Бенчмарк рынка обучения

Джош Берзин выпустил статью Революция в корпоративном обучении начинается - у него, правда, революция лет 15 идет, но основная идея - он начинает исследование в L&D - ну а вдруг у вас будет желание, поучаствуйте.

Меня же в статье привлекли цифры.

Всего рынок корпоративного обучения 360млрд $ или 1400 $ в среднем на одного сотрудника.

Распределение расходов на обучение и развитие (L&D) в 2024 году по темам:

✅Корпоративная культура и DEI (Diversity, Equity, Inclusion): 7%

✅Развитие руководителей (Executive development): 8%

✅Онбординг новых сотрудников (Onboarding): 11%

✅Обучение менеджеров/руководителей (Management / supervisory): 12%

✅Профессиональное/отраслевое обучение (Professional / industry): 11%

✅Обязательное обучение/комплаенс (Compliance / mandatory): 13%

✅Обучение продажам (Sales training): 7%

✅Развитие мягких навыков (Interpersonal): 8%

✅IT и технологические платформы (IT or technology platforms): 10%

✅Работа с офисными приложениями (Desktop applications): 6%

✅Обучение клиентскому сервису (Customer service): 7%

Источники:
Отчёт Training Industry Report 2023
Исследование Josh Bersin Company

Ключевые выводы:

Самые крупные статьи расходов — комплаенс (13%) и обучение менеджеров (12%).

Технологические направления (IT + офисные приложения) суммарно занимают 16%.

DEI и корпоративная культура пока не в приоритете (всего 7%).

Джош Берзин, кстати, до сих пор является ярым поклонником разнообразия, несмотря на политику Трампа.

Телеграм канал HRtech

Применение ИИ в HR-аналитике

у Эрика ван Вулпена вышел гайд на сайте. Я решил взять оттуда только практические кейсы, что именно реализовано

🛠IBM
IBM внедрила ИИ для трансформации HR-стратегий. По словам главного HR-директора Никл ЛаМоро, компания использует ИИ в трёх основных направлениях:

Рекомендации (например, предложения по обучению или бюджету),
Ассистенты (чат-боты для ответов на HR-вопросы),
Автоматизированные инструменты (помощь в управлении повышениями).

🛠PepsiCo
PepsiCo использует ИИ-инструмент для подбора персонала Hired Score, который:

Анализирует профили кандидатов в системах ATS, CRM и HRIS,
Составляет список подходящих кандидатов и ранжирует их по соответствию вакансии,
Предоставляет аналитику для улучшения решений о найме.
Менеджеры также получают доступ к Hiring Manager Hub с данными о прошлых вакансиях.

🛠Walmart
Walmart разработал My Assistant — мобильное и десктоп-приложение на основе GenAI, которое:

Отвечает на вопросы сотрудников,
Помогает с задачами (например, составление документов),
Интегрировано в Me@Campus (управление карьерой, обучением, бронирование переговорок).

🛠Unilever
Unilever (190 стран, ~1.8 млн заявок в год) использует ИИ для:

Онлайн-рекрутинга (автоматическая платформа),
Оценки кандидатов через игры и видеоинтервью,

Автоматизации отбора, что сэкономило 70,000 часов работы HR.


я бы поспорил, что все эти кейсы надо под гриф ИИ пихать, но ок, пусть так.

Итого:
✅чат боты- помощники
✅рекомендательные системы (подсказки по обучению)
✅системы сбора резюме и метчинга их с вакансиями
✅система отчетности
✅оценка кандидатов

Телеграм канал HRTECH

Talent Engineering - новый тренд

Придет на смену Talent Acquisition

Что такое Talent Engineering и чего ожидать к 2026 году (краткое ревью)
📌 Суть концепции
Talent Engineering (инжиниринг талантов) — это стратегический подход к подбору, развитию и удержанию кадров, опирающийся на:

аналитику данных о персонале,

ИИ и автоматизацию,

персонализированное обучение и развитие,

гибкие карьерные траектории.

🔮 Тренды к 2026 году
Глубокая интеграция ИИ в найм и развитие: ИИ будет прогнозировать продуктивность, оценивать культурную совместимость и управлять карьерными треками.

"Skills-first" подход: навыки важнее дипломов. Внедряются системы автоматического картирования навыков (skills mapping).

Прозрачная и адаптивная архитектура талантов (Talent Architecture): платформы типа Workday, SAP, SuccessFactors создают динамичные профили сотрудников в реальном времени.

Персонализированное развитие: алгоритмы подбирают менторов, курсы, проекты, опираясь на потенциал и цели сотрудника.

Автоматизированный рекрутинг: массовая автоматизация рутинных задач — от скрининга до онбординга — с фокусом на кандидатский опыт (CX).

💡 Корпоративные стратегии
Gartner прогнозирует, что к 2026 году более 50% крупных компаний перейдут от статичных моделей развития талантов к динамическим, платформенным.

Deloitte Bersin подчеркивает важность платформ “Talent Marketplace” — внутренних экосистем для переквалификации, развития и проектной мобильности.

LinkedIn отмечает рост роли "Skills Graph" — графов связей между навыками, должностями и курсами.

📈 Метрики успеха
Скорость закрытия вакансий → ↓ благодаря ИИ.

Уровень вовлечённости сотрудников → ↑ через персонализацию.

Стоимость найма → ↓ благодаря внутренней мобильности.

Прогнозируемость текучести → ↑ через поведенческую аналитику.


Не то, чтобы я это все принимал на веру, это просто пост описание нового тренда

HRtech стартапы

Коллеги, выкладываю файл и ссылку на список HRtech стартапов

https://growthlist.co/hr-startups/

есть название, сайт, страна, стоимость и т.п.

Самый дорогой стартап - 140 млн $ из Индии, самый недорогой - 30 000 $ из Канады, есть стартапы из Нигерии, Египта и Туниса - экзотические страны, нет только данных о стартапах из России.

Обратите внимание, я в файл Excel таблицу с сайта закачал напрямую по ссылке - очень удобно.

Качество найма

Линкедин провел очередной опрос рекрутеров и выяснил, что главный приоритет найма 2025 - качество найма (в прошлом году был тот же результат)

📊Согласно отчету, специалисты используют разные показатели:

66% — эффективность работы (достижение целей)
60% — удержание/текучесть
44% — удовлетворенность менеджера
44% — соответствие навыков
37% — обратная связь от коллег
36% — удовлетворенность новичков
35% — вклад в команду
32% — культурное соответствие
27% — опыт и образование
26% — скорость адаптации
15% — разнообразие кандидатов
9% — скорость продвижения

🎯Ключевые факторы, повышающие качество найма:

Работа над инновационными проектами (+11%)
Возможность освоить востребованные навыки (+9%)
Гибкий график (+9%)
Работа с талантливыми коллегами (+9%)
Интересные и значимые задачи (+8%)
Конкурентоспособная зарплата и бонусы (+8%)

Источник

Роль менеджеров среднего звена в корпоративном обучении
Ученые Гарварда провели исследование в трех компаниях Аргентины: производство автомобилей, сеть фастфуда и ритейл
Выделили два типа менеджеров: LT – low training и HT – high training
HT - те, кто вовлекали персонал в обучение
LT - те, кто не вовлекал

Если меняли LT на HT, то рост вовлеченности в обучение был (через 8 недель):
📈Автомобильная компания: +45%
📈Рестораны: +55%
📈Розничная сеть: +60%

Влияние менеджеров HT на показатели:
📉Абсентеизмом: –0.25 (авто), –0.18 (рестораны), –0.30 (розница)
(Чем выше FE в обучении, тем ниже пропуски работы)
📉Текучестью кадров: –0.14 (авто), –0.23 (рестораны), –0.12 (розница)
📈Продвижением сотрудников: +0.29 (авто), +0.18 (рестораны), +0.37 (розница)

Экономическая значимость эффектов
a) Производительность:
Автомобильная компания:
📌Каждый 1% роста тренингов → +0.8% выпуска (p < 0.05).

Розница:
🎯HT-менеджеры увеличивают продажи на $1,084/год на магазин (6% от среднего).

b) Текучесть кадров:
Рестораны:
📌HT vs. LT: –7.1 сотрудника в год увольняется (при среднем 11.5).
Корреляция обучения и текучести: –0.231 (p < 0.01).

Что из себя представляли HT?
🗓По Big5 выше показатели по экстраверсии и доброжелательности, выше эмоциональный интеллект – в сравнении с LT. Интеллект, опыт, образование незначимые различия
Практики управления:
💊Частота фидбека сотрудникам:

HT: 3.2 раза/мес
LT: 1.8 раза (p < 0.01).

👨‍👩‍👦‍👦Обсуждение KPI:
HT: 83% делают это еженедельно
LT: 47%.

Итоговые выводы:
🎯1 HT-менеджер = +50–60% тренингов, –25–50% абсентеизма, +4–11% продуктивности.

влияние менеджеров на показатели
🎯Обучение ⇨ Продуктивность: +0.12 (рестораны), +0.30 (розница).
Обучение ⇨ Текучесть: –0.14 до –0.23.
🎯Экономия: Замена LT → HT в рознице дает $20.5K/год на магазин (снижение текучести + рост продаж).
Эти данные показывают, что инвестиции в менеджеров среднего звена могут дать быструю и измеримую отдачу — даже без изменения бюджета на обучение. А Вы слышали про тренд на сокращение менеджеров среднего звена? Вы считаете, что их надо сокращать?

Источник

Топ HR-приоритетов на 2025 от Gartner
Что действительно волнует HR-лидеров по всему миру

💡 Gartner опросил 1403 HR-лидера и выяснил, какие 5 направлений станут ключевыми для развития функций HR в 2025 году. И вот что оказалось в топе:

1️⃣ Развитие лидеров и менеджеров
Люди — главный актив. И чтобы пройти через изменения, трансформации и рост, нужны не просто «менеджеры процессов», а настоящие лидеры. Сильный фокус на коучинг, адаптивное лидерство и развитие управленческих компетенций.

2️⃣ Организационная культура
Культура больше не воспринимается как «мягкая тема». Это — стратегический инструмент. В условиях удалёнки, изменений и ИИ она помогает удерживать фокус, лояльность и вовлечённость.

3️⃣ Стратегическое планирование рабочей силы
Компании начинают думать на 3 шага вперёд: какие навыки понадобятся, кого надо развивать, а где потребуется нанимать. Это уже не «удел больших корпораций» — без планирования не выжить никому.

4️⃣ Управление изменениями
Нестабильность стала новой нормой. HR должен не только поддерживать изменения, но и быть их драйвером — через вовлечение, коммуникации и адаптацию процессов.

5️⃣ HR-технологии
Искусственный интеллект, автоматизация, HRIS, People Analytics — всё это уже не «по желанию», а must-have. Побеждают те, кто умеет сочетать технологии и человеческий подход.

🎯Остальные приоритеты (упоминаются, но не в топ-5):
6️⃣Операционная модель и трансформация HR

7️⃣Обучение и развитие

8️⃣Управление преемственностью

9️⃣Ценность предложения сотруднику (EVP)

🔟Управление эффективностью

🎯 К чему это всё?
HR как функция становится стратегическим партнёром, а не просто сервисом. В центре внимания — лидерство, культура, адаптация и технологии.

🧠 Если вы строите HR-стратегию на 2025 — посмотрите, насколько ваши фокусы пересекаются с этим списком.

📊 Источник: 2025 Gartner HR Priorities Survey

Напомню, наше исследование показало такие HR-приоритеты-2025

Телеграм канал Hrtech

Экономический эффект от вовлеченности?

Получил рассылку от блога Поток с кейсом по анализу вовлеченности в Ленте.

Привожу диаграмму из кейса. Диаграмма показывает корреляцию между вовлеченностью и текучестью и продуктивностью. Связь на лицо - чем выше вовлеченность, тем ниже текучесть и выше вовлеченность. Диаграмма сопровождается текстом

В «Ленте» давно поняли и уже доказали, что уровень вовлеченности сотрудников напрямую влияет на продуктивность команды и сокращение оттока персонала. Ежегодно компания анализирует эту взаимосвязь и фиксирует результаты.

Казалось бы, как все замечательно: нужно вкладываться в вовлеченность и текучесть падет, а продуктивность возвысится.
Но нет. Не все так просто. Избитая фраза "корреляция не есть причинность" заставляет усомниться в том, что вовлеченность есть причина снижения текучести. Есть глубокое подозрение, что и текучесть, и вовлеченность есть последствия единой причины - например, эффективной работы магазина. И если эта гипотеза верна, то инвестиции в вовлеченность сами по себе могут как минимум не сработать.
Так что хотелось бы более глубокого анализа со стороны аналитиков Ленты / Потока

Телеграм канал HRtech

Google объявил войну будущему работы.
Их новая стратегия в борьбе за ИИ-кадры? Платить сотрудникам, чтобы они исчезли.

Критики называют это злоупотреблением властью в гонке за доминирование в ИИ (стоимость рынка — $3 трлн).
Но это не просто про ИИ. Это про ВАШУ работу и ВАШЕ будущее. 🧵

Что такое "garden leave"?
Так называется спорная тактика Google в борьбе за ИИ-специалистов.

Когда ведущие инженеры DeepMind (подразделение Google) увольняются, их отправляют в "изоляцию" на срок до 12 месяцев.

Полная зарплата.
Полный соцпакет.

Но одно правило: полный профессиональный запрет.

Нельзя работать на конкурентов.
Нельзя консультировать.
Нельзя участвовать в проектах.

Цифры шокируют
Инженерам DeepMind платят $300–500K+, чтобы они сидели дома и ничего не делали.
Это не редкие случаи — системная практика для самых ценных кадров в ИИ.

Зачем компании платить миллионы за "ничего"?

Война за ИИ-кадры — беспрецедентна
Google, Microsoft, OpenAI и Anthropic дерутся за горстку специалистов, способных создавать модели стоимостью в миллиарды.
Переход одного ключевого исследователя может изменить баланс сил в одночасье.

Решение Google:
Они платят топ-специалистам, чтобы те не работали на конкурентов.

Это создает период "охлаждения", за который их знания устаревают.
В ИИ, где прорывы случаются еженедельно, простой на 6–12 месяцев разрушает карьеру.

Власть полностью у корпораций
Бывшие сотрудники DeepMind описывают отчаяние и тревогу из-за вынужденного бездействия.

Эта изоляция — не просто пауза в карьере, а реальная психологическая нагрузка для исследователей в стремительно развивающейся сфере.

Что это значит для вас?
Корпорации контролируют ИИ-кадры жестче, чем когда-либо.

Свобода выбора работы под угрозой.

Знания устаревают быстрее, чем когда-либо.

Это не просто "золотые наручники" — это новая форма корпоративного контроля.

Ваше мнение? Считаете ли такие методы оправданными в гонке за ИИ? 💬

Телеграм канал HRtech

Напоминалки помогают увеличить успеваемость

Американцы показали необходимость писем напоминаний: пинали учителей, чтобы те отслеживали своих учеников. Это очень хорошо работает и в HR - nudge- технологии в адаптации персонала (напоминалки руководителю проводить встречи с новичком) в перфомансе и т.п.

Аннотация исследования

Стремясь улучшить успеваемость почти 3 миллионов учеников начальных классов, мы провели масштабное исследование с участием более 140 000 учителей в сотрудничестве с некоммерческой образовательной платформой Zearn Math. Наиболее эффективная из 15 рассылок по электронной почте побуждала учителей еженедельно заходить на платформу, чтобы отслеживать прогресс своих учеников. В результате за 4 недели эксперимента успехи школьников в математике выросли на 5,06% (3,30% с поправкой на эффект «проклятия победителя»). Письма, содержащие персональные данные об учениках конкретного учителя (в отличие от общих сообщений), повысили успеваемость на 2,26%, причем эффект сохранялся в течение 8 недель после окончания эксперимента. Эти результаты подчеркивают как сложность изменения поведения, так и необходимость масштабных, строгих эмпирических исследований.

Источник

Как зависит рейтинг работодателя от формата работы

качаем сейчас вакансии с ХХ по одной позиции. Решил я проверить эту гипотезу.


Взял вакансии, где в поле формат работы было строго указано одно из значений
1️⃣"На месте работодателя" (на диаграмме "офис"),
2️⃣"Гибрид"
3️⃣"Удаленно"

строго, потому что во многих вакансиях пишут сразу и на месте работодателя, гибрид и удаленно, т.е. формат определяется, видимо, индивидуально. Поэтому только те вакансии, где либо в офисе, либо удаленно, либо гибрид.

И посмотрел связь рейтинга и формата работы. Красивая картинка?
P-value - 0, 005 - т.е. различия в рейтинге значимы и зависят от формата работы.

А Вы учитываете рейтинг работодателя от ХХ при выборе места работы?

Телеграм канал HRtech

Вес факторов в удовлетворенности сотрудников
Американские ученые с греческими фамилиями (одного зовут Димитриос Бухалис - Dimitrios Buhalis) накачали почти 300K отзывов о компаниях на сайте glassdoors - там отзыв словами и оценка.
Вытащили из описания отзывов различные темы (на диграмме) и посчитали через регрессию их вклад в оценку удовлетворенности работодателем.

Получился такой список (в порядке убывания важности):

1️⃣Культурные ценности
2️⃣Лидерство (сеньорное) - видимо речь о топ руководстве компании
3️⃣Карьерные возможности
4️⃣Ворк лайф баланс
5️⃣Компенсации и бенефиты - на последнем месте.

Совпадает с вашими ожиданиями?

Источник

Оптимальный размер текучести персонала

Очень интересное исследование в ритейле (не российское, конечно). Математику не буду открывать, сам до кнца не очень разобрался. Но суть такова:
установили, что оптимальным уровнем текучести будет 8 %

Больше 8 % - растут косты на найм, адаптацию, обучение и развитие
Меньше 8 % - остаются низкоэффективные сотрудники, растет ФОТ в целом по компании, сотрудники выграют, эффективность падает.

8 % текучести это самое оптимальное сочетание производительности и костов.

Затраты на найм/обучение:

Совокупные затраты составляют 0.69% от годовой выработки на работника. Это относительно низкий показатель, что может указывать на:

Эффективность процессов найма/обучения.

Низкую стоимость труда (например, для частично занятых работников).


Источник - если кто-то готов в этом разбираться)

И полайкайте / попинайте, стоит ли такое давать в канале? Не слишком занаучно?

Удовлетворенность и текучесть персонала
Чувак из Aarhus University (Дания) в 2016 написал статью об использовании опросников удовлетворенности в прогнозе текучести персонала. Сначала он доказывает, что опросы удовлетворенности нужно отдавать консалтерам, чтобы обеспечить анонимность и правдивость ответов, а потом использовать эти данные в прогнозе текучести. И поскольку данные анонимные, то нужно брать средние значения по срезам. Например, мы хотим спрогнозировать увольнение Иванова И.И. Для прогноза берем среднее значение удовлетворенности по мужчинам, по отделу, по стажу и т.п.. И это повышает прогностичную ценность модели.

Ну и может самое ценное: он дает опросник удовлетворенности, который использовал:

1️⃣Общая удовлетворённость
• Насколько вы в целом удовлетворены своей работой в компании?
• Представьте идеальное рабочее место. Насколько ваше текущее место работы близко к этому идеалу?
2️⃣Лояльность и удержание
• Хотите ли вы продолжать работать в компании через 2 года?
• Рекомендовали бы вы компанию другим соискателям?
• Как часто вы ищете вакансии вне компании?
• Считаете ли вы, что у вас есть много альтернативных вариантов работы, если вы уйдёте?
3️⃣Мотивация
• Чувствуете ли вы мотивацию в своей работе?
• Ждёте ли вы с нетерпением начала рабочего дня?
4️⃣Зарплата и benefits
• Как ваша зарплата (включая бонусы и надбавки) соотносится с предложениями на аналогичных позициях в других компаниях?
• Как ваши общие benefits (отпуск, пенсия, др.) соотносится с предложениями на аналогичных позициях?
• Как вы оцениваете свою job security (гарантию занятости)?
5️⃣ Руководство компании
• Способность топ-менеджеров принимать верные решения.
• Способность топ-менеджеров информировать сотрудников.
6️⃣Непосредственный руководитель
• Профессиональные навыки вашего руководителя.
• Лидерские качества вашего руководителя.
• Энергичность и эффективность руководителя.
• Конструктивная обратная связь от руководителя.
• Делегирование полномочий для эффективной работы.
• Помощь в профессиональном и личном развитии.
• Соответствие слов и действий руководителя.
7️⃣Командное взаимодействие
• Профессиональное сотрудничество с коллегами.
• Атмосфера в коллективе.
• Социальные отношения и взаимодействие с коллегами.
• Эффективность обмена знаниями внутри команды.
8️⃣Условия и организация работы
• Чёткость рабочих задач и их содержания.
• Физические условия на рабочем месте.
• Удовлетворённость рабочей нагрузкой.
• Влияние на постановку своих рабочих целей.
• Возможность соблюдать корпоративные ценности.
• Удовлетворённость распределением задач в отделе.
9️⃣Карьерное развитие
• Наличие рабочих задач, которые бросают вам вызов.
• Возможности профессионального и личного роста.
• Внимание компании к вашему развитию.
• Вклад текущей работы в будущую карьеру.
• Полезность оценочных бесед для развития.
🔟Имидж компании
• Компания имеет положительный имидж.
• Вы гордитесь тем, что работаете в этой компании.
• Другие люди считают компанию хорошим работодателем.

Комментарий: Шкала оценки: 10-балльная шкала Лайкерта (1 — минимум, 10 — максимум).

Телеграм канал HRtech

🚀 Минцифры запускает систему проверки резюме через госинформсистемы!

Министерство цифрового развития России планирует внедрить новый сервис, который позволит работодателям проверять данные соискателей прямо из резюме — опыт, образование и стаж. Главное условие: согласие самого кандидата!

Рассказываем, как это будет работать и что изменится на рынке труда.

🔍 Что известно?
1. Доступ с согласия соискателя
Работодатель сможет запросить подтверждение информации через государственные системы только после получения разрешения от соискателя. Без вашего «да» проверка невозможна .

2. Какие данные проверят?
— Опыт работы

— Образование

— Стаж

Это поможет избежать «творческих» резюме и ускорит процесс найма .

3. Сроки запуска
Систему планируют внедрить уже в 2025 году. По словам министра Максута Шадаева, это сделает рынок труда прозрачнее, а подбор кадров — эффективнее .

💡 Зачем это нужно?

🏫 Работодателям — меньше времени на проверку документов и снижение риска найма недостоверных кандидатов.

👩‍💼🧑‍💻 Соискателям — возможность быстро подтвердить свою квалификацию и повысить доверие к резюме.

🤝 Рынку труда — большая открытость и стандартизация процессов .

⚠️ Важно!
✔️ Система не заменит собеседования — она лишь автоматизирует проверку «бумажной» части.

✔️ Данные будут браться из государственных реестров (например, дипломов), что снизит риск подделок .

#gotowork #Минцифры #работа #резюме #hr_новости

P.S. А еще Минцифры тестирует систему подтверждения ИТ-компетенций — скоро можно будет получить сертификат навыков через «Госуслуги»! 🖥️

Калькулятор числа рекрутеров
Делюсь ссылкой.
Глубоко не вникал, поэтому просто суть. Калькулятор по идее авторов должен показать, какое число рекрутеров нужно компании, чтобы закрыть потребное число вакансий с учетом характера позиций, уровня, формата работы и т.п.
Ссылка на калькулятор


Статья с описанием идеи калькулятора

Буду благодарен, если поюзаете и дадите обратную связь

Не забывайте рекомендовать канал коллегам) ТГ канал HRtech

5 мая 2025 года - День квадратного корня.

Этот редкий математический праздник отмечается, когда день и номер месяца равны квадратному корню из последних двух цифр года.

Нам повезло - очень редкий праздник)

Редизайн работы на основе ИИ: появляются инструменты бизнес-аналитики
Статья от Джоша Берзина.

Проблема трансформации работы на основе ИИ уже перезрела - очевидно, что ИИ не просто средство автоматизации, ИИ может менять практики менеджмента. Хотя, почему это проблема? Это, безусловно, возможность.
Вот пример Эксперимент с ИИ в Procter & Gamble показал, что ИИ дает рост производительности не только на уровне индивидуальной работы, а в микрокомандах.

Поэтому статья Джоша более чем актуальна. Он дает свой ответ, в каком направлении должен происходить редизайн работы на основе ИИ.
Честно признаюсь, я не увидел чего-то нового или прорывного

Меня не спрашивают, но если бы меня спросили, в каком направлении нужно двигаться, я бы ответил, что ИИ нужен для работы в коммуникациях между функциями. На своем эмпирическом опыте вижу, сколько ненужных и бессмысленных действий совершается в силу дис-коммуникации: просто из-за неправильного информирования, недостатка информирования и т.п.. В моем представлении ИИ в этой картине Мира - всезнайка, который встраивает твою работу в более широкий контекст. Например, вы создаете новые проект, ИИ вам должен дать подсказки:

1️⃣Историю вопроса (занимался ли кто-то уже этим проектом, что сделано, что не случилось)
2️⃣Интересанты проекты - кто может быть заинтересован в проекте. Если хотите - возможные союзники и противники проекта
3️⃣Какие необходимые согласования необходимо сделать
4️⃣Какие возможные скилы / ресурсы могут понадобиться, и кто в компании может помочь со скилами.
Причем, ИИ не должен читать мысли менеджеров. Достаточно, на мой взгляд, читать
1️⃣ почту
2️⃣Джиру
3️⃣конфлюенс
4️⃣планировщик встреч - аутлук.


Ну как-то так. Попинаете?

P.S. мне кажется, ИИ - язоковые модели- вполне могут заменить бизнес-аналитиков в части снятия требований заказчика и перевода их на язык требований разработчика

Задачи оптимизации ресурсов: сокращение простоев, оптимизация расписания, графиков и т.п.
Решил собрать и поделиться кейсами линейной оптимизации, связанными с персоналом.
Суть задач такова: у нас есть управляемый параметр – производство продукции, зарплата, время рабочих – и ресурсы – график работы, компетенции работников, системы оплаты и т.п., мы за счет грамотного распределения ресурсов оптимизируем управляемый параметр.

Навскидку очень простой пример постановки задачи (пример придумал на ходу):
нужно оптимизировать ФОТ.
Есть определённый объем работы, который могут выполнить либо три высококвалифицированных спеца, либо пять, но меньшей квалификации.
Есть ограничение: объем работ должен быть выполнен в определенные сроки.
Результат: при таких вводных компании выгоднее нанять пять спецов меньшей квалификации, это обойдется на 50 000 рублей в месяц.

Ниже даю реальные кейсы: почти все из российской практики. Все связаны с людьми, но практически нигде их не делали HR-аналитики, хотя я считаю, это наша прямая задача.
И да, пост я писал не только и не столько для того, чтобы вы переходили по ссылкам и изучали их, сколько для того, чтобы составили представление о том, где и как это можно применять, и что такие задачи не только в теории существуют, но и уже активно реализуются на практике, а главное, показывают отдачу для компании.


🧰 1. Оптимизация графиков порезки металла на производстве
Кейс: Компания «Северсталь» разработала оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут. Система учитывает множество ограничений, таких как загрузка оборудования, минимизация переналадок и оптимизация логистики.
📄 Подробнее: Хабр — Как мы делали оптимизатор, который сократил планирование графика порезки металла с 5 часов до 5 минут

🛠 2. Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве
Кейс: Компания Allgaier Werke внедрила систему автоматизации планирования персонала, что позволило значительно сократить время на ручной ввод данных и повысить точность графиков. Это привело к увеличению производительности и снижению ошибок в планировании.ООО «Портал «Управление Производством»
📄 Подробнее: UP-PRO — Кейс Allgaier Werke: Повышение гибкости и скорости планирования персонала на производстве с помощью автоматизации
🛒 3. Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле
Кейс: Компания X5 Retail Group разработала модуль для оптимизации расписания сотрудников, учитывая различные ограничения, такие как перерывы, продолжительность смен и резерв на болезни. Решение построено на базе библиотеки Pyworkforce и позволяет эффективно использовать рабочее время сотрудников.
📄 Подробнее: Хабр — Планирование смен сотрудников в офлайн ритейле: как упорядочить хаос

📈 4. Сокращение времени выдачи заданий на производство
На мясокомбинате была внедрена система автоматизации, которая сократила время выдачи заданий на производство с часа до 15 минут. Система учитывает информацию о незавершенном производстве, переходящих остатках и сроках годности партий, что позволяет более точно планировать смены.
📄 Подробнее: Константа — Как сократить время выдачи задания на производство в 4 раза? Кейс проекта автоматизации

⚡️ 5. Гибридный подход к оптимизации расписаний сотрудников
В компании Swissgrid разработан гибридный метод оптимизации расписаний сотрудников, сочетающий смешанное целочисленное линейное программирование с эволюционным алгоритмом. Метод обеспечивает соблюдение трудового законодательства, максимизирует удовлетворение предпочтений сотрудников и равномерно распределяет рабочую нагрузку.
📄 Подробнее: arXiv — A hybrid optimization approach for employee rostering: Use cases at Swissgrid and lessons learned

Как вам кейсы и сам метод?