🔸 فرآیند اجتماعی سازی در مدیریت منابع انسانی

قبل از اينكه فرد تازه استخدام شده وارد سازمان شود تصوري از كار ذر ذهن خود دارد و با اميدها و توقعاتي كه از سازمان دارد خود را براي كار آماده مي سازد. با نزديك شدن زمان ورود به سازمان، فرد ممكن است از پيش خود را متناسب با تصوري كه از سازمان دارد، تغيير دهد. افراد قبل از ورود به سازمان، در دنياي ديگري هستند و تحصيلات و تجربيات قبلي آنها تا حدود زيادي بينش، نگرش، اخلاق و رفتارشان را تحت تأثير قرار مي دهد و در نتيجه با ارز ش ها، انتظارات و تصورات خاصي وارد سازمان مي شوند. افراد در صورتي مي توانند در سازمان موفق شوند كه: تصورات و انتظارتشان واقعي تر باشد، نظام ارزشي شكل گرفته آنها با نظام ارزشي سازمان مطابقت بيشتري داشته باشد، ميان نيازهاي سازمان و استعداد، مهارت و خواسته هاي افراد، سازگاري بيشتري وجود داشته باشد.

✅كاركنان رفتاري را كه از نظر سازمان صحيح و مطلوب است بايستي ياد بگيرند و به آن عمل كنند، كه مسؤولان سازمان بايد تدابيري در اين زمينه اتخاذ كنند كه به موجب آن افراد تازه وارد را با محيط، آداب و اصول حاكم بر سازمان و خوگرفتن به آن آشنا سازند. اجتماعي كردن افراد تازه وارد قدم بزرگي در اين راستاست.

✅بنا به تعريفي، اجتماعي كردن فرد فرايندي است كه به وسيله آن فرد جديد اطلاعات لازم و كافي را درباره سازماني كه وارد آن شده است كسب مي كند وبا قبول ارزشها، هنجارها و الگوهاي رفتاري آن، خود را با اوضاع مطابقت داده، مي آموزد كه چه بايد بكند و چه انتظاراتي از او مي رود. بنا به تعريفي ديگر، اجتماعي كردن فرايندي است كه به وسيله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت وديدگاه لازم را كسب مي كند و به عضوي موفق و مؤثر براي سازمان تبديل مي گردد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 ۴ ویژگی شرکت های مورد علاقه کارکنان، که فراهم کردنشان هزینه چندانی ندارد


🔹یکی از نهادهای ذی‌صلاح برای شناسایی ۱۰۰ شرکت برتر از دیدگاه کارمندان، میان شرکت‌های بزرگ امریکا نظرسنجی گسترده‌ای انجام داد. دو سوم نظرسنجی مذکور حول محور اعتماد می‌چرخید و به سنجش نگرش کارکنان نسبت به مدیران، رضایت شغلی به طور کلی و حس کار گروهی در آنان می پرداخت.
یک سوم باقیمانده نیز به سؤالاتی درباره فرهنگ اختصاص داشت، از جمله برنامه های مزایای کارمندان، رویه های استخدامی، شیوه های ارتباطیِ درون شرکتی، آموزش، و تنوع.
🔹اما همه این شاخص ها قرار است به یک سؤال پاسخ دهند: بهترین شرکتی که کارمندان بیشترین علاقه را به کار کردن در آن دارند چه ویژگی‌هایی دارد؟
با توجه به نتایج نظرسنجی مذکور، ۴ ویژگی زیر از جمله مواردی هستند که شرکت ها را محل بهتری برای کار کردن می کنند و در عین حال هزینه چندانی هم در بر ندارند.

1⃣ فراهم کردن فرصت رشد برای کارکنان
نیاز به شکوفایی یکی از نیازهای اساسی انسانها است. به این ترتیب هرچه شرکت فرصت‌های بیشتری برای بهبود فردی در اختیار کارکنانش قرار دهد بهتر است. فرصت با خودش اختیار می آورد، چرا که هرچه افراد آزادی بیشتری داشته باشند، تصمیماتی که می گیرند معنای بیشتری برای خود و شرکتشان خواهد داشت. این، لااقل در حالت ایده آل، به معنای آن است که انگیزه آنها برای بهتر کار کردن نیز بیشتر خواهد شد.

2⃣ شنیده شدن نظرات و دغدغه‌ها
هر کسی دوست دارد صدایش شنیده شود. برای آنکه حمایت دیگران را برای شروع طرح یا پروژه‌ای جدید بر انگیزید، به آنها اجازه دهید حرفهایشان را بزنند. یعنی هنگامی که از دغدغه‌های خود برای شما می گویند به صحبتهایشان گوش کنید.
اینکه نقطه نظرات آنها تا چه حد مفید واقع می شود چندان اهمیت ندارد. آنچه که بیش از هر چیز دیگری اهمیت دارد این است که حرفهایشان شنیده شود، چون گوش کردن این پیام را برای آنها در بر دارد که به مشارکتشان ارج نهاده می شود. حتی ده دقیقه گوش کردن به صحبت های یک نفر، می تواند معجزه کند.

3⃣ برخورداری از یک هدف مشخص و تأثیرگذار
سیمون سینک می گوید: «اگر برای دیگران توضیح دهید چه کار می خواهید بکنید، در مقایسه با اینکه صرفاً تقاضا یا دستور خود را مطرح کرده باشید، بلافاصله اعتماد آنان را جلب خواهید کرد، حتی شده برای مدتی کوتاه».
با این حال، شفافیت برای ایجاد حس رضایت یا ترغیب کارکنان به اقدامی عملی کافی نیست. هدف باید از لحاظ احساسی، با یک نیاز شخصی که با ارزش‌ها و چشم انداز افراد همخوانی دارد هماهنگی داشته باشد.

4⃣ تشویق کار تیمی
شرکت هایی که کارمندان خود را به کار تیمی تشویق و حس «ما» بودن را در میان آنان تقویت می کنند، مشارکت بسیار بیشتری از جانب کارکنان خود دریافت می کنند. اما فقط کار کردن در کنار یک تیم نیست که نقش محرک کار تیمی را در این میان بازی می کند، محیط فراهم شده توسط این شرکت ها نیز کنار هم بودن و کار گروهی را تسهیل می کند.
شرکت ها برای تطبیق خود با تیپ های شخصیتی درونگرا و برونگرا، باید هم فضای کاری بسته داشته باشند و هم فضای کاری باز، تا افراد بتوانند محیط کار خود را با هدف به حداکثر رساندن برونداد حرفه ایِ خود انتخاب کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 شرح وظایف انعطاف‌پذیرتر در سازمان

شرح وظایف سنتی نمی‌تواند با تغییرات و ماهیت به سرعت در حال تغییر نقش‌های افراد در سازمان‌های امروزی مطابقت داشته باشد. بنابراین چگونه می‌توان شرح وظایفی نوشت که انعطاف‌پذیرتر باشند و در عین حال به سازمان در جذب استعدادهای بزرگ و روشن کردن انتظارات اساسی از آن نقش کمک کنند؟ هاروارد بیزنس‌ری‌ویو سه رویکرد را معرفی کرده است.

🔹 شرح وظایف متمرکز بر نتیجه. در این رویکرد نتایج مورد انتظار از یک نقش بیان می‌شود - نه وظایف یا وظایف خاصی که کارمند باید انجام دهد. این رویکرد به کارکنان انعطاف‌پذیری می‌دهد تا بهترین راه جهت دستیابی به آن نتایج را انتخاب کنند.

🔹 شرح وظایف متمرکز بر مهارت. اینها مهارت‌ها و قابلیت‌هایی را که یک کارمند باید در این موقعیت به ارمغان بیاورد را مشخص می‌کند. با این رویکرد، تأکید از وظایف مورد نیاز به استعدادهای مورد نیاز تغییر جهت پیدا می‌کند - و اینکه چگونه این استعدادها می‌توانند در نقش مورد نظر به کار روند.

🔹 شرح وظایف مبتنی بر تیم. به جای تمرکز بر نقش فردی، این شرح وظایف بر مسئولیت‌های جمعی، اهداف و نتایج تیم تأکید می‌کنند، تیمی که به طور جمعی تصمیم می‌گیرد که هر عضو چگونه مشارکت کند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 مدیریت و سرپرستی

بسیاری از صاحبان کسب و کار نسبت به تفاوت سرپرست و مدیریت، اطلاعات جامع و کاملی در اختیار ندارند. عدم آگاهی نسبت به این موارد باعث شده است تا کسب و کار موردنظر در مسیر درستی قرار نگرفته و در میانه راه با تقسیم وظایف و امور محوله مربوط به هر جایگاه با مشکلات متعددی روبرو شود.

افراد در مقام مدیریت، رهبری یک مجموعه را بر عهده دارند. در حالی‌ که سرپرست در یک سازمان یا شرکت تجاری، باید عملکرد، رفتار، امور جاری در شرکت، پروژه‌ها و عملیات و… را به بهترین شکل نظارت و سازماندهی کند.

توجه داشته باشید که سازماندهی در تعریف وظایف سرپرست به معنای سپردن تمام امور به دست این شخص نخواهد بود. در واقع سرپرست نقش بسیار پررنگ‌تری در به ثمر رسیدن اهداف مجموعه دارد.

افراد به‌ عنوان سرپرست چه وظایفی دارند؟
سرپرستان در کسب و کارهای مختلف، حیطه فعالیت و شرح وظایف متنوعی دارند که در ادامه به شکل تیتروار اشاره کوتاهی به آن‌ها خواهیم داشت.

🟣نظارت بر عملکرد کارکنان
🔵آموزش کارآموزان و کارکنان جدید
🔵سازماندهی برنامه‌ها، پروژه‌ها و… در مسیر رشد و توسعه کسب‌ و کار
🟡نظارت بر روند پیشرفت امور
🔴برآورد هزینه‌ها و تأمین منابع موردنیاز
⚫محافظت از تجهیزات و ابزارهای موجود
🔵محافظت از سلامتی نیروی انسانی

مدیران در سازمان عملکردی استراتژیک داشته و تصمیم‌گیری‌های آن‌ها بر روی موفقیت تیم نقش قابل‌ توجهی دارد. تمرکز اصلی مدیران بر روی میزان اثربخشی عملکرد کارکنان و تاکتیک‌های مؤثر بر سود و پیشرفت است.

درحالی‌ که سرپرستان بر روی نحوه انجام امور توسط کارکنان تمرکز دارند. از آنجا که مدیران عملکردی استراتژیک دارند، توجه آن‌ها بر روی اهداف بلندمدت و آینده شرکت معطوف می‌شود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 نقش SWD درسازمان

اختلال کار شیفتی (Shift Work Disorder یا SWD) به مجموعه‌ای از مشکلات و اختلالات خواب و بیداری اطلاق می‌شود که در افرادی که در شیفت‌های غیرمعمول یا متغیر کار می‌کنند، بروز می‌کند. این اختلال معمولاً به دلیل تغییر در الگوهای خواب و بیداری ناشی از کار در ساعات غیرعادی ایجاد میشود.

✅جنبه‌های کلیدی SWD:

🔴 سلامت روان کارکنان:

کارکنانی که در معرض SWD هستند، ممکن است با مشکلاتی مانند افسردگی، اضطراب و استرس مواجه شوند. این مشکلات می‌توانند منجر به کاهش روحیه و افزایش غیبت از کار شوند.

🔴 بهره‌وری و عملکرد:

خواب ناکافی و اختلال در الگوهای خواب می‌تواند منجر به کاهش تمرکز، خستگی و کاهش کیفیت کار شود. این امر می‌تواند به کاهش بهره‌وری و افزایش خطاهای کاری منجر شود.

🔴 افزایش حوادث و خطاها:

کارگران با SWD ممکن است در معرض خطر بیشتری برای حوادث شغلی و خطاهای کاری قرار داشته باشند، که می‌تواند به هزینه‌های اضافی برای سازمان منجر شود.

🔴 هزینه‌های اقتصادی:

افزایش مشکلات سلامت روان و جسمی ناشی از SWD می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های درمانی و بیمه برای سازمان‌ها شود.

🔴 کاهش رضایت شغلی:

کارکنانی که با مشکلات خواب مواجه هستند، ممکن است رضایت کمتری از شغل خود داشته باشند، که می‌تواند به نارضایتی و ترک شغل منجر شود.

🔴 توسعه برنامه‌های حمایتی:

سازمان‌ها می‌توانند با ارائه برنامه‌های آموزشی و مداخلات برای بهبود خواب و سلامت روان کارکنان، به کاهش تأثیرات منفی SWD کمک کنند. این شامل آموزش در مورد بهداشت خواب و ارائه مشاوره‌های روانی می‌شود.

🔴 توجه به تنوع شیفت‌ها:

تنظیم شیفت‌های کاری: سازمان‌ها باید به طراحی شیفت‌های کاری توجه کنند تا تأثیرات منفی SWD را کاهش دهند. این شامل ایجاد شیفت‌های متعادل و فراهم کردن زمان کافی برای استراحت و خواب است.

✅ پیشنهادات برای بهبود SWD:


🔵 تنظیم الگوی خواب:

تلاش برای ایجاد یک برنامه خواب منظم و پایدار، حتی در روزهای تعطیل، می‌تواند به تنظیم ریتم شبانه‌روزی کمک کند.

🔵 مدیریت نور:

استفاده از نور روشن در طول شیفت کاری و کاهش نور در زمان خواب می‌تواند به تنظیم ساعت بیولوژیکی کمک کند. استفاده از عینک‌های فیلترکننده نور آبی در ساعات پایانی روز نیز می‌تواند مفید باشد.

🔵 فعالیت بدنی:

انجام ورزش منظم می‌تواند به کاهش استرس و بهبود خواب کمک کند. اما بهتر است ورزش در ساعات نزدیک به خواب انجام نشود.


🔵 آموزش و آگاهی:

آموزش کارگران درباره SWD و تأثیرات آن بر سلامت می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت خواب و استرس خود پیدا کنند.

⬅️ نتیجه گیری:

به طور کلی، SWD می‌تواند تأثیرات عمیقی بر سلامت و عملکرد کارکنان داشته باشد و سازمان‌ها باید به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشند تا به بهبود شرایط کاری و سلامت روان کارکنان کمک کنند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 رویکردهای نوین مدیریت منابع انسانی در صنعت

1️⃣ توانمندسازی کارکنان: در صنایع امروز دیگر نمی‌توان کارگران و مهندسان را تنها به عنوان مجریان دستورالعمل‌ها دید. توانمندسازی یعنی ایجاد بستری که افراد با آموزش مداوم، توسعه مهارت‌های نرم (مانند ارتباط مؤثر و کار تیمی) و ارتقای مهارت‌های فنی بتوانند نه‌تنها وظایف خود را انجام دهند، بلکه در حل مسائل، بهبود فرآیندها و حتی نوآوری نقش فعال داشته باشند. سازمان‌هایی که این رویکرد را جدی می‌گیرند، معمولاً نرخ ماندگاری نیروی کار بالاتری دارند و به مرور یک فرهنگ یادگیری مداوم شکل می‌گیرد.

2️⃣ ایجاد فرهنگ ایمنی و کیفیت: هیچ صنعتی بدون تضمین سلامت و ایمنی کارکنان پایدار نخواهد ماند. حوادث کاری نه تنها هزینه‌های مالی و حقوقی سنگینی به همراه دارند، بلکه روحیه کارکنان را نیز به شدت تضعیف می‌کنند. فرهنگ ایمنی و کیفیت باید به بخشی جدانشدنی از DNA سازمان تبدیل شود؛ به این معنا که هر تصمیم مدیریتی و هر فرآیند عملیاتی با معیارهای ایمنی و کیفیت سنجیده شود. این فرهنگ تنها با نصب تابلو یا برگزاری دوره‌های مقطعی ایجاد نمی‌شود، بلکه نیازمند رهبری متعهد، الگو‌سازی مدیران و مشارکت واقعی کارکنان است.

3️⃣ استفاده از داده و تحلیل‌ها (HR Analytics): در عصر دیجیتال، مدیریت منابع انسانی تنها بر اساس شهود یا تجربه مدیران کافی نیست. تحلیل داده‌ها می‌تواند بینش‌های ارزشمندی درباره الگوهای غیبت کارکنان، افت بهره‌وری، دلایل جابجایی شغلی یا نقاط ضعف مهارتی ارائه دهد. با این اطلاعات، سازمان می‌تواند برنامه‌های آموزشی هدفمند طراحی کرده، سیاست‌های نگهداشت نیرو را اصلاح کند و حتی پیش‌بینی کند که کدام بخش در آینده با کمبود نیرو مواجه خواهد شد.

4️⃣ ترکیب انسان و فناوری: ربات‌ها و هوش مصنوعی هرچند بخش زیادی از فرآیندهای صنعتی را دگرگون کرده‌اند، اما به معنای حذف انسان‌ها نیستند. بلکه نوع کار تغییر می‌کند. مدیریت هوشمند یعنی طراحی ساختاری که در آن فناوری وظایف تکراری و خطرناک را بر عهده بگیرد و انسان‌ها روی خلاقیت، تصمیم‌گیری و ارزش‌آفرینی تمرکز کنند. در چنین محیطی، تعامل انسان و ماشین نه تهدید، بلکه فرصت است.

🌍 یکی از چالش‌های بزرگ صنایع امروز، کمبود نیروی ماهر است. بسیاری از پروژه‌های صنعتی با مشکل جذب تکنسین‌های متخصص و مهندسان کارآزموده مواجه‌اند. راه‌حل بلندمدت، سرمایه‌گذاری در آموزش‌های فنی-حرفه‌ای و همکاری مؤثر صنعت با دانشگاه‌ها، مراکز آموزشی و حتی مدارس است تا نسل آینده نیروی کار از همان ابتدا برای ورود به صنعت آماده شود.

💡 در نهایت، مدیریت منابع انسانی در صنعت یعنی ایجاد تعادل میان نیازهای سازمان و نیازهای افراد. سازمان‌ها به بهره‌وری، کیفیت و سودآوری نیاز دارند؛ در حالی که کارکنان به امنیت شغلی، رشد فردی و معنا در کار اهمیت می‌دهند. هرچه این تعادل بهتر برقرار شود، سازمان پایدارتر، نوآورتر و موفق‌تر خواهد بود.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 "چهره های ماندگار" سازمان خود را بشناسید!

آندسته از کارکنانی که:
✅ بدور از هیاهو به انجام وظایف خود مشغول اند و برای نشان دادن تلاش های خود، مدام و مستمر پیش چشم شما رژه نمی روند.

✅رفتار شایسته ای با ارباب رجوع داشته و خاطره ای ماندگار برای وی از حضور در سازمان برجای می گذارند.

✅با رفتار کدخدامنشانه و ایفای نقش ریش سفید سازمان، بسیاری از تعارضات را برطرف می کنند.

✅از هرگونه تملق، چاپلوسی، پاچه خواری، زیرآب زنی، شایعه پراکنی و ... مبرّا هستند.

آنان را پیدا کنید و از آنها قدردانی کنید.

حتی با چسباندن یک کاغذ پشت چسب دار با عبارت "از زحمات ات تشکر میکنیم" میتوانیم آنها را دریابیم.


🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 نقش جدید مدیریت منابع انسانی

در دنیایی که تغییرات با سرعت نور رخ می‌دهد، مدیریت نیروی انسانی دیگر صرفاً نقش اداری و پشتیبانی نیست؛ بلکه باید به موتور استراتژیک سازمان تبدیل شود. بر اساس تازه‌ترین تحقیقات، چند گرایش نوپا در این حوزه برجسته شده‌اند:

یکی از مهم‌ترین گرایش‌ها، تجربه کارمند محور (employee-centric experience) است. AI و ابزارهای تحلیلی به HR کمک می‌کنند تا مسیر شغلی و نیازهای هر فرد را بصورت شخصی‌تر پیش‌بینی و پشتیبانی کند.

اما ورود AI نباید بدون لحاظ نکردن تأثیر روانی باشد. تحقیق جدید نشان می‌دهد به رغم مزایای کارآمدی، نگرانی‌ کارکنان نسبت به امنیت شغلی، شفافیت الگوریتم‌ها و عدالت در ارزیابی عملکرد افزایش یافته است.

همچنین، ادغام اصول ESG (محیط‌زیست، اجتماعی، حاکمیت) در سیاست‌های منابع انسانی می‌تواند موجب ارتقای رضایت، انگیزش و عملکرد کارکنان شود؛ مخصوصاً وقتی حاکمیت سازمانی نقش واسطه در این مسیر ایفا کند.

نکته دیگر: بسیاری از شرکت‌ها هنوز در برنامه‌ریزی نیروی کار افق‌بلند مدت دچار ضعف‌اند. تحقیقات McKinsey نشان می‌دهد که تنها درصد کمی از مدیران HR برنامه‌ریزی راهبردی سه‌ساله انجام می‌دهند.

📰برای ارتقای مدیریت نیروی انسانی، سازمان‌ها باید:

🔸هوش مصنوعی را به شکلی اخلاقی و شفاف ادغام کنند

🔸برنامه‌های آموزشی پیوسته و توسعه مهارت نرم (Soft skills) بدهند

🔸مبحث ESG را در هسته تصمیمات HR قرار دهند

🔸نگرش بلندمدت به برنامه‌ریزی نیروی انسانی داشته باشند

با این رویکرد نوین، HR می‌تواند نه تنها پشتیبان سازمان، بلکه هسته تحول و رشد آن باشد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺مهم ترین دلیل شکست نظام های مدیریت/ ارزیابی عملکرد کارکنان

نظام های مدیریت عملکرد کارکنان از مهم ترین و تعیین کننده ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هستند که با چالش های زیادی مواجه اند و نمونه های موفق کمی از آنها وجود دارد.

مهم ترین دلیل ناکامی برنامه های استقرار نظام های مدیریت عملکرد کارکنان این است که می خواهیم از یک بار ارزیابی و نتایج این ارزیابی یکباره، چند منظوره استفاده کنیم، هم تکلیف افزایش حقوق ها را روشن کنیم، هم استعدادها را کشف کنیم، هم نیاز های آموزشی کارکنان را تشخیص دهیم ، هم ارتقاء بدهیم ، هم اخراج کنیم و هم ...

توصیه دنیا این است که ارزیابی عملکرد و رفتار کارکنان حداقل دوبار و دو گونه و با تاکید و تمرکز بر دو دسته هدف متفاوت انجام شود:

1️⃣برای تعیین پاداش و افزایش حقوق و هر هدف دیگری که مستقیما با پول سر و کار دارد.

2️⃣برای استعدادیابی ، نیاز سنجی آموزشی و تعیین مسیر شغلی کارکنان

معیارهای ارزیابی کارکنان در این دو گونه ارزیابی باید متفاوت باشد. برای مثال کارمندی که کار فعلی اش را خیلی خوب انجام داده و می دهد استحقاق افزایش حقوق ودریافت پاداش دارد، در حالی که با همین معیار نمی توان در مورد صلاحیت و آمادگی او برای ارتقاء هم تصمیم گرفت.

👌لذا کارکنان را حداقل دو بار، دو گونه و با دو هدف متفاوت و با معیارهای متفاوت ارزیابی کنیم و از نتایج هر ارزیابی فقط در مسیر مناسب خودش استفاده کنیم.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 توصیه هایی برای مدیریت شکایتهای کارکنان

⚡️حالت دفاعی به خود نگیرید
بعضی از مدیران به محض روبه‌رو شدن با هر گونه شکایتی از بیرون سازمان، موضعی دفاعی و دشمنانه به خود می‌گیرند و فکر می‌کنند که شاکیان دارند به شخصیت آنها توهین می‌کنند اما چنین رویکردی حل مساله را دشوارتر و گاه غیرممکن می‌سازد درحالی‌که تمرکز کردن بر اطلاعات و راه‌حل‌ها می‌تواند هم به حل مشکل کمک کند و هم آن شکایت را به فرصتی برای بهبود امور تبدیل کند.

⚡️واقعیت‌ها را درک کنید
هر فردی با دلیل و هدف مشخصی اقدام به شکایت کردن و گله‌گزاری از شما و سازمانتان می‌کند که شما حتما باید آن دلیل را به روشنی دریابید.بنابراین پیش از هرگونه نتیجه‌گیری عجولانه در ابتدا از دلایل و ریشه‌های بروز شکایت آگاه شوید و از زوایای مختلف به قضایا بنگرید و برای این کار باید به عقاید و نظرات شاکیان به‌خوبی گوش فرا دهید.

⚡️با دقت و صبر به سخنان شاکیان گوش کنید
وقتی فردی شکایتی را مطرح می‌سازد انتظار دارد که شما سخنان او را بشنوید و بفهمید. پس در هنگام صحبت کردن او با مطرح کردن سوالاتی دقیق به او اطمینان دهید که به او توجه دارید و شرایط را درک می‌کنید.با این کار هم به فرد شاکی احترام گذاشته‌اید و هم از انتظارات و خواسته‌های او آگاه شده‌اید و همه اینها باعث می‌شود تا شکایت از یک تهدید به یک فرصت تبدیل شود.

⚡️احساسات شاکیان را درک کنید
شما ممکن است لزوما با عقاید و نظرات شاکیان موافق نباشید اما به جای بحث و جدل با آنها سعی کنید با گفتن جملاتی مانند «من به شما حق می‌دهم که آزرده‌خاطر باشید» یا «من می‌دانم که این مساله شما را اذیت می‌کند» آنها را آرام سازید تا آنها نیز به استدلال‌ها و توجیهات شما گوش کنند.

⚡️بکوشید مساله را حل کنید و راه حل پیشنهاد کنید
سریع‌ترین راه برای توجه کردن به یک مساله، حل فوری آن است. متاسفانه بسیاری از مدیران به دلایل مختلف شکایات متعددی را لاینحل باقی می‌گذارند و نسبت به آن بی‌توجهی می‌کنند درحالی‌که اگر دیدید که یک راه برای حل مشکل کارآیی ندارد حتما باید به سراغ راه حل‌های دیگر بروید تا بستر بروز شکایت از بین برود.

⚡️از دیگران به خاطر شکایات و انتقادهای سازنده‌شان تشکر کنید
دریافت شکایات می‌تواند امری مثبت و امیدوارکننده باشد چرا که نشان می‌دهد راه‌های ارتباطی بین شما و بیرون هنوز گشوده است. شکایت‌های سازنده می‌تواند به مدیران در شناسایی مشکلات و نقاط ضعف کمک شایانی کند و موانع پیشرفت کار را مرتفع سازد. بنابراین گوش فرادادن به شکایت‌ها و سپاسگزاری در قبال آنها باعث تقویت روابط و پیوندها می‌شود.

⚡️افراد صالح و مناسب را مسوول پاسخگویی به شکایات کنید
خیلی وقت‌ها ممکن است شما بهترین و مطلع‌ترین فرد برای پاسخگویی به شکایات نباشید و لازم است که از سایر افرادتان بخواهید این کار را انجام دهند. در چنین شرایطی باید مناسب‌ترین گزینه را برای این کار انتخاب کنید و توصیه‌های لازم را به او منتقل سازید. در این حالت شما بدون اینکه از پاسخ دادن به شکایات شانه خالی کنید نقش «دریافت‌کننده شکایات» و «پیگیری‌کننده» را ایفا می‌کنید.

⚡️واقعیت‌ها را ارائه دهید
ریشه بروز بسیاری از شکایات در درون سازمان‌ها عدم شفافیت اطلاعاتی و آگاهی کارکنان از واقعیت‌های جاری در سازمان است. هنگامی که زیردستان شما درک درست و کاملی از واقعیت‌ها و محدودیت‌ها نداشته باشند بستر مساعدتری برای شکایت کردن و به اصطلاح «غر زدن» بین آنها به وجود می‌آید. برای پیشگیری از چنین وضعیتی کافی است به پرسش‌ها و نگرانی‌های افرادتان به موقع و به‌طور شفاف پاسخ دهید و برای این شفافیت اطلاعاتی و در جریان قرار دادن دیگران بهترین کار است.

⚡️برای دریافت شکایات سازنده فراخوان بدهید
مدیرانی که برای آگاهی از شکایات و گله‌های کارکنانشان علاقه نشان می‌دهند خیلی زود و به آسانی درمی‌یابند که کارکنانشان تا چه اندازه نسبت به خواسته‌ها و نگرانی‌های آنها اهمیت قائل می‌شوند. واقعیت آن است که بسیاری ازکارمندانی که بیشتر شکایت می‌کنند افرادی دلسوزتر هستند که دوست دارند کارها بهتر انجام شود. استفاده از این پتانسیل‌ها می‌تواند مشکلات و محدودیت‌ها را هرچه سریع‌تر هویدا سازد و از رشد و خطرناک‌تر شدن آنها جلوگیری کند.

⚡️هر روز به‌طور متوسط 15 دقیقه را صرف گوش کردن به شکایت‌های کارکنانتان کنید
تبدیل شدن رسیدگی به شکایات و گله‌های کارکنان یکی از عادات مدیران موفق است که آنها را در جریان امور قرار می‌دهد، آن هم با صرف کمترین هزینه و وقت.

⚡️نگذارید شکایات تبدیل به نارضایتی و بحران شوند
رسیدگی به موقع به درد دل‌ها و گلایه‌های کارکنان و پاسخگویی مناسب به آنها باعث افزایش جو آرام و دوستانه در سازمان شده و از بروز نارضایتی‌ها بین افراد جلوگیری می‌کند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔸 ۵ اصل کلیدی در جانشین‌پروری اثربخش

برای اینکه یک برنامه جانشین‌پروری موفق باشد، باید بر پایه اصولی محکم و کاربردی بنا شود. در ادامه، به ۵ قاعده‌ی مهم در این حوزه اشاره می‌کنیم:

۱. توسعه، نقطه شروع همه چیز است
اولین و مهم‌ترین اصل، تمرکز بر توسعه افراد است. جانشین‌پروری نباید فقط یک لیست از اسامی باشد، بلکه باید سیستمی پویا و منعطف بر پایه آموزش و رشد باشد. این یعنی افراد با آموزش حین کار، تفویض اختیار و مشارکت فعال در پروژه‌ها برای پُست‌های کلیدی آینده آماده می‌شوند.

۲. تمرکز بر مشاغل کلیدی
قرار نیست برای تمام مشاغل سازمان جانشین تعیین شود. تمرکز باید روی نقش‌های استراتژیک و حساس باشد؛ آن‌هایی که برای بقای بلندمدت سازمان حیاتی‌اند. این تمرکز منابع را هدفمندتر به‌کار می‌گیرد و اثرگذاری را افزایش می‌دهد.

۳. شفافیت و اطلاع‌رسانی دقیق
برنامه جانشین‌پروری باید شفاف و قابل پیگیری باشد. همه باید بدانند کجای مسیر قرار دارند و چه معیارهایی برای پیشرفت وجود دارد. برخلاف گذشته که پنهان‌کاری رایج بود، امروز شفافیت باعث انگیزه، اعتماد و مشارکت بیشتر کارکنان می‌شود.

۴. پایش مداوم و ارزیابی پیشرفت
جانشین‌پروری یک فعالیت یک‌باره نیست. پیشرفت افراد و اثربخشی سیستم باید به‌طور منظم رصد و ارزیابی شود. این نظارت کمک می‌کند تا اگر کسی از مسیر خارج شد یا نیاز به حمایت بیشتری داشت، به‌موقع اقدام شود.

۵. انعطاف‌پذیری و بهبود مستمر
هیچ سیستمی از ابتدا کامل نیست. جانشین‌پروری هم نیازمند بازنگری و به‌روزرسانی است. با دریافت بازخورد از مدیران و کارکنان، باید تغییرات لازم اعمال و سیستم به‌طور پیوسته بهبود یابد.

با رعایت این ۵ اصل، می‌توان سیستمی کارآمد برای پرورش رهبران آینده سازمان طراحی کرد.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔸 سلامت مالی کارکنان؛ کلید بهره‌وری و رضایت شغلی

در دنیای کسب‌وکار امروز، توجه به سلامت مالی کارکنان دیگر یک مزیت رقابتی نیست، بلکه یک ضرورت سازمانی است. بسیاری از کارمندان با استرس‌های ناشی از بدهی، هزینه‌های روزمره، و آینده مالی نامطمئن دست‌وپنجه نرم می‌کنند. این فشارها نه تنها بر کیفیت زندگی شخصی افراد تأثیر می‌گذارد، بلکه بهره‌وری شغلی، تمرکز، و انگیزه آن‌ها را نیز تحت‌الشعاع قرار می‌دهد.

سازمان‌هایی که به سلامت مالی نیروی انسانی خود اهمیت می‌دهند، در واقع بر سرمایه انسانی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. این حمایت می‌تواند به شکل آموزش سواد مالی، مشاوره رایگان مالی، ارائه ابزارهای مدیریت هزینه و پس‌انداز، یا حتی طرح‌های کمک‌هزینه اضطراری باشد. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که چنین اقداماتی می‌تواند نرخ غیبت کارکنان را کاهش داده، رضایت شغلی را افزایش دهد و وفاداری به سازمان را تقویت کند.

یکی از عوامل مهم در ارتقای سلامت مالی، شفاف‌سازی حقوق و مزایا و ایجاد امکان برنامه‌ریزی مالی برای کارکنان است. ارائه اطلاعات دقیق در مورد بیمه، بازنشستگی، مزایای بلندمدت و نحوه مدیریت درآمد، می‌تواند اضطراب مالی را کاهش دهد.

همچنین، باید فرهنگ گفت‌وگو در مورد مسائل مالی در سازمان ترویج شود؛ جایی که کارکنان بدون ترس از قضاوت بتوانند سوالات خود را مطرح کرده و از منابع موجود بهره‌مند شوند. مدیران منابع انسانی و رهبران سازمانی نقش کلیدی در ایجاد چنین فضایی دارند.

در نهایت، سازمانی که سلامت مالی کارکنان خود را در اولویت قرار دهد، محیطی سالم‌تر، کارآمدتر و انسانی‌تر ایجاد می‌کند؛ محیطی که در آن افراد می‌توانند با خیال آسوده‌تری بر رشد شغلی و پیشرفت فردی تمرکز کنند.

📌 آیا سازمان شما برنامه‌ای برای ارتقاء سلامت مالی کارکنان دارد؟

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 مدیران موفق چطور کارکنان خود را باانگیزه نگه می‌دارند؟

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های منابع انسانی برای هر سازمان، حفظ انگیزه و تعهد کارکنان است. بسیاری از مدیران تصور می‌کنند که انگیزه فقط با افزایش حقوق یا پاداش ایجاد می‌شود، اما تحقیقات نشان می‌دهد واقعیت پیچیده‌تر از این است.

🔑 سه عامل کلیدی برای انگیزش پایدار کارکنان:

1️⃣ معنا و هدف در کار:
کارکنان زمانی بیشترین انگیزه را دارند که احساس کنند کاری که انجام می‌دهند معنا دارد و تأثیرگذار است. مدیرانی که می‌توانند ارتباط بین وظایف روزانه و اهداف بزرگ‌تر سازمان را توضیح دهند، تیمی متعهدتر خواهند داشت.

2️⃣ رشد و یادگیری:
هیچ‌کس نمی‌خواهد در شغلی بماند که پیشرفتی در آن وجود ندارد. ایجاد فرصت‌های آموزشی، برنامه‌های منتورینگ و مسیر شغلی روشن از مهم‌ترین ابزارهای نگهداشت کارکنان است. وقتی فرد ببیند سازمان به رشد او اهمیت می‌دهد، وفاداری‌اش چند برابر می‌شود.

3️⃣ قدردانی و بازخورد مثبت:
ساده‌ترین اما مؤثرترین ابزار مدیران، توجه و قدردانی است. گفتن یک «خسته نباشید» صادقانه یا به‌اشتراک‌گذاشتن موفقیت تیم می‌تواند انرژی کارکنان را چند برابر کند. بازخورد مثبت باعث می‌شود فرد ارزش کار خود را درک کند و انگیزه بیشتری برای ادامه داشته باشد.

👔 پیامد برای مدیران:
سازمان‌هایی که فقط بر حقوق و مزایا تکیه می‌کنند، دیر یا زود شاهد ریزش نیرو خواهند بود. در مقابل، مدیرانی که بر معنا، رشد و قدردانی تمرکز دارند، محیطی می‌سازند که کارکنان نه‌تنها می‌مانند، بلکه با انگیزه و اشتیاق کار می‌کنند.

🚀 مدیریت منابع انسانی فقط درباره‌ی قرارداد، حقوق یا استخدام نیست؛ بلکه هنری است برای ساختن فضایی که افراد با تمام توان خود بدرخشند. پرسش کلیدی هر مدیر باید این باشد: «چطور می‌توانم کاری کنم که افراد تیمم احساس ارزشمندی و رشد داشته باشند؟»

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 اصول مدیریت منابع انسانی که هر کسب و کاری باید بداند؟

🔰 استخدام و انتخاب
استخدام و انتخاب بدون شک قابل نظارت ترین فاکتور عناصر اصول مدیریت منابع انسانی هستند. استخدام افراد داوطلب و انتخاب بهترین افراد برای کار در شرکت یک وظیفه کلیدی در حوزه اصول مدیریت منابع انسانی است. مردم شریان حیات سازمان یا شرکت هستند و یافتن بهترین تناسب یک وظیفه کلیدی در سازمان توسط مدیریت است.

🔰مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد دومین اصل اساسی اصول مدیریت منابع انسانی است. این شامل کمک به افراد برای تبدیل شدن به بهترین خود در محل کار و همچنین افزایش سود شرکت است. اغلب کارکنان مجموعه‌ای از وظایف دارند که باید به درستی انجام دهند. مدیریت عملکرد، قالبی است که کارکنان را قادر می‌کند تا در رابطه با عملکرد خود بازخورد بگیرند، تا با این کار به بهترین عملکرد لازم دسترسی پیدا کنند.

🔰یادگیری و توسعه
افراد محصول تجربیات زندگی، کشور و عرصه ای هستند که در آن بزرگ شده‌اند. بخشی از اثرگذاری فرهنگی در منابع انسانی، یادگیری و توسعه ضمانت می‌کند که کارمندان با دگرگونی در فرآیندها، فناوری و تحولات اجتماعی یا قانونی هماهنگ می‌شوند. یادگیری و توسعه به کارمندان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را بالا ببرد. یادگیری و توسعه به وسیله منابع انسانی راهنمایی می‌شود. خط مشی‌های خوب قادر هستند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت سوق پیدا کنند.

🔰برنامه ریزی جانشین پروری
برنامه ریزی جانشین پروری روند برنامه ریزی موارد احتمالی در صورت خروج کارکنان کلیدی از شرکت است. اگر یک مدیر ارشد مهم شغل خود را رها کند، داشتن یک جایگزین آماده، استمرار را ضمانت می کند و می‌تواند پول قابل توجهی برای شرکت اندوخته کند.

🔰غرامت و مزایا
یکی دیگر از اصول اولیه منابع انسانی، غرامت و مزایا است. تاوان منطقی در به وجود آوردن انگیزه و حفظ کارکنان فاکتوری ضروری است. یکی از اصول مدیریت منابع انسانی در مورد پرداخت، تضمین عدالت و انصاف است.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 کارکنان بومرنگی (Boomerang Employees)

در سال‌های اخیر، یکی از پدیده‌های جالب در دنیای منابع انسانی، بازگشت کارکنان سابق به سازمان قبلی است؛ مفهومی که با عنوان Boomerang Employees شناخته می‌شود.

اصطلاح "بومرنگ" به ابزار سنتی‌ای اشاره دارد که بعد از پرتاب، به سمت پرتاب‌کننده بازمی‌گردد. در دنیای منابع انسانی، کارکنان بومرنگی کسانی هستند که یک‌بار سازمان را ترک کرده‌اند، اما پس از مدتی تصمیم به بازگشت گرفته‌اند — گاهی حتی با تجربه و تخصص بیشتر از قبل.

🔹 چرا این اتفاق می‌افتد؟
دلایل متعددی برای بازگشت کارکنان به سازمان قبلی وجود دارد:

💻شناخت قبلی از فرهنگ سازمانی

💻ارتباط مثبت با تیم یا مدیر

💻بهبود شرایط کاری یا حقوقی

💻عدم رضایت از محیط کار جدید

💻فرصت‌های تازه برای رشد و پیشرفت

🔹 مزایای کارکنان بازگشتی برای سازمان:
۱. آشنایی با ساختار سازمان: زمان تطبیق و یادگیری کاهش می‌یابد.
۲. هزینه جذب و آموزش کمتر: این افراد اغلب سریع‌تر وارد جریان کار می‌شوند.
۳. روحیه مثبت تیم: بازگشت یک همکار محبوب می‌تواند اثر مثبتی بر هم‌تیمی‌ها داشته باشد.
۴. انتقال تجربه بیرونی: کارکنان بازگشتی معمولاً با تجربه جدیدی بازمی‌گردند که می‌تواند برای سازمان ارزشمند باشد.

🔹 نکاتی که باید مد نظر داشت:
با وجود تمام مزایا، بازگشت یک کارمند باید با دقت بررسی شود. سازمان‌ها باید به این نکات توجه کنند:

💻دلیل اولیه ترک سازمان چه بوده است؟

💻آیا شرایط سازمان نسبت به قبل تغییر کرده؟

💻آیا تیم فعلی از بازگشت این فرد استقبال می‌کند؟

🔹 توصیه برای مدیران منابع انسانی:
سازمان‌هایی که درِ بازگشت را برای کارکنان سابق خود باز می‌گذارند — با حفظ ارتباط، احترام متقابل و سیاست‌های شفاف — می‌توانند از مزایای این بازگشت هوشمندانه بهره‌مند شوند.

📌 در دنیایی که تغییر شغل بسیار رایج شده، گاهی بازگشت به نقطه شروع، می‌تواند بهترین تصمیم باشد — هم برای سازمان، هم برای کارمند. شاید بومرنگ‌ها، کلید حفظ استعدادها در آینده باشند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 تجربه کارمند در عصر دیجیتال؛ نقطه عطف موفقیت سازمان‌ها

در دنیای امروز، دیگر حقوق و مزایا تنها معیار رضایت کارکنان نیست. تجربه‌ی کارمند (Employee Experience) به یکی از عوامل کلیدی در جذب، حفظ و انگیزش نیروهای سازمانی تبدیل شده است.
اما این تجربه دیگر محدود به فضای فیزیکی دفتر یا تعاملات حضوری نیست؛ رفاه دیجیتال (Digital Well-being) حالا به‌عنوان بخش جدایی‌ناپذیر از زندگی کاری مدرن مطرح است.

وقتی کار در خانه، جلسات آنلاین، و ابزارهای هوش مصنوعی بخشی از روز کاری ما هستند، سؤال اصلی این است:
چگونه می‌توانیم تعادلی میان بهره‌وری دیجیتال و آرامش انسانی ایجاد کنیم؟

🔹 ۱. محیط کار دیجیتال و انسان‌محور
سازمان‌های موفق به جای تمرکز صرف بر ابزار، روی طراحی «تجربه انسانی در محیط دیجیتال» کار می‌کنند. یعنی محیطی که فناوری در خدمت انسان است، نه بالعکس.
استفاده از پلتفرم‌های هوشمند همکاری، ابزارهای بازخورد لحظه‌ای، و سیستم‌های ساده و کاربرپسند، باعث کاهش اصطکاک کاری و افزایش احساس تعلق می‌شود.

🔹 ۲. سلامت روان و خستگی دیجیتال
در عصر ارتباط دائم، خستگی دیجیتال (Digital Fatigue) به چالشی واقعی تبدیل شده است. جلسات پی‌درپی آنلاین، اعلان‌های مداوم، و نبود مرز میان کار و زندگی، ذهن کارکنان را فرسوده می‌کند.
شرکت‌هایی که برنامه‌های سلامت روان، استراحت فعال، یا «روز بدون جلسه» را اجرا می‌کنند، نه‌تنها رضایت بلکه بهره‌وری کارکنان را نیز افزایش می‌دهند.

🔹 ۳. تحلیل داده برای درک احساسات کارکنان
پیشرفت در تحلیل داده‌های منابع انسانی (People Analytics) به مدیران کمک می‌کند تا نبض سازمان را دقیق‌تر حس کنند. بررسی داده‌های بازخورد، نرخ تعامل، و احساس تعلق می‌تواند مسیر تصمیم‌گیری‌های کلان در حوزه فرهنگ سازمانی را متحول کند.

در نهایت، تجربه‌ی کارمند دیگر پروژه‌ای کوتاه‌مدت نیست؛ بلکه سفری دائمی برای خلق محیطی است که در آن افراد، فناوری و ارزش‌های انسانی هم‌جهت حرکت می‌کنند.
سازمان‌هایی که به رفاه دیجیتال اهمیت می‌دهند، در واقع روی پایداری انسانی در عصر دیجیتال سرمایه‌گذاری می‌کنند.


🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
🎮 @hrmguide

🔺 مهارت‌نگاری هوش‌مصنوعی
AI Driven Skill Mapping

در دنیای امروز که تغییرات شغلی با سرعت بسیار بالا اتفاق می‌افتد، سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند فقط با اتکا به تجربه مدیران یا ساختارهای سنتی برای ارزیابی مهارت کارکنان تصمیم‌گیری کنند. یکی از جدیدترین و تحول‌آفرین‌ترین رویکردها در مدیریت منابع انسانی مهارت‌نگاری مبتنی بر هوش مصنوعی است؛ رویکردی که به سازمان‌ها کمک می‌کند تصویر دقیق، پویا و لحظه‌ای از توانایی‌ها، شکاف‌های مهارتی و مسیر رشد هر کارمند داشته باشند.

در روش‌های سنتی، ارزیابی مهارت‌ها معمولاً سالی یک‌بار انجام می‌شد، آن هم با پرسش‌نامه‌های ثابت و سلیقه‌ای. اما امروز، پلتفرم‌های HR با استفاده از مدل‌های هوش مصنوعی، داده‌های متنوعی را تحلیل می‌کنند: عملکرد روزانه، نتایج پروژه‌ها، تعاملات کاری، حتی الگوهای یادگیری کارمند. این ترکیب داده باعث می‌شود نقشه مهارت‌ها به‌جای اینکه یک فایل ایستا باشد، تبدیل به یک داشبورد زنده شود.

مزیت مهم این سیستم‌ها این است که شکاف‌های مهارتی را قبل از اینکه تبدیل به مشکل شوند شناسایی می‌کنند. مثلاً ممکن است الگوریتم متوجه شود تیم مهندسی در سه ماه آینده به مهارت خاصی برای یک پروژه نیاز دارد که فعلاً فقط یک نفر آن را دارد. یا ممکن است پیش‌بینی کند فردی پتانسیل تبدیل شدن به رهبر تیم را دارد، اما هنوز به چند مهارت نرم نیازمند است. همین تحلیل‌ها به سازمان کمک می‌کند آموزش، ارتقا، جابه‌جایی شغلی و جانشین‌پروری را علمی‌تر و هدفمندتر انجام دهد.

از طرف دیگر، کارکنان نیز از این رویکرد سود می‌برند. چون به‌جای اینکه منتظر بمانند تا مدیر در جلسات سالانه به آن‌ها بازخورد بدهد، همیشه می‌توانند مسیر توسعه فردی خود را ببینند: کدام مهارت‌ها را تقویت کرده‌اند، در کدام حوزه‌ها عقب هستند و چه آموزش‌هایی برای پیشرفت پیشنهاد می‌شود. این شفافیت باعث افزایش انگیزه، مشارکت و احساس مالکیت کارکنان نسبت به مسیر رشدشان می‌شود.

در سطح کلان‌تر، مهارت‌نگاری هوش مصنوعی به سازمان‌ها کمک می‌کند نیروهای خود را مطابق نیازهای آینده بازآفرینی کنند. جهان کار به سمت مهارت‌محوری (Skills-Based Organizations) حرکت می‌کند؛ یعنی نقش‌ها و سمت‌ها کمتر مهم می‌شوند و آنچه اهمیت دارد مجموعه مهارت‌هایی است که فرد می‌تواند ارائه دهد. شرکت‌هایی که از امروز چنین نقشه‌هایی طراحی می‌کنند، در رقابت جذب، حفظ و توسعه استعدادها چند گام جلوتر خواهند بود.

در نهایت، هوش مصنوعی قرار نیست جایگزین متخصصان HR شود؛ بلکه ابزاری قدرتمند برای تصمیم‌گیری بهتر است. ترکیب نگاه انسانی و تحلیل داده‌محور، آینده‌ی مدیریت منابع انسانی را شکل خواهد داد

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 وظایف منتورها در سازمان

۱. منتی را در مسیر درست هدایت کند: منتور هدایت‌گر است. بدین صورت که باید برای فردی که به وی مراجعه می‌کند کاملاً واقع‌گرایانه با مسائل برخورد کند و همچنین رنج، سختی، مشقت و چالش‌هایی که خود در طول سالیان با آن‌ها مواجه شده را به صورت خلاصه و مفید در اختیار منتی قرار دهد.

۲. همواره در دسترس باشد: منتور همیشه برای پاسخگویی به سوالات و مشکلات منتی باید در دسترس باشد.

۳. صداقت داشته باشد: بی‌دلیل و بی‌جهت به منتی خود انرژی مثبت نداده و به شکلی واهی مدینه ی فاضله‌ای برای ایشان ترسیم ننماید بلکه کاملاً باید صادق باشد.

۴. دید همه‌جانبه داشته باشد: منظور از دید همه‌جانبه این است که منتور باید تفکر سیستمی داشته باشد بدین شکل که به مسائل از زوایای مختلفی نگاه کرده، جوانب مختلف یک تصمیم را بسنجد و هرگز نگاه کوتاه‌مدت نداشته باشد که در این صورت کسی که به منتور اعتماد کرده با خیال راحت می‌تواند به توصیه‌های وی، حتی اگر برخلاف نظرش باشند، گوش فرا دهد.

۵. اشتباهات را گوشزد کند: یک منتور خوب کسی است که هرگز با منتی خود رودربایستی نداشته و همواره اشتباهات وی را گوشزد کند.

۶. الهام‌بخش باشد: در مواقعی که منتی دچار یاس و ناامیدی می شود منتور باید با ترسیم مقصد بتواند الهام بخش باشد و تاثیر مثبتی در منتی ایجاد کند.

۷. مسیر و مقصد نهایی را برای منتی به تصویر بکشد: برای حفظ انگیزه یک منتور باید مسیر رشد و چگونگی رسیدن به مقصد را برای منتی شفاف کند.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide

🔺 رابینز ، هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را به نقل از مقاله‌ی بورگ می‌آورد که می‌توان آن‌ها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست. این هفت ویژگی عبارتند از :
هفت ویژگی فرهنگ سازمانی

1️⃣ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking): کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن تشویق می‌شوند؟

2️⃣توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشد و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟

3️⃣نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار می‌دهد؟

4️⃣انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آن‌ها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه می‌شود؟

5️⃣گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار می‌شود؟

6️⃣تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟|

7️⃣ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟

رابینز معتقد است که اگر می‌خواهید فرهنگ سازمان خود را توصیف کنید، با شرح دادن وضعیت هر یک از این هفت مولفه، تصویر نسبتاً شفافی را از فرهنگ سازمانی مجموعه‌ی خود در اختیار مخاطب قرار داده‌اید.

🤩 کانال راهنمای منابع انسانی
@hrmguide