Консультанты не дармоеды.
Удивительно, правда?
Ученые из Бельгии, Принстона проанализировали многолетнюю историю работы с консалтинговыми фирмами. Данные свежак - 25 июля 2025 года, т.е. вчера.
🎯 Цель:
Разобраться, какие компании нанимают консультантов и как это влияет на бизнес — от зарплат до увольнений.
📊 Методы:
Данные по НДС 2002–2023 (вся Бельгия!).
Сравнение фирм с консультантами и без (разностно-разностный анализ).
Опрос 70 экономистов и 37 консультантов.
📌 Выборка:
300 000 бельгийских фирм, из них 918 нанимали стратегических консультантов.
Только крупные консалтинговые компании (без аудиторов типа Big Four).
👨🎓 Авторы:
Ученые из Принстона, UC Berkeley и Нацбанка Бельгии.
🔢 Главные цифры:
1️⃣ Кто платит консультантам?
В основном крупные фирмы (средний чек — €328 000/год, или 3% от ФОТ). Т.е. компании в среднем тратили 3% годового ФОТ компании на консультантов.
U-образная зависимость: консультантов берут либо аутсайдеры, либо лидеры рынка.
2️⃣ Что получают?
+3.6% к производительности труда за 5 лет.
+2.7% к средней зарплате — и это не за счет сокращения штата (доля труда в доходах не падает!).
Прибыльность почти не меняется, но фирмы чаще закупают услуги (а не товары).
3️⃣ Что с сотрудниками?
Увольнения растут на +1% — массовых сокращений нет, но "оптимизация" есть.
Меньше аутсорсинга через временные агентства.
Вывод:
Консалтинг в Бельгии — это не про "увольнения ради прибыли", а про рост эффективности. Но "больные" фирмы чаще чистят штат.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
ПыСы. Вы в курсе, что я гениальный консультант по стратегии?
Удивительно, правда?
Ученые из Бельгии, Принстона проанализировали многолетнюю историю работы с консалтинговыми фирмами. Данные свежак - 25 июля 2025 года, т.е. вчера.
🎯 Цель:
Разобраться, какие компании нанимают консультантов и как это влияет на бизнес — от зарплат до увольнений.
📊 Методы:
Данные по НДС 2002–2023 (вся Бельгия!).
Сравнение фирм с консультантами и без (разностно-разностный анализ).
Опрос 70 экономистов и 37 консультантов.
📌 Выборка:
300 000 бельгийских фирм, из них 918 нанимали стратегических консультантов.
Только крупные консалтинговые компании (без аудиторов типа Big Four).
👨🎓 Авторы:
Ученые из Принстона, UC Berkeley и Нацбанка Бельгии.
🔢 Главные цифры:
1️⃣ Кто платит консультантам?
В основном крупные фирмы (средний чек — €328 000/год, или 3% от ФОТ). Т.е. компании в среднем тратили 3% годового ФОТ компании на консультантов.
U-образная зависимость: консультантов берут либо аутсайдеры, либо лидеры рынка.
2️⃣ Что получают?
+3.6% к производительности труда за 5 лет.
+2.7% к средней зарплате — и это не за счет сокращения штата (доля труда в доходах не падает!).
Прибыльность почти не меняется, но фирмы чаще закупают услуги (а не товары).
3️⃣ Что с сотрудниками?
Увольнения растут на +1% — массовых сокращений нет, но "оптимизация" есть.
Меньше аутсорсинга через временные агентства.
Вывод:
Консалтинг в Бельгии — это не про "увольнения ради прибыли", а про рост эффективности. Но "больные" фирмы чаще чистят штат.
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
ПыСы. Вы в курсе, что я гениальный консультант по стратегии?
👍7🔥3🥴2
HRtech&AI
Консультанты не дармоеды. Удивительно, правда? Ученые из Бельгии, Принстона проанализировали многолетнюю историю работы с консалтинговыми фирмами. Данные свежак - 25 июля 2025 года, т.е. вчера. 🎯 Цель: Разобраться, какие компании нанимают консультантов…
Я подписан на нескольких западных крутых ученых и консультантов, у них в чатах это самый горячий материал, война чуть не до драки.
И я вот понимаю, насколько я "далек от народа". По какой-то причине мне этот пост кажется бомбой - ну реально круто же.
Но нет, прошел незамеченным.
И я вот понимаю, насколько я "далек от народа". По какой-то причине мне этот пост кажется бомбой - ну реально круто же.
Но нет, прошел незамеченным.
Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k
Очередной программный пост. Ну можно сказать, что Бабушкин решил поизвращаться. Да, извращение присутствует, но практическая польза тоже.
Текучесть персонала описывается распределением Вейбулла. Валоди Вейбулл — шведский инженер, разработавший распределение, которое применялось для описания износа материалов и надёжности систем. Суровая правда и лайфхак: «износ» людей в компании подчиняется тем же законам, что и износ деталей. Как и у машин, у людей в компаниях есть вероятность “отказа”. И она подчиняется законам Вейбулла
Примеры на диаграмме. По оси X – стаж работы в компании, ось Y – частота увольнений.
Распределение Вейбулла описывается двумя параметрами:
🔹 λ (лямбда) — параметр масштаба
• Да, λ измеряется в тех же единицах, что и стаж (в месяцах, днях, годах — как задашь).
• Это масштаб распределения: чем выше λ, тем дольше в среднем "живёт" сотрудник.
• Но: λ не равна медиане, хотя при k≈1 они действительно очень близки.
👉 В интерпретации HR:
λ ≈ "типичный срок работы сотрудника", то есть центр тяжести распределения.
🔹 k (коэффициент формы) — определяет форму кривой
• k < 1 → "ранняя смертность", большинство увольняется сразу (проблемы адаптации).
• k = 1 → экспоненциальное распределение: одинаковый шанс уйти в любой момент.
• k > 1 → «стареющее» распределение: риск ухода увеличивается со временем (выгорание, потолок, стагнация).
👉 Это своего рода психологический контур текучести: как она проявляется во времени.
🏆🎁Нахрена это вообще надо?
Кратко:
1. Характер распределения
2. Чувствительность
3. Нормализация и бенчмарк
4. Прогнозирование
✅Характер распределения: осталось мало компаний, которым интересен только показатель текучести персонала. Практически все отслеживают раннюю текучесть. Распределение Вейбулла наиболее полно отражает это распределение
✅Чувствительность: мы запустили новую программу адаптации, и λ (лямбда) и k – самые чувствительные и быстрые показатели, схватывающие изменения. Например, у нас k до запуска был 0, 4, а спустя полгода 0, 7. На уровне коэффициента текучести персонала мы можем вообще не заметить эффекта, но k нам уже сигнализирует об изменениях.
✅Нормализация: Например, один отдел маленький, другой огромный. У них разная "весовая категория". Сравнивая k и λ, можно корректно сравнивать паттерны текучести без искажения от размера. Бенчмарк по рынку становится корректным.
✅Прогнозирование: Weibull-модель позволяет аппроксимировать кривую риска ухода, прогнозировать отток в будущем (через 3, 6, 12 месяцев), симулировать влияние изменений зарплат, условий и т. д.
Для расчета λ (лямбда) и k нужны стандартные данные учета персонала: кто когда устроился, и кто когда ушел.
🏆Краткое резюме:
λ и k — это «кардиограмма» текучести.
Не просто “сколько людей ушло”, а когда, почему и как меняется риск ухода со временем.
Эти параметры:
раньше сигналят о проблемах,
различают типы текучести,
позволяют измерять эффект HR-решений,
делают корректным бенчмарк текучести
и строят прогнозы поведения сотрудников.
Напоминаю про свою услугу Автоматизация расчета текучести
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Очередной программный пост. Ну можно сказать, что Бабушкин решил поизвращаться. Да, извращение присутствует, но практическая польза тоже.
Текучесть персонала описывается распределением Вейбулла. Валоди Вейбулл — шведский инженер, разработавший распределение, которое применялось для описания износа материалов и надёжности систем. Суровая правда и лайфхак: «износ» людей в компании подчиняется тем же законам, что и износ деталей. Как и у машин, у людей в компаниях есть вероятность “отказа”. И она подчиняется законам Вейбулла
Примеры на диаграмме. По оси X – стаж работы в компании, ось Y – частота увольнений.
Распределение Вейбулла описывается двумя параметрами:
🔹 λ (лямбда) — параметр масштаба
• Да, λ измеряется в тех же единицах, что и стаж (в месяцах, днях, годах — как задашь).
• Это масштаб распределения: чем выше λ, тем дольше в среднем "живёт" сотрудник.
• Но: λ не равна медиане, хотя при k≈1 они действительно очень близки.
👉 В интерпретации HR:
λ ≈ "типичный срок работы сотрудника", то есть центр тяжести распределения.
🔹 k (коэффициент формы) — определяет форму кривой
• k < 1 → "ранняя смертность", большинство увольняется сразу (проблемы адаптации).
• k = 1 → экспоненциальное распределение: одинаковый шанс уйти в любой момент.
• k > 1 → «стареющее» распределение: риск ухода увеличивается со временем (выгорание, потолок, стагнация).
👉 Это своего рода психологический контур текучести: как она проявляется во времени.
🏆🎁Нахрена это вообще надо?
Кратко:
1. Характер распределения
2. Чувствительность
3. Нормализация и бенчмарк
4. Прогнозирование
✅Характер распределения: осталось мало компаний, которым интересен только показатель текучести персонала. Практически все отслеживают раннюю текучесть. Распределение Вейбулла наиболее полно отражает это распределение
✅Чувствительность: мы запустили новую программу адаптации, и λ (лямбда) и k – самые чувствительные и быстрые показатели, схватывающие изменения. Например, у нас k до запуска был 0, 4, а спустя полгода 0, 7. На уровне коэффициента текучести персонала мы можем вообще не заметить эффекта, но k нам уже сигнализирует об изменениях.
✅Нормализация: Например, один отдел маленький, другой огромный. У них разная "весовая категория". Сравнивая k и λ, можно корректно сравнивать паттерны текучести без искажения от размера. Бенчмарк по рынку становится корректным.
✅Прогнозирование: Weibull-модель позволяет аппроксимировать кривую риска ухода, прогнозировать отток в будущем (через 3, 6, 12 месяцев), симулировать влияние изменений зарплат, условий и т. д.
Для расчета λ (лямбда) и k нужны стандартные данные учета персонала: кто когда устроился, и кто когда ушел.
🏆Краткое резюме:
λ и k — это «кардиограмма» текучести.
Не просто “сколько людей ушло”, а когда, почему и как меняется риск ухода со временем.
Эти параметры:
раньше сигналят о проблемах,
различают типы текучести,
позволяют измерять эффект HR-решений,
делают корректным бенчмарк текучести
и строят прогнозы поведения сотрудников.
Напоминаю про свою услугу Автоматизация расчета текучести
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🔥8👍4❤🔥2
Ну хоть что-то остается стабильное в этой жизни.
Не верите мне? Найдите в твиттере по нику и усомнитесь в комментах.
Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) едва ли не самое важное, что достиг в компании - сокращение числа интервью. Команда HR-аналитики показала, что каждое новое интервью после четвертого крайне незначительно повышает качество найма.
Я сам считал стоимость найма в крупной технологической компании, самая дорогая статья - время заказчика.
По некоторым вакансиям доля костов Заказчика достигала 80% от всех костов (!!!). Это когда несколько собесов группами по 3-4 спеца и тимлидами.
Поэтому, пощупав тему своими руками, я оценил ценность решения Ласло Бока и Google.
Телеграм канал HRTech
Не верите мне? Найдите в твиттере по нику и усомнитесь в комментах.
Ласло Бок (бывший вице-президент Google по персоналу) едва ли не самое важное, что достиг в компании - сокращение числа интервью. Команда HR-аналитики показала, что каждое новое интервью после четвертого крайне незначительно повышает качество найма.
Я сам считал стоимость найма в крупной технологической компании, самая дорогая статья - время заказчика.
По некоторым вакансиям доля костов Заказчика достигала 80% от всех костов (!!!). Это когда несколько собесов группами по 3-4 спеца и тимлидами.
Поэтому, пощупав тему своими руками, я оценил ценность решения Ласло Бока и Google.
Телеграм канал HRTech
👍17❤5
Глава Минцифры заявил о создании «белого списка» сервисов, которые будут работать при отключении мобильной сети
По словам Максута Шадаева, пользователи из России в условиях ограничения доступа к мобильной сети смогут воспользоваться сервисами массового использования, такими как маркетплейсы, службы доставки, такси. Минцифры и операторы связи уже подготовили техническую схему для реализации задумки, отметил чиновник.
В этом списке будет, безусловно, мессенджер MAX, телеграм там не будет
По словам Максута Шадаева, пользователи из России в условиях ограничения доступа к мобильной сети смогут воспользоваться сервисами массового использования, такими как маркетплейсы, службы доставки, такси. Минцифры и операторы связи уже подготовили техническую схему для реализации задумки, отметил чиновник.
В этом списке будет, безусловно, мессенджер MAX, телеграм там не будет
🖕3
Электронные татуировки🎁
Билл Гейтс объявил о конце эпохи смартфонов и представил неожиданную замену
В смелом прогнозе, вызвавшем волну обсуждений в мире технологий, основатель Microsoft Билл Гейтс заявил, что смартфоны скоро устареют и будут заменены совершенно новым видом технологий — электронными татуировками.
Упадок смартфонов
Смартфоны стали неотъемлемой частью нашей жизни: мы проверяем почту, листаем соцсети, ориентируемся в пространстве — всё через них. Но, по мнению Гейтса, эта эпоха подходит к концу. Он указывает на электронные татуировки, разработанные компанией Chaotic Moon (позже приобретённой Accenture), как на следующий шаг в персональных технологиях.
Эти татуировки позволят:
Общаться
Выходить в интернет
Следить за здоровьем — и всё это без экрана.
Главное преимущество: они встраиваются в тело. Представьте себе устройство, встроенное в кожу, которое реагирует на прикосновения и жесты. Оно незаметное, интуитивное и не требует батарей или дисплеев — благодаря наноконденсаторам.
⚙️ Как работают электронные татуировки?
Это временные наклейки на кожу, содержащие «умные чернила» с наноконденсаторами. Они могут:
Связываться с окружающими устройствами
Отправлять сообщения
Открывать двери
Отслеживать пульс, температуру и другие жизненные показатели
Они одновременно являются средством связи и медицинским трекером, и при этом — невидимы.
Подробнее
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Билл Гейтс объявил о конце эпохи смартфонов и представил неожиданную замену
В смелом прогнозе, вызвавшем волну обсуждений в мире технологий, основатель Microsoft Билл Гейтс заявил, что смартфоны скоро устареют и будут заменены совершенно новым видом технологий — электронными татуировками.
Упадок смартфонов
Смартфоны стали неотъемлемой частью нашей жизни: мы проверяем почту, листаем соцсети, ориентируемся в пространстве — всё через них. Но, по мнению Гейтса, эта эпоха подходит к концу. Он указывает на электронные татуировки, разработанные компанией Chaotic Moon (позже приобретённой Accenture), как на следующий шаг в персональных технологиях.
Эти татуировки позволят:
Общаться
Выходить в интернет
Следить за здоровьем — и всё это без экрана.
Главное преимущество: они встраиваются в тело. Представьте себе устройство, встроенное в кожу, которое реагирует на прикосновения и жесты. Оно незаметное, интуитивное и не требует батарей или дисплеев — благодаря наноконденсаторам.
⚙️ Как работают электронные татуировки?
Это временные наклейки на кожу, содержащие «умные чернила» с наноконденсаторами. Они могут:
Связываться с окружающими устройствами
Отправлять сообщения
Открывать двери
Отслеживать пульс, температуру и другие жизненные показатели
Они одновременно являются средством связи и медицинским трекером, и при этом — невидимы.
Подробнее
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
❤5
Как готовность рекомендовать компанию связана с благодарностью руководителя.📊
Стародавнее мое исследование. Опрос сотрудников. Можно посчитать по своей компании в опросе вовлеченности.
По оси X - ответ на вопрос
ВСЕ - Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем
МНОГИЕ - Если не все, то многие;
ИЗРЕДКА - Получал лишь изредка;
НЕТ - Нет,
Цветом (ДА и НЕТ) ответ на вопрос,
Т.е. если руководитель не отмечает заслуги подчиненного, то вероятность рекомендации - 42%
Если отмечает все заслуги - 86%,
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Стародавнее мое исследование. Опрос сотрудников. Можно посчитать по своей компании в опросе вовлеченности.
По оси X - ответ на вопрос
"Благодарил ли Вас Ваш руководитель за достижения".
ВСЕ - Да, практически все достижения были отмечены моим руководителем
МНОГИЕ - Если не все, то многие;
ИЗРЕДКА - Получал лишь изредка;
НЕТ - Нет,
Цветом (ДА и НЕТ) ответ на вопрос,
Готовы ли вы рекомендовать компанию в качестве работодателя
Т.е. если руководитель не отмечает заслуги подчиненного, то вероятность рекомендации - 42%
Если отмечает все заслуги - 86%,
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍7❤5
🔍 GPT-3.5 в найме: скрытые расовые и гендерные предубеждения
Вводная: а вы применяли / применяете ИИ в оценке резюме и отборе кандидатов? Статья для вас.
Исследователи из Университета Пенсильвании и Temple University проверили, как GPT-3.5 оценивает резюме и генерирует их для кандидатов с разными именами. Результаты — тревожные.
📌 Методология
2 исследования:
Оценка резюме: GPT ставил баллы (1–100) для 32 имён (4 расы × 2 гендера) в 10 профессиях.
Генерация резюме: GPT создавал резюме «с нуля» для тех же имён.
Всего проанализировано:
48,000 оценок резюме,
320 сгенерированных резюме.
🎯 Ключевые выводы
1. Гендерные предубеждения
Женские имена получали на 0.5–1 балл ниже в «мужских» профессиях (инженер, CEO).
В «женских» профессиях (медсестра, учитель) разницы почти не было.
В сгенерированных резюме:
У женщин меньше опыта работы (на 16 месяцев, *p=0.022*).
Их чаще назначали на административные роли, а мужчин — в IT и инженерию.
2. Расовая дискриминация
Белые имена оценивались выше азиатских, чернокожих и латиноамериканских (p<0.05).
В сгенерированных резюме:
Азиатские имена: 35% резюме включали отметки о неанглийском языке (например, «носитель мандарина»).
Латиноамериканские имена: 65% упоминали испанский.
15 азиатских резюме содержали опыт работы за пределами США (для белых и чернокожих — 0).
3. Стереотипы в профессиях
Азиатские мужчины: 80% сгенерированных резюме — в IT.
Чернокожие женщины: 60% — в розничной торговле и сервисе.
Белые мужчины: чаще становились финансовыми аналитиками или инженерами.
📉 Цифры в графиках (см. по ссылке)
Рис. 1: GPT ставит мужчинам выше баллы в «мужских» профессиях.
Рис. 4: В отраслях с преобладанием белых (например, инженерия) их имена получают +1.5 балла.
Рис. 6: Распределение профессий по расе/гендеру — явные стереотипы.
💡 Что это значит?
GPT воспроизводит реальные социальные предубеждения из тренировочных данных.
Если такие ИИ используют в найме, это создает «силиконовый потолок» для меньшинств.
Законодатели (например, NYC Local Law 144) уже требуют аудита алгоритмов на bias, но пока этого недостаточно.
📊Вывод: ИИ в рекрутинге — не панацея от дискриминации. Нужны строгие проверки и обновленные модели.**
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Вводная: а вы применяли / применяете ИИ в оценке резюме и отборе кандидатов? Статья для вас.
Исследователи из Университета Пенсильвании и Temple University проверили, как GPT-3.5 оценивает резюме и генерирует их для кандидатов с разными именами. Результаты — тревожные.
📌 Методология
2 исследования:
Оценка резюме: GPT ставил баллы (1–100) для 32 имён (4 расы × 2 гендера) в 10 профессиях.
Генерация резюме: GPT создавал резюме «с нуля» для тех же имён.
Всего проанализировано:
48,000 оценок резюме,
320 сгенерированных резюме.
🎯 Ключевые выводы
1. Гендерные предубеждения
Женские имена получали на 0.5–1 балл ниже в «мужских» профессиях (инженер, CEO).
В «женских» профессиях (медсестра, учитель) разницы почти не было.
В сгенерированных резюме:
У женщин меньше опыта работы (на 16 месяцев, *p=0.022*).
Их чаще назначали на административные роли, а мужчин — в IT и инженерию.
2. Расовая дискриминация
Белые имена оценивались выше азиатских, чернокожих и латиноамериканских (p<0.05).
В сгенерированных резюме:
Азиатские имена: 35% резюме включали отметки о неанглийском языке (например, «носитель мандарина»).
Латиноамериканские имена: 65% упоминали испанский.
15 азиатских резюме содержали опыт работы за пределами США (для белых и чернокожих — 0).
3. Стереотипы в профессиях
Азиатские мужчины: 80% сгенерированных резюме — в IT.
Чернокожие женщины: 60% — в розничной торговле и сервисе.
Белые мужчины: чаще становились финансовыми аналитиками или инженерами.
📉 Цифры в графиках (см. по ссылке)
Рис. 1: GPT ставит мужчинам выше баллы в «мужских» профессиях.
Рис. 4: В отраслях с преобладанием белых (например, инженерия) их имена получают +1.5 балла.
Рис. 6: Распределение профессий по расе/гендеру — явные стереотипы.
💡 Что это значит?
GPT воспроизводит реальные социальные предубеждения из тренировочных данных.
Если такие ИИ используют в найме, это создает «силиконовый потолок» для меньшинств.
Законодатели (например, NYC Local Law 144) уже требуют аудита алгоритмов на bias, но пока этого недостаточно.
📊Вывод: ИИ в рекрутинге — не панацея от дискриминации. Нужны строгие проверки и обновленные модели.**
Источник
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🔥4👍3👏1
Forwarded from HR-аналитика
О чем мы не спрашиваем в exit-интервью🦻
Мы спрашиваем про причины ухода. Про деньги. Про атмосферу. Про начальника. Но один из самых ключевых вопросов - почти никогда не звучит.
🎯 Ты уходишь от нас - или к ним?
Или мягче (готовая формулировка вопроса):
Или одновременно ОТ и К?
🧭 Почему это важно?
Если человек уходит ОТ - это сигнал тревоги.
🧯 Значит, внутри что-то не работает:
– менеджмент,
– перегруз,
– токсичность,
– неопределенность,
– ощущение тупика.
Если уходит К - это уже про конкуренцию:
💸 деньгами,
🌱 ростом,
🕊 свободой,
📍 миссией,
🧠 или культурой, в которой он хочет быть.
📌 Это две разные истории.
И у них - совершенно разные выводы.
❗️Но пока мы не задали этот вопрос - мы не узнаем, что именно проиграли:
– себя,
– рынок
– или обе истории сразу.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
Мы спрашиваем про причины ухода. Про деньги. Про атмосферу. Про начальника. Но один из самых ключевых вопросов - почти никогда не звучит.
🎯 Ты уходишь от нас - или к ним?
Или мягче (готовая формулировка вопроса):
«Твое решение - это больше про желание избежать чего-то в нашей компании,
или про возможность, которую ты увидел в новом месте?»
Или одновременно ОТ и К?
🧭 Почему это важно?
Если человек уходит ОТ - это сигнал тревоги.
🧯 Значит, внутри что-то не работает:
– менеджмент,
– перегруз,
– токсичность,
– неопределенность,
– ощущение тупика.
Если уходит К - это уже про конкуренцию:
💸 деньгами,
🌱 ростом,
🕊 свободой,
📍 миссией,
🧠 или культурой, в которой он хочет быть.
📌 Это две разные истории.
И у них - совершенно разные выводы.
❗️Но пока мы не задали этот вопрос - мы не узнаем, что именно проиграли:
– себя,
– рынок
– или обе истории сразу.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HR-аналитика коллегам и друзьям
👍6🔥4❤2👎1👏1
Оптимизация труда в условиях ограниченных ресурсов🎯
Знаете ли вы, что сушильный шкаф для посуды придумали в Финляндии? Майю Гебхард, работавшая в Ассоциации повышения эффективности труда, искала способ упростить домашнюю работу. Она предложила встроить сушилку прямо в шкаф и ставить в него чистую посуду.
Фишка в том, что придумала она это в 1944 году: страна воюет, людей не хватает, а здесь изобретение из, казалось бы, совсем далекой области. НО! изобретение реально экономило время домохозяек.
Как вам такой подход? Кто-то посмеется: стране нужны танки и снаряды, а тут сушильный шкаф, но мне это кажется важным.
Само изобретение было сделано в рамках организации Ассоциации повышения эффективности труда (Työtehoseura, TTS).
В 1924 году в Финляндии появилась эта Ассоциация. Это была не государственная структура и не профсоюз, а общественная платформа для поиска и внедрения практических инноваций — от сельского хозяйства до быта. Финансировалась она через сочетание госдотаций, членских взносов и доходов от исследований.
Именно в TTS в середине Второй мировой войны, в 1944 году, сотрудница Майю Гебхард предложила встроить сушилку прямо в кухонный шкаф. Простая идея — ставить чистую посуду в шкаф, чтобы вода стекала сама — экономила время и силы домохозяек в тяжёлые годы.
TTS показала, что инновации рождаются не только от одиночек‑изобретателей, но и там, где есть структура для экспериментов, анализа и внедрения. Сушильный шкаф стал символом того, как организация может превращать идеи в повседневные решения, которые остаются актуальными десятилетиями.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Знаете ли вы, что сушильный шкаф для посуды придумали в Финляндии? Майю Гебхард, работавшая в Ассоциации повышения эффективности труда, искала способ упростить домашнюю работу. Она предложила встроить сушилку прямо в шкаф и ставить в него чистую посуду.
Фишка в том, что придумала она это в 1944 году: страна воюет, людей не хватает, а здесь изобретение из, казалось бы, совсем далекой области. НО! изобретение реально экономило время домохозяек.
Как вам такой подход? Кто-то посмеется: стране нужны танки и снаряды, а тут сушильный шкаф, но мне это кажется важным.
Само изобретение было сделано в рамках организации Ассоциации повышения эффективности труда (Työtehoseura, TTS).
В 1924 году в Финляндии появилась эта Ассоциация. Это была не государственная структура и не профсоюз, а общественная платформа для поиска и внедрения практических инноваций — от сельского хозяйства до быта. Финансировалась она через сочетание госдотаций, членских взносов и доходов от исследований.
Именно в TTS в середине Второй мировой войны, в 1944 году, сотрудница Майю Гебхард предложила встроить сушилку прямо в кухонный шкаф. Простая идея — ставить чистую посуду в шкаф, чтобы вода стекала сама — экономила время и силы домохозяек в тяжёлые годы.
TTS показала, что инновации рождаются не только от одиночек‑изобретателей, но и там, где есть структура для экспериментов, анализа и внедрения. Сушильный шкаф стал символом того, как организация может превращать идеи в повседневные решения, которые остаются актуальными десятилетиями.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍4❤2🔥2
HR Reimagined Agentic AI for HR 2025.pdf
1.7 MB
🚀 HR будущего: Как Deloitte видит революцию в управлении персоналом с ИИ
📌 В файле
Презентация «HR Reimagined: Agentic AI for HR» от Deloitte Consulting (2025) — это дорожная карта по интеграции искусственного интеллекта в HR-процессы. Авторы — эксперты Greg Vert и Kyle Forrest — показывают, как «агентный ИИ» (AI Agents) изменит работу HR-отделов.
🔍 Основные идеи
Три уровня трансформации:
AI-Assisted (помощь в рутинных задачах) → AI-Augmented (совместная работа людей и ИИ) → AI-Powered (полная автоматизация процессов).
Пример: ИИ анализирует риск увольнений и предлагает решения (слайд 14).
Что такое Agentic AI?
— Это ИИ-агенты, которые планируют, выполняют и обучаются (слайд 4). Они могут:
Автоматизировать onboarding (слайд 20).
Персонализировать обучение сотрудников.
Прогнозировать кадровые риски.
🎯Смена ролей HR-специалистов:
HRBP (бизнес-партнеры) перейдут от «тушения пожаров» к стратегии (слайд 8).
COE (центры экспертизы) будут управлять ИИ, а не данными вручную (слайд 9).
🏆Главный тренд: ИИ не заменит людей, но перераспределит 80% операционной работы на машины (слайд 10).
💡 Зачем это HR-специалистам?
Чтобы не отстать от трендов: Deloitte прогнозирует, что к 2027 году компании без ИИ в HR будут тратить на 40% больше на рутину.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
📌 В файле
Презентация «HR Reimagined: Agentic AI for HR» от Deloitte Consulting (2025) — это дорожная карта по интеграции искусственного интеллекта в HR-процессы. Авторы — эксперты Greg Vert и Kyle Forrest — показывают, как «агентный ИИ» (AI Agents) изменит работу HR-отделов.
🔍 Основные идеи
Три уровня трансформации:
AI-Assisted (помощь в рутинных задачах) → AI-Augmented (совместная работа людей и ИИ) → AI-Powered (полная автоматизация процессов).
Пример: ИИ анализирует риск увольнений и предлагает решения (слайд 14).
Что такое Agentic AI?
— Это ИИ-агенты, которые планируют, выполняют и обучаются (слайд 4). Они могут:
Автоматизировать onboarding (слайд 20).
Персонализировать обучение сотрудников.
Прогнозировать кадровые риски.
🎯Смена ролей HR-специалистов:
HRBP (бизнес-партнеры) перейдут от «тушения пожаров» к стратегии (слайд 8).
COE (центры экспертизы) будут управлять ИИ, а не данными вручную (слайд 9).
🏆Главный тренд: ИИ не заменит людей, но перераспределит 80% операционной работы на машины (слайд 10).
💡 Зачем это HR-специалистам?
Чтобы не отстать от трендов: Deloitte прогнозирует, что к 2027 году компании без ИИ в HR будут тратить на 40% больше на рутину.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Новый культ HR - промпты🏆
Вы заметили очередной «тренд» на промты в HR? Решил проехаться по нему. Спойлер: промты не заменят мышление.
Если раньше HR молились:
• 🙏 на «компетенции» (о сколько я в свое время копий сломал) - будто в них был ответ на все вопросы,
• 🙏 на тесты MBTI - хотя кандидаты потом шутили, что они «ENFP на собеседовании, а INTJ дома»,
• 🙏 на грейды и бэнчмарки - как на абсолютную истину рынка,
то теперь молятся на магическую фразу для ChatGPT:
«Главное правильно задать вопрос - и ты найдешь идеального кандидата!»
• 🙏 или вот еще помните заклинание: «с бизнесом надо говорить на языке цифр»
Универсальный HR-промпт
👉
ChatGPT: «Кандидатов не найдено. Зато могу сочинить вам красивый пост в Telegram о том, как важно быть частью команды мечты».
⚡️ Проблема
Промпт стал новой «палочкой-выручалочкой».
Как в Гарри Поттере: не надо думать, не надо разбираться, просто произнеси заклинание - и магия сама все сделает.
HR теперь верит, что достаточно «Accio candidate!» - и идеальный специалист прилетит с резюме в зубах.
🪄 Заклинания HR-школы Хогвартс (практическая часть поста – лайфхаки – можно применять в ежедневной работе)
• Accio candidate! - призыв идеального соискателя.
• Lumos offer! - засветить оффер так, чтобы он казался ярче конкурентов.
• Expelliarmus KPI! - обезвредить любой неудобный показатель эффективности.
• Patronus culture! - вызвать призрачного единорога «корпоративной культуры», чтобы отпугнуть токсичных.
• Obliviate interview! - стереть из памяти кандидата все неудобные вопросы про зарплату.
🔥 Мораль:
ChatGPT у HR — это как вера в «компетенции-отвечают-на-все»: сначала кажется волшебным решением, потом понимаешь, что ни одно заклинание не заменит здравого смысла и умения думать.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Вы заметили очередной «тренд» на промты в HR? Решил проехаться по нему. Спойлер: промты не заменят мышление.
Если раньше HR молились:
• 🙏 на «компетенции» (о сколько я в свое время копий сломал) - будто в них был ответ на все вопросы,
• 🙏 на тесты MBTI - хотя кандидаты потом шутили, что они «ENFP на собеседовании, а INTJ дома»,
• 🙏 на грейды и бэнчмарки - как на абсолютную истину рынка,
то теперь молятся на магическую фразу для ChatGPT:
«Главное правильно задать вопрос - и ты найдешь идеального кандидата!»
• 🙏 или вот еще помните заклинание: «с бизнесом надо говорить на языке цифр»
Универсальный HR-промпт
👉
«Сделай, чтобы кандидат был умный, как Data Scientist, общительный, как Sales, стрессоустойчивый, как сапер, и готовый работать за еду.
И желательно, чтобы он сам нашел нашу вакансию, полюбил нас всей душой и не задал вопросов про деньги».
ChatGPT: «Кандидатов не найдено. Зато могу сочинить вам красивый пост в Telegram о том, как важно быть частью команды мечты».
⚡️ Проблема
Промпт стал новой «палочкой-выручалочкой».
Как в Гарри Поттере: не надо думать, не надо разбираться, просто произнеси заклинание - и магия сама все сделает.
HR теперь верит, что достаточно «Accio candidate!» - и идеальный специалист прилетит с резюме в зубах.
🪄 Заклинания HR-школы Хогвартс (практическая часть поста – лайфхаки – можно применять в ежедневной работе)
• Accio candidate! - призыв идеального соискателя.
• Lumos offer! - засветить оффер так, чтобы он казался ярче конкурентов.
• Expelliarmus KPI! - обезвредить любой неудобный показатель эффективности.
• Patronus culture! - вызвать призрачного единорога «корпоративной культуры», чтобы отпугнуть токсичных.
• Obliviate interview! - стереть из памяти кандидата все неудобные вопросы про зарплату.
🔥 Мораль:
ChatGPT у HR — это как вера в «компетенции-отвечают-на-все»: сначала кажется волшебным решением, потом понимаешь, что ни одно заклинание не заменит здравого смысла и умения думать.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🔥7💯3🤮2👏1
Корреляция между уровнем управления в компании и размером экрана устройства.
СЕО управляет с помощью IPhone - и так далее до корпоративных рабов, у которым по два монитора.
Типа прикол
Телеграм канал HRTech
СЕО управляет с помощью IPhone - и так далее до корпоративных рабов, у которым по два монитора.
Типа прикол
Телеграм канал HRTech
😁7🤣3👍2💯1
🔥 Удаленка в госухе работает: +12% к эффективности
Тема эффективности удаленки / гибрида давно вышла за границы рациональной аргументации. На этом поле каждый играет в свою игру. МакКинси недавно «обрадовали» фанатов офиса – удаленка нихт гут! Ник Блум (профессором экономики в Стэнфордском университете) в ответ уличил консалтеров в непрофессионализме – выборка исследования смещенная! Короче: давать статьи по поводу удаленки – дело совершенно бесполезное. И данная статья может быть интересна как пример интересных исследований.
🎯Цель исследования:
Разобраться, действительно ли удалёнка повышает продуктивность в госсекторе, где нет KPI и бонусов. Изучали продуктивность сотрудников полиции.
Кто исследовал:
👩🔬 Алессандра Фенизия (Университет Джорджа Вашингтона)
👨🔬 Том Кирхмайер (Лондонская школа экономики)
Методология (как измеряли):
📌 Объективный показатель: количество зарегистрированных преступлений за смену (не субъективные оценки, а жёсткие цифры).
⏱️ Дополнительные метрики:
• Время, потраченное на ввод данных в систему (исключая звонки и обсуждения)
• Качество заполнения (аудит случайных дел супервайзерами)
🔀 Естественный эксперимент: ротация между WFH и офисом по жёсткому графику (70/30)
👮♀️Выборка:
👮 220 сотрудников полиции Манчестера
📅 2 года данных (2022-2024)
📋 56 000 рабочих дней
⚖️ 350+ дел ежедневно
📊Главные цифры:
📈 +12% дел при WFH → это +0.5 преступления в день на человека
🚀 +20% при грамотном распределении задач супервайзером
⏳ -17% времени на обработку дела дома (12 vs 22 мин в офисе!)
⏱️ -45% времени на обработку дела
🏥 На 3.6% меньше прогулов (можно работать с лёгкой простудой)
ВАЖНО: разница 8% (20 – 12) – это цена грамотного менеджмента
📌Причины:
1️⃣ Меньше отвлекающих факторов (курилки, болтовня в open-space)
2️⃣ Лучшие условия труда (96% имеют выделенное рабочее место дома)
3️⃣ Гибкий график (можно работать с лёгким недомоганием)
О чём молчат цифры:
⚠️ Не подходит для командной работы и сложных кейсов
📉 После 70% WFH дальнейшего роста нет (гибрид оптимален). Оптимальный баланс — 70% WFH / 30% WFO
Вывод:
Госсектору пора массово внедрять гибрид — это бесплатный +12% к эффективности!
🏆Почему это прорыв?
Раньше считалось, что удалёнка работает только в IT-компаниях с самодисциплинированными сотрудниками. Но исследование доказало: даже в госструктурах с жёсткими регламентами грамотный менеджмент может выжать дополнительные 8% эффективности (разница между 12% и 20%).
P.S. Интересный факт: сотрудники с детьми-подростками показали лучшие результаты на удалёнке (+15%) — меньше отвлекались на бытовые вопросы!
Источник
Шикарное исследование, верно? Хочется немного постебаться: «на удаленке фиксируется больше преступлений» - преступный Мир должен лоббировать переход полиции на работу в офис
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Тема эффективности удаленки / гибрида давно вышла за границы рациональной аргументации. На этом поле каждый играет в свою игру. МакКинси недавно «обрадовали» фанатов офиса – удаленка нихт гут! Ник Блум (профессором экономики в Стэнфордском университете) в ответ уличил консалтеров в непрофессионализме – выборка исследования смещенная! Короче: давать статьи по поводу удаленки – дело совершенно бесполезное. И данная статья может быть интересна как пример интересных исследований.
🎯Цель исследования:
Разобраться, действительно ли удалёнка повышает продуктивность в госсекторе, где нет KPI и бонусов. Изучали продуктивность сотрудников полиции.
Кто исследовал:
👩🔬 Алессандра Фенизия (Университет Джорджа Вашингтона)
👨🔬 Том Кирхмайер (Лондонская школа экономики)
Методология (как измеряли):
📌 Объективный показатель: количество зарегистрированных преступлений за смену (не субъективные оценки, а жёсткие цифры).
⏱️ Дополнительные метрики:
• Время, потраченное на ввод данных в систему (исключая звонки и обсуждения)
• Качество заполнения (аудит случайных дел супервайзерами)
🔀 Естественный эксперимент: ротация между WFH и офисом по жёсткому графику (70/30)
👮♀️Выборка:
👮 220 сотрудников полиции Манчестера
📅 2 года данных (2022-2024)
📋 56 000 рабочих дней
⚖️ 350+ дел ежедневно
📊Главные цифры:
📈 +12% дел при WFH → это +0.5 преступления в день на человека
🚀 +20% при грамотном распределении задач супервайзером
⏳ -17% времени на обработку дела дома (12 vs 22 мин в офисе!)
⏱️ -45% времени на обработку дела
🏥 На 3.6% меньше прогулов (можно работать с лёгкой простудой)
ВАЖНО: разница 8% (20 – 12) – это цена грамотного менеджмента
📌Причины:
1️⃣ Меньше отвлекающих факторов (курилки, болтовня в open-space)
2️⃣ Лучшие условия труда (96% имеют выделенное рабочее место дома)
3️⃣ Гибкий график (можно работать с лёгким недомоганием)
О чём молчат цифры:
⚠️ Не подходит для командной работы и сложных кейсов
📉 После 70% WFH дальнейшего роста нет (гибрид оптимален). Оптимальный баланс — 70% WFH / 30% WFO
Вывод:
Госсектору пора массово внедрять гибрид — это бесплатный +12% к эффективности!
🏆Почему это прорыв?
Раньше считалось, что удалёнка работает только в IT-компаниях с самодисциплинированными сотрудниками. Но исследование доказало: даже в госструктурах с жёсткими регламентами грамотный менеджмент может выжать дополнительные 8% эффективности (разница между 12% и 20%).
P.S. Интересный факт: сотрудники с детьми-подростками показали лучшие результаты на удалёнке (+15%) — меньше отвлекались на бытовые вопросы!
Источник
Шикарное исследование, верно? Хочется немного постебаться: «на удаленке фиксируется больше преступлений» - преступный Мир должен лоббировать переход полиции на работу в офис
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🔥4👍3❤1🆒1
📊 Рейтинг российских систем управления задачами — 2025
🔹 CNewsMarket сравнил десятки решений, пришедших на смену западным таск-трекерам
Оценивались: функциональность, архитектура, поддержка, ИИ-инструменты, безопасность
🔹 В топ-5 вошли:
1️⃣ Битрикс24 (1С-Битрикс) — 780 баллов
2️⃣ Первая Форма — 745 баллов
3️⃣ Directum Projects — 730 баллов
4️⃣ YouGile — 705 баллов
5️⃣ Pyrus — 700 баллов
🔹 Лидеры предлагают: — Канбан, чек-листы, дедлайны с учётом праздников — Совместную работу с документами и досками — Мобильные приложения и ИИ для перераспределения задач — Гибкие отчёты и визуальные дашборды 🔹 Учитывались даже такие детали, как количество задач на бесплатном тарифе и число партнёров с правом доработки
📌 Вывод: рынок активно адаптируется, и российские решения уже предлагают богатый функционал для команд любого масштаба.
🗂 Что такое система управления задачами?
Это цифровой инструмент для:
постановки и отслеживания задач,
распределения ролей,
контроля сроков и прогресса.
Подробнее
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
🔹 CNewsMarket сравнил десятки решений, пришедших на смену западным таск-трекерам
Оценивались: функциональность, архитектура, поддержка, ИИ-инструменты, безопасность
🔹 В топ-5 вошли:
1️⃣ Битрикс24 (1С-Битрикс) — 780 баллов
2️⃣ Первая Форма — 745 баллов
3️⃣ Directum Projects — 730 баллов
4️⃣ YouGile — 705 баллов
5️⃣ Pyrus — 700 баллов
🔹 Лидеры предлагают: — Канбан, чек-листы, дедлайны с учётом праздников — Совместную работу с документами и досками — Мобильные приложения и ИИ для перераспределения задач — Гибкие отчёты и визуальные дашборды 🔹 Учитывались даже такие детали, как количество задач на бесплатном тарифе и число партнёров с правом доработки
📌 Вывод: рынок активно адаптируется, и российские решения уже предлагают богатый функционал для команд любого масштаба.
🗂 Что такое система управления задачами?
Это цифровой инструмент для:
постановки и отслеживания задач,
распределения ролей,
контроля сроков и прогресса.
Подробнее
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
👍4
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Сара присоединилась к совещанию у бассейна, по ошибке включила камеру, затем быстро надела пиджак и переключилась на офисный фон, заставив всех рассмеяться 😂
Телеграм канал HRTech
Телеграм канал HRTech
🤣4
Рынок систем управления подбором персонала (ATS) - 2025
А мы продолжаем наше исследование
Очень важное исследование - как обещал – ваши репосты – это необходимая составляющая опроса.
Приглашаем вас поучаствовать вас в исследовании систем автоматизации и управления подбором персонала - на рынке жесткая конкуренция, результаты обещают быть крайне интересными. Интрига невероятная, но не раскрываю, чтобы не влиять на ваши ооценки
https://forms.gle/48DfnStbFe54yAea8 - поучаствуйте, пожалуйста
Это исследование уже традиционное. На диаграмме - свежие результаты опроса этого года.
Предварительно можно сказать следующее: мы ожидали, что Хантфлоу постепенно догонит Естафф, но этого не произошло.
Зато вырвался вперед Талантикс - наверное, неожиданно для всех. Талантикс это система от ХХ, если вы не в курсе.
Но данных еще мало, поэтому окончательные выводы делать рано. Ждем ваших голосов
Телеграм канал HRTech
А мы продолжаем наше исследование
Очень важное исследование - как обещал – ваши репосты – это необходимая составляющая опроса.
Приглашаем вас поучаствовать вас в исследовании систем автоматизации и управления подбором персонала - на рынке жесткая конкуренция, результаты обещают быть крайне интересными. Интрига невероятная, но не раскрываю, чтобы не влиять на ваши ооценки
https://forms.gle/48DfnStbFe54yAea8 - поучаствуйте, пожалуйста
Это исследование уже традиционное. На диаграмме - свежие результаты опроса этого года.
Предварительно можно сказать следующее: мы ожидали, что Хантфлоу постепенно догонит Естафф, но этого не произошло.
Зато вырвался вперед Талантикс - наверное, неожиданно для всех. Талантикс это система от ХХ, если вы не в курсе.
Но данных еще мало, поэтому окончательные выводы делать рано. Ждем ваших голосов
Телеграм канал HRTech
❤2🔥2
RAG для HR: как ИИ повышает эффективность
Перевод статьи RAG for HR: Get More Efficient with AI - наиболее простой и понятный туториал, что такое RAG
🔍 Что такое RAG?
Retrieval-Augmented Generation (RAG) - это технология, объединяющая:
• Извлечение информации из внешних источников
• Генерацию контента на основе этой информации
Представьте, вам нужно найти конкретные данные в огромной библиотеке. RAG делает это мгновенно, извлекая нужную информацию из баз данных и представляя ее в понятной и полезной форме. Это как супер-ассистент, который точно знает, где искать и как объяснить. RAG тренируется на корпоративной базе знаний.
В отличие от поиска в SharePoint, который часто дает слишком много нерелевантных результатов, RAG использует векторные базы данных, где документы представлены как точки в многомерном пространстве. Это позволяет находить информацию по смыслу, а не только по ключевым словам.
📌Что RAG добавил в HR, чего раньше не было
1. Единый доступ к знаниям
Больше не нужно искать ответы в десятке папок, чатов и PDF - сотрудник получает одну точку входа, которая возвращает ему правильный ответ.
2. Персонализация контента
Ответы могут подстраиваться под роль человека (новичок, менеджер, линейный сотрудник) и контекст - например, план адаптации будет отличаться для стажера и руководителя.
3. Актуальность и скорость
Если в регламентах произошли изменения, обновленные документы сразу попадают в поиск, и модель перестает транслировать устаревшие правила.
4. Разгрузка HR-команды
Часть однотипных запросов («как оформить отпуск?», «как работает ДМС?», «что за новая грейдовая система?») уходит на автомат, и HR-специалисты могут заниматься стратегическими задачами.
5. Новый формат обучения
RAG превращает статичный материал (презентацию или инструкцию) в диалоговый тренажер: сотрудник задает уточняющие вопросы и получает ответы в реальном времени.
💼 Новая волна эффективности в HR
RAG дает HR два ключевых преимущества:
• Эффективность - автоматизация рутинных задач
• Точность - актуальные и достоверные ответы
Это позволяет HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах.
🛠 Применение RAG в HR
1️⃣ Персонализированный онбординг
• RAG создает материалы для новичков, используя внутренние документы: политики, инструкции, особенности роли.
• Результаты: - на 60% меньше времени на подготовку - на 35% выше удовлетворенность новичков
2️⃣ Быстрые и точные ответы по политике
• HR-менеджеры часто получают вопросы о правилах компании.
• RAG дает мгновенные и точные ответы, извлекая информацию из внутренних баз.
• Это снижает ошибки и укрепляет доверие между сотрудниками и руководством.
3️⃣ Индивидуальные обучающие программы
• Сотрудники имеют разные потребности, и подбор обучения - сложная задача.
• RAG создает персонализированные материалы, убирает лишнее и ускоряет обучение.
• Это повышает продуктивность и вовлеченность.
4️⃣ Глубокая аналитика эффективности
• Оценка сотрудников требует точных данных, например, eNPS.
• RAG находит конкретные примеры и метрики, создает объективные отчеты.
• Это помогает поощрять сильных сотрудников и поддерживать тех, кто отстает.
5️⃣ Эффективный рекрутинг
• RAG помогает создавать описания вакансий и коммуникации с кандидатами.
• Использует данные о прошлых успешных кандидатах и текущих требованиях.
• Документы получаются четкими, актуальными и понятными.
Added value RAG для HR
Главное отличие RAG от старых «FAQ-ботов» в том, что он не жестко прошит правилами, а ищет ответ по смыслу:
• вопросы можно задавать в свободной форме, как человеку;
• ответы не статичные, а сформированные под конкретный запрос;
• база знаний перестает быть мертвой - она оживает в диалоге.
🔞Риски внедрения RAG
• Некачественный контент - плохие документы = плохие ответы.
• Отсутствие процесса обновления - устаревшие данные быстро подрывают доверие.
• Ожидание магии - RAG не заменяет HR, он лишь ускоряет доступ к информации.
• Конфиденциальность - нужно продумать права доступа к документам.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech
Перевод статьи RAG for HR: Get More Efficient with AI - наиболее простой и понятный туториал, что такое RAG
🔍 Что такое RAG?
Retrieval-Augmented Generation (RAG) - это технология, объединяющая:
• Извлечение информации из внешних источников
• Генерацию контента на основе этой информации
Представьте, вам нужно найти конкретные данные в огромной библиотеке. RAG делает это мгновенно, извлекая нужную информацию из баз данных и представляя ее в понятной и полезной форме. Это как супер-ассистент, который точно знает, где искать и как объяснить. RAG тренируется на корпоративной базе знаний.
В отличие от поиска в SharePoint, который часто дает слишком много нерелевантных результатов, RAG использует векторные базы данных, где документы представлены как точки в многомерном пространстве. Это позволяет находить информацию по смыслу, а не только по ключевым словам.
📌Что RAG добавил в HR, чего раньше не было
1. Единый доступ к знаниям
Больше не нужно искать ответы в десятке папок, чатов и PDF - сотрудник получает одну точку входа, которая возвращает ему правильный ответ.
2. Персонализация контента
Ответы могут подстраиваться под роль человека (новичок, менеджер, линейный сотрудник) и контекст - например, план адаптации будет отличаться для стажера и руководителя.
3. Актуальность и скорость
Если в регламентах произошли изменения, обновленные документы сразу попадают в поиск, и модель перестает транслировать устаревшие правила.
4. Разгрузка HR-команды
Часть однотипных запросов («как оформить отпуск?», «как работает ДМС?», «что за новая грейдовая система?») уходит на автомат, и HR-специалисты могут заниматься стратегическими задачами.
5. Новый формат обучения
RAG превращает статичный материал (презентацию или инструкцию) в диалоговый тренажер: сотрудник задает уточняющие вопросы и получает ответы в реальном времени.
💼 Новая волна эффективности в HR
RAG дает HR два ключевых преимущества:
• Эффективность - автоматизация рутинных задач
• Точность - актуальные и достоверные ответы
Это позволяет HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах.
🛠 Применение RAG в HR
1️⃣ Персонализированный онбординг
• RAG создает материалы для новичков, используя внутренние документы: политики, инструкции, особенности роли.
• Результаты: - на 60% меньше времени на подготовку - на 35% выше удовлетворенность новичков
2️⃣ Быстрые и точные ответы по политике
• HR-менеджеры часто получают вопросы о правилах компании.
• RAG дает мгновенные и точные ответы, извлекая информацию из внутренних баз.
• Это снижает ошибки и укрепляет доверие между сотрудниками и руководством.
3️⃣ Индивидуальные обучающие программы
• Сотрудники имеют разные потребности, и подбор обучения - сложная задача.
• RAG создает персонализированные материалы, убирает лишнее и ускоряет обучение.
• Это повышает продуктивность и вовлеченность.
4️⃣ Глубокая аналитика эффективности
• Оценка сотрудников требует точных данных, например, eNPS.
• RAG находит конкретные примеры и метрики, создает объективные отчеты.
• Это помогает поощрять сильных сотрудников и поддерживать тех, кто отстает.
5️⃣ Эффективный рекрутинг
• RAG помогает создавать описания вакансий и коммуникации с кандидатами.
• Использует данные о прошлых успешных кандидатах и текущих требованиях.
• Документы получаются четкими, актуальными и понятными.
Added value RAG для HR
Главное отличие RAG от старых «FAQ-ботов» в том, что он не жестко прошит правилами, а ищет ответ по смыслу:
• вопросы можно задавать в свободной форме, как человеку;
• ответы не статичные, а сформированные под конкретный запрос;
• база знаний перестает быть мертвой - она оживает в диалоге.
🔞Риски внедрения RAG
• Некачественный контент - плохие документы = плохие ответы.
• Отсутствие процесса обновления - устаревшие данные быстро подрывают доверие.
• Ожидание магии - RAG не заменяет HR, он лишь ускоряет доступ к информации.
• Конфиденциальность - нужно продумать права доступа к документам.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech
❤3👍2
🤖 ИИ-продавцы из Китая: $8 млн за 6 часов и минус 80% затрат
На китайских маркетплейсах вроде Taobao и Pinduoduo происходит тихая революция: цифровые продавцы — не люди, а AI-аватары — продают товаров на $8 миллионов всего за 6 часов, оставляя живых инфлюенсеров далеко позади.
📊 Цифры:
💸 $8 млн продаж за 6 часов стрима
🧠 Экономия до 80% затрат на персонал, продакшн и логистику
⏰ Работают 24/7 без перерывов, отпусков и плохого настроения
😃 Всегда улыбаются, энергичны и отвечают на комментарии
📈 Ожидаемый рост рынка виртуальных продавцов — до $40 млрд к 2030 году
🔍 Как это работает?
Компании создают AI-аватаров, которые ведут прямые эфиры, демонстрируют товары, отвечают на вопросы и даже шутят. За кадром — мощные языковые модели, генераторы видео и скриптов. Пользователи часто не догадываются, что перед ними — не человек. Один из стримов собрал 13 млн зрителей, несмотря на «глюки» вроде случайного мяуканья.
🧨 Почему это эффективно?
Скорость: ИИ мгновенно адаптируется к трендам и запросам
Масштабируемость: Один аватар может вести десятки стримов одновременно
Безошибочность: Нет человеческого фактора — забытых реплик, усталости или негатива
Экономия: Бренды сокращают расходы на продакшн, кастинг, менеджмент
🧠 Что это значит для индустрии?
Живые инфлюенсеры теряют позиции. Бренды пересматривают бюджеты. А маркетинг превращается в алгоритм. ИИ-продавцы — это не просто тренд, а новая норма, где эффективность важнее харизмы.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Вы про такое на российских маркетплейсах ничего не слышали еще?
На китайских маркетплейсах вроде Taobao и Pinduoduo происходит тихая революция: цифровые продавцы — не люди, а AI-аватары — продают товаров на $8 миллионов всего за 6 часов, оставляя живых инфлюенсеров далеко позади.
📊 Цифры:
💸 $8 млн продаж за 6 часов стрима
🧠 Экономия до 80% затрат на персонал, продакшн и логистику
⏰ Работают 24/7 без перерывов, отпусков и плохого настроения
😃 Всегда улыбаются, энергичны и отвечают на комментарии
📈 Ожидаемый рост рынка виртуальных продавцов — до $40 млрд к 2030 году
🔍 Как это работает?
Компании создают AI-аватаров, которые ведут прямые эфиры, демонстрируют товары, отвечают на вопросы и даже шутят. За кадром — мощные языковые модели, генераторы видео и скриптов. Пользователи часто не догадываются, что перед ними — не человек. Один из стримов собрал 13 млн зрителей, несмотря на «глюки» вроде случайного мяуканья.
🧨 Почему это эффективно?
Скорость: ИИ мгновенно адаптируется к трендам и запросам
Масштабируемость: Один аватар может вести десятки стримов одновременно
Безошибочность: Нет человеческого фактора — забытых реплик, усталости или негатива
Экономия: Бренды сокращают расходы на продакшн, кастинг, менеджмент
🧠 Что это значит для индустрии?
Живые инфлюенсеры теряют позиции. Бренды пересматривают бюджеты. А маркетинг превращается в алгоритм. ИИ-продавцы — это не просто тренд, а новая норма, где эффективность важнее харизмы.
Понравился пост? Порекомендуй
Телеграм канал HRTech коллегам и друзьям
Вы про такое на российских маркетплейсах ничего не слышали еще?