ИИ-энтузиаст собрал 100 нейронок на все случаи жизни

делюсь

ТГ канал HRtech

🔧 Новые роли в мире ИИ: кто нужен бизнесу уже сейчас?

Gartner опубликовали обзор ключевых и "всплывающих" ролей в сфере искусственного интеллекта. Если раньше мы говорили о “Data Scientist” и “ML-инженерах”, то сегодня на сцену выходят десятки новых профессий — и HR стоит держать руку на пульсе. Вот что важно знать 👇

🧠 AI-архитектор, этик и переводчик данных
Роли, которые соединяют бизнес, технологии и этику. Это те, кто умеет задать вектор развития ИИ-инициативы и не потеряться между алгоритмами и законами.

🛠 Маст-хэвы (оранжевые точки на графике):

ML-инженер

Data Engineer

Prompt Engineer

Head of AI

AI Ethicist

Knowledge Engineer
Это не “будущее”, это уже “позавчера надо было нанять”.

🌀 Внизу графика — цикл жизни AI-продукта. От подготовки данных до валидации моделей и их внедрения. В каждой точке — конкретная роль: от Data Scientist до Software Engineer.

Китай официально вступил в эпоху летающих такси

Не совсем HRtech, но, думаю, простите.

Уже 2 китайские компании получили разрешение на коммерческую эксплуатацию автономных пассажирских дронов от CAAC — администрации гражданской авиации Китая.

Перепрыгнули в 2125-й

ПыСы. Поставьте плиз лайки / дислайки, если считаете, что такому место / не место в канале

Конец традиционного найма? Добро пожаловать на рынок талантов с ИИ
мне показались очень интересными и в будущем реализуемыми идеи
Далее цитирую почти всю статью:

Вместо эпизодического найма появится динамическая система, где ИИ в реальном времени:

1️⃣отслеживает, какие навыки нужны компании,
2️⃣автоматически подбирает подходящих кандидатов (сотрудников, фрилансеров, бывших коллег),
3️⃣предлагает их менеджерам до того, как возникнет запрос.

✅Как это будет работать?
Допустим, вам срочно нужен копирайтер. Вы не публикуете вакансию — открываете «маркетплейс талантов». Система показывает:

1️⃣внутренних сотрудников, которые скоро освободятся,
2️⃣проверенных внешних специалистов,
3️⃣их рейтинг, стоимость, доступность и актуальные навыки.
4️⃣Вы выбираете → человек приступает к работе. Без объявлений, поиска и задержек.

✅Как изменится работа?
Гибкость вместо фиксированных ролей
Сотрудники будут переходить между проектами, отделами и даже компаниями. Пример: во время пандемии Hilton и Marriott временно отправляли персонал в CVS и Walgreens.
«Карьерный агент» на основе ИИ
Приложение будет анализировать ваши цели, навыки и предпочтения, предлагая:
проекты для роста (например, роль с меньшей оплатой, но полезным опытом),
высокооплачиваемые, но менее интересные задачи.
Талант станет «ликвидным»
Работа разобьётся на модули, а карьера превратится в динамичный трек развития.

✅Что будет с рекрутингом?
Рекрутеры не исчезнут, но их роль изменится:
1️⃣Стратеги маркетплейса — прогнозируют спрос на навыки и управляют «цепочками поставок» талантов.
2️⃣Карьерные агенты — помогают сотрудникам выбирать проекты (ИИ берёт на себя поиск).
3️⃣Кураторы нишевых пулов — например, эксперты по топ-200 копирайтерам Чикаго.

И это не такое уж далекое будущее - например, внутренние маркетплейсы уже реализуются

Таблица умножения
Честно признаюсь, стибрил этот текст у чувака с фото - это его профиль в Твиттере. Но текст мне так понравился, что даю без правок, полностью

Только что провел увлекательный обед с 22-летним выпускником Стэнфорда. Умный парень. Идеальное резюме. Но что-то не так.

Он все время останавливался на полуслове, подыскивая слова. Не сложные слова — простые. Как будто его мозг буферизировал.

Наконец спросил, все ли с ним в порядке. Его ответ меня сразил.

«Иногда я теперь забываю слова. Я настолько привык, что ChatGPT дополняет мои мысли, что когда его нет, мой мозг работает... медленнее».

Он использовал ИИ для всего. Письма, мышления, общения. Он стал его внешним мозгом. А теперь его внутренний мозг слабел.

Заставил меня задуматься о калькуляторах. Помните, как учителя говорили, что нам нужно учить математику, потому что "у вас не всегда будет калькулятор"? Они ошибались.

Но, возможно, они были правы в чем-то более глубоком.

Мы проводим первый масштабный эксперимент по человеческому познанию. Что происходит, когда целое поколение отдает свое мышление на аутсорсинг?

Не поймите меня неправильно, я в таком же восторге от того, что искусственный интеллект и агенты искусственного интеллекта сделают для людей, как и в 2009 году, когда был запущен App Store.

Но если подумать вслух, то можно подумать, что этот парень, с которым я встретился, не единственный, кто будет полностью зависеть от ИИ.

Телеграм канал HRtech

Очередная встреча HR-аналитиков.

Уже пятая по счету. Сегодня мы встречались с командой HRаналитики Егора Павловского из ECOM - это группа компаний Сбера - Самокат, Купер, Сберлогистика и т.п.
Кусок навряд ли будет информативным, записал уже конец, но дух встречи передает

Оценка лидерских качеств с помощью ИИ-агента

Исследование от Гарварда подкатило (Harvard University)

Люди-лидеры выполняли задачи с ИИ-агентами (виртуальными "подчинёнными").

Пример: Лидер даёт указания чат-боту, чтобы решить сложную задачу.

Затем те же люди вели реальные команды из других участников (обычных людей).

Учёные обнаружили:

Если человек хорошо руководил ИИ, он так же эффективно руководил и людьми.

Корреляция 0.81 — почти прямая зависимость (где 1 — идеальное совпадение).

Что делали хорошие лидеры:

Чаще спрашивали ("Как дела? Есть идеи?")
Поддерживали диалог (не монолог!)
Проявляли гибкость мышления.

Почему это важно?
Упрощение оценок: Теперь не нужно собирать десятки людей — достаточно теста с ИИ.

Объективность: ИИ не подвержен предвзятости (в отличие от человеческих оценок).

Представьте, что:

Работник хорошо управляет виртуальными подчинёнными в симуляторе → значит, справится и с реальной командой.

ИИ здесь — как "тренажёр вождения" перед выходом на реальную дорогу.

На диаграмме "сырые" (слева) и "очищенные" (справа) оценки лидерства от ИИ и людей. "Очищенные" - это с учетом интеллекта и т.п..

Источник

Пора создавать виртуальные тренажеры для менеджеров?

​​Семинар Введение в HR-аналитику, 17-18 апреля 2025 года

Назначил новые даты семинара на 17-18 апреля, офлайн, Москва

Это на самом деле вводный семинар для тех, кто хочет использовать Excel в HR-аналитике, автоматизировать рутинные операции и расчет показателей, создание отчетности. Для тех, кто хочет понимать азы использования матстатистики, расчета формул в Power Pivot и т.п.
Два плотных дня решения кейсов

Бенчмарк рынка обучения

Джош Берзин выпустил статью Революция в корпоративном обучении начинается - у него, правда, революция лет 15 идет, но основная идея - он начинает исследование в L&D - ну а вдруг у вас будет желание, поучаствуйте.

Меня же в статье привлекли цифры.

Всего рынок корпоративного обучения 360млрд $ или 1400 $ в среднем на одного сотрудника.

Распределение расходов на обучение и развитие (L&D) в 2024 году по темам:

✅Корпоративная культура и DEI (Diversity, Equity, Inclusion): 7%

✅Развитие руководителей (Executive development): 8%

✅Онбординг новых сотрудников (Onboarding): 11%

✅Обучение менеджеров/руководителей (Management / supervisory): 12%

✅Профессиональное/отраслевое обучение (Professional / industry): 11%

✅Обязательное обучение/комплаенс (Compliance / mandatory): 13%

✅Обучение продажам (Sales training): 7%

✅Развитие мягких навыков (Interpersonal): 8%

✅IT и технологические платформы (IT or technology platforms): 10%

✅Работа с офисными приложениями (Desktop applications): 6%

✅Обучение клиентскому сервису (Customer service): 7%

Источники:
Отчёт Training Industry Report 2023
Исследование Josh Bersin Company

Ключевые выводы:

Самые крупные статьи расходов — комплаенс (13%) и обучение менеджеров (12%).

Технологические направления (IT + офисные приложения) суммарно занимают 16%.

DEI и корпоративная культура пока не в приоритете (всего 7%).

Джош Берзин, кстати, до сих пор является ярым поклонником разнообразия, несмотря на политику Трампа.

Телеграм канал HRtech

Применение ИИ в HR-аналитике

у Эрика ван Вулпена вышел гайд на сайте. Я решил взять оттуда только практические кейсы, что именно реализовано

🛠IBM
IBM внедрила ИИ для трансформации HR-стратегий. По словам главного HR-директора Никл ЛаМоро, компания использует ИИ в трёх основных направлениях:

Рекомендации (например, предложения по обучению или бюджету),
Ассистенты (чат-боты для ответов на HR-вопросы),
Автоматизированные инструменты (помощь в управлении повышениями).

🛠PepsiCo
PepsiCo использует ИИ-инструмент для подбора персонала Hired Score, который:

Анализирует профили кандидатов в системах ATS, CRM и HRIS,
Составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их по соответствию вакансии,
Предоставляет аналитику для улучшения решений о найме.
Менеджеры также получают доступ к Hiring Manager Hub с данными о прошлых вакансиях.

🛠Walmart
Walmart разработал My Assistant — мобильное и десктоп-приложение на основе GenAI, которое:

Отвечает на вопросы сотрудников,
Помогает с задачами (например, составление документов),
Интегрировано в Me@Campus (управление карьерой, обучением, бронирование переговорок).

🛠Unilever
Unilever (190 стран, ~1.8 млн заявок в год) использует ИИ для:

Онлайн-рекрутинга (автоматическая платформа),
Оценки кандидатов через игры и видеоинтервью,

Автоматизации отбора, что сэкономило 70,000 часов работы HR.


я бы поспорил, что все эти кейсы надо под гриф ИИ пихать, но ок, пусть так.

Итого:
✅чат боты- помощники
✅рекомендательные системы (подсказки по обучению)
✅системы сбора резюме и метчинга их с вакансиями
✅система отчетности
✅оценка кандидатов

Телеграм канал HRTECH

Talent Engineering - новый тренд

Придет на смену Talent Acquisition

Что такое Talent Engineering и чего ожидать к 2026 году (краткое ревью)
📌 Суть концепции
Talent Engineering (инжиниринг талантов) — это стратегический подход к подбору, развитию и удержанию кадров, опирающийся на:

аналитику данных о персонале,

ИИ и автоматизацию,

персонализированное обучение и развитие,

гибкие карьерные траектории.

🔮 Тренды к 2026 году
Глубокая интеграция ИИ в найм и развитие: ИИ будет прогнозировать продуктивность, оценивать культурную совместимость и управлять карьерными треками.

"Skills-first" подход: навыки важнее дипломов. Внедряются системы автоматического картирования навыков (skills mapping).

Прозрачная и адаптивная архитектура талантов (Talent Architecture): платформы типа Workday, SAP, SuccessFactors создают динамичные профили сотрудников в реальном времени.

Персонализированное развитие: алгоритмы подбирают менторов, курсы, проекты, опираясь на потенциал и цели сотрудника.

Автоматизированный рекрутинг: массовая автоматизация рутинных задач — от скрининга до онбординга — с фокусом на кандидатский опыт (CX).

💡 Корпоративные стратегии
Gartner прогнозирует, что к 2026 году более 50% крупных компаний перейдут от статичных моделей развития талантов к динамическим, платформенным.

Deloitte Bersin подчеркивает важность платформ “Talent Marketplace” — внутренних экосистем для переквалификации, развития и проектной мобильности.

LinkedIn отмечает рост роли "Skills Graph" — графов связей между навыками, должностями и курсами.

📈 Метрики успеха
Скорость закрытия вакансий → ↓ благодаря ИИ.

Уровень вовлечённости сотрудников → ↑ через персонализацию.

Стоимость найма → ↓ благодаря внутренней мобильности.

Прогнозируемость текучести → ↑ через поведенческую аналитику.


Не то, чтобы я это все принимал на веру, это просто пост описание нового тренда

HRtech стартапы

Коллеги, выкладываю файл и ссылку на список HRtech стартапов

https://growthlist.co/hr-startups/

есть название, сайт, страна, стоимость и т.п.

Самый дорогой стартап - 140 млн $ из Индии, самый недорогой - 30 000 $ из Канады, есть стартапы из Нигерии, Египта и Туниса - экзотические страны, нет только данных о стартапах из России.

Обратите внимание, я в файл Excel таблицу с сайта закачал напрямую по ссылке - очень удобно.

Качество найма

Линкедин провел очередной опрос рекрутеров и выяснил, что главный приоритет найма 2025 - качество найма (в прошлом году был тот же результат)

📊Согласно отчету, специалисты используют разные показатели:

66% — эффективность работы (достижение целей)
60% — удержание/текучесть
44% — удовлетворенность менеджера
44% — соответствие навыков
37% — обратная связь от коллег
36% — удовлетворенность новичков
35% — вклад в команду
32% — культурное соответствие
27% — опыт и образование
26% — скорость адаптации
15% — разнообразие кандидатов
9% — скорость продвижения

🎯Ключевые факторы, повышающие качество найма:

Работа над инновационными проектами (+11%)
Возможность освоить востребованные навыки (+9%)
Гибкий график (+9%)
Работа с талантливыми коллегами (+9%)
Интересные и значимые задачи (+8%)
Конкурентоспособная зарплата и бонусы (+8%)

Источник

Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Источник

Топ HR-приоритетов на 2025 от Gartner
Что действительно волнует HR-лидеров по всему миру

💡 Gartner опросил 1403 HR-лидера и выяснил, какие 5 направлений станут ключевыми для развития функций HR в 2025 году. И вот что оказалось в топе:

1️⃣ Развитие лидеров и менеджеров
Люди — главный актив. И чтобы пройти через изменения, трансформации и рост, нужны не просто «менеджеры процессов», а настоящие лидеры. Сильный фокус на коучинг, адаптивное лидерство и развитие управленческих компетенций.

2️⃣ Организационная культура
Культура больше не воспринимается как «мягкая тема». Это — стратегический инструмент. В условиях удалёнки, изменений и ИИ она помогает удерживать фокус, лояльность и вовлечённость.

3️⃣ Стратегическое планирование рабочей силы
Компании начинают думать на 3 шага вперёд: какие навыки понадобятся, кого надо развивать, а где потребуется нанимать. Это уже не «удел больших корпораций» — без планирования не выжить никому.

4️⃣ Управление изменениями
Нестабильность стала новой нормой. HR должен не только поддерживать изменения, но и быть их драйвером — через вовлечение, коммуникации и адаптацию процессов.

5️⃣ HR-технологии
Искусственный интеллект, автоматизация, HRIS, People Analytics — всё это уже не «по желанию», а must-have. Побеждают те, кто умеет сочетать технологии и человеческий подход.

🎯Остальные приоритеты (упоминаются, но не в топ-5):
6️⃣Операционная модель и трансформация HR

7️⃣Обучение и развитие

8️⃣Управление преемственностью

9️⃣Ценность предложения сотруднику (EVP)

🔟Управление эффективностью

🎯 К чему это всё?
HR как функция становится стратегическим партнёром, а не просто сервисом. В центре внимания — лидерство, культура, адаптация и технологии.

🧠 Если вы строите HR-стратегию на 2025 — посмотрите, насколько ваши фокусы пересекаются с этим списком.

📊 Источник: 2025 Gartner HR Priorities Survey

Напомню, наше исследование показало такие HR-приоритеты-2025

Телеграм канал Hrtech

Экономический эффект от вовлеченности?

Получил рассылку от блога Поток с кейсом по анализу вовлеченности в Ленте.

Привожу диаграмму из кейса. Диаграмма показывает корреляцию между вовлеченностью и текучестью и продуктивностью. Связь на лицо - чем выше вовлеченность, тем ниже текучесть и выше вовлеченность. Диаграмма сопровождается текстом

В «Ленте» давно поняли и уже доказали, что уровень вовлеченности сотрудников напрямую влияет на продуктивность команды и сокращение оттока персонала. Ежегодно компания анализирует эту взаимосвязь и фиксирует результаты.

Казалось бы, как все замечательно: нужно вкладываться в вовлеченность и текучесть падет, а продуктивность возвысится.
Но нет. Не все так просто. Избитая фраза "корреляция не есть причинность" заставляет усомниться в том, что вовлеченность есть причина снижения текучести. Есть глубокое подозрение, что и текучесть, и вовлеченность есть последствия единой причины - например, эффективной работы магазина. И если эта гипотеза верна, то инвестиции в вовлеченность сами по себе могут как минимум не сработать.
Так что хотелось бы более глубокого анализа со стороны аналитиков Ленты / Потока

Телеграм канал HRtech

Google объявил войну будущему работы.
Их новая стратегия в борьбе за ИИ-кадры? Платить сотрудникам, чтобы они исчезли.

Критики называют это злоупотреблением властью в гонке за доминирование в ИИ (стоимость рынка — $3 трлн).
Но это не просто про ИИ. Это про ВАШУ работу и ВАШЕ будущее. 🧵

Что такое "garden leave"?
Так называется спорная тактика Google в борьбе за ИИ-специалистов.

Когда ведущие инженеры DeepMind (подразделение Google) увольняются, их отправляют в "изоляцию" на срок до 12 месяцев.

Полная зарплата.
Полный соцпакет.

Но одно правило: полный профессиональный запрет.

Нельзя работать на конкурентов.
Нельзя консультировать.
Нельзя участвовать в проектах.

Цифры шокируют
Инженерам DeepMind платят $300–500K+, чтобы они сидели дома и ничего не делали.
Это не редкие случаи — системная практика для самых ценных кадров в ИИ.

Зачем компании платить миллионы за "ничего"?

Война за ИИ-кадры — беспрецедентна
Google, Microsoft, OpenAI и Anthropic дерутся за горстку специалистов, способных создавать модели стоимостью в миллиарды.
Переход одного ключевого исследователя может изменить баланс сил в одночасье.

Решение Google:
Они платят топ-специалистам, чтобы те не работали на конкурентов.

Это создает период "охлаждения", за который их знания устаревают.
В ИИ, где прорывы случаются еженедельно, простой на 6–12 месяцев разрушает карьеру.

Власть полностью у корпораций
Бывшие сотрудники DeepMind описывают отчаяние и тревогу из-за вынужденного бездействия.

Эта изоляция — не просто пауза в карьере, а реальная психологическая нагрузка для исследователей в стремительно развивающейся сфере.

Что это значит для вас?
Корпорации контролируют ИИ-кадры жестче, чем когда-либо.

Свобода выбора работы под угрозой.

Знания устаревают быстрее, чем когда-либо.

Это не просто "золотые наручники" — это новая форма корпоративного контроля.

Ваше мнение? Считаете ли такие методы оправданными в гонке за ИИ? 💬

Телеграм канал HRtech

Напоминалки помогают увеличить успеваемость

Американцы показали необходимость писем напоминаний: пинали учителей, чтобы те отслеживали своих учеников. Это очень хорошо работает и в HR - nudge- технологии в адаптации персонала (напоминалки руководителю проводить встречи с новичком) в перфомансе и т.п.

Аннотация исследования

Стремясь улучшить успеваемость почти 3 миллионов учеников начальных классов, мы провели масштабное исследование с участием более 140 000 учителей в сотрудничестве с некоммерческой образовательной платформой Zearn Math. Наиболее эффективная из 15 рассылок по электронной почте побуждала учителей еженедельно заходить на платформу, чтобы отслеживать прогресс своих учеников. В результате за 4 недели эксперимента успехи школьников в математике выросли на 5,06% (3,30% с поправкой на эффект «проклятия победителя»). Письма, содержащие персональные данные об учениках конкретного учителя (в отличие от общих сообщений), повысили успеваемость на 2,26%, причем эффект сохранялся в течение 8 недель после окончания эксперимента. Эти результаты подчеркивают как сложность изменения поведения, так и необходимость масштабных, строгих эмпирических исследований.

Источник

Как зависит рейтинг работодателя от формата работы

качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции. Решил я проверить эту гипотезу.


Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"

строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.

И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка?
P-value - 0, 005 - т.е. различия в рейтинге значимы и зависят от формата работы.

А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?

Телеграм канал HRtech

Вес факторов в удовлетворенности сотрудников
Американские ученые с греческими фамилиями (одного зовут Димитриос Бухалис - Dimitrios Buhalis) накачали почти 300K отзывов о компаниях на сайте glassdoors - там отзыв словами и оценка.
Вытащили из описания отзывов различные темы (на диграмме) и посчитали через регрессию их вклад в оценку удовлетворенности работодателем.

Получился такой список (в порядке убывания важности):

1️⃣Культурные ценности
2️⃣Лидерство (сеньорное) - видимо речь о топ руководстве компании
3️⃣Карьерные возможности
4️⃣Ворк лайф баланс
5️⃣Компенсации и бенефиты - на последнем месте.

Совпадает с вашими ожиданиями?

Источник