🔹Единство виртуального и реального мира компании — не просто учетная и процессно-задачная среда, но и событийная, информационная, развивающая и обучающая. Это должен быть целый мир вашей компании. Да-да, как компьтерная игра, например, фортнайт. Там чудеса, там разные локации, и разные роли (каждые 3 дня новые скины), новые челленджи. А в конце сезонов выходят и сражаются наиболее заметные игроки, и вся компания за этим наблюдает.

Cообщает нам Тюмень, что "более 30% тюменцев устали от своей работы и им все надоело."

Неужели "социализация и гаджетизация, ворклайфбаланс и сплошной креатив и крафт" так повлияли, как комментировала моя горячо уважаемая оппонентка? Вот здесь о том, что народ перестает хотеть работать якобы из-за "мимишности рабочего пространства". Основной пост тут.

Гм… И заметьте, с рабочими в Тюмени все в порядке: их не занимают подобные мысли. Что ж, возможно, люди умственного труда совсем избаловались, особенно в Тюмени.
Пожалуй, так бывает. Они, конечно, жалуются: "на работу не шла, а ползла… работа в выходные, никакой доплаты… что бы ни делал, и если заболел, выкинут и найдут замену… болеешь ли ты или дети — не волнует никого, главное — прибыль". "Коммерсантам некогда в депрессию впадать, но учитывая… отношение к среднему и малому бизнесу, им не сладко… В Газпром попасть очень непросто".
Из сказанного можно, конечно, предположить, что народ избалован. Привык чаи на работе гонять, "болеть" по полжизни и все такое. А тут пришли молодые чапаевцы и давай все соки выжимать! Конечно, запоешь-застонешь от такого рабочего напряжения.

С другой стороны что-то подсказывает, что дело несколько в другом. С одной стороны, в экономическом "античуде". Вертикаль то ли бизнеса, то ли власти, газпромовский империорат просто выбрасывают остальных в полудикие условия, где приходится сурово выживать или забиваться где-то в норках. С другой стороны, на этом фоне очень трудно руководителям создавать что-то бодрое и радостное, увлекательное в труде и коллективе, потому что всегда задаются вопросом "а зачем?". И продолжают изо дня в день стричь купоны, что достаются.
В комментариях к прошлому посту вот звучало, что инвестиций нет, и хороших преобразований поэтому тоже нет. Я бы добавил, что и условий к этому нет. Все те прибыли, которые образуются за счет высвобождения человека технологиями и информационными системами, мгновенно растворяются в верхней части денежных потоков. Но оставим эту философскую тему.

Несмотря на это, в рабочую жизнь людей надо вселять ноу хау, смотреть на людей как на живых и равноправных, создавать вместе с ними живую рабочую среду. Это возможно и в нероскошной "опексами" среде.

Среду, где есть место и креативным, игровым сценариям, где есть место и обратной связи. Так вы, ваши компании станут лучше, чем остальные. Пусть даже сначала только морально, ментально.

А креативные сценарии, конечно, не должны быть дурацкими и "мимимишными". Тут, правда, на вкус и цвет товарища нет, но ищите, смотрите по сторонам и спрашивайте своих сотрудников. Может чемпионат по игре в нарды? А может каждую неделю по 2 часа собираемся (да-да, в рабочее время!) и что-то эдакое делаем? А может в сети соревнуемся, кто сфотографирует самую большую свеклу, испечет самый румяный хлеб, или скинет сколько-то кило? Количество и качество недельных подходов к... своим делам/снарядам? Кто больше сделал фоток с потенциальными клиентами? Кто смог выйти за рамки комфорта/обыденных дел? Кто придумал что-то и получил "вау" от остальных?

Иногда думается, если бы SAP не приобретал SuccessFactors, с применением последнего на рынке было бы куда лучше. Хотя палка о двух концах. Без SAPа SF не получил бы нужного толчка.

Но я вот о чем. Многие загодя дают оценку: "О! SuccessFactors — это такой сложный пароход, нужно менеджеров на него ставить, заниматься им, целая история…" Мнение о том, что кроется много сложного, не случайно. Отчасти оно связано с историческими продуктами SAP, а точнее, как с ними дела сложились. У нас в России в частности. За рубежом не всегда так.
Благодаря открытым кодам и возможностям написать все, что угодно, на увлекательном языке ABAP, проекты превращались в эдакое конструкторское бюро. Организационные затеи не работали. Несмотря на то, что SAP всегда рекомендовал стандарт и мировые практики, ни один проект SAP ERP (или HCM) с такими лозунгами не избегал участи приобрести вид уникального монстра. Не только в силу открытого кода, но и в силу жестких устоев бизнеса и занятых в нем людей. Попытки умных консультантов пояснить, каким должен быть мир, редко меняли ситуацию.

Кстати для сравнения. Оракл поступал более приземленно, и никогда особенно не предлагал практики. Решения делались под клиента. И у каждого партнера Оракла были своего рода свои продуктовые решения. Но это и минус в маркетинговой борьбе.

И вот эти отношения и подходы при внедрении SAP в прошлом, которые донельзя усложнились в настоящем, сильно накладывают тень на SuccessFactors.
Даже консультанты, роль которых пояснить рынку, что на самом деле SF — продукт легкий по замыслу и использованию, поддаются влиянию прошлого.
SF, как и любой прекрасный современный облачный продукт, не предполагает многообразия кастомизации. Это — готовые процессы, готовая логика обмена данными, в которую нужно положить свои базовые определения, перечень данных о персонале и кандидатах. Бери, разберись-обучись и пользуй. А вот если тебе чего-то в SF не хватает, то не ломай, а ищи другой продукт, чтобы дополнить SF, или даже выбрать вместо него. Или даже создать свой небольшой сервис. Благо инструментарии и платформы ПО сегодня это позволяют сделать. Хотите — на базе 1C, хотите — на базе Microsoft, а можно и на платформе самого SAP Cloud.

Каким образом консультанты и проектные команды могут поддаваться влиянию прошлого?
В первую очередь, они могут предлагать древние подходы к внедрению. Например, сначала напишите ТЗ, потом надо бюджет, сроки, потом надо устав проекта. Затем надо (ТЗ уже написано!) предпроектное обследование, сбор потребностей, формирование проектных решений и тд. Вот уже в этом месте заложено усложнение и "бомба" неудовлетворенности, непонимания и тяжести.

Вместо этого следует поступать гораздо проще. Ориентировочно так. Первое, что нужно делать — это даже не написание ТЗ (для внедрения имеется ввиду). Как вы его напишите, не зная системы? Что за глупость? Зачем? Чтобы поупражняться в написании букв?! Это другой продукт! Он готовый! Вы его сразу должны начать внедрять. Поэтому первым делом сразу встречи, показы и обучения. Не то чтобы обследование, этот термин предполагает нахождение чего-то такого, что нужно обязательно учесть и обработать. В моменты познания SF через встречи "будущий пользователь — консультант" происходит полное познание как работать в системе. Что-то из старого будет не покрыто SF, и надо либо иметь смелость отказаться (задав вопрос Зачем это старое?), либо подобрать какую-то замену. И только после этого составляется аналог ТЗ или просто перечень, схемы, в которых перечисляются пункты, которые нужно активировать и данные, которые нужно подтянуть. Плюс необходимая интеграция.

Не пишите толмуты! Не пытайтесь сделать из кошки тигра! Берите, осваивайте и пользуйте. SF будет неплохой опорой в ваших HR процессах по-новому. Кстати, и не так дорого для среднего и даже малого бизнеса.

Мы с вами обучаемся всегда и во всем, с момента рождения. Любая информация нас чему-то учит. Татьяна Черниговская говорит, что одно из главнейших свойств мозга, как и искусственных нейронных сетей (или наоборот) — обучение.
https://telegra.ph/Obuchenie-v-nuzhnuyu-sekundu-09-11

Что включают в себя информационные технологии, призванные поднимать Управление Персоналом компании на новый уровень? Добиваться положительных изменений, ценностного эффекта?

Последние пару декад мы привыкли говорить, что HR информационные технологии — это автоматизация процессов HR: кадры и зарплата, управление талантами от подбора, обучения до мотивации. Мы так привыкли и получали менюшечки ролей пользователей: HR специалист такой-то, расчетчик и пр.

Сервисы самообслуживания ворвались декаду назад в цифровое пространство компаний. Перевод правда дурацкий: какое-то самообслуживание. Как в кассе или мойке машины. Так и хочется придумать какой-то иной лаконичный термин. Самообслуживание — это когда сотрудник выполняет функции, обслуживающие его интерес: а хочу в отпуск, а дайте справку, а в командировку.

С того и начиналось. А сегодня…

https://telegra.ph/HR-tehnologii-segodnya-09-17

В чем главная забота управленцев горно-металлургических компаний, недавно говорили на 4-ом горно-металлургическом SAP саммите в Москве. Умное и одновременно оптимальное в управлении предприятие.
HR технологии вносят значительный вклад.
https://telegra.ph/Lyudi--samyj-cennyj-kapital-09-18

Централизованное управление персоналом, общий центр обслуживания сотрудников позволяют экономить на административных расходах до 15% и повышать соотношение число работников к HR специалисту. Рутинные операции HR выводятся из производственных предприятий.
Роботизированные сервисы самоообслуживания (web и HR-боты) на базе SAP Fiori, мессенджеров Viber, MSTeams значительно упрощают и ускоряют обмен информацией между сотрудниками и HR службами.

В Металлоинвесте сегодня сервисы действуют для 45 000 сотрудников.
С помощью сервисов выполняются опросы — обратная связь важна, влияет на развитие компании! А также мгновенное информирование сотрудников, получение ими справок, остатков отпусков, расчетных листков, условий работы, данные подчиненных и др.
39335 — среднее ежемесячное число запросов информации через сервисы спустя 3 месяца после завершения проекта.
17 млн рублей — годовая экономия за счет снижения потерь времени.
 
С другой стороны, благодаря автоматизации операций в разных сферах на базе SAP S/4HANA, количество уровней управления в Компании снизилось с 13 до 6–7. Такая трансформация, обучение сотрудников невозможна была бы без управления со стороны HR. Возросла скорость и динамика всех процессов в компании.
HR по настоящему и по сути становится важнейшим партнером бизнеса. Подробнее о проекте здесь https://www.kommersant.ru/doc/4086266.
 
Металлоинвест своевременно выходит из обветшавших бюрократии и рутины. Начало положено мощное. Дальнейшее добавление цифры и интеллекта превратят компанию в технологичный бренд, способный развивать новации на рынке.
 
Почему об этом говорю? Потом что мы помогли Металлоинвесту в этом. Мы, компания Эвола, внедряли ИСУ Персонал в 17–19 годах и затем успешно внедрили сервисы в период с октября 18 года по май 19ого.

Проголосуйте за наш проект в категории "Люди — самый ценный капитал" https://special.kommersant.ru/sap/voting.html#category_5, выбирая в правом верхнем углу "Металлоинвест. Как перейти от кадровых транзакций к HR-партнерству!"

Вот посмотрите как в Украине взялись за гуж! Просто-таки к стенке прижаты бюрокра-бумаго-творчество! И хотят это сделать за 6–9 месяцев. Представляете?! Поменять несколько законов и внедрить правильное ИТ!
https://www.facebook.com/dubilet/posts/10157735416563552
Бывает за это время… проектирование только пишут месяца 2–3, которое ложится мертвым грузом…
 
В последнее время много говорю про Электронные рабочие места. Что они должны вбирать всю массу повседневных рабочих функций без исключения.
Это сильное упрощение и ускорение обменом информацией, принятия решений, выполнения дел.
А если в электронное пространство мы включим еще и исходящие и входящие для компании и людей информационные потоки, о которых замыслили в Украине министры, это будет вообще существенное избавление от муки.
Конечно, постепенно появляются электронные форматы трудовых и больничных, других документов, сдачи налогов и тд. Правда не всегда это цифра. Это мучительное сканирование подписанных сотен листов…. Ах… И сколько еще остается этой работы! По крайней мере края не видно. Да и в Европе, знаете ли, застой еще тот. Там любят много бумаг делать, и отправлять их до сих пор по почте.

Считаю, оч хороший пример, правда еще не свершившийся, скорой и спорой работы. Но поглядим.
А вообще дела делать надо быстро. И не создавать вокруг них: ах как сложно, профессионалов не найти, а как же то, а как же это… да так невозможно…
Голосую за быстрое решение вопросов.
Не нужны тщетные анализы двухсот плюс/минус параметров, чтобы объявлять очевидное. Вперед и с песней!

Будьте прямы, активны, не зашорены, открыты, эмоционально интеллектуальны и тп, список можно продолжать. И используйте технологии. Одно без другого не пойдет.

https://telegra.ph/Kultura-kompanii-dusha-i-tehnologii-09-19

Из подслушенного: "Сейчас был кандидат. 25 лет. Тупой. Хочет зарплату 50,000. Я - что вы умеете? Он - ничего. Я - Почему 50,000? Он - ну, мне же бабу свою в кафе водить надо. Кино там, продукты какие купить..."

Идут дискуссии то о выгорании, то о сбитых летчиках, "недореализованности", и еще говорим о таком вот пофигизме к труду рожденных на грани веков и после.

Однако в некоторых исследованиях руководители особенно не отличают их от молодежи прошлого https://pro.rbc.ru/news/5d761d129a79471db05c3e33. За исключением разве того, что молодые люди ведут деловые вопросы через мессенджеры и переписку.
Более того, многие передовые компании заходят в школы, привлекают ребят с подросткового возраста. Кто вошел в эту воронку, взлетел в рабочую струю, будучи активным и заинтересованным. А остальные, которых никак бес ленности и праздности не отпустит, прозябают до последнего, ходят бродят, пока денег от старших поколений хватает…
Или не от ленности и праздности, а от того, что взрослый мир (через рекрутеров?) им кажется чересчур скучным и рутинным?

Представьте на секунду. Вы такой весь горячий, и вам тут на собеседовании: "А что вы умеете?" И надо ведь вдохнуть и удосужиться все перечислить и аккуратно там рассказать, и решиться продать себя наконец-то. А привык-то через мессенджеры и переписку, видео/аудио.
Для них это нормально. Они отправляют свои мысли тут же в месседжи и видео. Как Пушкин записывал на любых клочках бумаги.
А значит делаем связь с молодыми кандидатами и сотрудниками через информационные техники. При этом необязательно синхронно находится на проводе. Коммуникации могут быть и разнесенными во времени. Разложите везде "клочки бумаги". Открывайте широкие цифровые каналы и с кандидатами, и с сотрудниками. Обмен видео, текстами, голосом, с ботами или без. Будьте чаще с молодежью на связи на их же языке и с помощью их средств связи. Задвигайте традиционное "кумарное" интервью куда-нить подальше, в сторону. Меньше ваших субъективных предубеждений.

Тщательное изучение проблемы показывает, что оценка молодежи как праздной и избалованной далека от реальности. За этой ширмой кроется их энергия. Вот здесь, кстати, еще 5 вещей, которые нужно делать, https://www.hrmagazine.co.uk/article-details/how-to-engage-your-millennial-workforce чтобы находить понимание с молодежью, не провоцировать её апатию и уметь с ней работать:
🔷Позвольте миллениалам проявить их технологичную подкованность и скорость мышления. Дайте им выбрать интересную задачу вместо вопроса "а что вы умеете?"
🔷Поскольку они общаются шире и больше, чем предыдущие поколения, обязательно дайте возможности общения, командной игры: это их среда. И на интервью приводите участников команд.
🔷Для них работа — это то, что делается, а не куда идти и где сидеть. Офис, временные границы — теряют свой смысл. Подыщите вместе с ними варианты времени и места рабочей деятельности. С учетом информационных технологий.
🔷Их беспокоит корпоративная социальная ответственность. У вас она есть? Вы о ней можете сообщить? /но, возможно, в России этот фактор не так популярен/
🔷Если они понимают, что никто не интересуется их делами, что с ними будет дальше, то они как цветы без воды, пропадают для компании. Технологии позволяют нам быть на удалении. Однако регулярное (не реже недели) общение по телефону ли, текстом ли, видео, если невозможно очное, непременно должно быть. А на интервью не стройте из себя благодетеля, который сейчас осчастливит новой работой, будьте хотя бы на равных.

Миллениалы, поколение Z ожидают отношения к себе как к личностям, а не как к рабочей силе. Может это вы как работодатель тупой для кандидата? А не он для вас?

Исторически порталы для компаний создавались как некий аналог любого публичного вебсайта. Сегодня в них включают разные функции. Поскольку функции предназначены для сотрудников, HR не находится в стороне.

История внедрения порталов приводит нас сегодня к достаточно разнообразной картине.

Бывает так, что мы получаем ТЗ на внедрение кадрового портала компании. Да-да, так и называют. Это означает, что создаются функциональные веб-плиточки, объединяются в некую веб или даже мобильную общность. Заявки на отпуска, справки, документы, расчетные листки, прочее. Приворачиваем красивую современную «морду» к сапу, например.

Это шаг вперед от обычной транзакционной системы. Но и шаг этот уже устаревает на глазах. Практичнее объединять упомянутые сервисы с основными профессиональными. Без отрыва от мессенджеров и обмена документами.

Управление проектами, продажами, закупками, ремонтные работы, маркетинг, ИТ-поддержка и разработка, финансовые операции, прочее, — все должно и может быть там.

Радует, что другие компании начинают мыслить шире и даже становятся победителями международных конкурсов.
Портал превращается в единую рабочую среду.

Как-то говорили, что просто портал с новостями, картинками и телефонным справочником — мертвый портал. Когда в портал Урбан групп добавили заявки на обычную канцелярию, посещаемость выросла в разы.

Читать далее… https://teletype.in/@sergshishov/r13Tqk9vS

Кто есть мы в цифровой трансформации?
Цифровые трансформации влекут менеджеров организаций. Вы понимаете, что управлять персоналом не менее важно, чем компоновать нули и единицы?

Если вы забудете о людях, что будут кушать эту цифру, возможно, не кнопки смартфона будут нажимать, а заколачивать им гвозди вместо молотка.

Читать далее… https://zen.yandex.ru/media/id/5cba30576c165100b0a515b6/kto-est-my-v-cifrovoi-transformacii-5d94be041febd400ad8bf28d

А между тем наш клиент Металлоинвест одержал уверенную победу. Собственными стараниями и стараниями сотрудников компании EVOLA мы осуществили значимые изменения в процессах управления персоналом.

Обучение. В Сербии есть такой праздник: "Ночь истраживания", или День исследователя. Не очень понятно, почему ночь: наверное, потому что все работает до полуночи буквально. В каждом городе свой день проведения этого праздника. В городе открывается огромное количество площадок, на которых демонстрируются различные опыты и технологии в научной предметной области. В школе мы это называем физикой, биологией, химией.

Дети и взрослые получают массу удовольствия от увиденного и запоминают, кстати, надолго. Вернувшись в школу или рабочее место, могут лучше понимать и применять.
Школа и обучение лучше всего идет, когда не оторваны от жизни, а вместе с ней.
Clever International School участвует в этом очень активно.

Еще пара тезисов о базе знаний, про корпоративное обучение.

С одной стороны — контент знаний должен быть максимально доступен и удобен для современного восприятия.

С другой — он должен обязательно появляться или быть связанным с прикладными триггерами. Понимаете, в контент отдельно заходить лениво, контент должен быть рядом с обычными делами и не отрывать меня от них. Более того, я могу даже не помнить, что где-то есть какой-то контент, но он может о себе напоминать в нужное время и нужном месте.

Немного пояснений далее

https://teletype.in/@sergshishov/SyEdpLhOr

Господин МакДермотт, глава SAP, сменяется новым руководством. Он возглавлял компанию 10 лет. Сначала соруководитель, потом генеральный директор. Что скажешь, сменяемость — это неплохо. Новые челленджи, новые горизонты, — здравая логика развития мудрых компаний.
Вот что хочу отметить. Как раз около, пожалуй, 10 лет назад, он провозгласил: к 2020 году всех переведем на облака!

Конечно, далеко не всех сложилось перевести на облака, однако, сделано в этом отношении в мире SAP немало. На российском рынке, правда, свои сложности и опасения за вынос данных в облака. Свои сложности с применением прогрессивных подходов в ведении бизнеса: большое количество удаленной, распределенной работы сотрудников или аутсорсинг, к примеру.

Однако сделано немало и в облаках, и в лицевом облике продуктов SAP.
За это время SAP прирос мощными и получившими теперь известность и спорое применение продуктами SAP Qualtrics, SAP SuccessFactors, SAP Ariba, SAP Fieldglass, SAP Customer Experience и SAP Concur. Полагаю, впереди достаточно света для удачного развития этого пула продуктов для компаний во всем мире.

Кто сегодня возглавит SAP? Основная путеводная роль будет отведена госпоже Дженнифер Морган. Впервые SAP, немецкую компанию, возглавит женщина. Пока в качестве соруководителя. Финансы, по всей видимости, под крылом другого исполнительного директора. Кстати, именно Дженнифер занимала пост президента Cloud Business Group, курируя вхождение в SAP всех облачных продуктов. Облачная леди!
Так что клауд-тренд, вероятно, сохранится и даже укоренится.
Работаем, дамы и господа! Летаем в облаках все больше вместе с SAP!

Перемены вслед за сменой высшего руководства SAP не заставили себя ждать. Открывается новая эра в области человеческих отношений, управления людьми.
Раньше был SAP HR. Где-то с 2002 года мы стали использовать термин SAP HCM — управление человеческим капиталом (human capital management). Не просто так, конечно же, а потому, что кроме кадров и зарплаты мы стали предлагать компаниям использовать продукты в области подбора, обучения, планирования карьеры и развития, управления эффективностью. Управления Талантами. И даже не Продукты, или упаси бог Модули, а Решения (solutions), как тогда нас страстно поправлял директор по маркетингу российского офиса Детлеф Леман.

Сегодня на носу год 2020ый. И мы теперь говорим о HXM — об управлении… Human Experience Management. Как бы это поточнее и нетопорно перевести… Задачка. Буквально звучит как управление человеческим опытом. (раньше, помните? Капиталом). Может быть управление взаимодействием персонала? Управление его отношениями с компанией? Пожалуй, еще поломаем голову, как по-русски говорить. В общем и целом, задал нам задачку SAP, назначив на должность главы #SuccessFactors Meg Bear. Именно она будет заниматься эволюцией SF в область Human Experience Management, как сообщается в новостях SAP.

В первую очередь за счет мощных включений искусственного интеллекта, машинного обучения и сбора данных о повседневном опыте (здесь назовем это так) персонала. Что интересно, Мег ранее занималась применением искусственного интеллекта и геймификацией в одном динамичном финансовом сервисе. А еще почти 11 лет управляла развитием продуктов HCM семейства Oracle.

Еще несколько слов про experience, или опыт, а точнее — текущее восприятие. Экономика, основанная на текущих восприятиях, ощущениях, пониманиях, — или на текущем опыте, термин уже не новый. То, что ощущает человек, как он относится, какие делает выводы, изучается и учитывается в бизнесе. Фокус на Human Experience для компаний становится центральным. Благодаря ему повышается вовлеченность людей и уровень достижений. Ключевым замыслом HXM является то, что мы сегодня можем аккумулировать большое количество данных о людях, их деятельности. С одной стороны — это операционные данные O-data (сколько уволилось, приняли предложения о работе, или прошли обучение). С другой — X-data о настроениях, убеждениях, эмоциях, намерениях, соображениях. Предполагается, что сопоставляя эти разные данные, новейшие инструменты помогут нам улучшать компанию через изменения в разных сферах.

И другая сторона Human Experience: всем сотрудникам и кандидатам предоставлять такие электронные инструменты, которые позволяют работать без каких-либо замедлений и осложнений: максимально быстро, удобно и точно. За счет цифровых помощников, рекомендаций на основе ИИ, которые позволяют делать лучший выбор и обеспечивают персональный формат.
Крупнейший сдвиг в области Human Management, как заявляет сегодня SAP.

Совершенно верно. https://www.facebook.com/delo.channel/videos/1419494248249003/ Правильно, что чаще говорим об этом. Мне тоже очень горько и катастрофически думать, что молодые люди тратят лучшие годы жизни неизвестно на что. На сон, высиживание, вымучивание, отбывание этого самого срока...

Конечно, многие, свободно и прогрессивно мыслящие, активные ребята и их родители освобождаются от этого заплесневевшего груза: выбирают альтернативное прикладное обучение, практику деятельности и тп. Но бОльшая часть еще там.

Представляется, что тернистый путь преобразования и ухода от тяжелейшей машины российского образования обещает все же быть. Молодежи и родителям должен помогать и инициативный бизнес, открывая и создавая практические образовательные кейсы. И такие примеры уже есть. Тинькофф, Сбербанк, … программы и альтернативные школы. Это все крупные компании. Но и другие, вероятно, могли бы если не сами, то кооперируясь, создавать учебные центры. Современные, микс оффлайн и онлайн, микро и макро- обучение. Привлекать в них не только работающих, но и внешних, в особенности тех, кто только что немного повзрослел.
Однажды на одной конференции HRD Мейлру сказала, что мы приглашаем только оканчивающих вузы, это хороший фильтр. О да, вот эти шоры до сих пор давлеют. И доля правды в этом есть. Люди же подросли, потусили в соответствующей среде. Но будем считать, что это уже в прошлом, и у того же мейлру есть и университет, и онлайн-курсы. Впору не бояться и низвергать вузовский конгломерат, чтобы повадно не было.

А и государство, было бы здорово, чтобы не накладывало своих этих всяких норм и правил, ограничивающих движение и выбор. Сохраняя там, где это надо (сертификация врачей, к примеру). Пусть для начала отменит призыв в армию всех тех, кто учится или работает. И пусть наконец платит за службу в армии тем, кто ее выбирает, — как говорилось уже давно, лет 20 назад.

Где молодежь и где старички? Пахать или набираться опыта?

Помню искал работу после окончания бизнес-школы. Пришел в компанию, торгующую металлопрокатом. "У нас надо впахивать", — сказал менеджер, проводящий собеседование из своего кабинета. До этого я его ожидал в безбожно прокуренной комнате, где находились, по всей видимости, два прожжённых пахаря. Матерившись, еле ворочая сознанием, они чего-то там подсчитывали и вспоминали лихом тех или иных покупателей.
Спросил меня, есть ли какой-то девиз в моей жизни. На тот момент мне нравилось Amor fati — возлюби судьбу. "А чего ж так?", — спросил он. Разве не надо ковать железо, отмахиваясь от искр? Сказал я, что хватило комсомола, когда "лишь тот достоин жизни и свободы, кто каждый день идет за них на бой."
После обмена реверансами, выбрал предложение SAP: мне показалось это более крылатым начинанием.

Конечно, бизнес бизнесу рознь. И даже управленцы управленцам рознь. Каждый смотрит так, как он видит. Сообразно сути, всем видимым факторам. Где-то штрафы в футбольной команде. Где надо впахивать, и как долго молодые способны это выдержать — вопрос, как заявляет HRD Атлант-М Ирина Горелик. Зато получит добротное развитие и крепкий востребованный опыт. Где-то следует создавать условия иные, "а то Y и Z, если им что-то не нравится, могут собраться и уйти, и им совершенно неважно, два года они здесь работали или два месяца". Говорит нам об этом в своем раскрытом и понятном интервью о роли HR Татьяна Речкунова, HR-специалист, проработавшая в банках в 21 веке. "Но возможность научиться и получить хороший опыт может их остановить". И тут прослеживается совпадение.
Оно в том, что молодежь выбирает разумное, интересное, понятное здесь и сейчас. Для ощущения полноценной жизни и работы. Поэтому с молодежью нужно больше диалога. Интерес к работе покроет остальные сложности в разумных пределах.
Как замечают многие, молодежь сегодня не так осторожничает в своих идеях и побуждениях. Она смело и достаточно рационально выражает мысли, рушит шаблоны. Способна без шор изменять привычные нам способы ведения дел к лучшему. Доверяйте.

Растущие на лонах онлайн среды, молодые легче создают онлайн механизмы бизнеса. Их мозги позволят нам значительно быстрее и круче построить свой летучий корабль. Будь то в e-commerce, обслуживании клиентов, управлении знаниями и идеями.
А вообще лучше микс. И воспользуемся подсказкой от Речкуновой: идеи, система, результат, — в командах должны быть люди с такими способностями. Создавать команды по этому принципу, включая в них и "старожилов", и YZ.

Кто-то там говорит о кризисе недореализованности 40 и 50 летних, придумывает карьерных консультантов как врачей. Кто-то говорит о здоровом пофигизме молодых. Дело в том, что мир развернулся к нам всеми своими сторонами и объятиями, открылся доступностью. Когда-то уж давно благодаря телевизору, а сегодня практически всей своей информацией. Тебе либо боязно, либо все по кайфу широко, глубоко и высоко. Предметов для приложения интереса масса, не как раньше от звонка до звонка, или от забора до обеда. Старожилы пусть не боятся делать что-то вновь, слушают и разбавляют молодежь, не сокрушаются от новых открытий, а включаются в них. И пускайте молодежь везде, не дайте им прежде скатиться в заунывную косность.

Популярное. На слуху. Хайповое. Ботизация, алгоритмизация, интеллектуализация Подбора. Выбор из тысяч, из сотни кандидатов. Анализ видео, тестов, резюме. Прошерстить, обзвонить, вычленить подходящих. Высвободить ресурсы HR.
Достойное дело. Разумное. Когда есть много труда и понятны способы его механизации/автоматизации, все верно. Даже в области отбора людей.
 
Но когда сильно бурлит, появляются и вредоносные элементы.
Буквально пару предостережений.

Первое. Искусственный интеллект — не панацея принятия верных решений. Да, он научен и учится принимать решения по отбору, выбору. Но его обучение строится на его опыте и некоторых заданных критериях. Доверившись однажды, вы годами можете накапливать ошибки. Вот тут пишут, что "он анализирует мимику и голос соискателя более чем по сотне всяких параметров: допустим, настроение, честность, характер." При этом точность работы рекрутинг-системы составляет 90%. Но вот интересно, как определялась эта точность. И сколько людей было неоправданно отвергнуто. Там же указано, что в Amazon подобная система на протяжении 10 лет отдавала предпочтение мужчинам. А где-то приспособилась к разделению людей по расовой принадлежности. И нет гарантии, что система может отдавать предпочтение людям с более толстыми губами, чем тонкими. Искусственный интеллект — это ведь самообучающаяся метода. А предположение Сбербанка о том, что "человеку, у которого была стоячая работа, будет проще приспособиться к работе сидячей, а равно шансов на увольнение становится меньше", выглядит вообще достаточно странным.
Вот мы говорим о том, что фильтры живых рекрутеров иногда отбрасывают хороших специалистов. Роботы могут обладать тоже необоснованными фильтрами, и более жесткими, отклоняющимися от некого оптимума сильно туда или сюда. Что делать?
 
Думаю пока не увлекаться перекладыванием принятия решения по выбору кандидата на роботов. Пусть роботизация пока активно только замещает рутинные операции. Если и хотите подсказок со стороны ИИ, то сделайте не один, а хотя бы три Робота, но задайте им разные, не коррелирующие друг с другом задачи выбора.
 
Карен Азулай, глобальный эксперт по технологиям рекрутмента, HR-Tech-евангелист, сообщает нам, что
«ручной» сорсинг (поиск кандидатов) умирает.
"Суждения, основанные на применении компьютера, точнее, чем суждения людей. В наши дни не нужно полагаться на интуицию. Самый верный путь — ориентироваться на данные." Но я бы поспорил. Ориентироваться на данные — это очень хорошее и нужное подспорье в работе. Но, как указал выше, в них не должно быть перекосов, слепо доверяться нельзя. И если есть возможность применить интуицию, применяйте.
Верно, конечно, и обратное. Пренебрежение данными и интуитивное решение —  достаточно рискованно.
 
А второе предостережение связано с тем, что там, где шума много, его возникает еще больше. Это к тому, что можно наращивать мощности, "сорсить" кандидатов где только возможно, проводить десятки и сотни интервью с ботами или живыми людьми, но сильно лучше кандидата ты не найдешь. Возможно эта сильно раздутая проблематика, позволяющая предприимчивым людям зарабатывать на этом деньги, излишне будоражит ваш мозг? Быть может, достаточно повесить пару плакатов на заборе и принять на работу людей? И заживете вы чин по чину, душа в душу.
 
Поймите правильно. Ни в коем случае не оспариваю все умные технологии, способные ускорить процессы подбора, лишь призываю быть разумнее и аккуратнее.