Российский бизнес совместно с Правительством разработал и принял КОДЕКС ЭТИКИ В СФЕРЕ ИСКУССТВЕННОГО ИНТЕЛЛЕКТА.
Одним из фундаментальных тезисов, который подчеркнём дополнительно - является закрепление подхода, что ответственность за последствия применения искусственного интеллекта всегда несет человек, а не машина.
Далее по ссылкам подборка материалов, разъяснений и детализированных комментариев по этой теме:
1. Текст Кодекса:
https://a-ai.ru/wp-content/uploads/2021/10/%D0%9A%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BA%D1%81_%D1%8D%D1%82%D0%B8%D0%BA%D0%B8_%D0%B2_%D1%81%D1%84%D0%B5%D1%80%D0%B5_%D0%98%D0%98_%D1%84%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D1%8B%D0%B9.pdf?fbclid=IwAR08QCWAvLLHopmWVXaIG_hFarPbzUTdsUP0th-6mLAJ4vMefUSk4Hiq0Y0
2. Экспертные комментарии соавторов
https://www.hse.ru/news/expertise/522677221.html

#HXM #SAP #DigitalHR #Trends

👓

Наблюдая за трендами цифрового ландшафта в области HR - мы начали обращать внимание, что тренд-сеттеры и самые убедительные вендоры начинают в ассортименте своих решений стирать границы между понятиями "HR-платформа", "Платформа коммуникаций", "Личный кабинет работника", "Корпоративный портал" и т.д.

👓

Образец этой тенденции можно увидеть, например, на совместном вебинаре SAP CIS и Evola.

Ссылка на вебинар вот тут https://youtu.be/WzNAtpAbWks



———————————————————-
Foto: <a href="https://ru.freepik.com/photos/business">Business фото создан(а) senivpetro - ru.freepik.com</a>

На 900% вырос в 2021 году объем инвестиций в российский HR-Tech

Наиболее перспективными направлениями для инвестирования эксперты назвали обучение сотрудников, привлечение талантов (агрегаторы вакансий, джоб-борды, инструменты для рекрутинга и поиска работы), онбординг и адаптацию сотрудников, коммуникацию и взаимодействие команд (источник: https://rb.ru/news/rezkii-rost-investicii-hr/)
Т.е. – это самые актуальные и ценные бизнес-потребности.

Какие уже есть инструменты и ИТ-решения, с которыми идёт работа полным ходом уже не первый год?
1. Большие коммуникационные платформы с потенциалом развития различных сервисов/функций внутри (где, кстати, можно подключать нужные сервисы и функции постепенно / по потребности / волнами), например:
a. MS teams – многие до сих пор полагают, что это только для «видеоконференций» - так вот нет, это коммуникационная платформа решает множество задач – и по взаимодействию команд, и по управлению проектами, и по структурированию базы знаний, и по опросами, и по роботизации бизнес-процессов и многое другое.
b. SAP SF WorkZone – решение для всех коммуникационных задач (полное покрытие функций и корпоративного портала, и личного кабинета работника, и задачи обучения/развития/коммуникаций, а также управления продуктивностью и вовлеченностью)
c. VK People Hub - цифровая платформа социализации и управления опытом сотрудника, разработанная для повышения вовлеченности и эффективности персонала компании. Внутри – портал (корп. соц. сеть с нативной навигацией), модульный набор сервисов самообслуживания, и полноценный модуль решений по развитию талантов (целеполагание и оценка, карьера и лидерство, обучение и развитие)
2. Модульные HCM-платформы, сфокусированные на решения самых нужных, массовых и оперативных задач в области работы с персоналом, например:
a. Экосистема от TalentTech: подбор и онбординг (Potok, Адаптация), вовлеченность и эффективность (Опросы, Цели, Обучение)
b. WebSoft – предоставляет возможности цифровизации любого аспекта цикла управления талантами и все HR-сервисы.
3. Точечные приложения и чат-боты, специализирующиеся на конкретных бизнес-процессах (например, опросы или тесты, или адаптация, или сервисы самообслуживания или несколько профилей сразу – но в этом случае на бэкенде у него строится внушительный программный комплекс и даже ИИ).
4. И, конечно, всегда можно заказать кастомную разработку.

✅ 📡 🛰 #HR #Тренды #УверенноСмотримвБудущее

Очередной удивительный год подходит к концу - пора смотреть в следующий!
Представляем 11 трендов в области HR от Академии инноваций в HR.
Мы подготовили здесь дайджест –
ну а все подробности в исходной статье (по ссылке, язык оригинала - английский).

1️⃣ HR как продукт. Функция управления персоналом – это уже не набор процессов и проектов, а деятельность, создающая понятную ценность.

2️⃣ HR как дизайнер среды сотрудничества. Масштабность применения удалённых форм коммуникаций требует ускоренного и усиленного развития возможностей и форм коммуникаций между сотрудниками.

3️⃣ Маркетплейс талантов. Это новый уровень умений компании-работодателя оценивать, развивать, применять и привлекать компетенции людей – новый уровень и новые возможности – теперь всё меньше «границ» - границ офиса и даже стройплощадки, границ места жительства, стабильности графика занятости и прочих «старых-добрых» условий. И с этим нужно уметь работать в подходе «маркетплейс».

4️⃣ Карьерный опыт. Карьера – это не просто ступени, это путешествие. Чем больше впечатлений и ощущения движения на этом пути – тем больше шансов на рост энергии и продуктивности работников.

5️⃣ HR-рулевой в проектах трансформации. Для успеха проектов трансформации – HR-инструментарий и экспертиза должны быть подключены в самом начале любых инициатив по изменениям. Это – фактор успеха.

6️⃣ Готовность к мультисценарному функционированию. Мир слишком непредсказуем для фокусировки на одном сценарии. Нужна гибкость не как «сервис» формата «всё, что пожелаете», а готовность компании к адаптивному методу работу – сочетая гибкость с устойчивостью. И здесь опорой станет аналитика и навык «переизобретать себя заново».

7️⃣ HRTech – во благо. Здесь речь о соблюдении этических норм при применении IT-технологий в отношении персонала. HRTech как сила добра (и этому нужно тоже учиться).

8️⃣ Формула современной рабочей среды «Diversity, Equity & Inclusion» дополняется «Belonging» - т.е. созданием среды сопричастности и продолжительного сотрудничества. Несмотря на тренд с «маркетлейсами» - рабочая среда всё-таки должна удерживать разных людей как говорится «в долгую».

9️⃣ Переход от работы с HR-аналитикой к осмысленной работе с HR-аналитикой. Требуется рост компетенций по работе с данными, по их использованию, осмыслению, переводе в идеи и эффективные управленческие решения.

🔟 Впечатляющее вознаграждение. Создание подходов к вознаграждению на стратегической и ценностной основе (в первую очередь, а на рыночной - уже во вторую),
на основе компетенций и учёте контекста diversity&Co.

1️⃣1️⃣ Экономика навыков. Во-первых, навыки быстро устаревают и их нужно восполнять – поэтому как приобретение навыков, так и их развитие – требует более точных систем их определения/выделения и тестирования. Поэтому что всё больше решений строится именно вокруг навыков – распределение ролей, карьерные путешествия, образовательные траектории и вознаграждение.

Источник и полная версия: https://www.aihr.com/blog/hr-trends/

#ГолосовойАссистент #Исследование #DigitalHR #ЧатБоты

Под конец этого года всё больше разговоров про выгорание, усталость и очень сложный "декабрь" - а всё потому, что за прошедшие (без малого) 2 года "пандемии" - навык синхронизации действий и ритмичности в работе повсюду сдулся. И это отличный аргумент двигаться в сторону цифровых решений.

Главными практичными ценностями, создаваемыми при цифровизации процессов (автоматизации, роботизации) – являются повышение качества и скорости этих процессов. Когда мы говорим об эффективности HR функций – речь идёт о том же самом. Часто встречается недоверие («никто не хочет разговаривать с роботом») и страх: «Это что, роботы и алгоритмы будут реализовывать процессы, а HR-ов всех уволят?».

Чтобы развеять эти негативы – делимся исследованием (ссылка прилагается), которое говорит нам о том, что не менее 70% людей охотно и спокойно общаются с голосовыми роботами – т.е. более, чем 2/3 всех вопросов (на которые сегодня HR-у приходится отвечать ad hock весь день по почте, лично, в мессенджерах и на звонках) – могут быть делегированы алгоритму (цифровому ассистенту - причём голосовому).
Мало того, что можно сэкономить немало производительного времени, - так ещё же можно не растрачивать энергию на типовые (скучные) запросы. И при этом - вопросы наших работников будут отвечены (и даже решены).

С другой стороны – видимо – примерно 30% людей не очень идут на общение с алгоритмами - и они точно будут нуждаться в помощи и участии настоящего работника HR. Так что человека в HR полностью робот и ИИ не заменит.

Мы пока чаще в работе и проектах имеем дело с «пишущими» цифровыми ассистентами – но верим, что скоро чат-боты с голосовым форматом взаимодействия станут весьма распространенными (особенно в производственных компаниях - для синих воротничков).

https://rb.ru/news/voice-assistants-in-the-service-industry/

🎄Сегодня в РФ «старый новый год» - поэтому вспомним как раз «старый» - 2021й – и посмотрим на те процессы и направления в области HR, которые оказались самыми жаждущими цифровизации себя и, соответственно, всяческого ИТ-пособничества.
Обоснованием к этому нашему извещению и рейтингу стал рост объёма рынка, а также активность роста стартапов и венчурных вложений в создание и развитие ИТ-решений по HR-функционалам и процессам. Источник – исследование HR-Tech проектов в России, проводимое ежегодно венчурным фондом HRED, инвестирующим в ИТ-технологии управления персоналом.

🔬Предлагаем обратить внимание на следующие цифры:
📌максимальная динамика роста рыночной ниши в 2021 году наблюдалась в направлении «HR-аналитика» (+16%),
📌следующий по скорости роста – «Онбординг» (+12%),
📌и третий номер в тройке лидеров – «Вовлеченность и обратная связь» (+10%).

📊⛄️Остальные направления не так стремительны в росте, но тоже растут (как и весь рынок HRTech решений, ибо спрос тут велик и предсказуемо ведёт к росту отвечающих ему разработок).


⭐️Мы полностью согласны с таким списком топ-3.

Однако в отношении создания специализированных, отдельных ИТ-решений в области HR-аналитики, если честно, практически не видим смысла в отрыве от общей системы управления персоналом – вместе эффективнее – так что имейте в виду, что такое решение малоавтономно - и всегда будет требовать интеграции с мастер-системой (учётной по кадрам, или системой хранения всех показателей деятельности компании, или даже с ERP).
А вот онбординг (адаптация) и развитие решения для коммуникаций, вовлечённости и обратной связи – это действительно не просто хит, а серьёзная необходимость. Решать эти задачи с помощью IT возможно разными по сложности системами – и просто чат-ботами (минимум функций), и в рамках более комплексных ИТ-систем по управлению персоналом.

🛠Внедрять можно разное – но всё точно зависит уже не от трендов – а в первую очередь от целей, потребностей, стратегии и сложностей с персоналом конкретной организации. И даже если кому-то ещё неактуально – то надо учесть, что эти темы перейдут и в 2022, и 2025 и дальше – ведь проще с аналитикой, адаптацией и коммуникацией с персоналом не становится – рынок труда кандидата диктует всё больше ожиданий к уровню ИТ-технологий и продуманности HR-функции.

#ЧатБоты #ГолосовойАссистент #ИванВасильевичМеняетПрофессию

Мало найдётся людей, которые бы ни разу не общались с голосовым чат-ботом. И речь, конечно, не только о домашних колонках или ассистентах, являющихся неотъемлемой частью ПО каждого смартфона. Речь про ботов, «работающих» в организациях, интернет-магазинах, банках и колл-центрах. Они иногда раздражают, однако есть исследования, которые подтверждают, что, например, высококлассные голосовые чат-боты – рекрутёры (с искусственным интеллектом в базе) – большинством кандидатов даже не распознаются как программы (полагая, что с ними проводит собеседование обычный рекрутёр - человек) – настолько хорошо натренирован такой спец.бот (машинное обучение это может).
👨🏻‍🎓И вот, кстати, ещё исследование про звуковую характеристику таких роботов - согласно данным АО "МТТ" за 2021 год - более 90% компаний, массово работающих с потребителями, выбирают роботов с женской озвучкой/голосами для общения по телефону. А вот если речь идёт про ботов, специализирующихся на информировании и общении на тему банковских операций, финансов – то тут предпочтение отдаётся мужским голосам.
👷🏻А вот в качестве рабочих, деловых бизнес-ассистентов голосовые помощники используются реже. Но вот почему? Это же прямой эквивалент любого запроса от работника в HR, в административный департамент, в архив с документами, к чтению документов – в т.ч., например, ПВТР или правил безопасности и т.д. Просто пока не привыкли. Но потенциал у голосовых ассистентов во внутрикорпоративном секторе довольно большой – причём как раз не для офисных рабочих мест – а для сугубо-производственных и разъездных - когда работа производится в движении, на ходу – именно здесь голосовые запросы более эргономичны (т.к. не требуют держать в руках гаджет, нажимать на нём кнопки или без промахов тапнуть по экрану). Но пока голосовые ассистенты в таком формате встречаются крайне редко.
Однако надеемся, что в производственных компаниях они скоро частыми сослуживцами на наших рабочих местах – ведь почему бы не предоставлять такого голосового помощника работникам «в полях»?
🏆И такие голосовые ассистенты для решения внутриорганизационных бизнес-задач уже есть (как минимум по направлению ИТ-сервисов самообслуживания работников, которые уже давно #musthave в большинстве организаций). Например, среди цифровых решений VK – есть такой проверенный голосовой ассистент (и даже с ИИ). Пока это первая в своем классе российская платформа, которая обеспечивает работника организации оперативным получением информационно-консультационных услуг и информационных сервисов путем взаимодействия с корпоративными ИТ-системами на естественном языке.
Т.е. задача пользователя (в рассматриваемом примере – работника) - только сформировать запрос ассистенту на естественном языке, так как он говорил бы с человеком.
Вот представим себе разговор на стройплощадке:
- Иван Васильевич, цемент сегодня вовремя подвезут? Или перерыв объявлять? Или опаздывают?
- Подвезут в 12:45, всё по плану, Аркадий Семёнович.
По-человечески? По-человечески. И не нужно «писать/звонить». Иван Васильевич в данном случае – голосовой ассистент. Откуда у него «знание» и информации? Обращение в ИТ-трекер логистического модуля и проверка инфо. За доли секунды.
Это всё уже реально. Хотя и не массово. Ждём масштабирования. Проверим через пару лет свой прогноз.

📣 В декабре компания PWC представила Глобальное исследование «Доверие к цифровым технологиям – 2022. Рекомендации для высшего руководства: как проще обеспечить кибербезопасность – сейчас и в будущем». И, конечно, мы не могли не погрузиться в такую важную для ИТ тему - и не могли не зацепиться за моменты, связанные с HRTech (и HR в принципе).
✅ Во-первых, одним из ключевых улучшений для области кибербезопасности является улучшение информированности и повышение квалификации персонала.
✅ Во-вторых, среди значимых управленческих практик – вдохновлять работников и повышать удовлетворённость сотрудников от работы.
✅ И, как один из ключевых элементов системы управления кибербезопасностью, - рекомендация создать надёжный кадровых резерв для решения проблемы с нехваткой квалифицированных кадров.

📍Вот так вот. Нигде без практик современного Talent Management не справиться – и даже в исследовании вопросов обеспечения кибербезопасности мы видим подтверждение необходимости ИТ-системы для масштабирования доступа к обучению. И, кстати, e-learning особенно хорош для обучения и развития hardskills (к которому вопросы кибербезопасности и безопасности относятся безусловно).
Для создания таких корпоративных (в т.ч. контентно своих/внутренних) e-learning курсов – есть много проверенных и несложных конструкторов/редакторов – как отдельных (iSpring, CourseLab, TeachBase), так и встроенных в ИТ-системы обучения и HR-платформы (SapLitmos, кстати, в их числе, хотя известен пока больше в Европе, чем в РФ).
Ну а для непрерывного мониторинга вовлеченности – сегодня лидирует ИТ-решение от Yva.ai.
Вот такой ландшафт проверенных возможностей роста защищенности в наше тревожное время.

ℹ️ ДЛЯ ИНФОРМАЦИИ
https://www.tadviser.ru/a/644736

#Вовлеченность #ЦифровойHR #Исследование #АналитикаРынкаТруда

👓 Сегодня мы погрузились в исследование от Head Hunter под впечатляющим названием «Пандемия рынка труда. Новые грани».
🧑🏻‍💻👩🏼‍💻И, конечно, размышляем над ним в контексте HRTech. Ссылка на исследование прилагается – а вот, что сильно обращает на себя внимание в первую очередь:

🧐 Подтверждается тотальное падение мотивации, выгорание и эмоциональный спад среди трудящихся. 🤯😭🥺 Об этом «поголовном выгорании» и «великом увольнении» в последние несколько месяцев трубили громко все мировые эксперты (и Берсин, и аналитики MсKinsey, Deloitte, и т.д.). И хоть в России любят поговаривать, что у тут всё не так, как «у них» - так вот исследование HH подтверждает, что тут всё ничем не лучше, чем «там» - более 70 процентов людей высказались о том, что всерьёз хотели бы сменить работу. Чем же это не тотальное выгорание?
📱А чем отвечает HRTech на это?

1️⃣Во-первых - оперативными, удобными и дружелюбными мониторингами, пульс-опросами, современными платформами для коммуникаций.
Yva, например, гуманистично измерит активность, вовлечённость и подсветит выгораемых. MSTeams, VK People Hub, SapWorkZone предоставляют интересные площадки для общения, обмена информацией, командной работы и тп. – всё, чтобы быть в потоке, в ресурсе и в команде (а не в унынии и стрессе).
Изучи функционал, разработай контент-план с учётом стратегии, собери кроссфункциональную команду внедрения и вовлеки стейкхолдеров, сформируй план внедрения, скоммуницируй и запускай. И, да - без инициативы и включения в процесс человека – диджитал инструменты сами по себе не заработают. Главное – найти в себе мотивацию и двигаться вперёд (а это – самая крутая компетенция). А с цифровым решением – мы (evola.ru) – поможем.

2️⃣ А во-вторых - для перезагрузки и подзарядки мотивации могут помочь электронные мини-курсы на тему ментального здоровья и сохранения активности (такого контента довольно много в открытом доступе и на MOOC-платформах - его надо проверять, конечно, перед загрузкой в корпоративные рекомендации - но эти темы и подходы уже используют даже вполне приземлённые, практичные и консервативные производственные компании - т.к. мотивация нужна всем, а её дефицит на рынке труда сегодня максимален как никогда).

Исследование HH – вот тут: https://hh.ru/article/29701

🛰 Дефицит цифровых компетенций – это факт рынка труда, который уже никем не оспаривается (причём - по всей планете). Но вот, что мы заметили, – когда начинаешь разбираться – что это за компетенции такие – вариантов ответа получается, так сказать, «100500» (и, между прочим, - это даже преуменьшение).
Если смотреть на требования к вакансиям в области ИТ – всегда будет перечень конкретных языков программирования и фреймворков, в рамках которых от кандидата требуется набор знаний и практик. Если смотрим на дизайнеров – та же история – видим конкретный перечень определённых программных продуктов, с которыми нужно мастерски справляться. А таких ПО продуктов много и разных. Даже если смотреть на многообразие HRIT-решений – то тут точно более 500 ИТ-продуктов разнообразных с очень разным функционалом…
Тогда что же получается – перечень цифровых компетенций и впрямь укладывается в список из нескольких (десятков) тысяч наименований? С чего же начинать структурировать и строить «модель компетенций»? За что зацепиться?
И сегодня мы предлагаем посмотреть на не самый обычный источник для таких решений – а именно – на приказ Минэкономразвития РФ, разработанный в рамках федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации».
С учётом темпов и масштабов проектов по цифровизации в гос. области (и разнообразии привлекаемых площадок и институтов, работающих в этом направлении) – материалов для формирования серьёзной продуманной позиции по перечню компетенций вполне достаточно. Так что есть, на что опереться (уверены, что пригодится всем вам). Итак:

Перечень ключевых компетенций цифровой экономики

1. Коммуникация и кооперация в цифровой среде. Компетенция предполагает способность человека в цифровой среде использовать различные цифровые средства, позволяющие во взаимодействии с другими людьми достигать поставленных целей.

2. Саморазвитие в условиях неопределенности. Компетенция предполагает способность человека ставить себе образовательные цели под возникающие жизненные задачи, подбирать способы решения и средства развития (в том числе с использованием цифровых средств) других необходимых компетенций.

3. Креативное мышление. Компетенция предполагает способность человека генерировать новые идеи для решения задач цифровой экономики, абстрагироваться от стандартных моделей: перестраивать сложившиеся способы решения задач, выдвигать альтернативные варианты действий с целью выработки новых оптимальных алгоритмов.

4. Управление информацией и данными. Компетенция предполагает способность человека искать нужные источники информации и данные, воспринимать, анализировать, запоминать и передавать информацию с использованием цифровых средств, а также с помощью алгоритмов при работе с полученными из различных источников данным с целью эффективного использования полученной информации для решения задач.

5. Критическое мышление в цифровой среде. Компетенция предполагает способность человека проводить оценку информации, ее достоверность, строить логические умозаключения на основании поступающих информации и данных.



Источник: приказ Минэкономразвития РФ № 41 от 24.01.2020.

#ЦифрыФакты #УченьеСвет

Продолжаем тему цифровых компетенций

– и сегодня поговорим об их дефиците 🤦🏼🙅🏻‍♂️🤷🏻‍♀️

1️⃣ Во-первых – собрали коллекцию исследований (ссылки чуть далее), в которых много цифр, фактов и аргументов, демонстрирующих масштабы драматизма дефицита этих самых цифровых навыков.
Что обращает на себя внимание:
С одной стороны – видим расхождения в оценке масштабов бедствия в промежутке от «44%» до «3/4 работников не обладают достаточной готовностью к уровню требуемых цифровых технологий». Такой размах диапазона математически видится слишком растяжимым – вплоть до уровня недоверия. Но главный вывод из этого: масштабы дефицита либо просто большие, либо циклопически велики.
Единственное решение – бескомпромиссность поголовного обучения, регулярная оценка и поддержка апскиллинга и рескиллинга в этом направлении. До включения в часть орг.культурного кода и обыденную составную часть трудового процесса.
Чтобы делать это быстро, поголовно и оперативно – помогут только современные LMS и LXP – т.к. вручную в разрозненных файлах качественно поддерживать такие процессы, конечно, невозможно.

2️⃣ Во-вторых – рекомендуем статью от экспертов Gartner на тему: Как развить цифровую сноровку вашей команды? https://vk.com/@smart_business_journal-kak-razvit-cifrovuu-snorovku-vashei-komandy

3️⃣ Ну и если нужно поразбираться в отличиях LMS и LXP – есть у нас открытый вебинар на примере ИТ-продуктов WebSoft (речь про LMS и LXP начинается с 28 минуты)
https://youtu.be/ag9LAZAlXIQ

➡️ И снова про первое - ссылки на исследования:

Исследование по РФ (группа Ancor) – аналитическая статья: https://www.vedomosti.ru/career/articles/2021/08/19/882637-rossiiskie-rabotodateli

Исследование в Европе и США – аналитическая статья:
https://www.cossa.ru/news/300469/
источник (англ.)
https://www.salesforce.com/news/press-releases/2022/01/27/digital-skills-index-update/?bc=OTH

#LXP #LifeLongLearning #ЦифровыеПрофессии
Изменения на рынке труда в связи с цифровизацией требуют не только изменения отдельных компетенций, навыков и организационной культуры – появляются новые области деятельности, новые профессии и новые рабочие места. Вчера, например, Tadviser анонсировал открытие в России маркетплейса по оказанию услуг дронов. Очевидно, что дроны масштабно нужны на стройплощадках и крупных промышленных объектах – и это не очень сложно с точки зрения регулирования - «небо над ними» регламентируется понятными границами и полёты дронов здесь (кроме пользы) - ещё и прозрачно легитимизируются. Так что оператор дрона – не только новая, но и очень востребованная профессия. И то, что появился «маркетплейс» - говорит об очень высоком уровне востребованности. Что этот пример означает для HR и для HRTech?
Во-первых, любопытно то, что во время обучения на такого оператора требуется много практики – это «супер-цифровая» профессия не осваивается целиком и полностью дистанционными форматами. Но вся серьёзная и длительная теоретическая подготовка (фотограмметрия, теоретическая механика, аэродинамика и много другое) – это то, что можно и нужно осваивать с помощью e-learning. И тут есть хорошая новость – довольно понятно, как выбирать качественный контент для обучения таким направлениям. Почти все компетентные технические ВУЗы имеют серьёзный проработанный e-learning контент (а не наспех переведённый в zoom в 2020 году). Снимаем проблему качественного контента. Во-вторых – материал сложный, и если вы планируете переквалифицировать кого-то из действующих работников – это «между делом» не получится – вернее – получится – но займёт чуть больше времени, чем при полном отрыве от производства. Но если есть долгосрочная стратегия – и потребность в своих специалистах (или как минимум потребность в наличии квалифицированных экспертов, которые смогут выступать в роли заказчиков на услуги того же маркетплейса дронов и контролёров их деятельности) - можно прикрепить / погрузить это обучение в современную LMS / LXP систему и составить комфортный график / режим обучения для переквалифицируемых сотрудников. Можно подключать и приглашать в такую систему наставников и менторов, можно – экспертов и профессоров. Это очень актуально и с точки зрения персонализированного подхода к обучению, и всех современных форматов обучения (включая возможности ИТ-систем обучения и возможности сохранения знаний, что крайне важно для защиты уровня компетенций), и, конечно, концепции LifeLong learning.
И есть ещё одна звёздочка к этой цифровой профессии – добавим её в контексте такой важной темы как Diversity&Inclusion – в работе «оператора дрона» намного меньше ограничений, чем, например, в работе «операторов» и «автоматчиков» других технологических установок и процессов.

#БудущееРядом

#Скоро #8Марта #ЦифрыФакты
В начале весны невозможно не говорить о прекрасной половине человечества. И в контексте IT тоже.
Посмотрите на даму на портрете - это Авгу́ста А́да Кинг, графиня Ла́влейс (более известная как Ада Лавлейс) - английский математик, дочь лорда Байрона (знаменитейшего английского поэта и «рок-звезды» начала 19 века).
Именно Ада Лавлейс написала
ПЕРВУЮ В МИРЕ ПРОГРАММУ для вычислительной машины
– а конкретно - для «Большой разностной машины Бэббиджа» (которая признана первым в мире компьютером).
Ада ввела в употребление термины «цикл» и «рабочая ячейка» - и по праву считается первым программистом в истории.
Подробнее о жизни Ады в её 19 веке, о её вкладе в математику в целом (и двоичный код в частности, к изобретателям которого её также относят) - можно узнать в таких источниках:
1️⃣ Петров Ю. П. История и философия науки. Математика, вычислительная техника, информатика.
2️⃣Essinger, James[en]. Ada's Algorithm: How Lord Byron's Daughter Ada Lovelace Launched the Digital Age (англ).

#ЦифрыФакты
В очередной раз видим многократно подчёркнутую важность коммуникаций, а также требования к высоте качества организационной культуры. Однако в топ-списке факторов есть и те, которые просто совершенно невозможны для реализации в Компании без работающих HRTech инструментов (а для нас это фронт-тема).
Во-первых – аналитика (которая была, есть и будет необходимой) – без неё рациональные решения принимать уже невозможно (тем более сейчас – во время нескончаемого потока стрессовой инфо).
Во-вторых – коммуникационные платформы и внутренние порталы – причём обязательно с мобильной версией (т.к. рабочих мест «без ПК» также много, как и 10-15 лет назад, а вот работника без смартфона сегодня встретить почти невозможно).
В-третьих – нормальная продуктивная дистанционка по определению требует работающих ИТ-решений и поддержки.
Так что, несмотря ни на что – «отказ от внедрения HRTech» – это точно совсем не то, что будет в тренде ближайшее время.
Источник цифр: https://ria.ru/20220321/rabota-1779193822.html

#Актуально #вМоменте
Результаты пульс-опроса в hr-сообществе HR-кухни