📣 В декабре компания PWC представила Глобальное исследование «Доверие к цифровым технологиям – 2022. Рекомендации для высшего руководства: как проще обеспечить кибербезопасность – сейчас и в будущем». И, конечно, мы не могли не погрузиться в такую важную для ИТ тему - и не могли не зацепиться за моменты, связанные с HRTech (и HR в принципе).
✅ Во-первых, одним из ключевых улучшений для области кибербезопасности является улучшение информированности и повышение квалификации персонала.
✅ Во-вторых, среди значимых управленческих практик – вдохновлять работников и повышать удовлетворённость сотрудников от работы.
✅ И, как один из ключевых элементов системы управления кибербезопасностью, - рекомендация создать надёжный кадровых резерв для решения проблемы с нехваткой квалифицированных кадров.
📍Вот так вот. Нигде без практик современного Talent Management не справиться – и даже в исследовании вопросов обеспечения кибербезопасности мы видим подтверждение необходимости ИТ-системы для масштабирования доступа к обучению. И, кстати, e-learning особенно хорош для обучения и развития hardskills (к которому вопросы кибербезопасности и безопасности относятся безусловно).
Для создания таких корпоративных (в т.ч. контентно своих/внутренних) e-learning курсов – есть много проверенных и несложных конструкторов/редакторов – как отдельных (iSpring, CourseLab, TeachBase), так и встроенных в ИТ-системы обучения и HR-платформы (SapLitmos, кстати, в их числе, хотя известен пока больше в Европе, чем в РФ).
Ну а для непрерывного мониторинга вовлеченности – сегодня лидирует ИТ-решение от Yva.ai.
Вот такой ландшафт проверенных возможностей роста защищенности в наше тревожное время.
✅ Во-первых, одним из ключевых улучшений для области кибербезопасности является улучшение информированности и повышение квалификации персонала.
✅ Во-вторых, среди значимых управленческих практик – вдохновлять работников и повышать удовлетворённость сотрудников от работы.
✅ И, как один из ключевых элементов системы управления кибербезопасностью, - рекомендация создать надёжный кадровых резерв для решения проблемы с нехваткой квалифицированных кадров.
📍Вот так вот. Нигде без практик современного Talent Management не справиться – и даже в исследовании вопросов обеспечения кибербезопасности мы видим подтверждение необходимости ИТ-системы для масштабирования доступа к обучению. И, кстати, e-learning особенно хорош для обучения и развития hardskills (к которому вопросы кибербезопасности и безопасности относятся безусловно).
Для создания таких корпоративных (в т.ч. контентно своих/внутренних) e-learning курсов – есть много проверенных и несложных конструкторов/редакторов – как отдельных (iSpring, CourseLab, TeachBase), так и встроенных в ИТ-системы обучения и HR-платформы (SapLitmos, кстати, в их числе, хотя известен пока больше в Европе, чем в РФ).
Ну а для непрерывного мониторинга вовлеченности – сегодня лидирует ИТ-решение от Yva.ai.
Вот такой ландшафт проверенных возможностей роста защищенности в наше тревожное время.
#Вовлеченность #ЦифровойHR #Исследование #АналитикаРынкаТруда
👓 Сегодня мы погрузились в исследование от Head Hunter под впечатляющим названием «Пандемия рынка труда. Новые грани».
🧑🏻💻👩🏼💻И, конечно, размышляем над ним в контексте HRTech. Ссылка на исследование прилагается – а вот, что сильно обращает на себя внимание в первую очередь:
🧐 Подтверждается тотальное падение мотивации, выгорание и эмоциональный спад среди трудящихся. 🤯😭🥺 Об этом «поголовном выгорании» и «великом увольнении» в последние несколько месяцев трубили громко все мировые эксперты (и Берсин, и аналитики MсKinsey, Deloitte, и т.д.). И хоть в России любят поговаривать, что у тут всё не так, как «у них» - так вот исследование HH подтверждает, что тут всё ничем не лучше, чем «там» - более 70 процентов людей высказались о том, что всерьёз хотели бы сменить работу. Чем же это не тотальное выгорание?
📱А чем отвечает HRTech на это?
1️⃣Во-первых - оперативными, удобными и дружелюбными мониторингами, пульс-опросами, современными платформами для коммуникаций.
Yva, например, гуманистично измерит активность, вовлечённость и подсветит выгораемых. MSTeams, VK People Hub, SapWorkZone предоставляют интересные площадки для общения, обмена информацией, командной работы и тп. – всё, чтобы быть в потоке, в ресурсе и в команде (а не в унынии и стрессе).
Изучи функционал, разработай контент-план с учётом стратегии, собери кроссфункциональную команду внедрения и вовлеки стейкхолдеров, сформируй план внедрения, скоммуницируй и запускай. И, да - без инициативы и включения в процесс человека – диджитал инструменты сами по себе не заработают. Главное – найти в себе мотивацию и двигаться вперёд (а это – самая крутая компетенция). А с цифровым решением – мы (evola.ru) – поможем.
2️⃣ А во-вторых - для перезагрузки и подзарядки мотивации могут помочь электронные мини-курсы на тему ментального здоровья и сохранения активности (такого контента довольно много в открытом доступе и на MOOC-платформах - его надо проверять, конечно, перед загрузкой в корпоративные рекомендации - но эти темы и подходы уже используют даже вполне приземлённые, практичные и консервативные производственные компании - т.к. мотивация нужна всем, а её дефицит на рынке труда сегодня максимален как никогда).
Исследование HH – вот тут: https://hh.ru/article/29701
👓 Сегодня мы погрузились в исследование от Head Hunter под впечатляющим названием «Пандемия рынка труда. Новые грани».
🧑🏻💻👩🏼💻И, конечно, размышляем над ним в контексте HRTech. Ссылка на исследование прилагается – а вот, что сильно обращает на себя внимание в первую очередь:
🧐 Подтверждается тотальное падение мотивации, выгорание и эмоциональный спад среди трудящихся. 🤯😭🥺 Об этом «поголовном выгорании» и «великом увольнении» в последние несколько месяцев трубили громко все мировые эксперты (и Берсин, и аналитики MсKinsey, Deloitte, и т.д.). И хоть в России любят поговаривать, что у тут всё не так, как «у них» - так вот исследование HH подтверждает, что тут всё ничем не лучше, чем «там» - более 70 процентов людей высказались о том, что всерьёз хотели бы сменить работу. Чем же это не тотальное выгорание?
📱А чем отвечает HRTech на это?
1️⃣Во-первых - оперативными, удобными и дружелюбными мониторингами, пульс-опросами, современными платформами для коммуникаций.
Yva, например, гуманистично измерит активность, вовлечённость и подсветит выгораемых. MSTeams, VK People Hub, SapWorkZone предоставляют интересные площадки для общения, обмена информацией, командной работы и тп. – всё, чтобы быть в потоке, в ресурсе и в команде (а не в унынии и стрессе).
Изучи функционал, разработай контент-план с учётом стратегии, собери кроссфункциональную команду внедрения и вовлеки стейкхолдеров, сформируй план внедрения, скоммуницируй и запускай. И, да - без инициативы и включения в процесс человека – диджитал инструменты сами по себе не заработают. Главное – найти в себе мотивацию и двигаться вперёд (а это – самая крутая компетенция). А с цифровым решением – мы (evola.ru) – поможем.
2️⃣ А во-вторых - для перезагрузки и подзарядки мотивации могут помочь электронные мини-курсы на тему ментального здоровья и сохранения активности (такого контента довольно много в открытом доступе и на MOOC-платформах - его надо проверять, конечно, перед загрузкой в корпоративные рекомендации - но эти темы и подходы уже используют даже вполне приземлённые, практичные и консервативные производственные компании - т.к. мотивация нужна всем, а её дефицит на рынке труда сегодня максимален как никогда).
Исследование HH – вот тут: https://hh.ru/article/29701
hh.ru
Пандемия рынка труда. Новые грани
Рынок труда в России и мире продолжает переживать уникальную трансформацию. Рост вакансий сохраняется, в ноябре на hh.ru размещено более 1,1 млн вакансий. В то же время темпы прироста соискателей ощутимо отстают. Сейчас на одну вакансию в среднем приходится…
🛰 Дефицит цифровых компетенций – это факт рынка труда, который уже никем не оспаривается (причём - по всей планете). Но вот, что мы заметили, – когда начинаешь разбираться – что это за компетенции такие – вариантов ответа получается, так сказать, «100500» (и, между прочим, - это даже преуменьшение).
Если смотреть на требования к вакансиям в области ИТ – всегда будет перечень конкретных языков программирования и фреймворков, в рамках которых от кандидата требуется набор знаний и практик. Если смотрим на дизайнеров – та же история – видим конкретный перечень определённых программных продуктов, с которыми нужно мастерски справляться. А таких ПО продуктов много и разных. Даже если смотреть на многообразие HRIT-решений – то тут точно более 500 ИТ-продуктов разнообразных с очень разным функционалом…
Тогда что же получается – перечень цифровых компетенций и впрямь укладывается в список из нескольких (десятков) тысяч наименований? С чего же начинать структурировать и строить «модель компетенций»? За что зацепиться?
И сегодня мы предлагаем посмотреть на не самый обычный источник для таких решений – а именно – на приказ Минэкономразвития РФ, разработанный в рамках федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации».
С учётом темпов и масштабов проектов по цифровизации в гос. области (и разнообразии привлекаемых площадок и институтов, работающих в этом направлении) – материалов для формирования серьёзной продуманной позиции по перечню компетенций вполне достаточно. Так что есть, на что опереться (уверены, что пригодится всем вам). Итак:
Перечень ключевых компетенций цифровой экономики
1. Коммуникация и кооперация в цифровой среде. Компетенция предполагает способность человека в цифровой среде использовать различные цифровые средства, позволяющие во взаимодействии с другими людьми достигать поставленных целей.
2. Саморазвитие в условиях неопределенности. Компетенция предполагает способность человека ставить себе образовательные цели под возникающие жизненные задачи, подбирать способы решения и средства развития (в том числе с использованием цифровых средств) других необходимых компетенций.
3. Креативное мышление. Компетенция предполагает способность человека генерировать новые идеи для решения задач цифровой экономики, абстрагироваться от стандартных моделей: перестраивать сложившиеся способы решения задач, выдвигать альтернативные варианты действий с целью выработки новых оптимальных алгоритмов.
4. Управление информацией и данными. Компетенция предполагает способность человека искать нужные источники информации и данные, воспринимать, анализировать, запоминать и передавать информацию с использованием цифровых средств, а также с помощью алгоритмов при работе с полученными из различных источников данным с целью эффективного использования полученной информации для решения задач.
5. Критическое мышление в цифровой среде. Компетенция предполагает способность человека проводить оценку информации, ее достоверность, строить логические умозаключения на основании поступающих информации и данных.
Источник: приказ Минэкономразвития РФ № 41 от 24.01.2020.
Если смотреть на требования к вакансиям в области ИТ – всегда будет перечень конкретных языков программирования и фреймворков, в рамках которых от кандидата требуется набор знаний и практик. Если смотрим на дизайнеров – та же история – видим конкретный перечень определённых программных продуктов, с которыми нужно мастерски справляться. А таких ПО продуктов много и разных. Даже если смотреть на многообразие HRIT-решений – то тут точно более 500 ИТ-продуктов разнообразных с очень разным функционалом…
Тогда что же получается – перечень цифровых компетенций и впрямь укладывается в список из нескольких (десятков) тысяч наименований? С чего же начинать структурировать и строить «модель компетенций»? За что зацепиться?
И сегодня мы предлагаем посмотреть на не самый обычный источник для таких решений – а именно – на приказ Минэкономразвития РФ, разработанный в рамках федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации».
С учётом темпов и масштабов проектов по цифровизации в гос. области (и разнообразии привлекаемых площадок и институтов, работающих в этом направлении) – материалов для формирования серьёзной продуманной позиции по перечню компетенций вполне достаточно. Так что есть, на что опереться (уверены, что пригодится всем вам). Итак:
Перечень ключевых компетенций цифровой экономики
1. Коммуникация и кооперация в цифровой среде. Компетенция предполагает способность человека в цифровой среде использовать различные цифровые средства, позволяющие во взаимодействии с другими людьми достигать поставленных целей.
2. Саморазвитие в условиях неопределенности. Компетенция предполагает способность человека ставить себе образовательные цели под возникающие жизненные задачи, подбирать способы решения и средства развития (в том числе с использованием цифровых средств) других необходимых компетенций.
3. Креативное мышление. Компетенция предполагает способность человека генерировать новые идеи для решения задач цифровой экономики, абстрагироваться от стандартных моделей: перестраивать сложившиеся способы решения задач, выдвигать альтернативные варианты действий с целью выработки новых оптимальных алгоритмов.
4. Управление информацией и данными. Компетенция предполагает способность человека искать нужные источники информации и данные, воспринимать, анализировать, запоминать и передавать информацию с использованием цифровых средств, а также с помощью алгоритмов при работе с полученными из различных источников данным с целью эффективного использования полученной информации для решения задач.
5. Критическое мышление в цифровой среде. Компетенция предполагает способность человека проводить оценку информации, ее достоверность, строить логические умозаключения на основании поступающих информации и данных.
Источник: приказ Минэкономразвития РФ № 41 от 24.01.2020.
#ЦифрыФакты #УченьеСвет
Продолжаем тему цифровых компетенций
– и сегодня поговорим об их дефиците 🤦🏼🙅🏻♂️🤷🏻♀️
1️⃣ Во-первых – собрали коллекцию исследований (ссылки чуть далее), в которых много цифр, фактов и аргументов, демонстрирующих масштабы драматизма дефицита этих самых цифровых навыков.
Что обращает на себя внимание:
С одной стороны – видим расхождения в оценке масштабов бедствия в промежутке от «44%» до «3/4 работников не обладают достаточной готовностью к уровню требуемых цифровых технологий». Такой размах диапазона математически видится слишком растяжимым – вплоть до уровня недоверия. Но главный вывод из этого: масштабы дефицита либо просто большие, либо циклопически велики.
Единственное решение – бескомпромиссность поголовного обучения, регулярная оценка и поддержка апскиллинга и рескиллинга в этом направлении. До включения в часть орг.культурного кода и обыденную составную часть трудового процесса.
Чтобы делать это быстро, поголовно и оперативно – помогут только современные LMS и LXP – т.к. вручную в разрозненных файлах качественно поддерживать такие процессы, конечно, невозможно.
2️⃣ Во-вторых – рекомендуем статью от экспертов Gartner на тему: Как развить цифровую сноровку вашей команды? https://vk.com/@smart_business_journal-kak-razvit-cifrovuu-snorovku-vashei-komandy
3️⃣ Ну и если нужно поразбираться в отличиях LMS и LXP – есть у нас открытый вебинар на примере ИТ-продуктов WebSoft (речь про LMS и LXP начинается с 28 минуты)
https://youtu.be/ag9LAZAlXIQ
➡️ И снова про первое - ссылки на исследования:
Исследование по РФ (группа Ancor) – аналитическая статья: https://www.vedomosti.ru/career/articles/2021/08/19/882637-rossiiskie-rabotodateli
Исследование в Европе и США – аналитическая статья:
https://www.cossa.ru/news/300469/
источник (англ.)
https://www.salesforce.com/news/press-releases/2022/01/27/digital-skills-index-update/?bc=OTH
Продолжаем тему цифровых компетенций
– и сегодня поговорим об их дефиците 🤦🏼🙅🏻♂️🤷🏻♀️
1️⃣ Во-первых – собрали коллекцию исследований (ссылки чуть далее), в которых много цифр, фактов и аргументов, демонстрирующих масштабы драматизма дефицита этих самых цифровых навыков.
Что обращает на себя внимание:
С одной стороны – видим расхождения в оценке масштабов бедствия в промежутке от «44%» до «3/4 работников не обладают достаточной готовностью к уровню требуемых цифровых технологий». Такой размах диапазона математически видится слишком растяжимым – вплоть до уровня недоверия. Но главный вывод из этого: масштабы дефицита либо просто большие, либо циклопически велики.
Единственное решение – бескомпромиссность поголовного обучения, регулярная оценка и поддержка апскиллинга и рескиллинга в этом направлении. До включения в часть орг.культурного кода и обыденную составную часть трудового процесса.
Чтобы делать это быстро, поголовно и оперативно – помогут только современные LMS и LXP – т.к. вручную в разрозненных файлах качественно поддерживать такие процессы, конечно, невозможно.
2️⃣ Во-вторых – рекомендуем статью от экспертов Gartner на тему: Как развить цифровую сноровку вашей команды? https://vk.com/@smart_business_journal-kak-razvit-cifrovuu-snorovku-vashei-komandy
3️⃣ Ну и если нужно поразбираться в отличиях LMS и LXP – есть у нас открытый вебинар на примере ИТ-продуктов WebSoft (речь про LMS и LXP начинается с 28 минуты)
https://youtu.be/ag9LAZAlXIQ
➡️ И снова про первое - ссылки на исследования:
Исследование по РФ (группа Ancor) – аналитическая статья: https://www.vedomosti.ru/career/articles/2021/08/19/882637-rossiiskie-rabotodateli
Исследование в Европе и США – аналитическая статья:
https://www.cossa.ru/news/300469/
источник (англ.)
https://www.salesforce.com/news/press-releases/2022/01/27/digital-skills-index-update/?bc=OTH
VK
Как развить цифровую сноровку вашей команды?
Когда в марте 2020 года стали очевидны реалии пандемии COVID-19, большинство компаний действовали в двух основных направлениях: переводил..
#LXP #LifeLongLearning #ЦифровыеПрофессии
Изменения на рынке труда в связи с цифровизацией требуют не только изменения отдельных компетенций, навыков и организационной культуры – появляются новые области деятельности, новые профессии и новые рабочие места. Вчера, например, Tadviser анонсировал открытие в России маркетплейса по оказанию услуг дронов. Очевидно, что дроны масштабно нужны на стройплощадках и крупных промышленных объектах – и это не очень сложно с точки зрения регулирования - «небо над ними» регламентируется понятными границами и полёты дронов здесь (кроме пользы) - ещё и прозрачно легитимизируются. Так что оператор дрона – не только новая, но и очень востребованная профессия. И то, что появился «маркетплейс» - говорит об очень высоком уровне востребованности. Что этот пример означает для HR и для HRTech?
Во-первых, любопытно то, что во время обучения на такого оператора требуется много практики – это «супер-цифровая» профессия не осваивается целиком и полностью дистанционными форматами. Но вся серьёзная и длительная теоретическая подготовка (фотограмметрия, теоретическая механика, аэродинамика и много другое) – это то, что можно и нужно осваивать с помощью e-learning. И тут есть хорошая новость – довольно понятно, как выбирать качественный контент для обучения таким направлениям. Почти все компетентные технические ВУЗы имеют серьёзный проработанный e-learning контент (а не наспех переведённый в zoom в 2020 году). Снимаем проблему качественного контента. Во-вторых – материал сложный, и если вы планируете переквалифицировать кого-то из действующих работников – это «между делом» не получится – вернее – получится – но займёт чуть больше времени, чем при полном отрыве от производства. Но если есть долгосрочная стратегия – и потребность в своих специалистах (или как минимум потребность в наличии квалифицированных экспертов, которые смогут выступать в роли заказчиков на услуги того же маркетплейса дронов и контролёров их деятельности) - можно прикрепить / погрузить это обучение в современную LMS / LXP систему и составить комфортный график / режим обучения для переквалифицируемых сотрудников. Можно подключать и приглашать в такую систему наставников и менторов, можно – экспертов и профессоров. Это очень актуально и с точки зрения персонализированного подхода к обучению, и всех современных форматов обучения (включая возможности ИТ-систем обучения и возможности сохранения знаний, что крайне важно для защиты уровня компетенций), и, конечно, концепции LifeLong learning.
И есть ещё одна звёздочка к этой цифровой профессии – добавим её в контексте такой важной темы как Diversity&Inclusion – в работе «оператора дрона» намного меньше ограничений, чем, например, в работе «операторов» и «автоматчиков» других технологических установок и процессов.
#БудущееРядом
Изменения на рынке труда в связи с цифровизацией требуют не только изменения отдельных компетенций, навыков и организационной культуры – появляются новые области деятельности, новые профессии и новые рабочие места. Вчера, например, Tadviser анонсировал открытие в России маркетплейса по оказанию услуг дронов. Очевидно, что дроны масштабно нужны на стройплощадках и крупных промышленных объектах – и это не очень сложно с точки зрения регулирования - «небо над ними» регламентируется понятными границами и полёты дронов здесь (кроме пользы) - ещё и прозрачно легитимизируются. Так что оператор дрона – не только новая, но и очень востребованная профессия. И то, что появился «маркетплейс» - говорит об очень высоком уровне востребованности. Что этот пример означает для HR и для HRTech?
Во-первых, любопытно то, что во время обучения на такого оператора требуется много практики – это «супер-цифровая» профессия не осваивается целиком и полностью дистанционными форматами. Но вся серьёзная и длительная теоретическая подготовка (фотограмметрия, теоретическая механика, аэродинамика и много другое) – это то, что можно и нужно осваивать с помощью e-learning. И тут есть хорошая новость – довольно понятно, как выбирать качественный контент для обучения таким направлениям. Почти все компетентные технические ВУЗы имеют серьёзный проработанный e-learning контент (а не наспех переведённый в zoom в 2020 году). Снимаем проблему качественного контента. Во-вторых – материал сложный, и если вы планируете переквалифицировать кого-то из действующих работников – это «между делом» не получится – вернее – получится – но займёт чуть больше времени, чем при полном отрыве от производства. Но если есть долгосрочная стратегия – и потребность в своих специалистах (или как минимум потребность в наличии квалифицированных экспертов, которые смогут выступать в роли заказчиков на услуги того же маркетплейса дронов и контролёров их деятельности) - можно прикрепить / погрузить это обучение в современную LMS / LXP систему и составить комфортный график / режим обучения для переквалифицируемых сотрудников. Можно подключать и приглашать в такую систему наставников и менторов, можно – экспертов и профессоров. Это очень актуально и с точки зрения персонализированного подхода к обучению, и всех современных форматов обучения (включая возможности ИТ-систем обучения и возможности сохранения знаний, что крайне важно для защиты уровня компетенций), и, конечно, концепции LifeLong learning.
И есть ещё одна звёздочка к этой цифровой профессии – добавим её в контексте такой важной темы как Diversity&Inclusion – в работе «оператора дрона» намного меньше ограничений, чем, например, в работе «операторов» и «автоматчиков» других технологических установок и процессов.
#БудущееРядом
#Скоро #8Марта #ЦифрыФакты
В начале весны невозможно не говорить о прекрасной половине человечества. И в контексте IT тоже.
Посмотрите на даму на портрете - это Авгу́ста А́да Кинг, графиня Ла́влейс (более известная как Ада Лавлейс) - английский математик, дочь лорда Байрона (знаменитейшего английского поэта и «рок-звезды» начала 19 века).
Именно Ада Лавлейс написала
ПЕРВУЮ В МИРЕ ПРОГРАММУ для вычислительной машины
– а конкретно - для «Большой разностной машины Бэббиджа» (которая признана первым в мире компьютером).
Ада ввела в употребление термины «цикл» и «рабочая ячейка» - и по праву считается первым программистом в истории.
Подробнее о жизни Ады в её 19 веке, о её вкладе в математику в целом (и двоичный код в частности, к изобретателям которого её также относят) - можно узнать в таких источниках:
1️⃣ Петров Ю. П. История и философия науки. Математика, вычислительная техника, информатика.
2️⃣Essinger, James[en]. Ada's Algorithm: How Lord Byron's Daughter Ada Lovelace Launched the Digital Age (англ).
В начале весны невозможно не говорить о прекрасной половине человечества. И в контексте IT тоже.
Посмотрите на даму на портрете - это Авгу́ста А́да Кинг, графиня Ла́влейс (более известная как Ада Лавлейс) - английский математик, дочь лорда Байрона (знаменитейшего английского поэта и «рок-звезды» начала 19 века).
Именно Ада Лавлейс написала
ПЕРВУЮ В МИРЕ ПРОГРАММУ для вычислительной машины
– а конкретно - для «Большой разностной машины Бэббиджа» (которая признана первым в мире компьютером).
Ада ввела в употребление термины «цикл» и «рабочая ячейка» - и по праву считается первым программистом в истории.
Подробнее о жизни Ады в её 19 веке, о её вкладе в математику в целом (и двоичный код в частности, к изобретателям которого её также относят) - можно узнать в таких источниках:
1️⃣ Петров Ю. П. История и философия науки. Математика, вычислительная техника, информатика.
2️⃣Essinger, James[en]. Ada's Algorithm: How Lord Byron's Daughter Ada Lovelace Launched the Digital Age (англ).
#ЦифрыФакты
В очередной раз видим многократно подчёркнутую важность коммуникаций, а также требования к высоте качества организационной культуры. Однако в топ-списке факторов есть и те, которые просто совершенно невозможны для реализации в Компании без работающих HRTech инструментов (а для нас это фронт-тема).
Во-первых – аналитика (которая была, есть и будет необходимой) – без неё рациональные решения принимать уже невозможно (тем более сейчас – во время нескончаемого потока стрессовой инфо).
Во-вторых – коммуникационные платформы и внутренние порталы – причём обязательно с мобильной версией (т.к. рабочих мест «без ПК» также много, как и 10-15 лет назад, а вот работника без смартфона сегодня встретить почти невозможно).
В-третьих – нормальная продуктивная дистанционка по определению требует работающих ИТ-решений и поддержки.
Так что, несмотря ни на что – «отказ от внедрения HRTech» – это точно совсем не то, что будет в тренде ближайшее время.
Источник цифр: https://ria.ru/20220321/rabota-1779193822.html
В очередной раз видим многократно подчёркнутую важность коммуникаций, а также требования к высоте качества организационной культуры. Однако в топ-списке факторов есть и те, которые просто совершенно невозможны для реализации в Компании без работающих HRTech инструментов (а для нас это фронт-тема).
Во-первых – аналитика (которая была, есть и будет необходимой) – без неё рациональные решения принимать уже невозможно (тем более сейчас – во время нескончаемого потока стрессовой инфо).
Во-вторых – коммуникационные платформы и внутренние порталы – причём обязательно с мобильной версией (т.к. рабочих мест «без ПК» также много, как и 10-15 лет назад, а вот работника без смартфона сегодня встретить почти невозможно).
В-третьих – нормальная продуктивная дистанционка по определению требует работающих ИТ-решений и поддержки.
Так что, несмотря ни на что – «отказ от внедрения HRTech» – это точно совсем не то, что будет в тренде ближайшее время.
Источник цифр: https://ria.ru/20220321/rabota-1779193822.html
Чему и как учить сотрудников в условиях, когда непонятно, как рынок будет вести себя завтра?
Приглашаем руководителей, HR и T&D команды обсудить подходы к организации обучения в период нестабильности вместе с экспертами из Нетологии, Splat Global, X5, группы Самолёт и «Теории и практики».
На встрече от наших партнеров «Теории и практики» узнаете:
✔ Как понять, что сотрудников пора обучать и чему именно учить в текущих условиях?
✔ Какие навыки помогут поддержать сотрудников в период турбулентности?
✔ Какие проекты и программы компании развернули в феврале — марте 2022 для решения бизнес-задач?
Когда: 30 марта в 18:00 по московскому времени
Где: онлайн, Zoom
✅ Бесплатная регистрация по ссылке https://clck.ru/ebyd8
Приглашаем руководителей, HR и T&D команды обсудить подходы к организации обучения в период нестабильности вместе с экспертами из Нетологии, Splat Global, X5, группы Самолёт и «Теории и практики».
На встрече от наших партнеров «Теории и практики» узнаете:
✔ Как понять, что сотрудников пора обучать и чему именно учить в текущих условиях?
✔ Какие навыки помогут поддержать сотрудников в период турбулентности?
✔ Какие проекты и программы компании развернули в феврале — марте 2022 для решения бизнес-задач?
Когда: 30 марта в 18:00 по московскому времени
Где: онлайн, Zoom
✅ Бесплатная регистрация по ссылке https://clck.ru/ebyd8
Один из лидеров кадрового аутсорсинга и рекрутмента в РФ (кадровый холдинг Ancor) - выпустил обзор состояния рынка труда в РФ в ИТ по состоянию на март 2022.
Инсайта целых два:
1️⃣ рынок "на паузе" (что неудивительно)
2️⃣ спрос на ИТ-специалистов сильно упал (что, наверное, случилось впервые за 25 лет).
Очень надеемся, что в этом состоянии "на паузе" в компаниях не "паралич", а вдумчивая серьёзная работа по построению актуальных и практичных сценариев внедрения (а также реинжиниринга) парка информационных систем. В т.ч. в области HR.
➡️ А у вас что происходит?
Инсайта целых два:
1️⃣ рынок "на паузе" (что неудивительно)
2️⃣ спрос на ИТ-специалистов сильно упал (что, наверное, случилось впервые за 25 лет).
Очень надеемся, что в этом состоянии "на паузе" в компаниях не "паралич", а вдумчивая серьёзная работа по построению актуальных и практичных сценариев внедрения (а также реинжиниринга) парка информационных систем. В т.ч. в области HR.
➡️ А у вас что происходит?
(Ancor: обзор)
Автор фото - Brett Jordan: Pexels🔎 #ЦифрыФакты #HRM #DigitalHR #HRIT
На днях Tadviser представил статистику востребованности различных классов ИТ-решений в компаниях ТЭК (топливно-энергетического комплекса РФ).
И нам, как адептам HRTech, безусловно отрадно видеть в списке топ-3 у нефтегаза и топ-5 у энергетиков именно ИТ-системы по управлению персоналом (HRM) 👏
В очередной раз подтверждается факт, что для реального производства и реального бизнеса (серьёзного и по-настоящему созидательного) – качественные ИТ-решения для бизнес-процессов в области управления персоналом, коммуникаций, развития и управления эффективностью - являются предметом из категории musthave.
🤔И ещё - это повод примерить на себя эти списки (без критики, что "это не для всех, а только для больших и с гигантскими выручками"). В таких капиталоёмких производствах -и расходы на производственную деятельность циклопические. Поэтому эффективность решения у них ВСЕГДА важный фактор. Так что косвенно этот рейтинг показывает, что цифровизация HRM – это по-настоящему эффективно.
На днях Tadviser представил статистику востребованности различных классов ИТ-решений в компаниях ТЭК (топливно-энергетического комплекса РФ).
И нам, как адептам HRTech, безусловно отрадно видеть в списке топ-3 у нефтегаза и топ-5 у энергетиков именно ИТ-системы по управлению персоналом (HRM) 👏
В очередной раз подтверждается факт, что для реального производства и реального бизнеса (серьёзного и по-настоящему созидательного) – качественные ИТ-решения для бизнес-процессов в области управления персоналом, коммуникаций, развития и управления эффективностью - являются предметом из категории musthave.
🤔И ещё - это повод примерить на себя эти списки (без критики, что "это не для всех, а только для больших и с гигантскими выручками"). В таких капиталоёмких производствах -и расходы на производственную деятельность циклопические. Поэтому эффективность решения у них ВСЕГДА важный фактор. Так что косвенно этот рейтинг показывает, что цифровизация HRM – это по-настоящему эффективно.
✅ #ЦифрыФакты
В марте в tg-канале HR-кухня (а это один из самых крупных экспертных каналов профессионального сообщества по управлению персоналом) - проводилось исследование про то, будут ли компании менять SAP SF на другое решение в области HRTech (а SAP SF - это всё-таки лидер по объемам на российском рынке). Так вот в марте 43% респондентов были уверены, что останутся на SAP. А на сегодняшний день таких только 3%. И эти цифры говорят сами за себя (хотя большинство респондентов в апреле всё ещё не уверены, на что конкретно будут менять – находятся в раздумьях).
Как вариант – предлагаем рассмотреть решения от TalentTech – для чего в понедельник (25 апреля, 14:00) приглашаем на вебинар – давайте посмотрим, что предлагает российский вендор в качестве альтернативы. Вебинар – бесплатный. Регистрация по ссылке.
#SAP #HCM #TalentTech #Вебинар #Импортозамещение
В марте в tg-канале HR-кухня (а это один из самых крупных экспертных каналов профессионального сообщества по управлению персоналом) - проводилось исследование про то, будут ли компании менять SAP SF на другое решение в области HRTech (а SAP SF - это всё-таки лидер по объемам на российском рынке). Так вот в марте 43% респондентов были уверены, что останутся на SAP. А на сегодняшний день таких только 3%. И эти цифры говорят сами за себя (хотя большинство респондентов в апреле всё ещё не уверены, на что конкретно будут менять – находятся в раздумьях).
Как вариант – предлагаем рассмотреть решения от TalentTech – для чего в понедельник (25 апреля, 14:00) приглашаем на вебинар – давайте посмотрим, что предлагает российский вендор в качестве альтернативы. Вебинар – бесплатный. Регистрация по ссылке.
#SAP #HCM #TalentTech #Вебинар #Импортозамещение
#Исследования #ВсёПоменяется
Исследовательская и консалтинговая компания Gartner (чьими обзорами и рейтингами все пользовались много лет для понимания ИТ-ландшафта) - не просто уходит из РФ, но больше не будет освещать в своих исследованиях вендоров (производителей ПО), базирующихся в России.
А ещё:
✂️ с 11 апреля компания удаляет продукты таких компаний из своих рейтингов и списков отзывов клиентов о софте и ИТ-сервисах (платформа Gartner Peer Insights)
✂️ у российских компаний будут деактивированы аккаунты Gartner Technology Provider Tool, где вендоры могли смотреть свои отзывы на Gartner Peer Insights, а также отвечать на них
✂️ компания удалит референсы о таких компаниях из уже опубликованных исследований на своём сайте
🗺 Ну и во всех прогнозах, начиная с 1 квартала 2022 года – Россия не будет выделяться в отдельный рынок в географическом разрезе (известный как «Россия и евразийский регион» - и всё, что касалось этой локации, - теперь будет внутри категории «остальная Восточная Европа")
Исследовательская и консалтинговая компания Gartner (чьими обзорами и рейтингами все пользовались много лет для понимания ИТ-ландшафта) - не просто уходит из РФ, но больше не будет освещать в своих исследованиях вендоров (производителей ПО), базирующихся в России.
А ещё:
✂️ с 11 апреля компания удаляет продукты таких компаний из своих рейтингов и списков отзывов клиентов о софте и ИТ-сервисах (платформа Gartner Peer Insights)
✂️ у российских компаний будут деактивированы аккаунты Gartner Technology Provider Tool, где вендоры могли смотреть свои отзывы на Gartner Peer Insights, а также отвечать на них
✂️ компания удалит референсы о таких компаниях из уже опубликованных исследований на своём сайте
🗺 Ну и во всех прогнозах, начиная с 1 квартала 2022 года – Россия не будет выделяться в отдельный рынок в географическом разрезе (известный как «Россия и евразийский регион» - и всё, что касалось этой локации, - теперь будет внутри категории «остальная Восточная Европа")
#Конференция
Тут много обсуждали HR-tech. Эксперты и несколько десятков HR-практиков дискутировали по реальным кейсам и проверяли тренды на жизнеспособность.
Главное:
1️⃣Тема №1 – обучение. Это и опора для развития, и залог работоспособности бизнеса, и залог мотивации (не «повод для мотивации», а мотиватор).
2️⃣В области IT у всех HR-практиков общая беда, которая называется «неудовлетворительная поддержка со стороны отечественных вендоров». Даже если ИТ-продукт хорош – линии поддержки и клиентоориентированность отечественного IT-производителя оставляет желать сильно лучшего.
3️⃣«Дефицит персонала» никуда не исчезает, при этом уже ставится вопрос – чем человек будет заниматься «потом» (через 3-5-10 лет). И, видимо, придётся сильно перестраивать технологические процессы (встраивать много роботов в процессы, на которые сейчас нужны люди, нужно больше и роботов-механизмов, и программ). Уже сейчас нужно проектировать совсем новые производственные процессы (цепочки) и моделировать роль человека в этих процессах
Тут много обсуждали HR-tech. Эксперты и несколько десятков HR-практиков дискутировали по реальным кейсам и проверяли тренды на жизнеспособность.
Главное:
1️⃣Тема №1 – обучение. Это и опора для развития, и залог работоспособности бизнеса, и залог мотивации (не «повод для мотивации», а мотиватор).
2️⃣В области IT у всех HR-практиков общая беда, которая называется «неудовлетворительная поддержка со стороны отечественных вендоров». Даже если ИТ-продукт хорош – линии поддержки и клиентоориентированность отечественного IT-производителя оставляет желать сильно лучшего.
3️⃣«Дефицит персонала» никуда не исчезает, при этом уже ставится вопрос – чем человек будет заниматься «потом» (через 3-5-10 лет). И, видимо, придётся сильно перестраивать технологические процессы (встраивать много роботов в процессы, на которые сейчас нужны люди, нужно больше и роботов-механизмов, и программ). Уже сейчас нужно проектировать совсем новые производственные процессы (цепочки) и моделировать роль человека в этих процессах
👍1
Forwarded from company.foresight
«Форсайт» и Evola рассказали о российских инструментах для HR-аналитики.
✅Для эффективного управления персоналом сегодня недостаточно просто собирать информацию о сотрудниках: требуется глубокий анализ данных о текучести кадров, кадровое планирование и прогнозирование возможных рисков в HR-сфере.
✅Интеллектуальные инструменты для анализа данных могут помочь HR-подразделениям в решении целого спектра актуальных вопросов, при этом полученные результаты будут основаны на использовании точных математических методов, на них можно с уверенностью опираться при выработке управленческих решений.
❗️Среди российских инструментов HR-аналитики выделяется «Форсайт. Аналитическая платформа» – мощный инструментарий, предоставляющий большое количество методов обработки данных, в том числе и Big Data, что крайне важно для крупных предприятий.
На вебинаре «Как HR-аналитика становится ближе и проще с использованием российской цифровой платформы «Форсайт», который прошел при поддержке проекта HR-КУХНЯ, эксперты российских ИТ-компаний «Форсайт» и Evola рассказали собравшимся HR-специалистам из компаний разных отраслей, как при помощи «Форсайт. Аналитической платформы» решать насущные вопросы HR-департаментов.
Руководитель центра экспертизы решений «Форсайт» Алексей Выскребенцев представил участникам вебинара реальные примеры из практики компании «Форсайт», направленные на решение вопросов по кадровой аналитике, а также продемонстрировал, как просто можно решить сложные задачи при помощи «Форсайт. Аналитической платформы» – например, прогнозирование оттока кадров, расчет ФОТ по сложным методикам, анализ поведения персонала.
https://www.youtube.com/watch?v=ZNplTf1pyYc
✅Для эффективного управления персоналом сегодня недостаточно просто собирать информацию о сотрудниках: требуется глубокий анализ данных о текучести кадров, кадровое планирование и прогнозирование возможных рисков в HR-сфере.
✅Интеллектуальные инструменты для анализа данных могут помочь HR-подразделениям в решении целого спектра актуальных вопросов, при этом полученные результаты будут основаны на использовании точных математических методов, на них можно с уверенностью опираться при выработке управленческих решений.
❗️Среди российских инструментов HR-аналитики выделяется «Форсайт. Аналитическая платформа» – мощный инструментарий, предоставляющий большое количество методов обработки данных, в том числе и Big Data, что крайне важно для крупных предприятий.
На вебинаре «Как HR-аналитика становится ближе и проще с использованием российской цифровой платформы «Форсайт», который прошел при поддержке проекта HR-КУХНЯ, эксперты российских ИТ-компаний «Форсайт» и Evola рассказали собравшимся HR-специалистам из компаний разных отраслей, как при помощи «Форсайт. Аналитической платформы» решать насущные вопросы HR-департаментов.
Руководитель центра экспертизы решений «Форсайт» Алексей Выскребенцев представил участникам вебинара реальные примеры из практики компании «Форсайт», направленные на решение вопросов по кадровой аналитике, а также продемонстрировал, как просто можно решить сложные задачи при помощи «Форсайт. Аналитической платформы» – например, прогнозирование оттока кадров, расчет ФОТ по сложным методикам, анализ поведения персонала.
https://www.youtube.com/watch?v=ZNplTf1pyYc
YouTube
Как HR-аналитика становится ближе и проще с использованием российской цифровой платформы «Форсайт
Компания Эвола — признанный эксперт в области цифровизации HR-процессов. Работает с большинством современных ИТ- продуктов в сфере кадрового менеджмента, управления талантами и корпоративного обучения. Создает единые цифровые рабочие места.. Подробнее: h…
Встречаемся на всероссийском HR Форуме HRM Expo в Москве!
В эту пятницу, 16 сентября, в рамках деловой программы форума мы расскажем, что такое «цифровые рабочие места», из чего они состоят и каким компаниям нужны, а на стенде ответим детальнее на все вопросы и поможем подобрать оптимальное решение именно под вашу задачу.
На HRM Expo также будут выступления по смежным вопросам других экспертов, мастер-классы, круглые столы и воркшопы. Это крупнейшее событие рынка, где встречаются более тысячи HR руководителей со всей страны.
Свяжитесь с вашим персональным менеджером Evola, чтобы получить промокод на бесплатный билет. Ждем вас в Центре Международной Торговли (Москва, Краснопресненская наб. 12), стенд #31
В эту пятницу, 16 сентября, в рамках деловой программы форума мы расскажем, что такое «цифровые рабочие места», из чего они состоят и каким компаниям нужны, а на стенде ответим детальнее на все вопросы и поможем подобрать оптимальное решение именно под вашу задачу.
На HRM Expo также будут выступления по смежным вопросам других экспертов, мастер-классы, круглые столы и воркшопы. Это крупнейшее событие рынка, где встречаются более тысячи HR руководителей со всей страны.
Свяжитесь с вашим персональным менеджером Evola, чтобы получить промокод на бесплатный билет. Ждем вас в Центре Международной Торговли (Москва, Краснопресненская наб. 12), стенд #31