В чем дело? Страсти кипят, вы негодуете, пытаясь управлять эмоциями или нет. Общение людей, по работе ли, в семье, где бы то ни было, — неотъемлемое наше свойство и вместе с тем труд и искусство.
И дело не только в знании языков, компетенциях или начитанности. Дело еще в том, как каждый из нас устроен, из чего сложился. И представьте теперь, что разные люди начинают совместно решать задачи. По разному мыслящие, по разному воспринимающие, с разной скоростью реагирующие, по разному оценивающие…

Как ни странно, мы часто этим пренебрегаем. Нас несет по волнам нашей привычной повседневности. Нам легче действовать так, как привыкли. Нам легче переть вперед со своим убеждением или мнением, чем проявить усилие задуматься.
И да, лучшие менеджеры — пожалуй те, кто может учитывать обстоятельства разницы между людьми. Интуитивно или научно. Это помогает правильно организовывать взаимодействие, выбирать путь. Помимо прочих энергетических проявлений лидеров.

«Ожидать чего-то от людей (включая себя), не зная, что они собой представляют, – верный путь к провалу,» — говорит нам все тот же Рэй Далио в своих "Принципах".

Так что с этим делать, как поступать разумно? Мудрость слышать и слушать приходит ведь только с годами. И то вероятно ввиду того, что увядают чувствования, а не ввиду работы над собой.
Учиться этому? Общаться больше? Вырабатывать привычки правильного ведения переговоров, учета мнений? Но кажется, что не всем поможет. Мало кто управляет собой настолько, чтобы меняться осознанно на техногенном, если хотите, уровне. Да и не всегда возможно.

Тот же Рэй предлагает тщательно разобраться с тем, кто есть кто в команде, в компании. Уважительно, разумно определить важные особенности каждого. (когда-то на эту мысль его натолкнули карточки бейсболистов). И начать, попробовать изменить коммуникации в командах хотя бы с того, чтобы представить эти карточки сотрудников. Допустить, что все мы разные, имеем свои особенности.

Не кипятиться, не злиться, не волноваться. Видеть, помнить, кто есть кто, принимать это. Делать паузу, оценивать, не спешить. Не бояться что-то изменять, пробовать.

Возможно, это сделает нас чуть более счастливыми? Когда мы поймем, что все вокруг нас не наши копии?

Одни решения вы должны принимать самостоятельно, а другие — делегировать более компетентным людям. Ключ к успеху (чем бы вы ни занимались) в том, чтобы научиться различать эти решения.

Рэй Далио, "Принципы".

Время – деньги.
Сократить количество обращений от сотрудников в 2 раза и повысить скорость работы приложения. Возможно ли это?
Рассмотрим кейс нашего клиента компании «Газпромнефть». Мы проводили много работ, но сейчас подробнее опишем встраивание процесса «Пересмотр окладов» в единое цифровое пространство.
Что мы делали?
1. Администратор формирует в системе SAP HCM матрицы рекомендуемого процента пересмотра окладов на основании оценки деятельности за год и значения перцентиля.
2. Линейные руководители переходят на SAP портал и видят список подчиненных сотрудников с рекомендуемым процентом пересмотра заработной платы. Руководители могут согласиться с рекомендуемым процентом или предложить свой вариант.
3. Функциональные руководители также открывают портальное приложение по пересмотру окладов и вносят свои предложения проценту изменения заработной платы.
4. В случае, если некоторым сотрудникам предложен слишком высокий процент пересмотра ЗП, требуется дополнительное согласование администратора процесса.
5. Финальное утверждение новых окладов через SAP-портал выполняет заместитель генерального директора блока.
6. Администратор запускает автоматическое формирование приказа на изменение оплаты труда.
Благодаря новому интуитивно-понятному интерфейсу количество обращений пользователей сократилось в 2 раза. Много это или мало? Сколько стоит время ваших сотрудников и как они его тратят? И можно ли им помочь совершать меньше лишних движений?

Как перестать быть рабом мессенджеров?
На удаленке, которая уже прочно встроилась в нашу жизнь, онлайн-коммуникации занимают все более прочное место. Чаты, звонки, сообщения. В некоторых компаниях принято отвечать коллегам сразу, в других запросы группируются и обсуждаются в отведенное для это время. Когда чатов и мессенджеров много и они в разных приложениях сотрудники испытывают стресс, а часть информации не фиксируется и забывается. Как это можно решить на примере современных технологий?
Выбрать единую платформу коммуникаций. Среди лидеров в этом направлении MSTeams и Bitrix24, есть еще SAP jam, но на данный момент это более сложный и долгий путь для развертывания. Хотя отметим, что в нем есть очевидные достоинства. Если интересно, пишите и мы расскажем подробнее.
Пока остановимся на одной из платформ. MSTeams по своей структуре коммуникатор, в котором можно разместить необходимые бизнес-процессы. Как это сделать? Описанные бизнес-задачи группируются и определяются необходимые ресурсы. Из сотрудников формирутся команды. В рамках команды создается единое пространство коммуникаций, фиксация задач в wiki и пространство для документов. Все участники команды имеют доступ к необходимым материалам, а коммуникации по проекту ведутся в общем чате. При необходимости есть возможность организовать коллективные созвоны, в том числе с видеосвязью. В таком, достаточно простом, цифровом пространстве не нужно пользоваться отдельными месенджерами, сервисами видеосвязи и заводить где-то в отдельном облаке папку для документов и файлов.

Современные возможности развития талантов

Формирование и развитие кадрового резерва играет важную роль и позволяет решать многие задачи в управлении талантами компании. Процесс должен учитывать специфику компании и каждой должности, быть гибким. Тоже самое касается и обучения сотрудников при подготовке на новую должность.

Какие инструменты есть у современных систем?
1. План развития – связан с развитием компетенций сотрудника.
2. План деятельности – как правило, формируется заранее для определенной должности или этапа развития.

План развития для участника кадрового резерва формируется на основании его уровня компетенций и уровня компетенций, необходимым для следующего этапа карьерного развития. Может быть создан автоматически на основании профилей компетенций, или вручную при участии руководителя.

План деятельности определяет те действия, которые пользователь должен выполнить в рамках данного этапа развития карьеры. В него могут включаться действия следующих типов:
«Задача» - произвольное задание, которое выполняется вне системы;
«Электронный курс» - изучение электронного курса;
«Учебная программ» - прохождение учебной программы;
«Тест» - прохождение теста;
«Знакомство с материалом» - просмотр раздела портала, чтение блога или материала библиотеки, просмотр ресурса базы и т.п.;
«Защита» - выступление перед комиссией;
«Процедура оценки» - прохождение процедуры оценки;
«Процедура опроса» - прохождение процедуры опроса;

Резервист видит структуру плана деятельности. Все задания разделены по статусам на вкладки (активные, планируемые и выполненные успешно).

Современные HR-системы позволяют настраивать автоматическое назначение обучения с различным контентом для соответствующей целевой аудитории. Данный функционал уменьшает временные затраты и вероятность ошибок при ручном назначении.
Автоматическое назначение можно настроить различными способами. Подходящий способ выбирается в зависимости от условий выборки целевой аудитории и формата обучающего контента.
Рассмотрим следующие способы:
• Назначение для пользователей;
• Назначение по типовым должностям и группам;
• Назначение ознакомлений;
Назначение для пользователей
В этом способе используется компонент системы «Назначения для пользователей».
Для поиска пользователя, которому будет назначено обучение, может использоваться 4 варианта объектов:
• Сотрудник
• Должность
• Результат теста
• Результат курса
Каждый из объектов имеет свой набор условий, которые можно задать.
Например, дата приема сотрудника или набранный балл по результатам теста.
С выбранными пользователями можно выполнить следующие действия:
• Назначить тест;
• Назначить электронный курс;
• Присвоить профиль компетенций;
• Присвоить профиль KPI;
• Добавить в группу;
Назначение по типовым должностям и группам
Какое еще обучение можно настроить для автоматического назначения?
Для приведенных ниже форматов можно воспользоваться выборками пользователей по типовым должностям или группам:
• Сертификаты;
• Модульные программы;
• Учебные программы;
• Типовые программы развития;
• Квалификации;
• Тесты;
• Материал библиотеки;
Автоматическое назначение учитывает требования по форматам обучения, зафиксированные в типовой должности или группе. Расписание назначения легко настраивается администратором в агентах.
Что такое типовые должности?
Типовая должность формируется вручную или автоматически, расставляется по пользователям согласно следующим условиям:
• Название должности
• Организация
• Подразделение

Что такое группы?
Группы могут быть статическими или динамическими. Именно динамические группы позволяют задавать различные условия для выбора списка пользователей и обновляться автоматически
Назначение ознакомлений
Назначение ознакомлений открывает возможность контролировать процесс ознакомления пользователей со знаниями. Для ознакомления можно указывать такие элементы как раздел Портала, блог, мероприятие, wiki-статью и многое другое.

Автоматизировать по частям или комплексно?

Как? Когда? Зачем? Вопросов много и поскольку каждая организация – живой организм, универсальных ответов быть не может.
Перед началом каждого проекта проводится большая подготовительная работа со стороны бизнеса и подрядчика. Методологии, необходимое ПО, цели, задачи, процедуры – все максимально детализируется и выстраивается в дорожную карту.

Со многими клиентами мы работаем давно и знаем изнутри потребности и задачи которые стоят сейчас и могут возникнуть в будущем. Для поддержания HR-процессов на должном уровне, каждый кейс максимально оцифровываем и считаем сколько времени и денег удалось сэкономить клиенту после автоматизации.

Норильский Никель. Тиражирование системы управления командировками. SAP HCM FITV.

• Автоматизировали процессы управления командировками на базе единой платформы для производственных предприятий Заказчика;
• Обеспечили получение всей необходимой оперативной, детальной, достоверной, непротиворечивой информации по командировкам работников предприятий, входящих в организационный объем проекта;
• Обеспечили необходимую автоматизацию для реализации кадровой политики, организации и оплаты труда в соответствии с законодательством РФ и нормативными документами Заказчика.

В результате:

• Сократилось время на оформление командировок: 0,5-1 день на процесс с момента оформления заявки до момента закрытия авансового отчета против 1,5-2 дней до тиража.
• Унификация на дочерних предприятиях позволила снизить количество участников процесса. Ранее каждой функцией занимались по 2-3 специалиста от каждого предприятия, после передачи функции в ОЦО на 1 специалиста приходится 2-3 предприятия.

Мы часто рассказываем о проектах. Хорошо разбираемся в процессах и тонкостях, но всегда интересно узнать мнение клиента. Что изменилось? Какие результаты?

18 июня мы вместе с одним из наших заказчиков выходим в эфир.
На примере компании Велесстрой вы узнаете о запуске SAP SuccesFactors при удаленной работе:

• Как избежать путаницы со стажем и кадровой историей?
• Как запустить унификацию процесса адаптации при сохранении индивидуальной воронки подбора в каждом юридическом лице?
• PR проекта на старте, демонстрация преимуществ для руководителей и сотрудников: залог успешного внедрения.
• Тиражирование без выездов: Новороссийск, Казахстан, Белград.
• Оценка эффективности проекта: путь от 2-х часов, до 2-х кликов на телефоне.
• SAP SF: легко и понятно: обучение в рамках настройки воронки подбора и адаптации.
• Подробности сохранности персональных данных и конфиденциальной информации, на мобильных устройствах и в desktop версии.


Спикеры:
Андрей Подрыванов, руководитель проекта внедрения, Велесстрой

Стаж работы в управлении проектами: более 10 лет
Опыт внедрения проектов, стоимостью более 30 млн рублей, численностью более 20ти человек, охватывающих деятельностью более 15 тысяч сотрудников.
Основная специализация: организационные проекты (создание и организация деятельности подразделений, численностью 5000 человек), проекты ИТ (разработка и внедрение ПО), процессные (построение бизнес-процессов).


Наталия Литягина, консультант HRTech в компании Evola

Стаж работы в ИТ более 10 лет.
Опыт участия в проектах внедрения в компаниях от 100 до нескольких тысяч сотрудников.
Опыт составление карт показателей на топ-менеджеров и сотрудников среднего звена, распространение показателей на рядовые должности.
Специализируется на методологии внедрения ключевых производственных показателей (KPI) с использованием технологии сбалансированной системы показателей, учета проектных задач и стандартов исполнения.

Участие бесплатное, регистрация тут:
http://evola.ru/event

Кому доверять?
Часто перед выбором мы спрашиваем рекомендации тех, кому доверяем. Этот процесс относится и к корпоративному обучению. Он встроен в современные системы и помогает подбирать релевантный материал и форматы. Как это может происходить?
Рекомендации от руководителя по материалам библиотеки.
Руководитель может рекомендовать (назначить) материалы библиотеки для подчиненных несколькими способами:
 1й способ: через Обучение и развитие –карточка учебного мероприятия.
 2й способ: через База знаний – карточка материла.
 3й способ: через непосредственного руководителя – назначение сотруднику или подразделению.
Сотрудник на главной странице Учебного портала видит ленту, где отображается рекомендованное обучение.
Здесь же сотрудник/руководитель может комментировать, ставить лайки и делиться этим между сотрудниками подразделения или другой организованной группы в социальной ленте (блоге).
К тексту сообщения можно добавить теги и определить группы кому направить сообщение.
К сообщению можно прикрепить файл.
Сотрудники могут так же ставить лайки и оставлять комментировать.
Другие сотрудники могут видеть сумму лайков по разделам.

Противоречивые данные
80% сотрудников, которые получают возможности для обучения и развития, высоко ценят своих работодателей и чувствуют себя комфортно, имея понятную траекторию карьерного развития.
С другой стороны работодатели говорят о том, что замотивировать сотрудников обучаться не так-то просто.
В чем причина?
Одна из главный - отсутствие стратегии развития. Она может быть у руководителя в голове, ее может вовсе не быть, но и в том и в другом случае сотрудник не знает чему учиться сейчас, что будет востребовано завтра?
Те руководители, которые создают доверительные отношения и доносят до сотрудниках информацию о планах и перспективах, достаточно легко мотивируют персонал обучаться.
Сложность кроется еще в том, что стратегии развития сотрудника – звено большой цепи. И берет начало в стратегических планах компании. Куда идем? Какие цели? Какие ресурсы нужны? Только после этого HR может планировать ресурсы и вместе с руководителями подразделений выстраивать карьерные траектории.
Современные программы автоматизации работы персонала могут многое: связать технологии управления талантами с обучением, подобрать форматы, оформить курс, оценить эффективность и многое другое. Но они не могут разработать стратегию развития компании, которая крайне важна при планировании человеческих ресурсов.

А ведь большинству нравится учиться, ибо человек от природы любознателен. По крайней мере от природы должно нравиться. Другое дело, что на жизненном пути встречается то, что убивает или пресекает желание учиться. Точнее искривляет процессы познания так, что от них тошнит и воротит. Возникает рефлекс неприятия.

Что делать, чтобы у вас в компании сотрудники открывали рты как дети и с радостью глотали знания? Что есть мотиваторы к поглощению знаний?

читать https://teletype.in/@sergshishov/9FvRb_Twk

Массовый персонал. Выполняющий ежедневные схожие операции. Работающий в смены. Работающий близко к клиентам.

Компании изо всех сил стараются держать с ними связь, направлять им важные сообщения о том, что делает компания и что продает. С другой стороны, сотрудники находятся на передовой общения с клиентами, и важно знать их мнение о поведении потребителей.

Иногда у сотрудников нет и корпоративной почты. А будет ли он в рабочее время "виснуть" в сервисах обучения, вычитывать длинные сообщения где-то в переписках, мониторить какие-то файлы, или даже входить в какие-то личные кабинеты, где много "шумовой" замысловатой информации, где не одношаговая навигация? или он просто займется болтовней с коллегами?

Навстречу задачам по удержанию контакта компании с таким персоналом выдвигаются поставщики и производители чат-ботов, впиливающие диалоги в мессенджеры. Часто простейшие чат-боты превращаются в мусор сообщений. Встречаетесь вы с проблемами, когда нужно что-то поднять из чата? время же идет?

С другой стороны, многие провайдеры HR сервисов создают функциональные приложения, включая внутри те же боты как опцию. Но сервисы оторваны от других задач, надо выполнять переключения, надо что-то писать/говорить... и это будет напрягать, выглядеть служебной повинностью.
Дальнейшие попытки приводят к созданию единых кабинетов, или рабочих мест. Но не всегда простыми они получаются, и не всегда включают актуальные функции. Информации накапливается также чересчур много.

Работа в этом направлении идет достаточно бодрая. Не пройдет и нескольких мгновений, как рабочее приложение будет единым, универсальным и достаточно близким к восприятию, легким в использовании любой категорией сотрудников компании. То есть для каждой категории — свое адаптивное исполнение. Как велосипед с изогнутой рамой для тех, кто в юбках, и с прямой для брючников.

А между тем давайте посмотрим на один из пионеров-стартапов этой технологии — продукт OurPeople. Этот продукт появился на территории UK. Все, что он делает, это осуществляет коммуникации с массовым персоналом через типовые карточки. Каждая карточка определенного формата и несет в себе определенный смысл. Карточка — это или видео, или фото, или событие, или опрос, подпись. Смысл — это либо записанное обращение менеджера, это вопрос по участию в событии, это подпись документа, это выбор и подтверждение смены, это информация о погоде, это карточка с контентом по микромодульному обучению. В общении используются теги — на другого сотрудника, на файл. Можно отдельно посмотреть мероприятия, файлы.

Кстати, совсем недавно ребята подняли $2 млн инвестиций. Основные клиенты компании сегодня — West Ham United Foundation, Virgin Active UK, Paulton’s Park и Serco Leisure.
Основное преимущество сервиса — точная доставка сотрудникам фронт-лайн важной информации в короткой форме. Информация не отвлекает сотрудника от его обязанностей в работе с клиентами.

Возьмем сейлс-менеджера, который продает услуги. Он же менеджер по продажам. Он же эккаунт-менеджер. Он же менеджер по работе с клиентами.

Он и продает, он и несет ответственность перед клиентом за то, что услуга будет оказана как минимум в соответствии с договором.

У него есть компьютер, смартфон, может пара наушников в ушах, может еще планшет, еще чего. Он работает с информацией: с клиентом, с внутренними коллегами. Что должно включать его единое персональное цифровое рабочее место, какие функции и операции?

Ну во-первых, предполагаем, что при выполнении любой деловой функции должны быть возможности:
🔹Коммуникаций с другими людьми (аудио, видео, текстовые сообщения, обмен ссылками)
🔹Коммуникации с ботом, почему нет?
🔹Использование файлов
🔹Обращение к рабочим информационным источникам/базе знаний
🔹Поиск информации внутри и во внешних информационных сетях
🔹Использование календаря
🔹Ведение заметок
🔹Анализ данных, сопутствующих функциям.

А во-вторых, сами деловые функции менеджера по работе с клиентами:
🔹Работа по клиентам/с клиентами (продажа, сопровождение оказания услуг, тп): дела/задачи/активности
🔹Подготовка тендерной документации
🔹Управление собственными представительскими расходами
Управление прочими рабочими делами/активностями вне работы с клиентами (любыми)
🔹Участие в подборе и расстановке персонала на проектах
🔹Управление своими отпусками/неявками
🔹Управление своей служебной поездкой/командировкой
🔹Анализ своих доходов/зарплаты
🔹Анализ своих целей/показателей и бонусного вознаграждения
🔹Участие в расчете бонусных вознаграждений командам
🔹Выполнение задач по освоению новой информации, обучению новым темам
🔹Ознакомление с новостями компании, команд
🔹Участие в опросах по обратной связи
🔹Заказ персональных справок
🔹Заказ пропуска на посетителя
🔹Получение информации о рабочих и праздничных днях
🔹Заявка на ИТ или административную поддержку
🔹Запись к врачу по страховке.

Всё это должно быть собрано в одном флаконе, в одном приложении, перед лицом, как лучший органайзер, как идеальный ассистент.
А вы как думаете? что не хватает? что забыли? что добавить? интересно ваше мнение. строим цифровые рабочие места.

Оглядываясь назад на изменения в сфере HR, развитие усилий по подбору персонала сыграло большую роль в поиске и найме лучших сотрудников. Компании могли использовать не только программное обеспечение для рекрутинга и найма, но и свой творческий подход, позволяющий им превзойти конкурентов и привлечь внимание кадрового резерва. Вот три тенденции, которые все еще оказывают значительное влияние:
Увеличение удаленных команд
Работодатели увидели, что все больше сотрудников хотели бы гибкости в графике работы. Исследования показали, что 66 процентов компаний в настоящее время разрешают удаленную работу, а гибкие возможности работы за последнее десятилетие увеличились на 91 процент. Это оказало серьезное влияние на рабочую среду для сотрудников и повлияло на культуру компании.
Акцент на бренд работодателя
Бренд работодателя стал основным направлением для компаний, чтобы показать кандидатам ценность своей организации и то, почему потенциальные сотрудники должны работать там. Молодое поколение начало захватывать позиции, и их внимание сосредоточено на том, что компания может сделать для них, а не на том, что они могут сделать для компании. Работодатели начали брендинг своей культуры, чтобы выделиться среди конкурентного рынка талантов и показать ценность и преимущества работы для них. Это то, что будет продолжаться в течение нового десятилетия.
Популярность текстовых сообщений
Текстовые сообщения набирают популярность и становится все более интегрированными с процессами найма по всему миру. С нашей быстро развивающейся и ориентированной на удобство культурой молодые поколения хотят мгновенного удовлетворения и результатов. Поэтому компании обратили внимание на то, где кандидаты проводят время, и сделали процесс найма проще и быстрее с помощью текста. Компании работают в социальных сетях, отличных от LinkedIn, чтобы найти кандидатов там, где они проводят время.
С продолжающимся развитием технологий, показатели удобства, коммуникации и культуры станут основой или препятствием в усилиях по найму компаний.
Автор статьи:
Нина Кофер - Product Marketing Manager, Breezy HR

Какие данные помогут оценить эффективность работы HR?
Насколько счастливы и довольны наши сотрудники?
Насколько сотрудники вовлечены в деятельность организации?
Какие данные по текучке кадров?
Каков показатель отсутствия на работе?
Какое влияние оказывает наше обучение?
Общие метрики для оценки результатов включают в себя:
Индекс удовлетворенности сотрудников
Уровень прогулов
Уровень производительности сотрудников
Средняя продолжительность работы
Коэффициент истощения сотрудников
Оценка услуг, которые предоставляет HR
По сути, это включает в себя оценку эффективности предоставляемого HR-службой и ее соответствия общей стратегии компании.
Все эти показатели можно измерять вручную или используя современные HR-технологии.

Мы тратим много времени на выбор форматов и обучающего контента, иногда попадаем в цель, иногда нет. А можно ли вообще не тратить сил и время на этот процесс, а сразу учиться необходимому и полезному? Фантастика? Уже нет. Этот процесс можно автоматизировать и отдать искусственному интеллекту. Обрабатывая массивы данных цифровой помощник в нужное время и в нужном формате подсказывает обучающие программы. Как это происходит?
• Специальный сервис непрерывно собирает данные.
• Фиксируются события обучения, как потребление сотрудником контента.
• Искусственный интеллект на базе данных учится понимать, какое обучение является предпочтительным.
• В те моменты времени, когда необходимо предлагать обучение, искусственный интеллект анализирует параметры текущей ситуации (кто сотрудник, какие задачи и т.п.) и отбирает наиболее подходящий по всем параметрам контент.
• HR специалист может уточнять искусственный подбор обучения своим естественным интеллектом.
Таким образом:
• Отбор (перелопачивание) контента целиком ложится на компьютер: он это делает неустанно, непрерывно — быстрый подбор обучения.
• Персонализация — обучающий контент подбирается в соответствии с особенностями обучаемых и для повышения их результативности.
• In flow of work — обучение как советник, ассистент в потоке дел, в нужном месте и времени без ненужного отрыва от рабочих задач.
Как организовать подобные процесс подбора обучения у себя в компании?
• Определиться с LMS, онлайн и оффлайн контентом
• Определиться с построением сервиса LAP и подключением ИИ-задач
• Определиться за какими гаджетами и аппаратами проводят время пользователи?
• Где будет их цифровое рабочее место?
• Как обучение будет интегрироваться в цифровое рабочее место?

Производительность труда в России никогда не занимала лидирующие места в мире. Лучший показатель за все время: 32 место в 1968 году, худший - 61 место в 1997 и 1998.

Специалисты много говорят об объективных факторах, но у бизнеса вопрос производительности труда остается. Руководители бы хотели, чтобы сотрудники работали эффективнее и качественнее. Кто-то с надеждой, а кто-то с опасением ждет, когда работников смогут заменить роботы. Эксперты дают разные прогнозы и оценки на этот счет. Предлагаем вам небольшой чек-лист пунктов, по которым можно сверить собственные действия для повышения производительности труда.

• Прояснить ожидания с обеих сторон до приема на работу.
• Ставить четкие и понятные цели.
• Определить горизонт планирования.
• Иметь стратегию развития компании и доносить ее до сотрудников.
• Регулярно давать обратную связь.
• Не попадать в ловушку микроменеджмента.
• Проводить регулярное обучение.
• Разработать показатели производительности труда.
• Собирать предложения по улучшению работы компании.
• Оказывать помощь сотрудникам в сложной жизненной ситуации.

Готовы ли вы нанять «спортсменов», а не специалистов в свою компанию?
Во-первых, термин «спортсмен» в этом посте предназначен для описания найма тех, кто, как правило, умный, интеллектуально любопытный, быстро учится, является отличным коммуникатором и инициативен - вместо того, чтобы нанимать кого-то с большим опытом работы.
Имея это ввиду, вы и / или ваша компания предпочитаете спортсменов специалистам? Иногда? Никогда? При каких обстоятельствах?
Меня привлек этот вопрос, поскольку я прочитал этот отрывок из работы «Дневник очень плохого года: интервью с менеджером анонимного хедж-фонда»:
- Я не ходил в бизнес-школу. Я не специализировался в экономике. Я научился старомодному способу, обучаясь у очень талантливого инвестора, поэтому я попал в бизнес хедж-фондов, прежде чем я думаю, что многие люди узнали, что такое хедж-фонд. Я занимаюсь этим более десяти лет. Я уверен, что сегодня меня никогда не наймут»
- Действительно?
- Да, это было бы невозможно, потому что у меня не было опыта. Парень, который меня нанял, всегда говорил о найме хороших интеллектуальных спортсменов, людей, которые были в некотором роде умственно проворными, и о специфике финансов, которую можно изучить. Но в то время я имею в виду, что на самом деле ни один хедж-фонд не был заполнен желающими, и это позволило ему немного расширить кругозор и рассмотреть кандидатов разного рода. Сегодня у нас есть рекрутинговая группа, и что они делают? Они передают вам резюме парней из бизнес-школ, которые с двенадцати лет наблюдали за Джимом Крамером и мечтают работать в хедж-фонде. И я думаю, что на самом деле они, вероятно, реже становятся хорошими инвесторами, чем люди с более интересным прошлым.
- Почему?
- Потому что в конечном итоге способ, которым вы зарабатываете кучу денег, вызывает изменение парадигмы, и люди, которые являются реальными финансистами, возможно, они могут действительно хорошо работать в рамках парадигмы определенного типа рынка или определенного набора правил игры - и вы можете зарабатывать на этом деньги - но люди, которые зарабатывают огромные деньги, Джордж Сорозес и Джулиан Робертсон - это люди, которые могут отступить и увидеть, когда парадигма изменится и я думаю, что это происходит из-за более широкого опыта, немного другого подхода к тому, как вы думаете о вещах.
В первые дни в любой отрасли или специальности легче нанять лучшего спортсмена, в основном потому что индустрия слишком молода.
Но по мере взросления отрасли риск, связанный с новыми сотрудниками, снижается, поскольку кандидаты с опытом работы в данной области широко доступны.
Возможно, мы все сможем нанять больше спортсменов, способных не только выполнять эту работу, но и стать активными талантами для компании. Но просто сказать, что вы готовы нанять спортсмена, не значит, что вы добьетесь успеха.
Для достижения наилучших результатов при найме «спортсменов» вам необходимо определить, что делает кого-то спортсменом. Как правило, вы не найдете это в резюме, вам понадобится чек-лист. Для меня кандидат будет квалифицирован как спортсмен, если у него будут высокие когнитивные способности, низкая ориентация на правила (потому что я хочу бросить их в разные направления), высокая детализация (стимулирует выполнение) и отличные письменные и устные навыки.
Они также должны быть знакомы с термином «притворяйся, пока не сделаешь», который, я думаю, является образцом мышления любого «спортсмена».

Крис Данн,
Вице-президент по управлению персоналом, который руководил HR-практиками в Fortune 500 и стартапах с венчурным капиталом

Уроки. Открытия. Факапы.
Как изменилось дистанционное обучение и что нас ждет?
Сообщество Digital learning начало подготовку онлайн конференции «Цифровая жизнь после Covid -19»
Генеральный партнер: компания ЭВОЛА
Миссия: Распространить лучшие практики Digital learning. Показать возможные ошибки процесса перехода в онлайн. Сделать дистанционное обучение актуальным новой реальности.
В рамках проекта будут организован перформанс для новичков, сессия с лучшими практиками и сессия разборов ошибок.
На данный момент мы собираем запросы от профессионалов. О чем интересно узнать? Или может быть вы сами хотите поделиться опытом?
Пишите свои вопросы и предложения и следите за анонсами.
Посещение конференции будет бесплатным, по предварительной регистрации. Лендинг с подробной информацией уже скоро.
Объединим опыт рынка и сделаем шаг в новую реальность вместе!

Дружба на работе делает нас более продуктивными

Идея дружбы относится к нашей личной и общественной жизни. Согласно исследованию, проведенному Coworking Specialists, наличие друзей на рабочем месте делает вас более заинтересованными и счастливыми.
66% британских работников говорят, что наличие друга повышает удовлетворенность работой. Более половины (57%) британских сотрудников также говорят, что наличие «лучшего друга» на работе делает их работу более приятной, повышая их производительность и креативность.
Люсинда Пуллинджер, глобальный руководитель отдела кадров в Instant Group, говорит: «Менеджеру важно знать точные данные и проявлять интерес и заботу обо всех членах команды. Для этого есть как коммерческие, так и человеческие причины. Кроме того, в рабочей среде наиболее ценными для вас могут быть члены команды, которые предоставляют вам альтернативное мышление и / или проблемы. Следовательно, ценить, доверять и относиться ко всем членам команды одинаково важно, чтобы позволить команде работать с ее истинным потенциалом».

Дружба в вертикальных отношениях на рабочем месте

Похоже, что для многих сотрудников дружба с руководителями уже стали нормой. Исследование, проведенное в Великобритании в 2020 году, показало, что 76% сотрудников имеют положительные отношения со своим непосредственным начальником, а 77% со своими коллегами.

Производительность сотрудников значительно повышается, когда сотрудники развивают крепкую дружбу.

Хорошее знание сотрудника может привести к повышению уровня доверия и понимания на рабочем месте.
Прочные узы вне работы могут поднять повышенное чувство лояльности на работе.
Взаимная дружба облегчает обращение за помощью, может расширить обмен знаниями и повысить доверие.
Поддержание общения в дружбе может также привести к улучшению профессионального общения.
Дружба и установление связей с сотрудниками позволяет вам свободно говорить, делиться разочарованиями и успехами и в целом усиливать чувство счастья.

10 способов быть боссом и другом
• Будьте откровенны, когда меняется динамика в сфере управления. Не думайте, что беспокойство исчезнет, если вы проигнорируете его или смена ролей естественным образом уравновесится.
• Будьте честны. Вам не нужно преуменьшать ваши дружеские отношения с сотрудниками, но будьте внимательны к чувствам других сотрудников. Будьте последовательны в обращении со всеми, чтобы никто не чувствовал, что фаворитизм - это проблема.
• Познакомьтесь со всеми вашими сотрудниками. Личные предпочтения не должны мешать выстраивать хорошие отношения со всеми вашими сотрудниками. Постарайся узнать всех.
• Избегайте сплетен: сплетни между коллегами - это одно, но, как босс, ваша задача - полностью этого избежать и знать, когда отойти или говорить.
• Найдите кого-то еще, с кем можно поговорить. Избегайте соблазна поделиться слишком большим количеством информации с вашими друзьями по работе. Вместо этого найдите подходящего коллегу для обсуждения соответствующих вопросов. Вы также можете поговорить с нейтральной стороной, например, с наставником, который не связан с вашей организацией.
• Вы не всегда будете популярны, и это то, что вы должны принять. Разрешите конфликт, когда вы можете, но всегда помните, что ответственность за решения лежит на вас.
• Не всегда относитесь к себе слишком серьезно. Вы можете просто отдохнуть с командой, чтобы расслабиться. Работа с людьми, которых вы уважаете, и которые вас уважают, гарантирует, что общение и дружбу легко отделить от рабочих отношений.
• С сотрудниками, с которыми вы близки, легко попасть в «режим дружбы», но помните, что на работе важно также завоевывать уважение, поэтому вы должны найти баланс.
• Нанимайте нужных людей. Инвестируйте в надежную стратегию найма, чтобы найти потенциальных сотрудников, соответствующих вашей корпоративной культуре. Нанимайте людей, которые естественно понимают и могут перемещаться между другом и начальником, не выходя за границы.
• Не переступайте черту. Имейте в виду, что не каждый сотрудник захочет иметь такую же динамику или чувствовать себя комфортно в более близких отношениях.

Тем временем в Великобритании

Бен Мейсон, партнер по трудовому праву в юридической фирме Aaron & Partners, сообщил работодателям о вероятном увеличении количества запросов на гибкий график по мере того, как сотрудники возвращаются на рабочее место после периода изоляции в Великобритании.
Ведущий юрист по трудоустройству призывает владельцев бизнеса внимательно относиться к гибким рабочим запросам со стороны сотрудников, учитывая рост спроса на новые рабочие места из-за пандемии коронавируса.
Бен Мейсон объяснил, что кризис с коронавирусом привел к тому, что многие сотрудники стали искать лучший баланс между работой и личной жизнью, что, вероятно, приведет к смещению приоритетов.
Он подчеркнул, что, хотя работодатели не обязаны удовлетворять запросы на гибкую работу, из-за обстоятельств, в которых многие оказались в результате пандемии, их следует тщательно рассматривать.

Главные рекомендации:

• Создавать правила на рабочем месте
Наличие гибкой рабочей политики поможет сотрудникам и обеспечит последовательность в обработке запросов. Создание отдельного документа, описывающего процесс и любые соображения, которые сотрудникам необходимо учесть значительно упростит процесс.

• Учитывать возможные дискриминационные проблемы
Хотя работодателям относительно легко следовать нормативным требованиям и отклонять заявку, все же важно учитывать любые потенциальные проблемы, которые это может вызвать. Сотрудники по-прежнему могут подавать иски о дискриминации против работодателей, если они считают, что их запрос был рассмотрен несправедливо.

• Реализуйте пробный период
Как работодатель вам следует рассмотреть возможность предоставления сотрудникам возможность попробовать гибкий график работы в течение определенного периода времени. Это позволяет показать, что компания предприняла все разумные шаги для удовлетворения запроса.