Привет, коллеги!

Пишет Анна Барышева, член ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Прошлый мой пост вызвал много вопросов, а главный из них:
если все всё знают, инструменты прописаны, методички сделаны — почему они не работают? Почему выгорание растёт, а внутренние программы буксуют?

Причин — несколько, и они почти всегда организационные.

1️⃣Во-первых, нет владельца процесса. Инициативу запускают HR, поддерживает руководитель, курирует проектный офис, а ответственность в итоге “размазывается”. В таком режиме любые инструменты превращаются в формальность.

2️⃣Во-вторых, компании хотят быстрый результат, но устойчивые изменения требуют времени и последовательности. Наставничество “на месяц”, внутренняя коммуникация “по настроению”, тимбилдинги “раз в год” — это не система, это попытка снять симптомы.

3️⃣В-третьих, руководители часто сами находятся в состоянии перегрузки. Они выгорают раньше команд, но при этом именно они должны “нести” изменения. Уставший лидер не может быть носителем культуры заботы.

4️⃣В-четвёртых, компании недооценивают этап адаптации процессов. Часто внедряются практики, которые не подходят под объём задач, структуру команды или этап роста бизнеса. Инструмент может быть идеальным — но при неправильной настройке не будет работать.

5️⃣И наконец, нет привычки доводить до ритуалов. А именно ритуалы создают культуру. Не просто “запустили наставничество”, а делаем его регулярно. Не просто “поддерживаем баланс”, а задаём его темпом, нормами и собственным примером.

Удержание талантов - не про модные практики, а про честную оценку своего процесса, готовность перестроить рутину и признать: новые инструменты работают только там, где есть дисциплина, ответственность и лидер, который разделяет принципы.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Гезгала, концепт‑продюсер ивентов и основательница агентства корпоративных мероприятий ПандаБанда 🐼

Сегодня хочу поговорить про корпоративные мероприятия для молодых сотрудников и бюджеты.

Есть устойчивый миф

молодёжь сейчас такая требовательная, им подавай шоу, блогеров и вообще отдельную вселенную

А значит, это обязательно дорого.

На практике всё наоборот: если понимать, как они смотрят на мероприятия, зумеры помогают экономить бюджет, потому что не требуют мишуры ради мишуры и очень быстро считывают фальшь и показуху.

Что важно для молодежи в ивентах:

🟣ощущение смысла
🟣живое общение
🟣возможность быть участниками, а не зрителями.

Им не нужен ещё один часовой концерт и танцевальная шоу-программа только потому, что так принято на корпоративах.

Чаще всего они выбирают:

✅качественную музыку (буквально – технически хороший звук)
✅неформальное пространство
✅зоны, где можно самим что‑то делать: играть, создавать контент, участвовать в простых (но не кринжовых) активностях
✅возможность спокойно пообщаться с командой

Всё это стоит заметно дешевле, чем большой и такой привычный нам парад развлечений. Это даёт им ощущение «о, это про нас!», и не погружает их в золотую эпоху гламура 2007-го года.

💰 Почему эта новость хорошая именно для бюджета HR?

Во‑первых, можно смело резать дорогие, но малоэффективные элементы. Одним словом все, что делалось для того, чтобы красиво смотрелось на фото в соцсетях: шоу-программы, огромные декоративные инсталляции и прочие фейерверки.

Во‑вторых, имеет смысл вкладываться в то, что работает на атмосферу:
🐱удобное и живое пространство
🎶адекватный звук/свет
🐱реально интересные зоны активностей

Зумеры ценят аутентичность и баланс, а не попытку купить их внимание дорогими спецэффектами.

И вот здесь снова всплывает тема концепции. Если собирать программу по принципу «накидайте хоть каких‑то развлечений для молодёжи», очень легко уйти в дорогой и кринжовый набор всего подряд - от барабанных шоу до бесконечных фотобудок.
Если же у ивента есть простая, понятная идея, становится видно, какие элементы действительно нужны, а от каких можно отказаться без потерь.

Зумеры в этом смысле идеальные союзники: они очень быстро голосуют вниманием за живое и по делу. И именно поэтому с ними можно делать более бюджетные, но куда более осмысленные и честные мероприятия.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

➡️Уже сегодня в 15:00 ждем вас на вебинар, посвященный созданию единого контура управления HR-системами на базе INSIGHT³⁶⁰

Тема: «Интеграция HR и бизнес-процессов в единый портал для эффективного управления командами».

На вебинаре мы представим передовое портальное решение INSIGHT³⁶⁰, и расскажем как с его помощью создать объединенную цифровую экосистему для управления эффективностью сотрудников и показателями бизнеса.

Также обсудим с экспертами:

✨как рост ключевых показателей вашего бизнеса зависит от интеграции подходов бизнеса и HR и почему это важно

✨как портал может не только информировать сотрудников, но и управлять их эффективностью и продуктивностью через data-driven подход.

Взгляните на HR-процессы по-новому вместе с нами!

🔥 Участие бесплатное. Требуется регистрация по ссылке.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Дмитрий Ворона, начальник отдела HR C&B ЦФТО ОАО «РЖД».

Инвестиции в обучение сотрудников - это стратегия. Но они окупаются, только если специалист остается в компании. Часто ключ к удержанию - не только зарплата, а новые смыслы, признание и статус.

Один из самых эффективных способов дать это сотруднику - развитие лидерских качеств через институт наставничества. Обученный специалист, становясь наставником, получает новый вызов и официальное признание своей экспертизы.

В ОАО «РЖД» это реализовано системно. Вот как это работает:

✨Статус и признание:

🔴Наставник - это звание. Его назначают приказом, закрепляя за молодым сотрудником.
🔴К кандидату предъявляют высокие требования: стаж не менее 2 лет и «высокий уровень профессиональных навыков». Это сразу выделяет его из общей массы.

🚀Карьерный рост и новые вызовы:

🔴Наставник самостоятельно определяет способы передачи знаний. Это развитие педагогических и управленческих навыков - прямой путь в лидеры.
🔴Он несет ответственность за качество подготовки нового сотрудника, что повышает его значимость в глазах руководства.

💰Вопрос мониторинга вознаграждений: почему это важно?

Материальная мотивация - не просто «бонус», а официальное признание ценности труда наставника. В системе ОАО «РЖД» за этим следят на уровне документов:

➡️Выплаты — это обязательство работодателя.
Трудовой договор или доп. соглашение с наставником обязательно включает:

🔴Содержание, сроки и форму работы.
🔴Конкретный размер и условия выплат за наставничество как за совместительство или совмещение.

➡️Гибкость и прозрачность.
Размер выплат определяется в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда, с учетом объема и сложности работы. Это системный, а не разовый подход.

➡️Нематериальная мотивация — мощный инструмент.
Компания активно использует и другие методы:

🔴Конкурсы на звание «Лучший наставник».
🔴Обучение и развитие для самих наставников.
🔴Ценные подарки и представление к корпоративным наградам.
🔴Публикации в корпоративных СМИ для повышения престижа роли.

Чтобы удержать лучших, дайте им возможность становиться учителями. Инвестируя в статус наставника, вы инвестируете в лояльность. А грамотная система вознаграждения, где материальная и нематериальная мотивация идут рука об руку, показывает эксперту: «Мы ценим ваш вклад не на словах, а на деле».

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Подготовили для вас новый гайд по stay-интервью.

Внутри: 50 вопросов для топ-менеджеров, руководителей и линейных сотрудников.

Stay-интервью - это личная беседа с сотрудником, цель которой понять почему он остаётся работать в компании, что его мотивирует, что может его демотивировать и какие изменения помогут ему чувствовать себя вовлечённым и ценным.
Это противоположность exit-интервью: в фокусе вопрос «что нужно, чтобы ты остался».

🧩 Зачем нужно stay-интервью?

✔️ 1. Раннее предупреждение увольнений
Сотрудники редко уходят внезапно. Сначала падает мотивация, потом вовлечённость, потом терпение. Stay-интервью позволяет уловить эти сигналы до того, как появится оффер от конкурента.

✔️2. Понимание реальных потребностей сотрудников
Что мешает, что вдохновляет, чего не хватает, какие процессы ломают настроение и эффективность?

✔️3. Улучшение командной атмосферы
Грамотно проведённое интервью повышает доверие и даёт ощущение: «меня слышат, мне не всё равно».

✔️4. Основа для решений HR и руководителей
Инвестиции в обучение, пересмотр нагрузки, смена руководящего стиля, улучшение условий - всё это становится понятнее и точнее.

⏰ Когда проводить stay-интервью

♦️Регулярно — 1–2 раза в год
Особенно для ключевых сотрудников и тех, кто сильно влияет на процессы.
♦️После испытательного срока
Чтобы понять, как человек адаптировался, что помогает, а что раздражает.
♦️При первых признаках снижения мотивации
Если сотрудник стал тише, раздражённее или менее активным — лучше спросить, а не ждать ухода.
♦️После серьёзных изменений
Смена руководителя, оргструктуры, роста нагрузки, нового продукта.
♦️При высоком риске выгорания
Если человек тянет критичные направления — профилактика важнее, чем тушить пожар.

⚙️ В каком формате проводить?

⭐ Индивидуальная беседа (онлайн или офлайн)

⭐Структурированное интервью с чеклистом

⭐ Короткие регулярные мини-сессии

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Немного предновогодней статистики по версии сервиса tgwrapped.

Бежим. Развиваемся!

Спасибо, что вы с нами ❤️

Привет, коллеги!

Весь год авторы 1️⃣2️⃣3️⃣ рассказывали кейсы из своего практического опыта.

Мы собрали их для вас в подборку. Кейсов довольно много, потому подборка разделена на части.

Часть 1.
Часть 2.

🤖 Внедрение ИИ в HR-процессы в «Группе Черкизово»

❤️ Как организованы ИПР в Правительстве Липецкой области

🪙 Как привлекать молодых специалистов через партнерство с целевыми учебными заведениями. Кейс Автомобильной Группы Авилон

🌐 Практики адаптации в известных компаниях. Собрала Елена Кутова
Часть 1
Часть 2

❤️ С чего начать разработку HR-бренда? Кейс Текс-Мод

💫 Как выстроить культуру заботы о сотрудниках? Кейс Правительства Липецкой области

🔥 Кейсы по работе с токсичностью от Smart Solver

☕️ Как выстроена нематериальная мотивация в РЖД

👩‍💻 Интеграция AI-бота в массовом подборе линейного персонала. Ассоциация Люди.Бизнес.Будущее

⛰ Как выстроена проектная работа в РЖД?

Читаем и не забываем поддерживать коллег лайком!

#кейс

Предложить пост @radugatesh

Дорогие коллеги!

Поздравляем вас с наступающим Новым годом 🎄
Спасибо каждому из вас за вклад в развитие людей, команд и корпоративных культур.

Именно HR каждый день создаёт среду, в которой хочется работать, расти и оставаться надолго.

Пусть в новом году будет больше сильных кандидатов и осознанных решений, меньше «горящих» вакансий и срочных правок, а проекты приносят не только результат, но и удовольствие.

Желаем вам поддержки со стороны бизнеса, вдохновения для новых инициатив и времени на себя.
Пусть 2026 год станет годом профессионального роста, смелых идей и человеческого тепла — как в работе, так и за её пределами.

С Новым годом и новыми возможностями! ✨

1️⃣2️⃣3️⃣ by Goodt