🔸 رفتارهای نارضایتی کارمندان می‌شود

یک رهبر موفق باید نیازها و خواسته‌های کارمندان خود را بشناسد. هم‌چنین، توجه به کارکنان یک کسب و کار و ایجاد ارتباط موثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. در ادامه به تعدادی از دلخوری‌هایی که کارمندان در محل کار با آن‌ مواجهند می‌پردازیم.

🔺به مشکلات و اختلافات آن‌ها توجهی نمی‌شود

تحقیقی که در این زمینه انجام شد نشان داد، تقریبا یک‌چهارم کارمندان اعلام کردند عملکرد بخش منابع انسانی محل کارشان در حل مشکلات و اختلافات رضایت‌بخش نیست.

🔺کارمند سخت کار می‌کند، مدیر به اعتبار و سرمایه می‌رسد

در یک نظرسنجی ۱۷ درصد کارمندان گفتند کارفرمایشان با ایده‌های آن‌ها اعتبار زیادی پیدا می‌کند اما آن‌ها هیچ بهره‌ای از ایده‌ی خودشان نمی‌برند.

🔺امکان پیشرفت در کار وجود ندارد

بنابر یک نظرسنجی، تنها ۴۱ درصد کارمندان با قطعیت اعلام کردند کارفرمایشان به آن‌ها کمک می‌کند در شغل‌شان پیشرفت کنند.

🔺کارفرما اشتیاق و انگیزه‌ای در آن‌ها ایجاد نمی‌کند

در یک پژوهش، تنها ۳۵ درصد کارمندان اعلام کردند کارفرمایشان برای آن‌ها الهام‌بخش است و کمک می‌کند با اشتیاق زیاد به کارشان بپردازند.

🔺از کارمندان به اندازه کافی قدردانی نمی‌شود

نتایج یک نظرسنجی نشان داد ۶۳ درصد کارمندان احساس می‌کردند به قدر کافی به خاطر دست‌آوردهایشان از آن‌ها قدردانی نمی‌شود.

🔺توجهی به استراحت کارمندان نمی‌شود

نظرسنجی جدیدی نشان داد ۸۰ درصد مدیران ادعا می‌کنند به استراحت کارمندان اهمیت زیادی می‌دهند و به اندازه‌ی کافی به آن‌ها مرخصی می‌دهند. 67 درصد کارمندان گفتند هرگز چنین حرفی از کارفرمایشان نشنیده‌اند یا در زمان درخواست مرخصی، با مخالفت آن‌ها مواجه شده‌اند.

🔺کارمندان وظایف مشخصی ندارند

وقتی کارمندان ندانند دقیقا چه کاری باید انجام دهند، چطور می‌توانند عملکرد خوبی از خود نشان دهند؟ بنا بر یک نظرسنجی، 57 درصد کارمندان از این‌که کارفرمایشان دستورات مشخصی به آن‌ها نمی‌دهد گله داشتند.

🔺خیلی از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند

در تحقیقی، نیمی از کارمندان گفتند در اغلب مواقع مدیران برای دیدارهای دسته جمعی با کارمندان وقت دارند، اما برای هر یک از آن‌ها به طور جداگانه وقت نمی‌گذارند.

🔺مدیران توجه کافی به کارمندان ندارند

براساس تحقیقی، ۳۶ درصد از کارمندان گله داشتند که مدیران هیچ اهمیتی نمی‌دهند که نام آن‌ها را بدانند.

🔺میزان حقوق دریافتی عادلانه نیست

نتایج تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی نشان می‌دهد تنها ۲۰ درصد کارمندان ادعا می‌کنند حقوق‌شان عادلانه است.

🔺هیچ شفافیتی در شرکت وجود ندارد

شفافیت در کار، از جمله عواملی است که باعث می‌شود کارمندان یک شرکت خوشحال و راضی باشند. خیلی از شرکت‌ها خصوصا درباره پرداختی‌ها این شفافیت را به وجود نمی‌آورند.

🔺هیچ بازخوردی از مدیر نمی‌گیرند

مدیران اندکی به کارمندان‌شان بازخورد لازم را می‌دهند، هر چند این کار واقعا نیاز است. زیرا هم به کارفرما و هم به کارمند در راستای پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

🔺زیرنظرگرفتنِ دقیق مدیران باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود

خیلی از کارمندان می‌گویند کارفرمای آن‌ها تمام حرکات‌شان را زیر نظر دارند و فرصت درست کار کردن را از آن‌ها می‌گیرند. طبق نتایج یک مطالعه، ۶۸ درصد کارمندان می‌گویند مدیریت ذره‌بینی باعث شده روحیه‌شان در کار تضعیف شود.

🔺تبعیض در محل کار باعث کاهش بهره‌روی کارمندان می‌شود

مطالعه دیگری نشان می‌دهد ۵۶ درصد کارفرمایان حتی قبل از این‌که عملکرد کارمندان ارزیابی شود یکی از افراد محبوب‌شان را برای ارتقا جایگاه در ذهن دارند و ۹۶ درصد نیز حتی بعد از انجام فرآیند ارزشیابی عملکرد، این ارتقا را به همان فرد مورد نظر می‌دهند. جالب است بدانید، ۷۵ درصد کارمندان می‌گویند در محل کارشان با چنین تبعیض‌هایی مواجه شده‌اند.

✏️ منبع: Entrepreneur

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 ⁣ فکت های منابع انسانی

چند واقعیت حیاتی منابع انسانی و استعداد که در یکسال اخیر بررسی شده بودند ارائه شده که کمک می کند بدانیم کسب و کارها چگونه با حداکثر کردن بهره وری استعدادها بتوانند بهترین امتیاز را بدست آورند. باید از روندها و اطلاعاتی که طی سال گذشته مشاهده شده آگاهی داشت تا بتوان در مورد چگونگی جذب، استخدام و مدیریت استعداد در آینده فکر کرد.

1️⃣ جذب کاندیداهای با کیفیت بالا، بزرگترین چالش ۷۶ درصد از مدیران منابع انسانی است. (Glassdoor).

2️⃣ علاوه بر این، ۷۴ درصد از کارکنان احساس راحتی، انگیزه و وفاداری می کنند، زمانی که می دانند کارفرمایان به سلامتی آنها اهمیت می دهند. (Westfield Health).

3️⃣ وقتی که کارمند خود را از دست می دهید،فقط به این معنا دلیل که از شما متنفر است. ۶۳ درصد از کارکنان پس از خروج از شرکت ، مدیر سابق خود را "بسیار خوب" یا "عالی" نامیدند. (Work Institute).

4️⃣هنوز هم دلیل برای کار به صورت حضوری در دفتر وجود دارد. کارکنانی که ۱۵ دقیقه با همکاران در طول روز کاری خود گذراندند، ۲۰ درصد افزایش عملکرد را نشان دادند. (FastCompany)

5️⃣ هر کس توانایی انتخاب را دارد؛ ۵۶ درصد از کارکنان گزینه های انعطاف پذیر را می خواهند (Mercer).

6️⃣جایگزینی یک کارمند هزینه ای برابر ۳۳ درصد از حقوق سالانه آن کارمند را شامل می شود. . (Work Institute).

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 ۵ نکته کلیدی در ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از مؤثرترین ابزارهای توسعه فردی و سازمانی است. این روش با دریافت بازخورد از مدیر، همکار، زیردستان و حتی مشتریان، دیدی جامع از عملکرد و رفتار افراد ارائه می‌دهد.

✅ در اجرای این ارزیابی به نکات زیر توجه کنید:

1️⃣ هدف‌گذاری شفاف داشته باشید
قبل از شروع، مشخص کنید که دنبال چه نوع بینشی هستید: بهبود رهبری، مهارت‌های ارتباطی یا عملکرد تیمی؟

2️⃣ محرمانگی را جدی بگیرید
محرمان بودن پاسخ‌ها باعث صداقت بیشتر می‌شود و فضای اعتماد را حفظ می‌کند.

3️⃣ از طیف متنوعی از افراد بازخورد بگیرید
تنها به یک منبع اکتفا نکنید. ترکیب بازخورد از بالا، پایین و هم‌سطح، تصویر دقیق‌تری ارائه می‌دهد.

4️⃣ تحلیل حرفه‌ای و بدون قضاوت انجام دهید
هدف از ارزیابی، سرزنش نیست بلکه رشد است. تمرکز را روی الگوها و فرصت‌های بهبود بگذارید.

5️⃣ برنامه بهبود طراحی کنید
بازخورد بدون اقدام بی‌فایده است. نتایج را به یک برنامه توسعه فردی یا سازمانی تبدیل کنید.

📌 ارزیابی ۳۶۰ اگر درست اجرا شود، پلی قدرتمند به‌سوی رشد، آگاهی و بهبود مستمر است.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸۷ نکته کلیدی در برنامه‌ریزی منابع انسانی (HR Planning)

یکی از عوامل موفقیت سازمان‌ها در دنیای رقابتی امروز، داشتن نیروی انسانی توانمند و هماهنگ با اهداف استراتژیک است. اینجاست که برنامه‌ریزی منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند. اما یک برنامه‌ریزی اثربخش چه ویژگی‌هایی دارد؟ در این پست، ۷ نکته کلیدی را با هم مرور می‌کنیم:

1️⃣ تحلیل نیازهای آینده:
برای برنامه‌ریزی دقیق، ابتدا باید بدانیم در آینده به چه تعداد و چه نوع مهارت‌هایی نیاز داریم. این تحلیل باید بر اساس استراتژی رشد سازمان و پروژه‌های پیش‌رو باشد.

2️⃣ ارزیابی نیروی انسانی موجود:
قبل از جذب یا آموزش نیرو، باید تصویر دقیقی از توانمندی‌ها، تجربیات و ظرفیت فعلی کارکنان داشته باشیم.

3️⃣ شناسایی شکاف مهارتی و عددی:
با مقایسه وضعیت موجود با نیازهای پیش‌بینی‌شده، می‌توان خلأها را شناسایی و برای آن‌ها برنامه‌ریزی کرد.

4️⃣ تدوین استراتژی‌های تأمین منابع انسانی:
بسته به نوع نیاز، می‌توان استراتژی‌های جذب نیرو، آموزش داخلی، ارتقاء شغلی یا حتی جانشین‌پروری را در پیش گرفت.

5️⃣ هماهنگی با استراتژی کلان سازمان:
برنامه‌ریزی منابع انسانی نباید جدا از اهداف کلان سازمان باشد؛ بلکه باید در راستای تحقق آن‌ها طراحی شود.

6️⃣ استفاده از داده و فناوری:
تحلیل داده‌های منابع انسانی (مثل نرخ ترک خدمت یا عملکرد کارکنان) به تصمیم‌گیری هوشمندانه کمک می‌کند. نرم‌افزارهای HR نیز ابزار مناسبی در این مسیر هستند.

7️⃣ بازبینی و به‌روزرسانی مستمر:
نیازهای سازمان و محیط کسب‌وکار دائماً در حال تغییر است. پس برنامه‌ریزی منابع انسانی باید پویا و قابل‌انعطاف باشد.

💡 برنامه‌ریزی درست منابع انسانی، سرمایه‌گذاری روی آینده‌ی سازمان است، نه صرفاً یک فرآیند اداری

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔹 چگونه یک فضای اداری آرمانی بسازیم؟

با افزایش تمایل مدیران به بازگشت کامل کارکنان به محیط کار، سؤال کلیدی این است: چگونه محیطی بسازیم که بهره‌وری، تعامل و رضایت کارکنان را بالا ببرد؟

مطالعه‌ای در مدرسه کسب‌وکار لندن نشان می‌دهد طراحی فضای اداری می‌تواند به شکل جدی بر عملکرد کارکنان، روابط سازمانی و حتی هزینه‌ها اثر بگذارد. باکی آکینسانمی اویدجی، معمار و استاد استراتژی، چهار راهکار کلیدی ارائه کرده است:

☀️ ۱. نور، هوا، صدا
نور طبیعی، کیفیت هوا و دمای مناسب مستقیماً بر سلامت روان، میزان همکاری و حتی نرخ استعفا تأثیر دارند. از نور بسیار شدید یا محیط‌های تاریک بپرهیزید. همچنین، سکوت کامل لازم نیست؛ یک همهمه ملایم حس تعلق و تعامل اجتماعی ایجاد می‌کند.

🏗 ۲. طراحی ترکیبی فضا
محیط‌های باز همکاری را تسهیل می‌کنند اما ممکن است پر سر و صدا شوند. بهترین راه‌حل، ترکیبی از فضاهای باز برای تعامل و اتاق‌های خصوصی برای تمرکز است. این تعادل، خلاقیت و بهره‌وری را همزمان تقویت می‌کند.

🎨 ۳. خلاقیت و شخصی‌سازی
اجازه دهید کارکنان با اشیای شخصی مثل عکس، گیاه یا وسایل تزئینی فضای خود را شکل دهند. این کار حس مالکیت و تعلق را افزایش می‌دهد. فضاهای رنگی و خلاقانه انرژی بیشتری به محیط می‌بخشند.

🌿 ۴. پایداری و سبز بودن
طراحی‌های پایدار و سازگار با محیط‌زیست، هم به سلامت کارکنان کمک می‌کند و هم هزینه‌های بلندمدت را کاهش می‌دهد. این رویکرد، انگیزه و وفاداری کارکنان را نیز تقویت می‌کند.

هر تغییر طراحی، باید با استراتژی و فرهنگ سازمانی همخوان باشد. فضای کاری آرمانی یک نسخه واحد ندارد؛ بلکه نتیجه شناخت درست نیازهای انسانی و اهداف سازمانی است.

📚 منبع: London Business School

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 راهنمای جامع از بین بردن انگیزه کارکنان!

🔸کارمندان ما پرهزینه ترین «دارایی‌های انسانی» شرکت‌های ما هستند و از دست دادن کارکنان شرکت، یکی از ویرانگرترین اتفاقاتی است که می تواند برای هر شرکتی رخ دهد.
مدیران باید برای حفظ بهترین کارکنانشان، به طور پیوسته نگاه دقیقی به خود و فرایندهای شرکت خود بیاندازند.

🔸فهرستی که در ادامه خواهید خواند، لیستی جامع از مهم‌ترین و پر بسامدترین عللی است که می‌توانند بهترین کارکنان شما را وادار به ترک شرکت کنند. اگر می‌خواهید انگیزه کارکنان خود را از بین ببرید، می توانید به بی‌توجهی نسبت به این موارد ادامه دهید:

🔺گوش نکردن به صحبت ها و دغدغه‌های نیروها

گوش نکردن به دغدغه ها و درد دل های نیروی انسانی شما، باعث استیصال و از بین رفتن ایمان آنها به رهبر سازمانشان خواهد شد.
یک مدیر کاربلد به خوبی می‌داند هر یک از اعضای تیمش چه اوضاعی دارد، در زمان مناسب راهنمایی‌های لازم را به او می‌کند و در صورت نیاز پشت او می‌ایستد.

🔺استفاده نکردن از استعدادهای فردی کارکنان

نیروی با استعداد شما در صورتی که احساس کند استعدادهایش بلااستفاده مانده اند، در نهایت شرکت شما را به دنبال عرصه بهتری برای درخشش بیشتر ترک خواهد کرد.

🔺ناسپاسی بابت کارهای انجام شده

یک رهبر خوب برای شناخت و به رسمیت شناختن زحمات و موفقیت‌های اعضای تیمش زمان می‌گذارد. توجه نکردن به این زحمات و قدرناشناسی نسبت به تلاش هر یک از اعضای تیم، عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و در نهایت بر پیشرفت سازمان شما اثر منفی خواهد داشت.

🔺پنهان‌کاری و دریغ کردن اطلاعات

دریغ کردن واقعیت ها از کارکنان، مساوی خلق نسخه های ساخته و پرداخته شده ی خود آنان از واقعیت خواهد بود.
عدم انتقال اطلاعات حیاتی و مهم به کارکنان و دور نگه داشتن آنها از آنچه در سازمان می گذرد، تنها به از بین رفتن وفاداری آنها نسبت به شما و کل سازمان منجر خواهد شد.

🔺ارائه پاسخ های سربالا

رهبران موفق، از ارائه پاسخ های صریح و سرراست و اطلاعات مثبت یا منفی به کارکنان خود ترسی ندارند. عدم توانایی در ارائه پاسخ درست در زمان درست، به بی‌اعتمادی اعضای تیم منجر خواهد شد و راه ارتباطی آنان با شما را مسدود خواهد کرد. این بی‌اعتمادی عملکرد آنها را کاهش خواهد داد و به کل سازمان آسیب خواهد رساند.

🔺عدم انتقادپذیری

رهبران کاربلد به خوبی می‌دانند اجازه انتقاد و اظهارنظر دادن به اعضای تیم تا چه حد اهمیت دارد. دریغ کردن حق نظر از اعضای تیم، اعتماد آنان را از بین خواهد برد و باعث می شود در زمان لازم همراهی آنان را نداشته باشید.

🔺مقایسه اعضای تیم با یکدیگر

به رخ کشیدن موفقیت‌های برخی اعضای تیم پیش اعضای دیگر، یا نشان دادن عملکرد ضعیف برخی از آنها به دیگران غیر از نابود کردن انگیزه کارکنان شما نتیجه دیگری در بر نخواهد داشت.

🔺سوگلی داشتن در میان اعضای تیم

امتیاز دادن مداوم به برخی اعضای مشخص و دعوت از آنها در جلسات و نظرخواهی‌ها، یا تقدیرهای چندباره از تلاش های آنان، حس بدی در دیگر اعضای تیم به وجود خواهد آورد. از طرف دیگر، این کار مشارکت دیگر کارکنان را به شدت کاهش خواهد داد.

🔺غرق کردن کارکنان در کاغذبازی

هرچه انجام کارهایی مثل مرخصی گرفتن یا تأیید فرایند های کاری سخت تر باشد، انگیزه کارکنان شما پایین‌تر خواهد بود. پیچیده و زمانبر کردن کارها در هر مرحله‌ای، اشتیاق کارکنان شما را از بین خواهد برد.

🔺متهم کردن کارکنان

متهم کردن کارکنان در مواقعی که اوضاع خوب پیش نمی‌رود، ریسک پذیری و خلاقیت و توان حل مسأله‌ آنان را از آنها خواهد گرفت و به خلق یک محیط کاری منفی و خالی از احترام دامن خواهد زد.

🔺بی‌عدالتی و تبعیض در پرداخت حقوق

نارضایتی کارمند از حقوق خود معمولاً با احساس ناعادلانه بودن دستمزد شروع می شود. مطالعات نشان می‌دهند حقوق ناکافی، ناعادلانه یا نابرابر، علت شماره‌ی یک ترک محل کار در میان کارکنان است.

🔺فراهم نکردن فرصت رشد و پیشرفت

ساختار سازمان خود را طوری بنا کنید که هر کسی بتواند به مسیر رشد و پیشرفت دسترسی داشته باشد. گیر انداختن نیروی انسانی در بن‌بست های شغلی، آنان را به فکر ترک شرکت شما خواهد انداخت.


🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 مدیریت و رهبری منابع انسانی نیاز به خبرگی دارد!

هرگز نباید یکی از مدیران ارشد سازمان را بدون اطمینان از تخصص وی در حوزه مدیریت منابع انسانی و تنها به صرف اینکه از مدیران مورد اعتماد مجموعه است، برای این نقش برگزید. رهبر منابع انسانی، علاوه بر اینکه به خبرگی و اطلاع کافی از فرایندهای این حوزه نیاز دارد، باید توانایی ایجاد انگیزه در کارکنان را داشته باشد. در واقع‏، اگر تحصیلات مرتبط، دوره‌های کاربردی و سوابق عملکرد از شروط لازم احراز این پست محسوب شوند، شخصیت کاریزماتیک و الهام‌بخش را باید در زمره شروط کافی به حساب آورد. بدیهی است که در آغاز باید به دنبال شروط لازم بود و پس از آن در میان مدیران منتخب حائز شرایط لازم، در پی تحقق شروط کافی احراز بود.

درهرحال، همواره مدیرانی که سال‌ها در حوزه منابع انسانی تجربه کسب کرده‌اند، بر افرادی که هیچ تجربه عملیاتی و مدیریتی در این زمینه ندارند، برتری خواهند داشت. نباید این نکته را از نظر دور داشت که ارتقای گام‌به‌گام افراد تا رسیدن به بالاترین سطح مدیریتی در حوزه منابع انسانی، بسیار حائز اهمیت است. بهتر آن است که با کمک برنامه مدون جانشین‌پروری در سازمان، تمهیدات لازم برای جبران این خلأ از پیش اندیشیده شود. تأمین نیروها در سطح مدیران، اگر از میان کارکنان درون سازمانی باشد، علاوه بر اینکه میزان مقبولیت مدیر را بیشتر می‌کند، موجب ایجاد انگیزه در سایر کارکنان سازمان نیز خواهد شد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 بدبینی سازمانی (Organizational Cynicism)

اخيرا مبحث بدبینی سازمانی، به ویژه در زمینه رفتار سازمانی توجه زیادی را جلب کرده است. در حال حاضر، مطالعات تجربی و نظری زیادی در زمینه بدبینی سازمانی و عوامل سازمانی و مدیریتی مربوط به آن انجام گرفته است

بدبین فردی است که نگاهی بد به بیشتر امور دارد. کانتر و میر ویس در شرحی مختصر، بد بینی را همراه با دروغگویی، به نمایش گذاشتن چهره ای نادرست از دیگران و از بین بردن مزایای آنها دانسته اند و این طرز فکر را که مردم فقط به فکر خودشان هستند، ویژگی انسان بدبین معرفی کرده اند و معتقدند که نگرش های بدبینانه درباره زندگی به موازات نگرش های مرتبط با کارند

عوامل سازمانی مؤثر بر بدبینی سازمانی
در سراسر دنیا عوامل متعددی به عنوان علل ایجاد بد بینی در سازمان ها معرفی شده است. اگر این عوامل را به دو دسته عوامل سازمانی و مدیریتی دسته بندی کنیم، در این تحقیق سعی شده است به برخی عوامل سازمانی به وجود آورنده بدبینی در سازمان اشاره شود.جیمز ، عواملی را به عنوان پیش بینی کننده های بدبینی سازمانی مطرح کرد.

🔵چهار عاملی که جیمز نام برده است عبارت اند از :
🎯 نقض قراردادهای روان شناختی؛( عدم اعتماد سازمانی)
🎯سیاست های سازمانی؛ ( عملکرد ضعیف سازمان)
🎯استنباط از صداقت وعدالت سازمانی؛
🎯 حمایت سازمانی درک شده توسط کارکنان.( تعدیل نیروی کار)

یافته های جیمز نشان داد وقتی کارکنان احساس می کنند رفتارهایشان به انتخاب خودشان نیست (سیاست های سازمان)، با کارکنان باور می کنند تخلف از مقررات و تقابل به مثل بین سازمان و کارکنان به وجود می آید (نقض قراردادهای روانشناختی)، بدبینی آنها نسبت به سازمان بیشتر می شود و بدون توجه به نوع بی عدالتی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، وقتی درک بی عدالتی در سازمان زیاد باشد، بدبینی در سازمان افزایش می یابد.
👈از طرفی، وقتی کارکنان عقیده دارند سازمان برای کمک هایشان ارزش قائل است و نگران رفاه و آسایش آنهاست (حمایت سازمانی) نگرش های بدبینانه کاهش می یابد

📌انواع بد بینی سازمانی
اندرسون و با من بدبینی را در سه حالت اندازه گیری کردند: ۱. بدبینی نسبت به یک سازمان خاص و مدیریت آن سازمان؛ ۲. بدبینی کلی نسبت به سازمان های تجاری و مدیران اجراییشان؛ ۳. بدبینی کلی نسبت به ماهیت انسان

📌نتایج بدبینی سازمانی
آبراهام از نخستین کسانی بود که تحقیقی تجربی را برای بررسی اثر بدبینی سازمانی رضایت شغلی، تعهد سازمانی، از خودبیگانگی، و رفتار شهروندی سازمانی انجام داد. او در مقاله اش به سه نوع بدبینی اشاره کرد: 1. بدبینی شخصیتی؛ ۲. بدبینی سازمانی؛ ۳. بدبینی اجتماعی .

او پیش بینی کرد بدبینی سازمانی با رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط منفی دارد و با از خود بیگانگی ارتباط مثبت دارد.
نتایج مطالعه آبراهام نشان داد هر سه نوع بدبینی با رضایت شغلی ارتباط دارد. بدبینی شخصیتی و بدبینی سازمانی باعث کاهش رضایت شغلی و بد بینی اجتماعی باعث افزایش رضایت شغلی می شود، افرادی که از رفتار انسان درک منفی داشتند (بد بینی شخصیتی) و درباره تلاش ها برای تغییر بدبین بودند (بدبینی سازمانی)، از شغلشان رضایت کمتری داشتند و افرادی که معتقد بودند جامعه از قراردادهای روان شناختی تخطی می کند، از شغلشان رضایت بیشتری داشتند.

📌راهکارهای مدیریتی:
۱.🎯 حمایت سازمان و مدیریت از کارکنان در جهت کسب اعتماد زیر دستان افزایش یابد.
۲.🎯زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری در حوزه هایی که مستعد ايجاد بدبینی است، فراهم شود
۳.🎯عوامل تأثیرگذار بر رضایت کارکنان شناسایی شود و تسهیلات لازم فراهم شود.
۴.🎯 عدالت در توزیع پاداش ها و جبران خدمات کارکنان رعایت شود و برای کارکنان شفاف سازی شود
۵. 🎯میزان حقوق و مزایای مدیر و منطق پرداخت آن برای کارکنان شفاف باشد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🤩 مهمترین ارزشی که مدیریت منابع انسانی میتونه خلق کنه، چیه؟

یکی از اصلی ترین موضوعاتی که تو سالهای اخیر دیو اولریچ - یکی از صاحب نظران حوزه مدیریت منابع انسانی - داره مطرح می کنه، بازطراحی منابع انسانی هست.

ایشون معمولا در ارائه هاشون از تغییر منطق خلق ارزش منابع انسانی آغاز می کنن؛ شاید تصور این باشه که طبیعتا مدیران منابع انسانی سازمان باید برای کارکنان هویت، یادگیری، امنیت یا حس تعلق یا حتی همه این موارد رو ایجاد کنن اما، اولریچ میگه:

«مدیریت منابع انسانی باید کاری کنه که سازمان در کسب و کارش موفق بشه و به پیش بره نه هیچ کدوم از موارد بالا!!!»

نکته_طلایی: وقتی میگیم مدیریت منابع انسانی باید شریک استراتژیک کسب و کار باشه یعنی قرار نیست صرفا برای کارکنان بلکه باید برای همه ذینفعان، خلق ارزش کنه و کسب و کار رو به پیش ببره.


🎮 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺چالش نوظهور در مدیریت منابع انسانی: بهره‌وری یا سلامت روان؟

با گسترش مدل‌های کاری ترکیبی (Hybrid Work)، سازمان‌ها با چالشی پیچیده مواجه شده‌اند: چگونه بهره‌وری کارکنان را حفظ کنیم، بدون آنکه سلامت روان آنان قربانی شود؟

در سال‌های اخیر، بسیاری از مدیران منابع انسانی، تمرکز خود را بر افزایش خروجی، KPI و بهره‌وری در محیط‌های دورکار یا نیمه‌حضوری گذاشته‌اند. اما در مقابل، داده‌ها حاکی از افزایش خستگی ذهنی، انزوا، کاهش درگیری شغلی (Engagement) و حتی افزایش نرخ استعفا هستند. به این پدیده اصطلاحاً “Boreout” یا فرسودگی در سکوت می‌گویند.

✅ 1. مرزهای مبهم بین کار و زندگی
در مدل هیبرید، مرز بین خانه و محل کار بسیار باریک شده است. بسیاری از کارکنان درگیر جلسات بی‌پایان مجازی و ایمیل‌های شبانه‌اند، بدون آن‌که زمان مشخصی برای بازیابی انرژی خود داشته باشند.

✅ 2. مدیران سنتی در دنیای جدید
بسیاری از مدیران هنوز از معیارهای کنترل‌محور (مثل ساعت‌کاری یا حضور فیزیکی) برای ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند، که در دنیای امروز ناکارآمد و استرس‌زا شده‌اند.

✅ 3. راهکار چیست؟
• بازتعریف بهره‌وری بر اساس خروجی، نه زمان صرف‌شده
• آموزش مدیران برای «مدیریت انسان‌محور» و گفت‌وگوی منظم با کارکنان درباره نیازهای فردی
• طراحی سیاست‌هایی برای حمایت از سلامت روان، مانند جلسات بدون دوربین، روزهای بدون جلسه، و دسترسی به مشاور روانی

✅ 4. فرهنگ سازمانی انعطاف‌پذیر، نه کنترل‌محور
سازمان‌های آینده‌نگر، فرهنگ خود را بر اساس اعتماد، خودمختاری کارکنان و حمایت عاطفی بازطراحی می‌کنند. این سازمان‌ها درک کرده‌اند که انسان خسته، بهره‌ور نمی‌شود.

✳️ مدیریت منابع انسانی دیگر فقط درباره جذب و نگهداشت نیست، بلکه درباره خلق تعادلی پایدار بین عملکرد و انسانیت است.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 چگونه یک مدیر یاری دهنده باشیم، نه دستور دهنده

برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده به‌جای یک مدیر دستوردهنده، باید رویکردی حمایتی و تشویقی در مدیریت اتخاذ کنید. این رویکرد شامل تقویت همکاری، اعتماد و انگیزه در تیم است. در ادامه چند روش برای تبدیل شدن به یک مدیر یاری‌دهنده بیان شده است:

1. گوش دادن فعالانه:
به جای اینکه تنها به کارکنان خود دستور دهید، به حرف‌های آن‌ها گوش دهید. این کار به شما کمک می‌کند تا بهتر نیازها و دغدغه‌هایشان را درک کنید و بتوانید راه‌حل‌های مناسبی ارائه دهید. گوش دادن فعال باعث می‌شود کارکنان حس کنند نظراتشان اهمیت دارد و شما برای کمک به آن‌ها آماده‌اید.

2. ایجاد اعتماد و احترام:
یک مدیر یاری‌دهنده با ایجاد فضایی بر پایه اعتماد و احترام می‌تواند تیمی متحدتر و با انگیزه‌تر بسازد. نشان دهید که به توانایی‌های افراد اعتماد دارید و آن‌ها را به چالش بکشید تا بهترین عملکردشان را نشان دهند.

3. راهنمایی و حمایت به جای دستور دادن:
به جای اینکه به کارکنان خود بگویید چه کاری انجام دهند، به آن‌ها کمک کنید تا خودشان راه‌حل‌ها را پیدا کنند. سؤالات مناسب بپرسید، آن‌ها را راهنمایی کنید و به جای کنترل مستقیم، فضایی برای رشد و تصمیم‌گیری مستقل فراهم کنید.

4. تشویق به همکاری و کار تیمی:
یک مدیر یاری‌دهنده به جای تقسیم دستورات، تیم را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند و از توانایی‌های همدیگر بهره‌مند شوند. این رویکرد باعث ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در تیم و ارتقاء انگیزه جمعی می‌شود.

5. ارائه بازخورد سازنده:
به جای انتقادهای مستقیم یا دستورات سخت‌گیرانه، بازخوردهای سازنده ارائه دهید که به کارکنان کمک کند نقاط ضعف خود را بهبود ببخشند و از نقاط قوتشان بهره‌مند شوند. بازخورد سازنده به رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای کمک می‌کند.

6. تفویض مسئولیت‌ها و اعتماد به تیم:
به کارکنان خود اعتماد کنید و مسئولیت‌های مهم را به آن‌ها بسپارید. تفویض اختیار به تیم نشان‌دهنده اعتماد شما به آن‌هاست و این کار می‌تواند به افزایش انگیزه و اعتماد به نفس آن‌ها کمک کند.

7. حمایت در شرایط سخت:
وقتی که کارکنان با چالش‌ها یا مشکلات مواجه می‌شوند، به جای سرزنش، از آن‌ها حمایت کنید و به دنبال راه‌حل‌های مشترک باشید. این کار باعث ایجاد روحیه قوی‌تر و وفاداری بیشتر در تیم خواهد شد.

با استفاده از این رویکردها، شما می‌توانید مدیر یاری‌دهنده‌ای باشید که کارکنان به او احترام می‌گذارند و از کار با او لذت می‌برند، زیرا حس می‌کنند که شما در مسیر رشد و موفقیت آن‌ها شریک هستید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 ۶ رفتار غیرحرفه‌ای که افراد ناخودآگاه در محیط کار انجام می‌دهند

رفتار غیرحرفه‌ای در محیط کار می‌تواند آزاردهنده باشد و اغلب ناشی از ناآگاهی است تا عمد. شش رفتار زیر، اشتباهات رایجی را که ناخودآگاه در محیط کار رخ می‌دهد، تأثیر آن‌ها و راه‌های جلوگیری از آن‌ها توضیح می‌دهد:

۱. سرک کشیدن به تلفن همراه
چک کردن مداوم تلفن یا استفاده از آن در محیط کار، به‌ویژه هنگام جلسات یا انجام وظایف، باعث حواس‌پرتی و غیرحرفه‌ای به نظر رسیدن می‌شود. این عادت ممکن است باعث بروز موقعیت‌های ناخوشایندی مانند مشاهده توسط مدیر شود. یک راه‌حل ساده، زمان‌بندی استفاده از تلفن و بررسی ایمیل‌ها یا اعلان‌ها هر ۹۰ دقیقه برای چند دقیقه است، به‌جای قطع مکرر کار.

۲. استفاده نادرست از ایمیل
مدیریت نادرست ایمیل، مانند استفاده بی‌مورد از «Reply All»، ارسال ایمیل‌های طولانی یا پرخاشگرانه، یا برچسب‌گذاری مسائل غیر فوری به‌عنوان «فوری»، می‌تواند همکاران را آزار دهد. اطمینان از کوتاهی، هدفمندی و مناسب بودن ایمیل‌ها از مشکلات مرتبط با ایمیل جلوگیری می‌کند. پیش از ارسال، حتماً ایمیل را بررسی کنید تا از اشتباهاتی مانند فراموشی ضمیمه یا لحن نامناسب جلوگیری شود.

۳. نقض آداب میز کار
خوردن غذا در کنار میز کار امری رایج است اما می‌تواند با ایجاد بوی نامطبوع، سروصدای زیاد یا ایجاد بهم‌ریختگی آزاردهنده باشد. همکاران ممکن است این رفتار را ناخوشایند بدانند. از غذاهایی مانند ماهی، نان سیر یا خوراکی‌های ترد دوری کنید و اگر غذا نیاز به استفاده از کارد و چنگال دارد، آن را در اتاق استراحت میل کنید.

۴. فرار از مسئولیت
پذیرش نکردن اشتباهات، به‌ویژه در وظایف مشترک، اعتماد و حرفه‌ای بودن را تضعیف می‌کند. اذعان به اشتباهات، یادگیری از آن‌ها و قبول مسئولیت نشان‌دهنده صداقت است و احترام دیگران را جلب می‌کند. انداختن تقصیر به گردن دیگران نه‌تنها روابط را خراب می‌کند بلکه ممکن است به عواقب جدی‌تری مانند از دست دادن شغل منجر شود.

۵. پرسش‌های مکرر «سریع»
قطع مداوم همکاران با سؤالات جزئی می‌تواند زمان آن‌ها را تلف کرده و بی‌ملاحظگی تلقی شود. پیش از درخواست کمک، ابتدا تلاش کنید تا پاسخ را خودتان پیدا کنید، مثلاً از منابع آنلاین یا مستندات داخلی شرکت. محدود کردن سؤالات به موارد ضروری و رعایت زمان‌بندی نشان‌دهنده احترام به برنامه دیگران است.

۶. پوشش نامناسب
پوشش نامناسب، چه بیش از حد راحت و چه بیش از حد رسمی، سیگنال‌های ناخواسته‌ای درباره حرفه‌ای بودن ارسال می‌کند. رعایت استانداردهای پوشش در محیط کار یا همگام شدن با پوشش مدیریت، تأثیر مثبتی می‌گذارد. در صورت عدم اطمینان، بهتر است کمی رسمی‌تر لباس بپوشید، زیرا رسمی بودن بیش از حد بهتر از غیررسمی بودن است.

نتیجه‌گیری
حتی اعمال کوچک می‌توانند تأثیرات ماندگاری بگذارند، به‌ویژه در دنیای امروز که اشتباهات می‌توانند به‌طور نامحدود به اشتراک گذاشته شوند. آگاهی، توجه و حرفه‌ای بودن در تعاملات روزمره محیط کار تأثیر زیادی در حفظ شهرت مثبت دارد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 ١٢ ویژگی پاداش موثر

🔸مایکل لوبوف در کتاب «بزرگ‌ترین اصل مدیریت در دنیا» می‌نویسد پاداش برانگیزاننده و موثر پاداشی است که این ١٢ ویژگی مهم را دارد:

⚡️پاداش باید در راستای استراتژی اصلی شرکت باشد. برای مثال، اگر استراتژی اصلی شرکت، کاهش هزینه‌هاست، باید به ایده‌هایی پاداش بدهیم که به شرکت کمک می‌کنند هزینه‌هایش را کاهش بدهد

⚡️پاداش باید با نیازها و آرزوهای کارمندان مرتبط باشد. برای مثال، اگر کارمندان به حضور در دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت علاقه‌مندند، بهترین پاداش هم فراهم کردن امکان حضور کارمندان در چنین دوره‌هایی است

⚡️پاداش باید بین کارمندان تفاوت معناداری قائل شود. برای مثال، پاداش فروشنده‌ای که مثلا دو برابر بقیه فروخته است، باید حداقل دو برابر پاداش بقیه فروشندگان باشد

⚡️هر چند پاداش‌های رسمی بسیار موثرند اما نباید از پاداش‌های غیررسمی مثل تشکر در حضور بقیه کارمندان یا دعوت از کارمند برای صرف یک چای غافل شویم

⚡️پاداش باید با تجلیل و قدردانی همراه باشد. مثلا نباید صرفا به کارمند یک پاداش مالی بدهیم بلکه باید همراه با پاداش مالی، از کارمند مدنظرمان تشکر هم بکنیم

⚡️پاداش باید به اندازه‌ای باشد که کارمندان را به رفتار مدنظر شرکت متمایل کند. مثلا نباید توقع داشته باشیم افزایش ٢ درصدی در میزان پورسانت، فروشندگان را تشویق کند تلاش‌شان را دو برابر کنند

⚡️به هیچ وجه نباید به دلیل رودربایستی یا مسائل انسان‌دوستانه به کارمندانی که رفتار و نتایج درخشانی نداشته‌اند، پاداش بدهیم

⚡️باید دلایل ارائه پاداش و نحوه انتخاب کارمندانی که پاداش به آنها تعلق می‌گیرد را به صورت کاملا شفاف اعلام کنیم

⚡️ هیچ وقت نباید به صورت محرمانه به کارمندی پاداش بدهیم. پاداش اصولا فرهنگ‌ساز است و بهتر است بقیه کارمندان مطلع شوند که چرا به یک کارمند پاداش داده‌ایم

⚡️ پاداش باید فوری پرداخت شود و تا جای ممکن نباید بین رفتار و نتایج درخشان کارمند و زمان ارائه پاداش به او فاصله زیادی بیافتد

⚡️ پاداش‌هایی که اثر بلندمدت‌تری دارند، اثرگذارترند. برای مثال، قدردانی از یک کارمند جلوی بقیه کارمندان با حضور خانواده او و درج خبر آن در روزنامه‌ها، بسیار موثرتر از یک پاداش مالی خشک و خالی است

⚡️به طور کلی آثار پاداش‌های مالی تا دو هفته باقی می‌مانند اما آثار پاداش‌های غیرمالی مثل یک سفر خانوادگی با خانواده تا سال‌ها باقی می‌ماند

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺الگوهای تعارض در تیم

در تعاملات تیمی، سطحی از تعارض اجتناب‌ناپذیر است و حتی می‌تواند سازنده باشد. با این حال، درک ماهیت تعارض می‌تواند به رهبران کمک کند تا آن را به شکل مؤثرتری مدیریت کنند. در ادامه، چهار الگوی رایج تعارض و راهبردهای مواجهه با آن‌ها آورده شده است:

1⃣ مخالف منفرد (The Sole Dissenter)
این نوع تعارض زمانی رخ می‌دهد که یک فرد با سایر اعضای تیم مخالفت می‌کند. این مخالفت می‌تواند به دلیل تفاوت‌های شخصی یا به چالش کشیدن وضعیت موجود باشد.
✅ راهبرد:
انزوا یا سرزنش این فرد نتایج منفی به همراه دارد. رهبران باید از طریق گفتگوهای فردی، دیدگاه‌های او را بهتر درک کنند و نگرانی‌های او را شناسایی نمایند. ارتباط باز می‌تواند این فرد را به منبع ارزشمندی برای ارائه دیدگاه‌های جایگزین تبدیل کند.

2⃣ نبرد دو نفره (The Boxing Match)
این الگوی رایج، اختلاف میان دو عضو تیم را نشان می‌دهد.
✅ راهبرد:
اگر مشکل ریشه در روابط شخصی دارد، مشاوره خارجی می‌تواند مفید باشد. اما اگر اختلاف مربوط به وظایف باشد، این نوع تعارض می‌تواند باعث ارائه ایده‌های متنوع به تیم شود، به شرطی که بحث‌ها سازنده و محترمانه باقی بمانند. رهبران نباید زودتر از موعد وارد عمل شوند، زیرا این تعارضات وظیفه‌محور گاه منجر به راه‌حل‌های نوآورانه می‌شوند.

3⃣ گروه‌های متخاصم (Warring Factions)
وقتی دو گروه کوچک‌تر در تیم با یکدیگر درگیر اختلاف و تعارض شوند، ذهنیت «ما در برابر آن‌ها» ایجاد می‌شود.
✅ راهبرد:
این نوع تعارض پیچیده‌تر است و راه‌حل‌هایی مانند رأی‌گیری معمولاً مؤثر نیستند. رهبران باید گزینه‌های جدید یا راه‌حل‌های جایگزینی ارائه دهند که نیازهای هر دو گروه را پوشش دهد و تفکر آن‌ها را گسترش دهد.

4⃣ بازی سرزنش (The Blame Game)
این نوع تعارض زمانی رخ می‌دهد که کل تیم درگیر اختلاف باشند و یکدیگر را سرزنش کنند که معمولاً در پی عملکرد ضعیف رخ می‌دهد.
✅ راهبرد:
سرزنش تنها اوضاع را بدتر می‌کند. رهبران باید تیم را بر اهداف جمعی متمرکز کنند و راهبردهایی برای بهبود عملکرد ارائه دهند. تغییر جهت گفتگو از سرزنش به هدف مشترک و حل مسئله، می‌تواند گروه را حول یک چشم‌انداز مشترک متحد کند.

🔅 با شناخت این الگوهای تعارض و استفاده از راهبردهای مناسب، رهبران می‌توانند تیم‌های خود را از دل اختلافات عبور داده و محیطی همدلانه و پربازده ایجاد کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 فرآیند اجتماعی سازی در مدیریت منابع انسانی

قبل از اينكه فرد تازه استخدام شده وارد سازمان شود تصوري از كار ذر ذهن خود دارد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. افراد قبل از ورود به سازمان، در دنياي ديگري هستند و تحصيلات و تجربيات قبلي آنها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه با ارز ش ها، انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شوند. افراد در صورتي مي توانند در سازمان موفق شوند كه: تصورات و انتظارتشان واقعي تر باشد، نظام ارزشي شكل گرفته آنها با نظام ارزشي سازمان مطابقت بيشتري داشته باشد، ميان نيازهاي سازمان و استعداد، مهارت و خواسته هاي افراد، سازگاري بيشتري وجود داشته باشد.

✅كاركنان رفتاري را كه از نظر سازمان صحيح و مطلوب است بايستي ياد بگيرند و به آن عمل كنند، كه مسؤولان سازمان بايد تدابيري در اين زمينه اتخاذ كنند كه به موجب آن افراد تازه وارد را با محيط، آداب و اصول حاكم بر سازمان و خوگرفتن به آن آشنا سازند. اجتماعي كردن افراد تازه وارد قدم بزرگي در اين راستاست.

✅بنا به تعريفي، اجتماعي كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي كند وبا قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، مي آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاراتي از او مي رود. بنا به تعريفي ديگر، اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت وديدگاه لازم را كسب مي كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي گردد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 ۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد


🔹یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.
🔹اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 شرح وظایف انعطاف‌پذیرتر در سازمان

شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.

🔹 شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.

🔹 شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.

🔹 شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 مدیریت و سرپرستی

بسیاری از صاحبان کسب و کار نسبت به تفاوت سرپرست و مدیریت، اطلاعات جامع و کاملی در اختیار ندارند. عدم آگاهی نسبت به این موارد باعث شده است تا کسب و کار موردنظر در مسیر درستی قرار نگرفته و در میانه راه با تقسیم وظایف و امور محوله مربوط به هر جایگاه با مشکلات متعددی روبرو شود.

افراد در مقام مدیریت، رهبری یک مجموعه را بر عهده دارند. در حالی‌ که سرپرست در یک سازمان یا شرکت تجاری، باید عملکرد، رفتار، امور جاری در شرکت، پروژه‌ها و عملیات و… را به بهترین شکل نظارت و سازماندهی کند.

توجه داشته باشید که سازماندهی در تعریف وظایف سرپرست به معنای سپردن تمام امور به دست این شخص نخواهد بود. در واقع سرپرست نقش بسیار پررنگ‌تری در به ثمر رسیدن اهداف مجموعه دارد.

افراد به‌ عنوان سرپرست چه وظایفی دارند؟
سرپرستان در کسب و کارهای مختلف، حیطه فعالیت و شرح وظایف متنوعی دارند که در ادامه به شکل تیتروار اشاره کوتاهی به آن‌ها خواهیم داشت.

🟣نظارت بر عملکرد کارکنان
🔵آموزش کارآموزان و کارکنان جدید
🔵سازماندهی برنامه‌ها، پروژه‌ها و… در مسیر رشد و توسعه کسب‌ و کار
🟡نظارت بر روند پیشرفت امور
🔴برآورد هزینه‌ها و تأمین منابع موردنیاز
⚫محافظت از تجهیزات و ابزارهای موجود
🔵محافظت از سلامتی نیروی انسانی

مدیران در سازمان عملکردی استراتژیک داشته و تصمیم‌گیری‌های آن‌ها بر روی موفقیت تیم نقش قابل‌ توجهی دارد. تمرکز اصلی مدیران بر روی میزان اثربخشی عملکرد کارکنان و تاکتیک‌های مؤثر بر سود و پیشرفت است.

درحالی‌ که سرپرستان بر روی نحوه انجام امور توسط کارکنان تمرکز دارند. از آنجا که مدیران عملکردی استراتژیک دارند، توجه آن‌ها بر روی اهداف بلندمدت و آینده شرکت معطوف می‌شود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 نقش SWD درسازمان

اختلال کار شیفتی (Shift Work Disorder یا SWD) به مجموعه‌ای از مشکلات و اختلالات خواب و بیداری اطلاق می‌شود که در افرادی که در شیفت‌های غیرمعمول یا متغیر کار می‌کنند، بروز می‌کند. این اختلال معمولاً به دلیل تغییر در الگوهای خواب و بیداری ناشی از کار در ساعات غیرعادی ایجاد میشود.

✅جنبه‌های کلیدی SWD:

🔴 سلامت روان کارکنان:

کارکنانی که در معرض SWD هستند، ممکن است با مشکلاتی مانند افسردگی، اضطراب و استرس مواجه شوند. این مشکلات می‌توانند منجر به کاهش روحیه و افزایش غیبت از کار شوند.

🔴 بهره‌وری و عملکرد:

خواب ناکافی و اختلال در الگوهای خواب می‌تواند منجر به کاهش تمرکز، خستگی و کاهش کیفیت کار شود. این امر می‌تواند به کاهش بهره‌وری و افزایش خطاهای کاری منجر شود.

🔴 افزایش حوادث و خطاها:

کارگران با SWD ممکن است در معرض خطر بیشتری برای حوادث شغلی و خطاهای کاری قرار داشته باشند، که می‌تواند به هزینه‌های اضافی برای سازمان منجر شود.

🔴 هزینه‌های اقتصادی:

افزایش مشکلات سلامت روان و جسمی ناشی از SWD می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های درمانی و بیمه برای سازمان‌ها شود.

🔴 کاهش رضایت شغلی:

کارکنانی که با مشکلات خواب مواجه هستند، ممکن است رضایت کمتری از شغل خود داشته باشند، که می‌تواند به نارضایتی و ترک شغل منجر شود.

🔴 توسعه برنامه‌های حمایتی:

سازمان‌ها می‌توانند با ارائه برنامه‌های آموزشی و مداخلات برای بهبود خواب و سلامت روان کارکنان، به کاهش تأثیرات منفی SWD کمک کنند. این شامل آموزش در مورد بهداشت خواب و ارائه مشاوره‌های روانی می‌شود.

🔴 توجه به تنوع شیفت‌ها:

تنظیم شیفت‌های کاری: سازمان‌ها باید به طراحی شیفت‌های کاری توجه کنند تا تأثیرات منفی SWD را کاهش دهند. این شامل ایجاد شیفت‌های متعادل و فراهم کردن زمان کافی برای استراحت و خواب است.

✅ پیشنهادات برای بهبود SWD:


🔵 تنظیم الگوی خواب:

تلاش برای ایجاد یک برنامه خواب منظم و پایدار، حتی در روزهای تعطیل، می‌تواند به تنظیم ریتم شبانه‌روزی کمک کند.

🔵 مدیریت نور:

استفاده از نور روشن در طول شیفت کاری و کاهش نور در زمان خواب می‌تواند به تنظیم ساعت بیولوژیکی کمک کند. استفاده از عینک‌های فیلترکننده نور آبی در ساعات پایانی روز نیز می‌تواند مفید باشد.

🔵 فعالیت بدنی:

انجام ورزش منظم می‌تواند به کاهش استرس و بهبود خواب کمک کند. اما بهتر است ورزش در ساعات نزدیک به خواب انجام نشود.


🔵 آموزش و آگاهی:

آموزش کارگران درباره SWD و تأثیرات آن بر سلامت می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت خواب و استرس خود پیدا کنند.

⬅️ نتیجه گیری:

به طور کلی، SWD می‌تواند تأثیرات عمیقی بر سلامت و عملکرد کارکنان داشته باشد و سازمان‌ها باید به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشند تا به بهبود شرایط کاری و سلامت روان کارکنان کمک کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 رویکردهای نوین مدیریت منابع انسانی در صنعت

1️⃣ توانمندسازی کارکنان: در صنایع امروز دیگر نمی‌توان کارگران و مهندسان را تنها به عنوان مجریان دستورالعمل‌ها دید. توانمندسازی یعنی ایجاد بستری که افراد با آموزش مداوم، توسعه مهارت‌های نرم (مانند ارتباط مؤثر و کار تیمی) و ارتقای مهارت‌های فنی بتوانند نه‌تنها وظایف خود را انجام دهند، بلکه در حل مسائل، بهبود فرآیندها و حتی نوآوری نقش فعال داشته باشند. سازمان‌هایی که این رویکرد را جدی می‌گیرند، معمولاً نرخ ماندگاری نیروی کار بالاتری دارند و به مرور یک فرهنگ یادگیری مداوم شکل می‌گیرد.

2️⃣ ایجاد فرهنگ ایمنی و کیفیت: هیچ صنعتی بدون تضمین سلامت و ایمنی کارکنان پایدار نخواهد ماند. حوادث کاری نه تنها هزینه‌های مالی و حقوقی سنگینی به همراه دارند، بلکه روحیه کارکنان را نیز به شدت تضعیف می‌کنند. فرهنگ ایمنی و کیفیت باید به بخشی جدانشدنی از DNA سازمان تبدیل شود؛ به این معنا که هر تصمیم مدیریتی و هر فرآیند عملیاتی با معیارهای ایمنی و کیفیت سنجیده شود. این فرهنگ تنها با نصب تابلو یا برگزاری دوره‌های مقطعی ایجاد نمی‌شود، بلکه نیازمند رهبری متعهد، الگو‌سازی مدیران و مشارکت واقعی کارکنان است.

3️⃣ استفاده از داده و تحلیل‌ها (HR Analytics): در عصر دیجیتال، مدیریت منابع انسانی تنها بر اساس شهود یا تجربه مدیران کافی نیست. تحلیل داده‌ها می‌تواند بینش‌های ارزشمندی درباره الگوهای غیبت کارکنان، افت بهره‌وری، دلایل جابجایی شغلی یا نقاط ضعف مهارتی ارائه دهد. با این اطلاعات، سازمان می‌تواند برنامه‌های آموزشی هدفمند طراحی کرده، سیاست‌های نگهداشت نیرو را اصلاح کند و حتی پیش‌بینی کند که کدام بخش در آینده با کمبود نیرو مواجه خواهد شد.

4️⃣ ترکیب انسان و فناوری: ربات‌ها و هوش مصنوعی هرچند بخش زیادی از فرآیندهای صنعتی را دگرگون کرده‌اند، اما به معنای حذف انسان‌ها نیستند. بلکه نوع کار تغییر می‌کند. مدیریت هوشمند یعنی طراحی ساختاری که در آن فناوری وظایف تکراری و خطرناک را بر عهده بگیرد و انسان‌ها روی خلاقیت، تصمیم‌گیری و ارزش‌آفرینی تمرکز کنند. در چنین محیطی، تعامل انسان و ماشین نه تهدید، بلکه فرصت است.

🌍 یکی از چالش‌های بزرگ صنایع امروز، کمبود نیروی ماهر است. بسیاری از پروژه‌های صنعتی با مشکل جذب تکنسین‌های متخصص و مهندسان کارآزموده مواجه‌اند. راه‌حل بلندمدت، سرمایه‌گذاری در آموزش‌های فنی-حرفه‌ای و همکاری مؤثر صنعت با دانشگاه‌ها، مراکز آموزشی و حتی مدارس است تا نسل آینده نیروی کار از همان ابتدا برای ورود به صنعت آماده شود.

💡 در نهایت، مدیریت منابع انسانی در صنعت یعنی ایجاد تعادل میان نیازهای سازمان و نیازهای افراد. سازمان‌ها به بهره‌وری، کیفیت و سودآوری نیاز دارند؛ در حالی که کارکنان به امنیت شغلی، رشد فردی و معنا در کار اهمیت می‌دهند. هرچه این تعادل بهتر برقرار شود، سازمان پایدارتر، نوآورتر و موفق‌تر خواهد بود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide