،اما این گزینه ها برای نگهداشت طولانی مدت این نیروها کافی نیست.رضایت شغلی،نرخ ماندگاری نیروهای شما را افزایش خواهد داد،در ادامه برخی استراتژیها که میتواند به حفظ نیروهای مستعد شما کمک کند ارایه شده است.

1️⃣در محیط کاری فضایی ایجاد کنید که نیروی انسانی احساس کند یکی از مهمترین سرمایه های شرکت شماست.به گونه ای رفتار نکنید که حس هزینه بودن به آنها دست دهد.اجازه دهید احساس امنیت شغلی داشته باشند.آنها را با نام کوچک تشویق کنید،بگذارید آنها بدانند که شما از نقش و مشارکت آنها در اهداف شرکت مطلع هستید.نظرات آنها در مورد قوانین و تغییرات را در نظر بگیرید.

2️⃣انتظارات و اهداف شرکت را روشن و شفاف سازید،مطمئن شوید که شرح شغل های شما به کارمندان میگوید از آنها چه انتظار میرود.اگر قرار است که تغییراتی رخ دهد انتظار نداشته باشید که کارمندان خودبخود متوجه آن تغییرات شوند.شما باید بصورت مستقیم و شفاف در مورد این تغییرات با کارمندان صحبت کنید. کارمندان خوب تمایل دارند که خواسته های شما را انجام دهند به شرط آنکه کاملا دقیق بدانند که چه باید بکنند.

3️⃣محیط کاری باز و صادق ایجاد کنید.در مورد کارایی امور انجام شده به کارمندانتان بازخورد بدهید و برای شنیدن دلایل پرسنل خود مشتاق و حاضر باشید.نسبت به ایده های جدید مشتاق و شنوا باشید. پیشنهادات ارایه شده برای حل مسائل را بپذیرید.هر زمانی که همکاران شما تقاضای راهنمایی کردند،حاضر و همراه باشید.

4️⃣فرصت رشد و یادگیری ایجاد کنید و اجازه دهید پرسنل تان بدانند که در شرکت شما برای پیشرفت راهی وجود دارد،در ادامه دوره های آکادمیک دوره های یادگیری ایجاد کنید.کارهای چالشی و پیچیده ایجاد کنید.محیطی آرام بسازید که در آن بتوانند زمان و انرژی خود را بر روی کارهایی بگذارند که از آن لذت ببرند.

5️⃣کار خوب را ببینید و تشویق کنید. پاداش های ماهیانه خوب است اما تشخیص یک کار خوب،احساس مثبت و وفاداری ایجاد میکند که برای مدتها باقی میماند.دیده شدن رفتار مثبت باید خاص باشد. به منظور حفظ نیروهای مستعد، آنها باید احساس قدردانی، احترام و ارزشمندی داشته باشند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide