Обучение. В Сербии есть такой праздник: "Ночь истраживания", или День исследователя. Не очень понятно, почему ночь: наверное, потому что все работает до полуночи буквально. В каждом городе свой день проведения этого праздника. В городе открывается огромное количество площадок, на которых демонстрируются различные опыты и технологии в научной предметной области. В школе мы это называем физикой, биологией, химией.

Дети и взрослые получают массу удовольствия от увиденного и запоминают, кстати, надолго. Вернувшись в школу или рабочее место, могут лучше понимать и применять.
Школа и обучение лучше всего идет, когда не оторваны от жизни, а вместе с ней.
Clever International School участвует в этом очень активно.

Еще пара тезисов о базе знаний, про корпоративное обучение.

С одной стороны — контент знаний должен быть максимально доступен и удобен для современного восприятия.

С другой — он должен обязательно появляться или быть связанным с прикладными триггерами. Понимаете, в контент отдельно заходить лениво, контент должен быть рядом с обычными делами и не отрывать меня от них. Более того, я могу даже не помнить, что где-то есть какой-то контент, но он может о себе напоминать в нужное время и нужном месте.

Немного пояснений далее

https://teletype.in/@sergshishov/SyEdpLhOr

Господин МакДермотт, глава SAP, сменяется новым руководством. Он возглавлял компанию 10 лет. Сначала соруководитель, потом генеральный директор. Что скажешь, сменяемость — это неплохо. Новые челленджи, новые горизонты, — здравая логика развития мудрых компаний.
Вот что хочу отметить. Как раз около, пожалуй, 10 лет назад, он провозгласил: к 2020 году всех переведем на облака!

Конечно, далеко не всех сложилось перевести на облака, однако, сделано в этом отношении в мире SAP немало. На российском рынке, правда, свои сложности и опасения за вынос данных в облака. Свои сложности с применением прогрессивных подходов в ведении бизнеса: большое количество удаленной, распределенной работы сотрудников или аутсорсинг, к примеру.

Однако сделано немало и в облаках, и в лицевом облике продуктов SAP.
За это время SAP прирос мощными и получившими теперь известность и спорое применение продуктами SAP Qualtrics, SAP SuccessFactors, SAP Ariba, SAP Fieldglass, SAP Customer Experience и SAP Concur. Полагаю, впереди достаточно света для удачного развития этого пула продуктов для компаний во всем мире.

Кто сегодня возглавит SAP? Основная путеводная роль будет отведена госпоже Дженнифер Морган. Впервые SAP, немецкую компанию, возглавит женщина. Пока в качестве соруководителя. Финансы, по всей видимости, под крылом другого исполнительного директора. Кстати, именно Дженнифер занимала пост президента Cloud Business Group, курируя вхождение в SAP всех облачных продуктов. Облачная леди!
Так что клауд-тренд, вероятно, сохранится и даже укоренится.
Работаем, дамы и господа! Летаем в облаках все больше вместе с SAP!

Перемены вслед за сменой высшего руководства SAP не заставили себя ждать. Открывается новая эра в области человеческих отношений, управления людьми.
Раньше был SAP HR. Где-то с 2002 года мы стали использовать термин SAP HCM — управление человеческим капиталом (human capital management). Не просто так, конечно же, а потому, что кроме кадров и зарплаты мы стали предлагать компаниям использовать продукты в области подбора, обучения, планирования карьеры и развития, управления эффективностью. Управления Талантами. И даже не Продукты, или упаси бог Модули, а Решения (solutions), как тогда нас страстно поправлял директор по маркетингу российского офиса Детлеф Леман.

Сегодня на носу год 2020ый. И мы теперь говорим о HXM — об управлении… Human Experience Management. Как бы это поточнее и нетопорно перевести… Задачка. Буквально звучит как управление человеческим опытом. (раньше, помните? Капиталом). Может быть управление взаимодействием персонала? Управление его отношениями с компанией? Пожалуй, еще поломаем голову, как по-русски говорить. В общем и целом, задал нам задачку SAP, назначив на должность главы #SuccessFactors Meg Bear. Именно она будет заниматься эволюцией SF в область Human Experience Management, как сообщается в новостях SAP.

В первую очередь за счет мощных включений искусственного интеллекта, машинного обучения и сбора данных о повседневном опыте (здесь назовем это так) персонала. Что интересно, Мег ранее занималась применением искусственного интеллекта и геймификацией в одном динамичном финансовом сервисе. А еще почти 11 лет управляла развитием продуктов HCM семейства Oracle.

Еще несколько слов про experience, или опыт, а точнее — текущее восприятие. Экономика, основанная на текущих восприятиях, ощущениях, пониманиях, — или на текущем опыте, термин уже не новый. То, что ощущает человек, как он относится, какие делает выводы, изучается и учитывается в бизнесе. Фокус на Human Experience для компаний становится центральным. Благодаря ему повышается вовлеченность людей и уровень достижений. Ключевым замыслом HXM является то, что мы сегодня можем аккумулировать большое количество данных о людях, их деятельности. С одной стороны — это операционные данные O-data (сколько уволилось, приняли предложения о работе, или прошли обучение). С другой — X-data о настроениях, убеждениях, эмоциях, намерениях, соображениях. Предполагается, что сопоставляя эти разные данные, новейшие инструменты помогут нам улучшать компанию через изменения в разных сферах.

И другая сторона Human Experience: всем сотрудникам и кандидатам предоставлять такие электронные инструменты, которые позволяют работать без каких-либо замедлений и осложнений: максимально быстро, удобно и точно. За счет цифровых помощников, рекомендаций на основе ИИ, которые позволяют делать лучший выбор и обеспечивают персональный формат.
Крупнейший сдвиг в области Human Management, как заявляет сегодня SAP.

Совершенно верно. https://www.facebook.com/delo.channel/videos/1419494248249003/ Правильно, что чаще говорим об этом. Мне тоже очень горько и катастрофически думать, что молодые люди тратят лучшие годы жизни неизвестно на что. На сон, высиживание, вымучивание, отбывание этого самого срока...

Конечно, многие, свободно и прогрессивно мыслящие, активные ребята и их родители освобождаются от этого заплесневевшего груза: выбирают альтернативное прикладное обучение, практику деятельности и тп. Но бОльшая часть еще там.

Представляется, что тернистый путь преобразования и ухода от тяжелейшей машины российского образования обещает все же быть. Молодежи и родителям должен помогать и инициативный бизнес, открывая и создавая практические образовательные кейсы. И такие примеры уже есть. Тинькофф, Сбербанк, … программы и альтернативные школы. Это все крупные компании. Но и другие, вероятно, могли бы если не сами, то кооперируясь, создавать учебные центры. Современные, микс оффлайн и онлайн, микро и макро- обучение. Привлекать в них не только работающих, но и внешних, в особенности тех, кто только что немного повзрослел.
Однажды на одной конференции HRD Мейлру сказала, что мы приглашаем только оканчивающих вузы, это хороший фильтр. О да, вот эти шоры до сих пор давлеют. И доля правды в этом есть. Люди же подросли, потусили в соответствующей среде. Но будем считать, что это уже в прошлом, и у того же мейлру есть и университет, и онлайн-курсы. Впору не бояться и низвергать вузовский конгломерат, чтобы повадно не было.

А и государство, было бы здорово, чтобы не накладывало своих этих всяких норм и правил, ограничивающих движение и выбор. Сохраняя там, где это надо (сертификация врачей, к примеру). Пусть для начала отменит призыв в армию всех тех, кто учится или работает. И пусть наконец платит за службу в армии тем, кто ее выбирает, — как говорилось уже давно, лет 20 назад.

Где молодежь и где старички? Пахать или набираться опыта?

Помню искал работу после окончания бизнес-школы. Пришел в компанию, торгующую металлопрокатом. "У нас надо впахивать", — сказал менеджер, проводящий собеседование из своего кабинета. До этого я его ожидал в безбожно прокуренной комнате, где находились, по всей видимости, два прожжённых пахаря. Матерившись, еле ворочая сознанием, они чего-то там подсчитывали и вспоминали лихом тех или иных покупателей.
Спросил меня, есть ли какой-то девиз в моей жизни. На тот момент мне нравилось Amor fati — возлюби судьбу. "А чего ж так?", — спросил он. Разве не надо ковать железо, отмахиваясь от искр? Сказал я, что хватило комсомола, когда "лишь тот достоин жизни и свободы, кто каждый день идет за них на бой."
После обмена реверансами, выбрал предложение SAP: мне показалось это более крылатым начинанием.

Конечно, бизнес бизнесу рознь. И даже управленцы управленцам рознь. Каждый смотрит так, как он видит. Сообразно сути, всем видимым факторам. Где-то штрафы в футбольной команде. Где надо впахивать, и как долго молодые способны это выдержать — вопрос, как заявляет HRD Атлант-М Ирина Горелик. Зато получит добротное развитие и крепкий востребованный опыт. Где-то следует создавать условия иные, "а то Y и Z, если им что-то не нравится, могут собраться и уйти, и им совершенно неважно, два года они здесь работали или два месяца". Говорит нам об этом в своем раскрытом и понятном интервью о роли HR Татьяна Речкунова, HR-специалист, проработавшая в банках в 21 веке. "Но возможность научиться и получить хороший опыт может их остановить". И тут прослеживается совпадение.
Оно в том, что молодежь выбирает разумное, интересное, понятное здесь и сейчас. Для ощущения полноценной жизни и работы. Поэтому с молодежью нужно больше диалога. Интерес к работе покроет остальные сложности в разумных пределах.
Как замечают многие, молодежь сегодня не так осторожничает в своих идеях и побуждениях. Она смело и достаточно рационально выражает мысли, рушит шаблоны. Способна без шор изменять привычные нам способы ведения дел к лучшему. Доверяйте.

Растущие на лонах онлайн среды, молодые легче создают онлайн механизмы бизнеса. Их мозги позволят нам значительно быстрее и круче построить свой летучий корабль. Будь то в e-commerce, обслуживании клиентов, управлении знаниями и идеями.
А вообще лучше микс. И воспользуемся подсказкой от Речкуновой: идеи, система, результат, — в командах должны быть люди с такими способностями. Создавать команды по этому принципу, включая в них и "старожилов", и YZ.

Кто-то там говорит о кризисе недореализованности 40 и 50 летних, придумывает карьерных консультантов как врачей. Кто-то говорит о здоровом пофигизме молодых. Дело в том, что мир развернулся к нам всеми своими сторонами и объятиями, открылся доступностью. Когда-то уж давно благодаря телевизору, а сегодня практически всей своей информацией. Тебе либо боязно, либо все по кайфу широко, глубоко и высоко. Предметов для приложения интереса масса, не как раньше от звонка до звонка, или от забора до обеда. Старожилы пусть не боятся делать что-то вновь, слушают и разбавляют молодежь, не сокрушаются от новых открытий, а включаются в них. И пускайте молодежь везде, не дайте им прежде скатиться в заунывную косность.

Популярное. На слуху. Хайповое. Ботизация, алгоритмизация, интеллектуализация Подбора. Выбор из тысяч, из сотни кандидатов. Анализ видео, тестов, резюме. Прошерстить, обзвонить, вычленить подходящих. Высвободить ресурсы HR.
Достойное дело. Разумное. Когда есть много труда и понятны способы его механизации/автоматизации, все верно. Даже в области отбора людей.
 
Но когда сильно бурлит, появляются и вредоносные элементы.
Буквально пару предостережений.

Первое. Искусственный интеллект — не панацея принятия верных решений. Да, он научен и учится принимать решения по отбору, выбору. Но его обучение строится на его опыте и некоторых заданных критериях. Доверившись однажды, вы годами можете накапливать ошибки. Вот тут пишут, что "он анализирует мимику и голос соискателя более чем по сотне всяких параметров: допустим, настроение, честность, характер." При этом точность работы рекрутинг-системы составляет 90%. Но вот интересно, как определялась эта точность. И сколько людей было неоправданно отвергнуто. Там же указано, что в Amazon подобная система на протяжении 10 лет отдавала предпочтение мужчинам. А где-то приспособилась к разделению людей по расовой принадлежности. И нет гарантии, что система может отдавать предпочтение людям с более толстыми губами, чем тонкими. Искусственный интеллект — это ведь самообучающаяся метода. А предположение Сбербанка о том, что "человеку, у которого была стоячая работа, будет проще приспособиться к работе сидячей, а равно шансов на увольнение становится меньше", выглядит вообще достаточно странным.
Вот мы говорим о том, что фильтры живых рекрутеров иногда отбрасывают хороших специалистов. Роботы могут обладать тоже необоснованными фильтрами, и более жесткими, отклоняющимися от некого оптимума сильно туда или сюда. Что делать?
 
Думаю пока не увлекаться перекладыванием принятия решения по выбору кандидата на роботов. Пусть роботизация пока активно только замещает рутинные операции. Если и хотите подсказок со стороны ИИ, то сделайте не один, а хотя бы три Робота, но задайте им разные, не коррелирующие друг с другом задачи выбора.
 
Карен Азулай, глобальный эксперт по технологиям рекрутмента, HR-Tech-евангелист, сообщает нам, что
«ручной» сорсинг (поиск кандидатов) умирает.
"Суждения, основанные на применении компьютера, точнее, чем суждения людей. В наши дни не нужно полагаться на интуицию. Самый верный путь — ориентироваться на данные." Но я бы поспорил. Ориентироваться на данные — это очень хорошее и нужное подспорье в работе. Но, как указал выше, в них не должно быть перекосов, слепо доверяться нельзя. И если есть возможность применить интуицию, применяйте.
Верно, конечно, и обратное. Пренебрежение данными и интуитивное решение —  достаточно рискованно.
 
А второе предостережение связано с тем, что там, где шума много, его возникает еще больше. Это к тому, что можно наращивать мощности, "сорсить" кандидатов где только возможно, проводить десятки и сотни интервью с ботами или живыми людьми, но сильно лучше кандидата ты не найдешь. Возможно эта сильно раздутая проблематика, позволяющая предприимчивым людям зарабатывать на этом деньги, излишне будоражит ваш мозг? Быть может, достаточно повесить пару плакатов на заборе и принять на работу людей? И заживете вы чин по чину, душа в душу.
 
Поймите правильно. Ни в коем случае не оспариваю все умные технологии, способные ускорить процессы подбора, лишь призываю быть разумнее и аккуратнее.

«На основе «больших данных» и других алгоритмов наши компьютеры могли бы установить все эти взаимосвязи гораздо эффективнее, чем любой из нас, точно так же как они помогали нам выявлять взаимосвязи на рынках. Систему нельзя обвинить в предвзятости, у нее нет эмоциональных барьеров, так что люди, чьи ответы проанализировал компьютер, не будут обижаться на его выводы, сделанные на основе данных. Более того, они могут сами проанализировать данные и алгоритмы, оценить их и при желании внести изменения. Мы действовали как ученые, пытаясь разработать тесты и алгоритмы для объективного анализа нас самих.» Так Рэй Далио, известный финансист, написал в своей книге "Принципы. Жизнь и работа" о своем бизнесе.
 
Сегодня мы начинаем понимать, что данные и взаимосвязи становятся важными и в области Персонала. Для HR появляется вызов стать учеными в области данных, а не только в области человеческих душ.
Посмотрим, что такое быть ученым и практиком в области данных о Персонале. Во-первых, это три области знаний:
🔹HR
🔹Управление данными, ИТ-системами, их содержащими,
🔹Наука о понимании и анализе данных.
 
Мы помним, что традиционно HR специалист далек о цифр: больше лирик, чем физик. А теперь это весьма острый вызов — прокачать свои количественные извилины.
В науке о данных важно понимать, что любой аналитический цикл начинается с понимания проблемы и заканчивается практическими воздействиями. Анализ по шагам включает в себя:
🔹Определение проблемы
🔹Дизайн исследования
🔹Управление данными (сбор, подготовка,…)
🔹Анализ данных
🔹Интерпретация данных и коммуникация
🔹Последующий план действий и вновь Оценка и Анализ.

На первом шаге следует предположить, какие HR метрики определяют проблему и как эти метрики воздействуют на результаты бизнеса компании.
 
В дизайне исследования следует разобраться, существуют ли системы с нужными данными в нужном виде. Вероятно, следует привлечь специалистов и сервисы сбора, скажем, психометрических данных, данных о настроениях, или, как мы сейчас говорим, данные Employee Experience. На этом же этапе выбираются техники статистической обработки данных (линейная или логическая регрессия, структурное моделирование,…). Да-да, не смешно!
 
На этапе подготовки данных нужно принять решения в области ИТ. Какие системы и сервисы являются источниками. Как мы будем агрегировать данные, как часто, как представлять. Вероятно, на данном этапе следует сделать выбор хранилищ и средств визуализации данных.
 
Когда данные готовы, наступает этап анализа. И это не просто наши с вами глаза и интуитивные предположения. Здесь работают техники статистического анализа ИТ-сервиса.
 
По завершению анализа мы объединяем независимые статистические выводы с экспертными оценками HR профессионалов. Создаем внятную историю, поясняющую суть проблемы и научного анализа, дополняемого опытом. Очень важно показать влияние независимых метрик. Например, исследование показало, если увеличить количество контента онлайн обучения на 20% или увеличить фонд зарплаты на 7%, активность и вовлеченность персонала вырастет на 15%.

По итогам принимается план действий, направленный на достижение нужных показателей. А после вновь производится релевантный анализ.
 
Такой подход в анализе данных о Персонале пропагандирует Эрик ван Вульпен, основатель Академии инноваций в HR (Academy to Innovate HR).
Кстати, AIHR академия провела исследования применения аналитики HR для нескольких компаний, подробно можно ознакомиться по ссылке.

О мотивации на обучение еще говорили герои фильма “4:0 в пользу Танечки”: От доброты и ласки всё расцветает! — Распускается, милочка, распускается.

В каком состоянии ваше корпоративное обучение? расцветает или распускается?
Чем обеспечить расцвет? лаской? показателями?

Мотивация на обучение во всем мире, а в особенности для вечно занятых сотрудников, наиважнейший пунктик.
Дмитрий Волошин рассуждает о внешней, пряничной мотивации. Он говорит о KPIs, субсидировании, награждениях и пр.

Например, теле2 запустили разнообразный супчик корпоративного обучения.
Да, все круто и хорошо. Компания делает обучение социальным, поднимая сплоченность команды. Делает легче и ближе, подсовывая сотрудникам в каждом уголочке. Это и про вовлечение.
Вот они говорят: “за время развития экосистемы удовлетворенность обучением увеличилась в 2015-2018 гг. на 14 п. п. – с 64% до 78%. Показатель внутреннего роста увеличился за этот период с 51% до 65%. Показатель вовлеченности персонала за 2015-2018 гг. улучшился на 8 п. п. до 81%.”
 
Один момент — все это со временем может порастать плесенью, былой ажиотаж и интерес могут уйти.
Внешняя мотивация, завязанная на пряники, даже в виде фана, краткосрочна, ее тяжело удержать. Нужно что-то более значимое, потребительски необходимое.
Обучение должно быть вплетено в рабочие процессы и потребно. Тогда вместе с пряниками и фаном интерес и активность будут высоки.
Как добиться потребительского спроса на обучение со стороны сотрудников?

Один вариант, безусловно, организационный. С головы или флангов. Менеджеры заносят образовательный контент и предлагают команде действовать в соответствии с ним.
Например, коллеги, в течение недели проводим обсуждения рабочих вопросов по методу 6 шляп. Или применяем в управлении вот этим проектом метод agile. Образовательный контент, располагаемый в мессенджерах, порталах, фейсбуке, википедиях или специальных приложениях тут в помощь.
 
Второй вариант — технологический. Вплести контент в единое рабочее место сотрудника. Не просто вставить как фрейм или виджет, а связать рабочий контекст (тексты, коммуникации, функции, сеть, задачи) с подсовыванием/подкладыванием нужного материала. Например, вы работаете с лидами (CRM функция), тут же у вас под рукой: скрипты продаж, ролики с презентациями продукта. Или вы работаете над дизайном продукта, вам система выдает рекомендации новейшего видео контента. Или вы занимаетесь настройкой SuccessFactors, рядом предлагается экспертиза со всего мира в виде чатов, форумов, видеоконтента. Или для более глубокого изучения новейшие темы и курсы на этот счет.

А вот здесь Juliana Stancampiano, CEO of Oxygen, предлагает говорить об обучающем контенте как об опыте content as an experience.
Обучение должно быть под конкретную рабочую проблему/задачу. Потребность сотрудника в решении задачи. Если под рукой находится короткий и понятный материал, отвечающий на вопрос по делу, это здорово.
Для этого контент должен быть:
- максимально релевантным,
- легко воспринимаемым,
- связан с результатами труда.
 
Релевантный — это под конкретные роли. Лучше, если это опыт/успех кого-то в этой же профессии. По форматам: для кого-то это мощная презентация, для кого-то гайд, а для кого-то пошаговое видео.

Легко воспринимаемый. Когда-то несколько буллитов, анимация, интерактив. Разбитые на кусочки ютуб-видео и короткие тесты лучше двухдневного внушения большого количества информации.
И одно из важнейших — контент должен быть под рукой в нужный момент. Не отдельная какая-то учебная среда.

Связан с целями/результатами труда. В идеале карта связей с предполагаемыми результатами.
Для кого, к каким результатам приведет/на что конкретно повлияет в работе. Это будет помогать подсовывать, управлять контентом лучше.

Избавляйтесь от того, что не работает. Внимайте аудитории, ее потребностям. Делайте проще, нужнее, для чего-то полезного, а не ради забавы.

“Инда страх меня, слышь ты, щемит,
Что погубит она и сынишку:
Учит грамоте, моет, стрижет…”, — опасается ямщик в моем любимейшем по колориту стихотворении Некрасова, которое с упоением однажды рассказывал со сцены.
Так вот учить/ся или не учить/ся сотрудников/ам? Страх не щемит как ямщика?
Продолжаем про обучение.
 
Чтобы страх не щемил относительно полезности или бесполезности, вот тут сразу одновременно в ноябре доцент РЭУ им. Г.В. Плеханова Евгений Генкин и руководитель учебного центра SAP Екатерина Осорина, сговорившись или нет, упомянули (почти как Обелиска и Астериска) Д. Кирпатрика и Д. Филлипса. Знаете таких?
 
Давайте к черному квадрату найдем объяснение, где его ROI.
Филлипс говорит, что сосчитайте всю выгоду в деньгах и разделите на затраты на обучение. А Кирпатрик обосновывает древнюю формулу: удовлетворенность клиента = то, что получили — то, что ожидали.
Можно, конечно, тешить себя формулировками и выводами этих мужей, а можно просто рассуждать логически, и даже на базе известных моделей показателей.
И логика эта также множественно может быть завернута в разные модели показателей. Ту же Scorecard, или недавнюю EX+CХ=SX (employee experience + customer experience = shareholder experience). Или, как рассказывает нам Екатерина, можно применять разные группы метрик.
 
Главное — не усложняйте до беспредела, не затевайте академичность ради академичности, жизнь проще.
Евгений говорит, что экономическая оценка эффекта обучения, несмотря на наличие известных моделей Д.Кирпатрика и Д.Филипса, представляется крайне проблематичной.
Но "в любом случае обучение несет множество преимуществ. Повышает вовлеченность сотрудников, способствует повышению производительности, уменьшает потребность в контроле, улучшает обслуживание клиентов и повышает продажи."
 
Если взять модель EX+CХ=SX, к примеру, то это будет вот так. Наряду с часами и деньгами, затраченными на обучение, измерьте с помощью нужных средств обратную связь про работу от сотрудников после обучения. Не про обучение, а про то, как изменилась их повседневная работа. Проанализируйте теперь их производительность/работоспособность/скорость в тех областях, где обучали. Проанализируйте далее, как изменились показатели работы с клиентами (удержание, возврат, удовлетворенность клиентов, объем сделок, тп). И, наконец, дополните изменениями в показателях доходов/рентабельности бизнеса. Таким образом можно увидеть даже очищенное от других факторов влияние обучения на результаты бизнеса.
Воспользуйтесь только правильно и правильными инструментами анализа.

Однажды зашел в учебный класс одного нефтесервисного предприятия. Оборудование разное. Класс пустовал, на макетах пыль. Но наверное, подумал, иногда сюда сходятся бригады ремонтников.
А еще помню, старпом у меня, лейтенанта, принимал зачет на знание корабля, его устройства и систем. Вы представляете, что такое знать корабль, которым ты управляешь в море на вахте?
Вы представляете, как я тогда это пытался выучивать? Какие-то скудные краски и шрифты неудобно переворачивающихся листов технической документации. Разобраться в схемах и тексте инженеров весьма сложно. Конечно, лазил по матчасти. Но не уверен, что смог бы быстро соображать в случае необходимости.
А сколько случается аварий или ошибочных, непродуктивных действий в эксплуатации оборудования вокруг? Конечно, приходит с личным опытом, но техника меняется быстро, и не всегда зашоренный опыт содержит все, что нужно. А иногда подводит.
 
В нефтесервисных подразделениях все в разъездах, на местах, и надо вот организовать обучение. Они должны в назначенное время прибывать в тот учебный класс? целая организация мероприятия.

А если смартфоны в руки, а если еще и выдать каждому шлем VR? Если в любое нужное время и в любом нужном месте будет включаться видео, как заменить лампочку или деталь?
Генерировать контент, управлять задачами, добавить интеллектуального помощника-распорядителя обучением.

Но как создавать этот контент? Где взять? Помимо выбора нужных технологий, еще и привить культуру того, что это тоже работа. Как? Оплачивая создание контента своей составной частью. Сколько потратите?! А сколько приобретете?
А если вспомнить о том, что ныне труд высвобождается цифровизацией, то и вовсе время найти для этого можно.

Современная работа должна состоять не только из деятельности на результат труда, но и на воспроизводство знаний.
И чтобы двигаться к превращению в компанию-знание, компанию-совершенство, начните это с внутренних амбассадоров. Определите тех, кому интересно создавать и делиться знаниями, пусть они покажут пример.
И как всегда, не забываем о технологических условиях действа: должны быть электронные сервисы создания, сохранения и удобного распространения, управления контентом.
Почему нет? Пора!

— Пока ты учишься, все поменялось, — @Elena_Kaminskaya, — В год появляется более 200 новых, не виданных ранее миру должностей и профессий. Учиться нужно и можно при желании регулярно. Сегодня это можно делать за 6–8 месяцев.
Очень верное направление мысли, думаю.
Если вы — оператор пейджинговой сети, то срочно учитесь чему-то другому.
Заходите на сайты компаний, публикуйте там резюме.
Короче говоря, двигайтесь, не сидите, попивая чаек с конфеткой и сокрушаясь о том, что кто-то вас куда-то должен распределять...

Учитесь... коммуникациям, взаимодействию, управлению. Работа синих воротничков все же постепенно, но переходит к роботам, вам нужно учиться разговаривать с другими людьми. Берите курсы, осваивайте навыки и ползите, ползите. Лягушка, работая лапками, однажды выпрыгивает из банки.

Но где взять деньги на обучение и переобучение? К сожалению, пока среда образования хромает в своем развитии и обучение порою платное, и не угадать, что есть хорошее, а что фикция.
Вот думаю, что за обучение должен платить не ученик, а... кто? А тот, кто и организует это обучение, или косвенно работодатели.
Например, появляются школы/курсы, которые платят студентам стипендии, или как минимум денег во время обучения не берут. По окончании они заинтересованы трудоустроить выпускника, а значит, дать ему хорошие компетенции и все остальное. Почему? потому что после трудоустройства на новую хорошо оплачиваемую работу выпускник будет от года до трех платить % со своей зарплаты тому, кто его обучил. Или работодатель.
Я сам так учился в бизнес-школе. После трудоустройства в 2000 году в SAP около 300 долларов ежемесячно в течение года я платил этой бизнес-школе.
Кажется, это правильная схема.

Очень интересная статья с примерами целевого обучения и вовлечения сотрудников от Эль Жене, training supervisor в MAVI jeans, https://rb.ru/opinion/motivirovat-sotrudnikov-k-obucheniyu/.
Почти и добавить нечего. Видно, что обучение имеет одну из значимых частей в достижении бизнес-результатов и развитии компании.
Понимаем, что организация этого обучения должна быть простой и удобной для сотрудников. Своевременная подача нужного материала. Онлайн формат значительно упрощает доступ и взаимодействие сотрудника со знаниями. Коммуникации через вебинары добавляют азарта. Удовлетворение от того, что получается! знаю! работает!

Понравилась фраза: “Очередным шагом развития системы обучения стала смена подхода к назначению курсов.” Говорит о том, что важнейший процесс Обучения находится в непрерывном развитии, что тоже верно!

Куда можно развиваться еще? как думаете?
— создание контента самими сотрудниками?
— применение цифровых помощников и интеллектуальных рекомендаций обучения?
— карьерное развитие (уже и это через одобрение специальных курсов)?
— бОльшая геймификация (“сотрудники полюбили разгадывать тесты по темам недели”)?
— связать обучение с процессами управления задачами, моими данными, управления временем в едином личном кабинете на смартфоне?

Зачем нам вузы? Для чего они?
Только каждый десятый работодатель удовлетворен уровнем подготовки, — сообщает Дмитрий Волошин. Компаниям самим нужно вкладываться в компетенции и навыки своих будущих сотрудников. ИТ-компании, фармацевты, банкиры, нефтяники уже поступают так.
Дмитрий говорит, что так экономически выгоднее, чем если доучивать специалиста в стенах компании после вуза. Возможно, хотя от перемены мест слагаемых сумма особенно не меняется по затратам. Другое дело, что специалист станет готов гораздо раньше, да и привлечь его к себе нужно постараться раньше других конкурентов.
 
И все же, для чего теперь вузы? Что делать с ними?
История нам говорит, что поначалу там глубоко изучали богословие (От Константинопольского до Лиссабонского университетов), позже и другие науки. Их выпускники были знатоками и сеяли свои знания на управление миром.
 
Для фундаментальной науки, для глубоких изучений. Позднее вузы стали готовить мастеров и ученых для сложных профессий. Безусловно, начальные вузы и колледжи создавались под патронажем государства.
 
Время шло. Что такое большая область современных профессий и должностей? Везде ли, как, скажем, в медицине, нужно долгосрочное, выверенное по годам вузовское образование? Сегодня мастера/специалисты — весьма практичные и целесообразные профессии. Конечно, никто не будет возражать, если человек сможет сочетать практичный подход с фундаментальными занятиями. Но бизнес, заработок в первую очередь требует производительности, практики, изменений.
 
И вот теперь компании авангарда заходят в вузы и даже в школы. И на практике дают понять, что не стоит изучать все подряд. Что нужно фокусироваться и смешивать реальные кейсы и даже оплачиваемую работу с порциями знаний. Формула {старшие классы + бакалавр + магистр -> работа} не совсем верна. Гораздо правильнее {старшие классы&работа + выбор глубоких курсов&работа + … + выбор курсов&работа}. В западных моделях образования (Кембриджская например), начиная с 14 лет, человек пробует разные фокусы знаний: выбирает предметы, а не изучает все одновременно подряд.
Понимаете? Вуз от звонка до звонка как таковой изживает себя. Знания, компетенции вперемешку с вариантами занятости, трудовой деятельности. Не вуз, а образовательные кластеры, где человек может учиться в нужное время, совмещая! работу и учебу.
 
Так нужна ли корочка о высшем образовании? По факту много где — нет. Но, конечно, надо избежать армии, в которую вернулись жесткие дедовские времена. С другой стороны, работают еще стереотипы в тех же продвинутых компаниях. Они часто говорят, что вуз — неплохой фильтр для отбора на работу.
Причем, заметьте, вуз не как кладезь знаний и опыта, а как барьер, через который человек смог перепрыгнуть, набравшись знакомств, опыта взаимодействия, да и просто подрасти :) Отсиделся, выдержался, как вино.
Ах, а если ведь раньше, с 15–17, скажем, лет, мог пойти одновременно и учиться и порционно работать, и тот же нетворкинг, взаимодействие в реальной сфере… Мне кажется, было бы больше пользы и для компаний, и для человека…
 
Поэтому важным элементом, не побоюсь, экономики в целом, является переход от государственного к бизнесовому воспроизводству профессионалов, начиная с 9 класса.
Деревянность и обязательность вузовских и даже старших школьных программ и форматов нужно менять, делать гибче при непосредственном участии бизнеса.
Работодатели единолично или в кооперации могут организовывать учебные кластеры, связывая знания с практикой.

«Корпорациям нужен инструмент для борьбы за время, внимание и вовлеченность сотрудников, им становится корпоративная социальная сеть», — анонсирует решения для корпоративных социальных сетей Мейл.ру.
 
Забавно, что кто-то в комментариях недвусмысленно обозначил, что это борьба против самих себя — борьба не за вовлеченность, а за отвлеченность :).
На практике я тоже сталкивался с подобными замечаниями: "кто сидит в сети или чате, пусть даже корпоративных, тому точно делать нечего".
Стоит согласиться, что социальные сети сами по себе могут являться палкой о двух концах. Может порою казаться, что то время, которое мы высвобождаем у сотрудников, мы пытаемся заполнить этими самыми сетями. Мы не добавляем к продуктивности, не сокращаем рабочее время и численность протирающего штаны персонала. Мы его вовлекаем в так называемую социализацию-прокрастинацию…
 
Однако если мы начнем правильно использовать "сеть", единое цифровое пространство, польза нахождения там сотрудников становится все более очевидной.
Если мы включаем в эту самую сеть полезные рабочие функции, сотрудники начинают концентрироваться на работе.
Сеть, или так называемые личные кабинеты как единое приложение "Моя работа". Наряду с приложением "мой банк" для примера.

В этой "Моей работе" не только общение с себе подобными прямо или в группах, не только обмен и совместная работа с файлами и не только так называемые сервисы самообслуживания: заказать справку, оформить отпуск или командировку, получить задачу или пройти курс обучения.
В эту "мою работу" должны быть включены и не болтаться где-то отдельно и основные функции занимаемой должности или выполняемой роли. Если ты сейлс-менеджер, то все операции CRM включены, интегрированы, доступны, вокруг них строится информационный обмен с коллегами. Если ты руководитель проекта, вся проектная команда там, управление задачами, сроками, ресурсами. Если ты принимаешь на склад товар, распределяешь его по местам, — все операции также там.
 
Все отдельно взятые и стоящие интерфейсы и сервисы постепенно будут подключаться в эти интегрированные платформы или сети, в цифровые рабочие места.
Если Мейл.ру удастся вскочить на этот набирающий скорость поезд, где трутся бок о бок отечественный Битрикс и международный MSTeams, будем только рады новому локальному игроку.

Подходит к концу год. Говорят о трендах с красивым числом 2020. Снабдим на кончике ножа своими премудростями: https://teletype.in/@sergshishov/rkYhYzrAr.

Аналитики начали определять тренды еще весной.

Ясновидящий Берсин открыл правду будущего к 1 сентября, начав со слов “опять осень…”

К началу зимы институт по изучению HR трендов в лице Tom Haak опубликовал свою дюжину, словно по одному на каждый предстоящий месяц.

Под конец года появляются анализы трендов на российских площадках.

И вот своим исследованием планов российских компаний в HRTech разразился ресурс ICT.Moscow. Важное заключение, на наш взгляд, вынесено наверх: “В связи с развитием технологий в HR профильные топ-менеджеры предвидят увеличение спроса на специалистов с компетенциями в HR-Tech и прогнозируют их дефицит.” Запомним это!

Вашему вниманию — квинтэссенция трендов своими словами.
https://teletype.in/@sergshishov/rkYhYzrAr

Вы все еще пользуетесь корпоративной почтой?
Тогда мы идем к вам!
 
Да-да, через 5–10 лет от собственно почты останется лишь пшик. Все объединяется в единую точку доступа. Почта вам зачем? Чтобы что? Если рабочая, то взаимодействовать с коллегами, поручения, выполнение задачи, информирование, заявка, пр., — все это связывается с операциями, которые реализуются в цифровых кабинетах, или рабочих местах.
 
Правда же, хочется быстрее волшебного превращения. Совсем недавно в своей компании решил кардинально заявить о переходе от использования почты к использованию MSTeams. Вы представляете, что было? Плакат WTF по-русски был направлен мне срочно прямо в лицо моими любимыми сотрудниками. Но что поделаешь, срочно умылся и отошел пока назад. Как говорится, побежал впереди паровоза.
 
Но что меня побудило и почему не пошел дальше?
Побудили, как уже сказано выше, складывающиеся возможности и логика управления информацией из одного центра, из одного рабочего места. Такими креслами становятся ныне MSTeams, Bitrix24, etc. Мы в компании начали эксплуатировать MSTeams в этом году и уже спроектировали все те функции, которые в него интегрируем. Мне, конечно, как революционеру в определенном смысле, захотелось поскорее и почту туда втолкать.
Но оказалось, конечно же, рано. Потому что технологически еще не готово то самое удобство, которое должен получить в итоге пользователь-сотрудник.
 
Но оно не за горами! Microsoft словно услышал мои потуги, и буквально спустя месяц выпускает ноту  ID 57389:
• После этого обновления вы сможете легко почту и приложения передавать в Teams
• Наоборот, чаты из Teams направлять через почту
• Отвечать на почту из Teams
• И наоборот, из почты в чат канала Teams.
Вуа-ля практически!
Остается только опробовать и выяснить то, из-за чего нападки за мою поспешность были особенно гневными. Важно, чтобы командная коммуникация с внешними людьми, в особенности представителями клиентов, с которыми мы работаем и имеющие внешнюю почту, по крайней мере не ухудшилась, а то и улучшилась.
Если последнее решится, то точно можно продвигаться далее.
 
Да и господин Берсин, уловив телепатически наши мысли, рассказал 7 декабря миру о бурлящей эволюции Microsoft в этой области.
 
Пишет он, что Microsoft находится в центре одного из самых впечатляющих преобразований. Такие продукты, как Teams и Office 365, революционизируют нашу работу (более 13 миллионов ежедневных пользователей команд с троекратным приростом каждый год).
 
Microsoft замахнулся и на HR функции: Microsoft Dynamics HR будет улучшать работу сотрудников благодаря микросервисам в потоке работы. Что это такое?
 
Workday, Oracle, SuccessFactors и Ultimate всегда были как системы с "входом" и "выходом". Вы входите в приложение и делаете все, что нужно в области HR. Когда вы закончите работу с HR данными, вы выходите из системы и возвращаетесь к своей обычной работе: включаете документ, заходите на портал, открываете почту и т.п.
 
В сегодняшнем мире мы интегрируем и эту "обычную" работу с профессиональными делами.
Многие покупают что-то, например, ServiceNow в качестве внешнего интерфейса; компании создают пользовательские приложения, пилят личные кабинеты для сотрудников.
В итоге не должно быть "входов" и "выходов", "Cntrl-C — Cntrl-V", копирования ссылок и аттачментов — вы просто из своего центрального кресла-места выполняете вашу разнообразную работу как можно быстрее.
Возможно, вы управляетесь со всей своей работой через чат, кому-то удобнее через информационную панель, а где-то правильнее в командной информационной среде.
Никаких отдельных почт, календарей, каталогов и папок, разрозненных приложений — все в функциональный центр пользователя, команд.

Связанные с HR-Tech компании продолжают делиться своими мнениями, которые подкрепляют и развивают ключевые тезисы исследования: интерес​ в этой области растет, а технологии позволяют компаниям осваивать новые механики рекрутмента. В связи с этим ICT.Moscow собрал новые и не вошедшие в исследование отзывы в одном материале.

Свежий взгляд на тренды
Генеральный директор HR-Tech компании Evola​ Сергей Шишов видит стабильно высокий спрос на технологии в области рекрутмента, поскольку они решают задачи поиска, скрининга, обмена информацией с кандидатами. В этих процессах всегда присутствовало большое количество операций и вовлеченных людей — специалистов и кандидатов.
Наиболее явный тренд — развитие технологий для корпоративного обучения. В бизнесе сегодня возникают новые механизмы, производственные технологии, задачи и роли, персоналу нужно достаточно быстро осваиваться. Плюс, сегодня большое многообразие форматов и методов, идет слияние обучения и рабочих процессов. Форматы прошлого века не работают, становятся актуальными онлайн-видео, виртуальная реальность, ИИ-рекомендации, микротренинги.
​
Главная перспектива HR-Tech, по его мнению, — в разработке единых приложений-сервисов, куда интегрированы все рабочие функции и цифровые интеллектуальные помощники. Последние несколько лет такая автоматизация уже начала появляться, но в основном у крупных заказчиков. А со временем это сделают практически все компании.
​
https://ict.moscow/news/hr-tech-novye-ekspertnye-mneniia/?fbclid=IwAR1qGMN5fHa2s5fjzKLMc96O3wcjSYBGc8M7RTi8YeEZzh21C5pzJw-DKNw

Автор: Meghan M. Biro

Какие технологии ощутимо изменят наши возможности для набора персонала в 2020 году? Я очень много говорил на эту тему с новаторами в сфере рекрутинга и технологического пространства. Мы выходим на новый этап, поскольку рынок труда сегодня начинает применять абсолютно новые способы найма.​
Пришло время осваивать эти инструменты. Изучение путей наилучшего применения технологий также предусматривает их приспособление для выполнения наиболее трудоемких задач — и я считаю, что перечисленные ниже инструменты скорее раньше, чем позже войдут в повседневные рабочие процессы. Итак, счастливого 2020 года! А я представляю вашему вниманию мой топ 11 инструментов в технологиях найма сотрудников, которые продолжат вносить изменения в правила игры. Да, я не смог остановиться на 10:

1. Супер-рекрутинг. Лучшие стратегии, которые объединяют технологии, аналитику и человеческие умения, чтобы радикально улучшить работу с кандидатами и обеспечить более эффективный найм сотрудников.​
2. Персонализация с помощью искусственного интеллекта, которая позволяет рекрутерам получить доступ к фонду высококвалифицированных кадров с множеством потенциальных кандидатов и рассмотреть их всех как личности – с их предпочтениями и особенностями.​
3. Чатботы с человеческим пониманием, которые могут отвечать на сложные вопросы, проводить собеседования и помогать планировать встречи следующего уровня.​
4. Оценка квалификации с помощью ИИ для определения потенциала и соответствия кандидатов, а также их существующих навыков и умений.​
5. Стандартизированные приложения самообслуживания, позволяющие соискателям взять контроль в свои руки и при необходимости автоматически заполнять информацию в большом количестве форм.​
6. Фильтры характеризующих соискателей материалов, которые ушли далеко вперед от простого распознавания таких слов, как «бро» или «квотербек».​ ​
7. Прогнозная аналитика, выявляющая пробелы и проблемы до того, как они возникнут.​ ​
8. Собеседования с использованием технологий (проводимые чатботом или человеком), создающие четкую цифровую картину потенциального найма.​
9. Виртуальные инструменты, такие как виртуальные обзоры и виртуальные собеседования, позволяющие соискателям попробовать себя на выбранном месте работы, а сотрудникам – увидеть, насколько они соответствуют должности (а также собрать данные по каждому соискателю).​
10. Встроенные средства защиты, которые не вмешиваются в процесс подачи заявки, но предлагают надежную защиту.​
11. Дистанционные технологии, способные преодолеть время и расстояние и позволяющие нам привлекать соискателей по всему миру и нанимать сотрудников независимо от их географического положения (когда это возможно).

Внедрив технологию корпоративного образования, компания экономит время и деньги. Но как выбрать? Проводя опрос HR директоров мы получали совершенно разные ответы: «Что все внедряют, то и мы», «Понравилось, как прошла презентация», «Спросил коллег из других компаний, собрал отзывы». Кстати, про значимость цены не сказал никто. На данный момент у рынка формируется явный запрос по интеграции HR-процессов, где технология корпоративного образования – часть общей системы. Директора по персоналу хотят получать полную оцифрованную информацию по сотрудникам и иметь возможность прогнозировать их действия, планировать обучение на основании данных. Чтобы реализовывать подобные проекты, как правило, интегрируются несколько HR-решений или модулей в единую систему, которая становится комплексной. ​ Платформа может использоваться разная, в зависимости от процессов в самой компании. И тут и не может быть единого решения на все случаи жизни и для всех компаний. Сравниваем. Анализируем. Выбираем. ​ В процессе подготовки к автоматизации сами HR-процессы могут перестраиваться, становиться прозрачнее и понятнее. ​ В такой ситуации легче планировать обучение, а его результаты становятся более предсказуемыми.

Компания Эвола выступит генеральным партнером конференции Digital learning "Ключевые задачи, планы и вызовы 2020".
19 марта, Москва.
Идеолог мероприятия – Павел Безяев, Руководитель направления по управлению знаниями, ПАО «Газпром нефть»
В рамках конференции, компании поделятся своими планами на год, расскажут о текущих кейсах, обсудят проблемы и предложат варианты решения. Сейчас, приглашаем вас присоединиться и принять участие в формировании программы конференции.
Хотите выступить на аудиторию более 200 человек? Заполняйте форму и предлагайте тему.
https://forms.gle/dXgEnSNXdbaMpNxa7
Важно: к выступлению приглашаются представители торговых, производственных компаний и финансового сектора.
Наметим планы по развитию корпоративного обучения на год вместе!