Unitree B2-W

Это не про HRtech - но завирусилось в интернете. Компания Unitree занимается производством промышленных роботов. Представила модель B2-W

Пишут, что планируют увеличить в размерах модель и садить внутрь человека - вы бы покатались на такой?

Эволюция ИИ
Опять я начинаю исследования постить. Вы поставьте лайк / антилайк, если считаете, что в канале место / не место таким материалам.
Так вот, Илон Маск сослался на это исследование.
Краткое резюме: есть вопросы по областям, на которые отвечают специалисты / не специалисты люди и разные модели ИИ. И вот на диаграмме, что модель OpenAI o3 в 2025 году должны превзойти этих людишек.
Кстати да, вопросы защищены от Гугла. Т.е. людям не-специалистам давали по полчаса на ответы, они гуглили ответы, но нифига не нагуглили. Это же касается ИИ.

Ссылка на исследование
Аннотация

Мы представляем GPQA, сложный набор данных из 448 вопросов с несколькими вариантами ответов, написанных экспертами в области биологии, физики и химии. Мы гарантируем, что вопросы высокого качества и чрезвычайно сложны: эксперты, имеющие или получающие докторскую степень в оответствующих областях, достигают точности 65% (74% при исключении явных ошибок экспертов, выявленных ретроспективно), в то время как высококвалифицированные неэкспертные валидаторы достигают точности только 34%, несмотря на то, что в среднем тратят более 30 минут на неограниченный доступ к сети (т. е. вопросы «защищены от Google»). Вопросы также сложны для современных систем ИИ, с нашей самой сильной базой на основе GPT-4 достигающей точности 39%. Если мы хотим использовать будущие системы ИИ, чтобы помочь нам ответить на очень сложные вопросы, например, при разработке новых научных знаний, нам нужно разработать масштабируемые методы надзора, которые позволят людям контролировать их выходные данные, что может быть сложно, даже если сами руководители являются опытными и знающими. Сложность GPQA как для опытных неспециалистов, так и для пограничных систем ИИ должна обеспечивать реалистичные масштабируемые эксперименты по надзору, которые, как мы надеемся, могут помочь разработать способы для экспертов-людей надежно получать правдивую информацию из систем ИИ, превосходящих человеческие возможности

Пример вопроса из химии. Слабо ответить на такой вопрос?

Реакция жидкого органического соединения, молекулы которого состоят из атомов углерода и водорода, проводится при 80 С и 20 бар в течение 24 часов. В спектре протонного ядерного магнитного резонанса сигналы с наибольшим химическим сдвигом реагента заменяются сигналом продукта, который наблюдается примерно на три-четыре единицы ниже по полю.
Соединения, из какой позиции в периодической системе элементов, которые также используются в соответствующем крупномасштабном промышленном процессе, скорее всего, изначально добавлялись в небольших количествах?
A) Соединение металла из пятого периода.
B) Соединение металла из пятого периода и соединение неметалла из третьего периода.
C) Соединение металла из четвертого периода.
D) Соединение металла из четвертого периода и соединение неметалла из второго периода

Бенчмарк гостинга

Hung Lee - рекрутер и чувак, который входит в топ-100 инфлюенсеров HRtech по версии hrexecutive в своей рассылке дает исследование рынка рекрутинга - я даю ссылку на эту презу и в качестве цитаты одну диаграмму из исследования - какой процент кандидатов отваливается после какого этапа.

Обратите внимание, что в сумме % дают больше 100, и это нормально, потому что это % от числа кандидатов на этапе.

Прикольно, но 9 % кандидатов превращаются в привидения после принятия оффера... Интересно было бы узнать причины, но привидения не дают интервью...
Или 13 % после финального интервью - чуваки проделали нелегкий путь, и рассосались в тумане...
Впрочем, у вас таких историй не меньше.

Ведомости опубликовали статью под названием «Дефицит кадров ускорил автоматизацию HR-процессов в российских компаниях»
Краткий пересказ

Настоящий бум HRtech случился в 2023 г.: по данным HeadHunter, cпрос на HR-автоматизацию увеличился в прошлом году на 70%. Тогда же более половины работодателей (51%) в совместном опросе AtSearch Group и «Сберздоровья» назвали автоматизацию НR-процессов главным трендом 2024 г.
Автоматизация HR на 80% сокращает время, которое кадровики тратят на административные задачи, утверждают консультанты McKinsey. Одновременно на 30% уменьшаются затраты на найм и на 50% ‒ время найма. По данным PwC, также на 50% сокращается число ошибок в управлении вознаграждениями и в администрировании многих HR-процессов. А 73% директоров по персоналу, опрошенных Gartner, сообщили, что после автоматизации HR-процессов в компании удовлетворенность сотрудников работой выросла
в «Росгосстрахе» внедрение КЭДО позволило отказаться от печати более полумиллиона листов ежегодно и сэкономить около 20 000 рабочих часов сотрудников в год за счет сокращения сроков подписания документов
представитель X5 Group рассказал о проекте HR Max, в рамках которого в личные кабинеты сотрудников интегрировали более 20 HR-сервисов, позволяющих посмотреть рабочий график, выплаты и начисления, заказать нужные справки, загрузить больничный, подписать удаленно документы. А в «Северстали» для сотрудников создано более 90 внутренних цифровых продуктов и сервисов, например, появился цифровой помощник для повседневных запросов и расшифровки встреч
«Мегафон» внедрил на основе генеративного ИИ HR-партнера под названием «Мегаколлега», который ежемесячно отвечает на 5 000 вопросов сотрудников.
представитель «Сбера» рассказал, что благодаря автоматизации в компании выросла скорость найма: на 30% сократилось время получения анкет соискателей, а успешные кандидаты на 10% чаще принимают предложение благодаря прозрачности системы отбора.
27% компаний сообщили о планах выделить больше всего средств на автоматизацию отчетности и КЭДО, еще 27% заявили о готовности инвестировать в рекрутинг и 23% компаний вложат деньги в цифровизацию адаптации и обучения персонала.

У меня очень много вопросов к этим данным, но пока просто цитирую

Что произошло в рекрутинге в 2024 году?

Тут интересная статья от Hung Lee вышла, вы читать ее не будете и зря, а я к вам с вопросом.
Он пишет следующее:

что около 7–10 новых вакансий в год могут оправдать одного рекрутера, поэтому в зависимости от текучести кадров в отрасли большинство организаций с численностью около 200 человек могут иметь одного рекрутера для найма на основе текучести кадров.

Насколько это бьется / не бьется с вашими данными?

Американский Tech (в качестве рефлексии)

Без иммигрантов американская технологическая отрасль рухнет:

Единороги:

— 55% имеют по крайней мере 1 основателя-иммигранта
— 64% были основаны иммигрантами или их детьми
— 80% имеют иммигрантов на ключевых руководящих должностях
— 8% были основаны за рубежом, а затем перенесены в Америку

Инновации и исследования:

Иммигранты представляют:
— 45% докторов наук в области STEM (science, technology, engineering and mathematics) в США
— 60 %+ аспирантов в области ИИ и квантовых вычислений в ведущих университетах
— 40% американских Нобелевских премий в области STEM с 2000 года

Корпоративное воздействие:

— 45% компаний из списка Fortune 500 были основаны иммигрантами или их детьми.
— 86% компаний-единорогов, основанных иммигрантами, имеют в руководстве преимущественно иммигрантов

Экономический вклад:

— В 2023 году иностранные студенты внесли 40 млрд долларов в экономику США.
— Иммигранты составляют всего 16% изобретателей, но на их долю приходится 30% всех инноваций в США.

Сможет ли Америка конкурировать без иностранных талантов?


Поделитесь, если знаете: какой вклад внесли иммигранты в развитие российского Tech.

Топ-5 наиболее приоритетных направлений для большинства российских компаний.
Конец года всегда про тренды, мы тоже. Хотя мой интерес я обозначал (см. Платформа реферального рекрутинга ), но в целом тренды – точнее, приоритетные направления, чуть другие.
И дополню еще Тренды HRtech от нашей тусовки HR-аналитиков.

Итак, приоритеты такие:

1. Автоматизация кадрового документооборота
o Компании активно переходят на электронный документооборот, что связано с упрощением процедур и снижением затрат.
o Законодательные изменения (например, расширение использования ЭЦП) стимулируют этот переход.

2. Управление обучением и развитием сотрудников
o Обучение становится более персонализированным, а спрос на LMS-системы растёт.
o В условиях дефицита кадров, компании предпочитают развивать внутренние таланты.

3. Аналитика данных
o Компании стремятся развивать направление в первую очередь через развитие единых хранилищ данных и подключения их к BI системам

4. Автоматизация рекрутинга
o Учитывая высокий спрос на квалифицированных специалистов, компании всё больше полагаются на ИИ для поиска, подбора и первичного отбора кандидатов в самых разнообразных формах.

5. Поддержка гибридных форматов работы
o Постпандемийный мир сохраняет популярность удалённой и гибридной работы, поэтому инструменты для управления распределёнными командами будут оставаться актуальными.

Тренды HRTech-рынка к 2025 году
Статья из РБК трендов, автор Сергей Ахметов, генеральный директор компании «Поток»
Тезисно:
• Рост рынка HRTech:
В первом квартале 2024 года рост рынка составил 43%. До конца года ожидается рост на 50–60% по сравнению с 2023 годом. Прогнозируется активное развитие рынка в течение 5–6 лет с темпами роста не менее 40–50% в следующие 2–3 года.
• Быстрая интеграция HR-решений:
Ключевой запрос HR-департаментов — развернуть автоматизированную систему за 1 месяц, включая запуск, тестирование и кастомизацию. Это позволяет быстро сократить время и ресурсы, затрачиваемые на IT-отдел.
• Повышение требований к вендорам:
Компании требуют новых возможностей, таких как применение ИИ и генеративных нейросетей, гибкая аналитика и seamless-интеграция. Растущие запросы бизнеса превышают скорость развития существующих решений, создавая возможности для новых игроков.
• Фокус на удержании сотрудников:
В 2024 году 53% опрошенных сотрудников заявили, что не чувствуют себя частью команды. Это стимулирует компании внедрять комплексные системы, охватывающие весь цикл взаимодействия с сотрудниками.
• Развитие "умной" аналитики:
В 2025 году трендом станет аналитика с использованием ИИ, которая поможет прогнозировать риски текучести кадров и выявлять проблемы через автоматический сбор обратной связи.
• ИИ в HR:
В 2024 году 71% HR-специалистов позитивно относятся к ИИ, но только 26% организаций применяют его в HR-функциях. Использование ИИ:
• написание вакансий (65%),
• таргетинг объявлений о работе (42%),
• просмотр и проверка резюме (34%),
• общение с кандидатами во время собеседования (33%),
• оценка навыков (14%).
Сейчас доступно более 700 готовых ИИ-моделей для HR-задач, число которых продолжает расти.

Опрос пользовательского опыта сотрудников (Employee Experience)

Начало года - новый цикл автоматизации HR-бизнес-процессов, и автоматизацию можно начинать с выявления потребностей - что нужно сделать в первую, вторую и так далее очередь. Этот пост - шаблон опроса.


Цель опроса:
Определить основные болевые точки в процессе работы и взаимодействия с HR-сервисами, чтобы улучшить их и автоматизировать.


Это общий шаблон без претензии на универсальность. Надо помнить, что

1. Опрос не единственный инструмент определения потребностей в автоматизации;
2. Опрос может проводиться для разных групп пользователей (например, для а) HRBP, б) менеджеров, в) сотрудников), и для каждой группы могут быть свои акценты в опросе. Например, спрашивать работающих сотрудников об опыте взаимодействия с сервисом / ботом exit-интервью как-то не очень правильно, мягко говоря, но вполне можно задавать эти вопросы HRBP.
3. Опросник может разбиваться на кучу опросников, например, когда мы привязываем опросы к этапу EJM (employee journey map - т.е. сначала опрашиваем кандидатов об этапе найма, потом уже вновь принятых сотрудников о процессе оформления документов и т.п., потом об адаптации и т.п..), и уже потом агрегируем результаты в единый отчет, выявляя болевые точки.
Поэтому данный опросник это просто общая схема, которую можно видоизменять в учетом вышеприведенных нюансов.

Итак,

Часть 1: Общие впечатления
1. Как бы вы оценили свой общий опыт взаимодействия с HR-процессами в компании?
o Очень хорошо
o Хорошо
o Удовлетворительно
o Плохо
o Очень плохо
2. Какие HR-процессы или сервисы вам кажутся наиболее сложными или неудобными? (Выберите до 3 вариантов)
o Оформление отпуска
o Заявки на компенсации/бенефиты
o Запросы на обучение или повышение квалификации
o Оценка эффективности (Performance Review)
o Процесс онбординга
o Выходное интервью
o Другие (укажите)
3. Чувствуете ли вы, что у вас есть доступ к необходимой информации по HR-вопросам (отпуска, зарплата, льготы и т.д.)?
o Да, всегда
o Иногда
o Нет
________________________________________
Часть 2: Взаимодействие с системами и инструментами
4. Какие каналы вы чаще всего используете для решения HR-вопросов?
o Внутренний портал / HRIS
o Почта
o Личные встречи с HR-менеджером
o Чат-бот
o Другие (укажите)
5. Как вы оцениваете удобство использования HR-системы/портала?
o Очень удобно
o Удобно
o Удовлетворительно
o Сложно
o Очень сложно
6. Случались ли ситуации, когда из-за неудобств в системе или процесса ваши задачи оставались нерешёнными?
o Часто
o Иногда
o Редко
o Никогда
________________________________________
Часть 3: Потребности и приоритеты автоматизации
7. Какой из процессов вы бы в первую очередь хотели улучшить или автоматизировать?
o Оформление документов
o Подготовка зарплатных данных
o Координация отпусков и отсутствий
o Организация обучения
o Поиск информации о льготах
o Другие (укажите)
8. Если бы у вас был доступ к чат-боту для решения HR-вопросов, как часто вы бы им пользовались?
o Каждый день
o Несколько раз в неделю
o Несколько раз в месяц
o Редко
o Никогда
9. Что, по вашему мнению, можно улучшить в текущей системе? (Открытый вопрос)
________________________________________
Часть 4: Заключительные вопросы
10. Если бы вы могли предложить одно улучшение для HR-процессов, что бы это было?
11. Есть ли у вас дополнительные комментарии, связанные с вашим опытом работы с HR-сервисами?


Буду благодарен, если поделитесь, как у вас проводили подобные исследования и какие результаты получали.

Агент ИИ в HR: трансформация HRtech

Агентский ИИ это едва ли не главный тренд в HRtrch и, в целом, в HR, поэтому статья в тему.
Краткое резюме статьи
Что такое агент ИИ?
Агент ИИ действует как человеческий мозг в программной форме. Он может выполнять задачи, видеть, что его окружает, принимать решения и учиться на том, что происходит. Он использует такие методы, как обработка естественного языка и машинное обучение, со временем совершенствуясь.

Ключевые компоненты агентов ИИ в HR
1. Ввод данных: они собирают данные из многих мест.
2. Когнитивный мозг: данные обрабатываются с помощью моделей ИИ.
3. Выходные действия: они действуют на основе анализа данных.
4. Непрерывное обучение: они постоянно учатся на новых данных.

Типы агентов ИИ, используемых в HR
1. Агенты автоматизации задач: эти агенты выполняют рутинные задачи, такие как организация встреч и ввод данных. Они могут сэкономить много времени каждую неделю.
2. Агенты по подбору талантов: они помогают находить и выбирать кандидатов, упрощая найм.
3. Агенты по вовлечению сотрудников: эти агенты работают над тем, чтобы сделать сотрудников более счастливыми и вовлеченными, предлагая обратную связь и идеи для развития.
4. Виртуальный помощник для HR: они предоставляют HR-специалистам автоматизированную помощь, упрощая поиск и персонализацию информации.

Влияние аспекта ИИ
• Сокращение времени подбора персонала до 50%
• Повышение удовлетворенности сотрудников на 30%
• Экономия времени рекрутера на 75%
• Улучшение показателя CSAT +80% CSAT – индекс удовлетворённости клиента
• Экономия операционных расходов 5 миллионов долларов США в год


Ну т.е. в идеале это голосовой помощник (но можно и текст вводить), который выполняет твои задания от создания заявки на бронирование переговорки до предоставления данных о текучести в разрезе департаментов и прогноз этой текучести на 2025.

ИИ-агент может просмотреть ваше резюме, найти подходящие вакансии в Интернете и самостоятельно начать подавать заявки на них.

Рекрутеры сначала вздрогнули, ожидая вал спама, потом вспомнили, что корпоративный ИИ агент выкинет в корзину 90 % этих резюме.

Про HR-аналитиков.

Не знаю, как я буду жить без ChatGPT, попросил его всю правду матку про HR-аналитиков написать, вот что он выдал

HR-аналитики — эти виртуозные художники корпоративного мира! Их работа — это современное искусство: они берут данные, в корректность которых никто не верит, превращают их в отчёты, которые никто не читает, и украшают всё это блестящими диаграммами, которыми все восторгаются.

"Смотри, какие у нас классные пироги и графики!" — говорят руководители, совсем забыв, что за каждым "сектором" скрывается криво выгруженная информация из системы, которая посчитала двух сотрудников за пятерых, потому что их табели заполнили не вовремя.

И вот, вместо того чтобы что-то исправить, HR-аналитик выдаёт следующий шедевр: "Тренды эффективности на основе частотных таблиц". Глядя на это, никто не спрашивает: "А что это значит?" Потому что все слишком заняты тем, чтобы сохранить этот отчёт на случай, если вдруг он понадобится. Спойлер: он не понадобится.

Вместо того чтобы решать реальные задачи, HR-аналитики живут в мире "big data", где данные, как дети в школьном спектакле, пытаются выглядеть взрослыми и серьёзными, но на деле всё это – чехарда. Главное, чтобы красиво смотрелось.

А вишенка на торте? Эти отчёты используются на "стратегических сессиях", где участники делают умные лица, листают страницы и кивают, будто понимают, что всё это значит. Хотя на самом деле они ждут, когда закончится презентация и принесут кофе.

Автоматизация HR? Она даёт аналитикам возможность строить ещё более сложные отчёты. А потребность в этих отчётах? Как сказала бы сама автоматизация: "Error 404: Not Found".

Но вы только посмотрите, какая у нас крутая круговая диаграмма! Это ли не лучшее доказательство, что автоматизация работает? 😉

Skillaz (входит в рекрутинговую компанию HeadHunter) получил контроль в HRtech-стартапе Edstein

Полайкайте, нужны ли такие новости в канале

Разработчик платформы для автоматизации процессов управления персоналом Skillaz (входит в рекрутинговую компанию HeadHunter) получил контроль в HRtech-стартапе Edstein, рассказали Forbes в компании. Сумма сделки не раскрывается. Edstein развивает систему для обучения и оценки персонала. Она позволяет бизнесу самостоятельно создавать обучающий контент для работников и отслеживать их прогресс. Директор по продукту Skillaz Андрей Синякин говорит, что сделка позволит компании создать мультимодульную платформу, которая автоматизирует весь HR-цикл предприятия от найма до адаптации сотрудника. Основатель Edstein Евгений Обогоров запустил стартап в 2017 году. В декабре 2022-го 25% бизнеса получил венчурный фонд hh Ventures (принадлежит рекрутинговой компании HeadHunter). Размер раунда тогда не раскрывался. В 2023 году выручка Edstein составила 60 млн рублей, убыток — 51,5 млн рублей, следует из данных СПАРК. Среди клиентов проекта — холдинг VK, сеть розничных магазинов «Магнит», маркетплейс Wildberries и другие. По собственным данным, платформу используют более 300 000 человек.

Т.е. по сути дела Skillaz, который про рекрутинг, и Edstein, который про обучение и оценку, вместе теперь это единая платформа HR-процессов типа вебсофта, мираполис и т.п..

Забавный диалог у меня состоялся с ChatGPT
Попросил объяснить результаты диаграммы.

Я разобралась в диаграмме. Она показывает, какова доля HR-сектора среди всех профессий в разных странах за период с 2005 по 2020 годы. Видно, что в Нидерландах и Великобритании доля HR-сектора значительно выше, чем в других странах, и за этот период она стабильно росла. В то же время в странах вроде Пакистана, Вьетнама и Бразилии эта доля остаётся минимальной.

Одно из объяснений.

4. Влияние автоматизации
Автоматизация рутинных задач в других секторах экономики позволяет высвобождать ресурсы для развития "человеческого капитала", что увеличивает значимость HR. В развивающихся странах, где труд часто стоит дешевле, автоматизация и цифровизация HR пока не так актуальны.

Я удивился: А мне казалось, что автоматизация, наоборот, должна снижать число HR

Сеть ответила:

Ты абсолютно прав(а), и автоматизация действительно часто приводит к сокращению численности сотрудников в HR, особенно в рутинных задачах (например, рекрутинге, обработке данных или управлении документооборотом). Но парадокс в том, что при развитии технологий роль HR меняется, а не исчезает. Вот как это работает:
1. Рост стратегических функций HR
2. Популяризация HR-технологий
3. Усложнение управления персоналом
4. Локальные особенности

Короче, стандартный набор аргументов Zero HR
Я попросил привести конкретные примеры конкретных компаний, когда автоматизация привела к увеличению числа HR, получил примеры:

IBM: Внедрение AI в HR-практики
IBM активно использует искусственный интеллект для трансформации своих HR-стратегий, включая управление талантами, вовлечённостью сотрудников и предиктивной аналитикой.
Unilever: Автоматизация найма с помощью AI
Unilever внедрила AI-систему HireVue для проведения видеоинтервью с кандидатами, что позволило ускорить процесс найма и повысить его эффективность.
Starbucks: Прогнозирование кадровых потребностей с использованием AI
Starbucks применяет AI для анализа данных и составления оптимальных графиков работы, что помогает снизить количество переработок и улучшить условия труда сотрудников.
Johnson & Johnson: People-аналитика в рекрутинге
Johnson & Johnson использует аналитические подходы в HR для оптимизации процесса найма, что позволяет принимать более обоснованные решения при подборе персонала.

я прошелся по всем примерам, но нигде не увидел, чтобы автоматизация приводила к увеличению числа HR. Похоже ChatGPT просто отвечала, чтобы угодить мне.


Тем не менее, мне кажется, вопрос этот важный (или нет???) хотя бы для того, чтобы предупреждать бизнес: затевая автоматизацию HR-процессов, готовьтесь увеличивать HR-штат.

Объем рынка HR-tech в 2024 году достигнет 100 млрд рублей
Это статья от Форбс – статья объемная, буду ее тремя частями выкладывать
Согласно оценкам Smart Ranking, за первые девять месяцев 2024 года объем рынка автоматизации HR-процессов вырос на 40%, до почти 69 млрд рублей. Аналитики прогнозируют, что по итогам всего прошлого года он увеличится на 40-45%, до 100 млрд рублей. По наблюдениям экспертов, несмотря на то что ряд клиентов стал сокращать бюджеты на автоматизацию HR-процессов, высокий спрос на экосистемность, чтобы закрыть как можно больше потребностей заказчика, адаптацию сотрудников и аналитику сохраняется, а сервисы, оформляющие временный персонал, продолжают расти быстрее рынка
Технологии – поколению NEET
Топ-75 компаний, которые занимаются автоматизацией HR-процессов, в III квартале 2024 года заработали 26 млрд рублей — на треть больше, чем год назад, следует из подготовленного Smart Ranking обзора, с которым ознакомился Forbes. При этом кварталом ранее годовая динамика была выше и доходила до 40%. Таким образом, за январь-сентябрь 2024 года участники рынка HR-tech выручили почти 69 млрд рублей, это на 40% больше показателя 2023 года. «За весь 2024 год прогноз — примерно 100 млрд рублей, диапазон прироста — 40-45% в зависимости от того насколько четвертый квартал будет удачным, а он обычно считается «высоким сезоном», — сообщили Forbes в компании.

Первые места по размеру выручки занимают компании, специализирующиеся на подборе персонала и альтернативной занятости. В тройке лидеров — HeadHunter (10,1 млрд рублей, по оценке Smart Ranking ), Solar Staff (2,4 млрд рублей) и «Авито Работа» (2 млрд рублей). Компании, нацеленные на временный персонал, такие как Restaff и Wibedo, «Рабочие руки» и Ventra Go!, демонстрируют самую высокую динамику.
«Конкурентная бизнес-среда требует от компаний постоянного совершенствования работы с персоналом, и рост рынка автоматизации HR-процессов на 40% отражает это стремление. Рост качества управленческих решений с помощью современных технологий особенно актуален при привлечении нового поколения сотрудников, — рассуждает основатель рекрутингового агентства Unicorn Search и HR-профайлер Дарья Баркова. — Для успешного найма поколения NEET (Not in Education, Employment or Training, «не учатся и не работают», термин применяется в контексте поколения зумеров), выросшего в цифровой среде, компании должны предлагать индивидуальный подход, гибкий график, возможности удаленной работы и перспективы профессионального роста. Автоматизированные HR-системы помогают эффективно реализовать эти возможности». В условиях кадрового дефицита, по ее мнению, внедрение инноваций становится «не просто желательным, а необходимым» для повышения эффективности команд.

Продолжаем цитировать статью Форбс

Альтернативная занятость в топе
Треть от суммарных доходов приходится на компании, которые находят и оформляют временных сотрудников: платформы для гиг-занятых и процессинговые сервисы суммарно заработали за квартал почти 8,5 млрд рублей и продолжают демонстрировать динамику выше рыночной (+54%), констатируют в Smart Ranking. Этот сегмент в общем рыночном «пироге» занимает долю в 32%.

В этом сегменте HR-tech игроки указывают на несколько драйверов для развития. Первый — госрегулирование. Так, согласно новому законопроекту о платформенной экономике, вводятся идентификация исполнителей, прозрачность условий договора, ограничения на продолжительные заказы, информационный обмен с налоговыми органами.
Второй — ужесточение политики в отношении мигрантов, что усугубляет проблему дефицита персонала: если раньше бизнес мог компенсировать пробелы за счет иностранцев, то сейчас такой возможности нет — их либо запрещено привлекать, либо их никто не хочет брать. «Поэтому увеличился спрос на услуги компаний, которые помогают искать подработку и занимаются подбором. Некоторые платформы стали задумываться о том, чтобы добавить в список услуг содействие подбору персонала», — говорит генеральный директор Qugo Елена Усачева.

Еще один драйвер — запрос крупного бизнеса на массовое привлечение проектных самозанятых исполнителей. «Это может проявляться как в выполнении типовых заданий на территории всей России, так и в привлечении специалистов из других стран», — объясняет сооснователь и гендиректор ReStaff Андрей Рыженков.

Пробег по сегментам
Большую часть рынка (52%) продолжают занимать джоб-борды (сайты для поиска работы) — преимущественно за счет HH.ru, выручка которого в третьем квартале превысила 10 млрд рублей (+28%). Драйвером таких сервисов остается кадровый голод, указывают аналитики.

Доходы комплексных решений по HR-автоматизации выросли на 19% почти до 3,8 млрд рублей. По оценке Smart Ranking, лидерами в нише являются HR-направление VK Tech, «Поток», «Тензор», Websoft и Skillaz. «Заметно, что игроки, специализирующиеся на других направлениях, стремятся к тому, чтобы закрывать полный цикл задач HR-специалиста, а это может увеличить конкуренцию в сегменте», — замечают эксперты.

Растет также выручка компаний, занимающихся оценкой сотрудников — на 23% по итогам III квартала, до 837 млн рублей. Здесь участники рынка отмечают рост интереса к оцифровке навыков сотрудников, распространенность ИИ в продуктах и спрос на внедрение систем адаптации.
КЭДО (кадровый электронный документооборот) увеличил выручку на 34%, до 548 млн рублей. Лидером сегмента остается разработчик систем КЭДО HRlink, который привлек инвестиции в третьем квартале от HeadHunter. Последний стал владельцем мажоритарной доли (60%), cумма сделки составила 1-1,5 млрд рублей, сообщал Forbes. Среди малых и средних предприятий востребована настройка базового КЭДО: перевод документов в электронный вид, организация их подписания. «Интересы крупных предприятий шире, здесь в топе — планирование отпусков, цифровой прием на работу, организация командировок. Чем крупнее компания, тем актуальнее для нее процессные кадровые решения», — добавляет директор продукта Directum HR Pro Айрат Сибгатуллин.

и будет окончание

​​Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – тут далеко не только про рекрутинг, а в целом про HR и даже менеджмент.
Автор Hung Lee – британец китайского происхождения – очень активный и производительный товарищ, рекомендую обратить на него внимание – можно отслеживать его напрямую (через Линкедин, рассылку – он делает такую), а не через мои интерпретации. Hung Lee – постоянный участник списков топ инфлюенсеров.
У него тренды разбиты на четыре части, я все просто не могу дать в одном посте, буду давать кусками (ниже только список из названий трендов без пояснений), а сегодняшний пост собственно ради одной фразы из его статьи

около 7–10 новых вакансий в год могут оправдать одного рекрутера, поэтому в зависимости от текучести кадров в отрасли большинство организаций с численностью около 200 человек могут иметь одного рекрутера для найма на основе текучести кадров.

Считаем: допустим текучесть 12 % (я беру скорее скромную текучесть) - это 24 сотрудника мы должны заменить. Итого: 24 заменить + 7-10 (пусть 8) новых = 32 вакансии в год или 2-3 вакансии в месяц. Это минимальные цифры. Если текучесть 20 %, то примерно 50 вакансий в год или 4-5 вакансий в месяц. Такой бенчмарк. Насколько это бьется / не бьется с вашими данными?

Список трендов от Hung Lee с разбивкой по частям:

Часть 1 Что произошло в рекрутинге в 2024 году? – нижеследующие тренды затронуты в этой статье.
1. Конец наивного оптимизма
2. Команды по подбору талантов становятся меньше
3. Наплыв соискателей
4. Недовольство кандидатов и миф о работе-призраке
5. ИИ и автоматизация

Часть 2
6. Географическое рассредоточение рабочих мест
7. Кризис найма на раннем этапе карьеры
8. Найм на основе навыков (стоит ли сок выжимать?) Это был отличный год для дебатов по найму на основе навыков
9. Концентрация талантов
10. Технологическая консолидация

Часть 3
11. Стабилизация работы из дома
12. Рост рекрутинга фрилансеров
13. Карцинизация нарушителей рекрутинговых технологий
14. Атлантическое расхождение в DEI
15. Конец TikTok, день из жизни и жизни увольнений

Часть 4
16. LinkedIn Hiring Assistant
17. Война с менеджерами среднего звена
18. Вертикальный ИИ, агентный ИИ и конец SaaS?
19. Мейнстриминг иммиграции и демографического кризиса
20. Принятие изменений

Кто-то из инфлюенсеров сказал, что нам теперь коллеги не нужны, у нас коллеги теперь Агентские ИИ
Ну в сочетании с роботами это будет выглядеть так.

Окончание статьи Форбс о рынке HRtech

Комплексный подход
Из характерных тенденций, которые подмечают участники рынка, обращает на себя внимание такой тренд, как комплексность услуг. По наблюдениям Smart Ranking, игроки стремятся закрыть как можно больше потребностей заказчика, поэтому запускают новые продукты или делают коллаборации. «Все чаще в перечне требований заказчиков звучит экосистемность IT-решения, — говорит Сибгатуллин. — Пользователи устали от «зоопарка» систем, каждую из которых нужно отдельно настраивать, интегрировать в IT-ландшафт, а потом обновлять».

Кроме того, все больше небольших организаций начинают проводить исследования вовлеченности сотрудников, указывает руководитель направления корпоративных исследований AXES Management: «Если раньше это было в основном регулярной практикой крупных компаний, то сейчас в такую работу включается все больше небольших организаций с численностью от 50 до 200 сотрудников».

Еще один рыночный тренд — высокий спрос на адаптацию, что, как объясняют в компании Edstein, вызвано высоким уровнем текучести кадров на испытательном сроке, и аналитику. HR-аналитика помогает принимать data-driven решения по управлению персоналом, оптимизировать затраты на персонал, прогнозировать кадровые потребности и оценивать эффективность HR-процессов, поясняет гендиректор «Наймикса» Виктор Емец.

Отдельные клиенты стали тщательнее подходить к расходам на персонал и сокращать бюджеты на автоматизацию HR-процессов. По словам директора по развитию HRlink Дмитрия Махлина, крупные компании предпочитают хранить средства на депозитах, а проекты по автоматизации переносят на следующий год. Снижается интерес только к автоматизации найма. «Теперь заказчики уделяют внимание обучению и развитию уже работающих сотрудников, — делится впечатлениями СЕО ГК «Орбита» Олег Анциферов. — Наем перестал быть единственной лидирующей бизнес-функцией, хотя и остается основной».