Доля людей, работающих в сфере HR по странам в динамике по 2000-м
Данные взяты у Евростата, Американского бюро трудовой статистики и ILO (International Labour Organization – контора ООН).
Нидерланды лидер с почти 1, 8 % - или это почти 1 HR на 50 работников. В среднем же доля HR растет и растет активно. В Великобритании с начала 2000-х рост в 2,5 раза – с 0, 6 до 1, 6 %.
Не растет, а даже падает Бразилия, Вьетнам и Пакистан

С одной стороны, это явный признак роста значимости человеческого ресурса, с другой – семимильными шагами шагает HRtech, а доля HR все равно растет – это говорит о том, что HRtech не успевает за потребностями организации? Или ни о чем не говорит?


ну и да, России в списках нет. Мои исследования показывают, что у нас в среднем 1 HR на 100 работников, т.е. примерно 1 %, но в опросах участвуют обычно HR-ы крупных, официальных компаний, а большой пласт компаний остается вне опросов, поэтому в России, скорее всего, доля HR менее 1 %

Нидерландская компания TestGorilla (они помимо прочего проводят ассессменты, оценивают скилы и т.п.) выпустила одностраничный учебник по HR.

Емко и прозрачно. Но не знаю, что вы тут сможете разобрать. Я - только заголовки

HR-приоритеты 2025

Запустил уже традиционный опрос

https://forms.gle/Q5vKpYuYSBYTo3No9

Да, на диаграмме Приоритеты 2023 - данные прошлого года. Опрос уже традиция.

И одна из интриг - место HR-автоматизации / HRtech

Я бы добавил несколько мыслей от себя, но не хочу даже косвенно влиять на ваш выбор, поэтому просто проголосовать в опросе.

46% всего венчурного финансирования США в долларовом выражении в 2024 году приходилось на ИИ.

Заметьте, ускорение на дистанции два года случилось - с примерно 15 % в 2022-м до более чем в три раза больше в 2024.

HRtech в стороне не останется, как минимум...

Бенчмарк зарплат

В трендах HRtech мы прописали новый подход к созданию зарплатных "вилок".
Не знаю, насколько новый, но хочу познакомить с сервисом talentup.io

Можно сделать бенчмарк своей зарплаты, можно под компанию.

На скрине - бенчмарк зарплат HR по Европе. Взято из их отчета 2024

Если будете юзать сервис, поделитесь своими находками - я глубоко не залезал

В Китае ИИ вытесняет эйчаров.

Компании массово внедряют технологии, позволяющие проводить до 2 500 собеседований в день

Новшество радует не только работодателей. Кандидаты тоже довольны: общение с искусственным интеллектом вызывает у них меньше стресса, чем интервью с живыми и строгими рекрутёрами.

Честно признаюсь, увел новость у одного гуру HRtech, сам еще не читал, но планирую добраться до оригинальной статьи

И да, это же в продолжение и развитие темы

Умрут ли кадровые агентства в эру ИИ и HRtech

Вы верите, что ИИ заменит рекрутеров? У меня есть интересный отзыв одного знакомого разраба. Он живет в США, и я его как-то спросил, как ты отнесешься к тому, что тебе позвонит ИИ, чтобы схантить. Он ответил:
- Лучше уж пусть это будет ИИ, чем наглые индусы....

AGIROS, китайская компания по производству робототехники с искусственным интеллектом, начала массовое производство своих роботов и интеграцию их во многие аспекты нашей повседневной жизни.

Это уже не какая-то научно-фантастическая история.

Это здесь.

Сайт компании - там правда не по русски все) и даже не по английски)

Китайские банки используют ИИ в рекрутинге, вызывая неоднозначные мнения: от снижения беспокойства до ловушки для кандидатов


Это в продолжение позавчерашнего поста

Я нашел оригинальную статью, полный перевод по первой ссылке, краткое содержание такое:
Есть кандидаты, которым нравится ИИ (меньше психов), есть те, кто считает, что ИИ загоняет в ловушку, в целом ХЗ.

И такие цифры:
интервьюеры ИИ способны обрабатывать до 2500 интервью в течение 24 часов

Один такой продукт (ИИ интервьюер) был куплен 1068 клиентами по цене 68,8 юаней (9,5 долларов США). – как-то совсем дешево, не находите?

Согласно отчету, подготовленному гигантом программного обеспечения Yonyou, около 60 процентов компаний финансового сектора в материковом Китае внедрили интервьюеры с искусственным интеллектом. – вот это уже интересно

Чуваки провели опрос, какую часть своего времени HR тратят на повторяющиеся или избыточные задачи (on repetitive or redundant tasks). Я не очень хорошо понимаю, что значит on repetitive or redundant tasks, но предполагаю, что это означает заниматься всякой ерундой.
Поправьте меня, если я ошибаюсь: 15 % (либо даже 20 % - 3-й квартиль - или 1 рабочий день в неделю) своего рабочего времени тратить на всякую чушь это еще по божески....

10 самых перспективных стартапов с российскими основателями — 2023. Рейтинг Forbes
В этот список вошел только один стартап по теме HRtech, процитирую полностью

8. HRlink
Основатели: Дмитрий Аржевский, Александр Моносов, Александр Семенов, Анна Корчминская, Дмитрий Махлин
Ключевой инвестор: HeadHunter
Год основания: 2020
Привлеченные инвестиции, млн рублей: 100
HRlink позволяет компаниям удаленно подписывать документы с сотрудниками и самозанятыми. В марте 2020 года стартап запустил совладелец строительной компании «Авентин Инжиниринг» Дмитрий Аржевский вместе с главой российского разработчика софта «БФТ» Александром Моносовым и двумя топ-менеджерами IT-интегратора «Корус Консалтинг» — Александром Семеновым и Анной Корчминской. Вскоре как сооснователь к команде присоединился Дмитрий Махлин.
Росту проекта способствовала пандемия и принятый в ноябре 2021 года закон о кадровом электронном документообороте (КЭДО), который разрешил компаниям вести работу с кадрами онлайн. В следующем году 100 млн рублей в стартап инвестировал сервис HeadHunter. Сильный партнер на кадровом рынке помог HRlink нарастить клиентскую базу. Сейчас платформу используют около 1000 компаний, в том числе МТС Банк, «ВкусВилл», Aviasales и «Самокат». Ее выручка за 2022 год составила около 360 млн рублей. В 2023 году HRlink планирует увеличить показатель до 850 млн рублей.
Почему попал в рейтинг: «HRlink уже стал лидером своего сегмента за счет высокого качества продукта и компетентной команды и имеет потенциал масштабирования. С 2025 года КЭДО может стать обязательным — так или иначе спрос на него стабильно растет. При этом основные конкуренты HRlink, предлагающие универсальные услуги электронного документо-оборота, не занимаются внедрением специальных решений для работы с кадрами», — говорит управляющий директор фонда Softline Venture Partners Елена Волотовская.

Все 10 стартапов

Платформа реферального рекрутинга
Если бы у меня был выбор, чем заниматься в 2025, я бы помимо других вещей, хотел внедрить платформу реферального рекрутинга. Вы, наверное, знаете, что я «топлю» за снижение роли ХХ на рынке, и один из главных конкурентов ХХ – реферальный рекрутинг.
Беда же реферального рекрутинга далеко не только в том, что сотрудники не хотят / не готовы рекомендовать, а в том, что компании не имеют системы, которая позволяла бы быстро доносить информацию о новых вакансиях и получать отклики. Сама воронка для рефералов может отличаться от воронки для всех кандидатов, что увеличит скорость закрытия.
Поэтому я считаю важным наличие специальной платформы реферального рекрутинга со следующими модулями.

1. Интерфейс рекрутера:
• Управление вакансиями: Возможность публиковать, редактировать и закрывать вакансии. Здесь, скорее всего, должна быть просто интеграция с ATS, позволяющая переводить вакансии в систему.
• Отслеживание рефералов: Мониторинг, кто и кого порекомендовал, на какой стадии находится кандидат.
• Аналитика и отчеты: Метрики эффективности реферальной программы, такие как количество рефералов, процент успешных рекомендаций, время закрытия вакансии.
• Управление вознаграждениями: Настройка бонусов за успешные рекомендации и их автоматическая обработка.

2. Интерфейс для сотрудников (или внешних рефереров):
• Каталог вакансий: Просмотр доступных позиций, которые можно порекомендовать.
• Механизм рекомендации: Простая форма отправки контактов кандидата или ссылки на его резюме/профиль – едва ли не ключевое.
• Отслеживание статуса рекомендации: Возможность видеть, на каком этапе находится кандидат, и получать уведомления о его прогрессе.
• Интеграция с социальными сетями: Возможность делиться вакансиями через LinkedIn, Facebook или другие платформы.
• Этот интерфейс возможно встроен в корпоративный портал.

3. Кандидатский модуль:
• Простая подача заявки: Для кандидатов, рекомендованных через платформу.
• Отмечание источника: Система автоматически привязывает кандидата к человеку, который его порекомендовал.
• Автоматическая связь с ATS (Applicant Tracking System): Чтобы HR не терял рекомендованных кандидатов.
4. Система вознаграждений и геймификации:
• Модуль бонусов: Автоматическое начисление вознаграждений за успешные рекомендации.
• Лидеры и рейтинги: Геймификация, показывающая самых активных и успешных рекомендателей.
• Бонусные программы: Включение дополнительных наград за рекомендации сложных позиций.

5. Интеграции и автоматизация:
• Интеграция с ATS и CRM.
• Интеграция с мессенджерами: Например, Telegram или Slack для уведомлений о новых вакансиях и статусе рекомендаций.
• Интеграция с платежными системами: Для автоматизации выплат бонусов (если это предусмотрено).
• Интеграция с корпоративным порталом: для сотрудников эта система внешне находится на портале.

6. Аналитика и отчеты:
• Трекеры источников: Отслеживание, какие каналы работают лучше для реферального рекрутинга.
• Коэффициент конверсии: От рекомендаций до найма.
• Экономия на закрытии вакансий: Сравнение стоимости реферального кандидата с традиционным рекрутингом.

Добавите что-то от себя?

Unitree B2-W

Это не про HRtech - но завирусилось в интернете. Компания Unitree занимается производством промышленных роботов. Представила модель B2-W

Пишут, что планируют увеличить в размерах модель и садить внутрь человека - вы бы покатались на такой?

Эволюция ИИ
Опять я начинаю исследования постить. Вы поставьте лайк / антилайк, если считаете, что в канале место / не место таким материалам.
Так вот, Илон Маск сослался на это исследование.
Краткое резюме: есть вопросы по областям, на которые отвечают специалисты / не специалисты люди и разные модели ИИ. И вот на диаграмме, что модель OpenAI o3 в 2025 году должны превзойти этих людишек.
Кстати да, вопросы защищены от Гугла. Т.е. людям не-специалистам давали по полчаса на ответы, они гуглили ответы, но нифига не нагуглили. Это же касается ИИ.

Ссылка на исследование
Аннотация

Мы представляем GPQA, сложный набор данных из 448 вопросов с несколькими вариантами ответов, написанных экспертами в области биологии, физики и химии. Мы гарантируем, что вопросы высокого качества и чрезвычайно сложны: эксперты, имеющие или получающие докторскую степень в оответствующих областях, достигают точности 65% (74% при исключении явных ошибок экспертов, выявленных ретроспективно), в то время как высококвалифицированные неэкспертные валидаторы достигают точности только 34%, несмотря на то, что в среднем тратят более 30 минут на неограниченный доступ к сети (т. е. вопросы «защищены от Google»). Вопросы также сложны для современных систем ИИ, с нашей самой сильной базой на основе GPT-4 достигающей точности 39%. Если мы хотим использовать будущие системы ИИ, чтобы помочь нам ответить на очень сложные вопросы, например, при разработке новых научных знаний, нам нужно разработать масштабируемые методы надзора, которые позволят людям контролировать их выходные данные, что может быть сложно, даже если сами руководители являются опытными и знающими. Сложность GPQA как для опытных неспециалистов, так и для пограничных систем ИИ должна обеспечивать реалистичные масштабируемые эксперименты по надзору, которые, как мы надеемся, могут помочь разработать способы для экспертов-людей надежно получать правдивую информацию из систем ИИ, превосходящих человеческие возможности

Пример вопроса из химии. Слабо ответить на такой вопрос?

Реакция жидкого органического соединения, молекулы которого состоят из атомов углерода и водорода, проводится при 80 С и 20 бар в течение 24 часов. В спектре протонного ядерного магнитного резонанса сигналы с наибольшим химическим сдвигом реагента заменяются сигналом продукта, который наблюдается примерно на три-четыре единицы ниже по полю.
Соединения, из какой позиции в периодической системе элементов, которые также используются в соответствующем крупномасштабном промышленном процессе, скорее всего, изначально добавлялись в небольших количествах?
A) Соединение металла из пятого периода.
B) Соединение металла из пятого периода и соединение неметалла из третьего периода.
C) Соединение металла из четвертого периода.
D) Соединение металла из четвертого периода и соединение неметалла из второго периода

Бенчмарк гостинга

Hung Lee - рекрутер и чувак, который входит в топ-100 инфлюенсеров HRtech по версии hrexecutive в своей рассылке дает исследование рынка рекрутинга - я даю ссылку на эту презу и в качестве цитаты одну диаграмму из исследования - какой процент кандидатов отваливается после какого этапа.

Обратите внимание, что в сумме % дают больше 100, и это нормально, потому что это % от числа кандидатов на этапе.

Прикольно, но 9 % кандидатов превращаются в привидения после принятия оффера... Интересно было бы узнать причины, но привидения не дают интервью...
Или 13 % после финального интервью - чуваки проделали нелегкий путь, и рассосались в тумане...
Впрочем, у вас таких историй не меньше.

Ведомости опубликовали статью под названием «Дефицит кадров ускорил автоматизацию HR-процессов в российских компаниях»
Краткий пересказ

Настоящий бум HRtech случился в 2023 г.: по данным HeadHunter, cпрос на HR-автоматизацию увеличился в прошлом году на 70%. Тогда же более половины работодателей (51%) в совместном опросе AtSearch Group и «Сберздоровья» назвали автоматизацию НR-процессов главным трендом 2024 г.
Автоматизация HR на 80% сокращает время, которое кадровики тратят на административные задачи, утверждают консультанты McKinsey. Одновременно на 30% уменьшаются затраты на найм и на 50% ‒ время найма. По данным PwC, также на 50% сокращается число ошибок в управлении вознаграждениями и в администрировании многих HR-процессов. А 73% директоров по персоналу, опрошенных Gartner, сообщили, что после автоматизации HR-процессов в компании удовлетворенность сотрудников работой выросла
в «Росгосстрахе» внедрение КЭДО позволило отказаться от печати более полумиллиона листов ежегодно и сэкономить около 20 000 рабочих часов сотрудников в год за счет сокращения сроков подписания документов
представитель X5 Group рассказал о проекте HR Max, в рамках которого в личные кабинеты сотрудников интегрировали более 20 HR-сервисов, позволяющих посмотреть рабочий график, выплаты и начисления, заказать нужные справки, загрузить больничный, подписать удаленно документы. А в «Северстали» для сотрудников создано более 90 внутренних цифровых продуктов и сервисов, например, появился цифровой помощник для повседневных запросов и расшифровки встреч
«Мегафон» внедрил на основе генеративного ИИ HR-партнера под названием «Мегаколлега», который ежемесячно отвечает на 5 000 вопросов сотрудников.
представитель «Сбера» рассказал, что благодаря автоматизации в компании выросла скорость найма: на 30% сократилось время получения анкет соискателей, а успешные кандидаты на 10% чаще принимают предложение благодаря прозрачности системы отбора.
27% компаний сообщили о планах выделить больше всего средств на автоматизацию отчетности и КЭДО, еще 27% заявили о готовности инвестировать в рекрутинг и 23% компаний вложат деньги в цифровизацию адаптации и обучения персонала.

У меня очень много вопросов к этим данным, но пока просто цитирую

Что произошло в рекрутинге в 2024 году?

Тут интересная статья от Hung Lee вышла, вы читать ее не будете и зря, а я к вам с вопросом.
Он пишет следующее:

что около 7–10 новых вакансий в год могут оправдать одного рекрутера, поэтому в зависимости от текучести кадров в отрасли большинство организаций с численностью около 200 человек могут иметь одного рекрутера для найма на основе текучести кадров.

Насколько это бьется / не бьется с вашими данными?

Американский Tech (в качестве рефлексии)

Без иммигрантов американская технологическая отрасль рухнет:

Единороги:

— 55% имеют по крайней мере 1 основателя-иммигранта
— 64% были основаны иммигрантами или их детьми
— 80% имеют иммигрантов на ключевых руководящих должностях
— 8% были основаны за рубежом, а затем перенесены в Америку

Инновации и исследования:

Иммигранты представляют:
— 45% докторов наук в области STEM (science, technology, engineering and mathematics) в США
— 60 %+ аспирантов в области ИИ и квантовых вычислений в ведущих университетах
— 40% американских Нобелевских премий в области STEM с 2000 года

Корпоративное воздействие:

— 45% компаний из списка Fortune 500 были основаны иммигрантами или их детьми.
— 86% компаний-единорогов, основанных иммигрантами, имеют в руководстве преимущественно иммигрантов

Экономический вклад:

— В 2023 году иностранные студенты внесли 40 млрд долларов в экономику США.
— Иммигранты составляют всего 16% изобретателей, но на их долю приходится 30% всех инноваций в США.

Сможет ли Америка конкурировать без иностранных талантов?


Поделитесь, если знаете: какой вклад внесли иммигранты в развитие российского Tech.

Топ-5 наиболее приоритетных направлений для большинства российских компаний.
Конец года всегда про тренды, мы тоже. Хотя мой интерес я обозначал (см. Платформа реферального рекрутинга ), но в целом тренды – точнее, приоритетные направления, чуть другие.
И дополню еще Тренды HRtech от нашей тусовки HR-аналитиков.

Итак, приоритеты такие:

1. Автоматизация кадрового документооборота
o Компании активно переходят на электронный документооборот, что связано с упрощением процедур и снижением затрат.
o Законодательные изменения (например, расширение использования ЭЦП) стимулируют этот переход.

2. Управление обучением и развитием сотрудников
o Обучение становится более персонализированным, а спрос на LMS-системы растёт.
o В условиях дефицита кадров, компании предпочитают развивать внутренние таланты.

3. Аналитика данных
o Компании стремятся развивать направление в первую очередь через развитие единых хранилищ данных и подключения их к BI системам

4. Автоматизация рекрутинга
o Учитывая высокий спрос на квалифицированных специалистов, компании всё больше полагаются на ИИ для поиска, подбора и первичного отбора кандидатов в самых разнообразных формах.

5. Поддержка гибридных форматов работы
o Постпандемийный мир сохраняет популярность удалённой и гибридной работы, поэтому инструменты для управления распределёнными командами будут оставаться актуальными.

Тренды HRTech-рынка к 2025 году
Статья из РБК трендов, автор Сергей Ахметов, генеральный директор компании «Поток»
Тезисно:
• Рост рынка HRTech:
В первом квартале 2024 года рост рынка составил 43%. До конца года ожидается рост на 50–60% по сравнению с 2023 годом. Прогнозируется активное развитие рынка в течение 5–6 лет с темпами роста не менее 40–50% в следующие 2–3 года.
• Быстрая интеграция HR-решений:
Ключевой запрос HR-департаментов — развернуть автоматизированную систему за 1 месяц, включая запуск, тестирование и кастомизацию. Это позволяет быстро сократить время и ресурсы, затрачиваемые на IT-отдел.
• Повышение требований к вендорам:
Компании требуют новых возможностей, таких как применение ИИ и генеративных нейросетей, гибкая аналитика и seamless-интеграция. Растущие запросы бизнеса превышают скорость развития существующих решений, создавая возможности для новых игроков.
• Фокус на удержании сотрудников:
В 2024 году 53% опрошенных сотрудников заявили, что не чувствуют себя частью команды. Это стимулирует компании внедрять комплексные системы, охватывающие весь цикл взаимодействия с сотрудниками.
• Развитие "умной" аналитики:
В 2025 году трендом станет аналитика с использованием ИИ, которая поможет прогнозировать риски текучести кадров и выявлять проблемы через автоматический сбор обратной связи.
• ИИ в HR:
В 2024 году 71% HR-специалистов позитивно относятся к ИИ, но только 26% организаций применяют его в HR-функциях. Использование ИИ:
• написание вакансий (65%),
• таргетинг объявлений о работе (42%),
• просмотр и проверка резюме (34%),
• общение с кандидатами во время собеседования (33%),
• оценка навыков (14%).
Сейчас доступно более 700 готовых ИИ-моделей для HR-задач, число которых продолжает расти.

Опрос пользовательского опыта сотрудников (Employee Experience)

Начало года - новый цикл автоматизации HR-бизнес-процессов, и автоматизацию можно начинать с выявления потребностей - что нужно сделать в первую, вторую и так далее очередь. Этот пост - шаблон опроса.


Цель опроса:
Определить основные болевые точки в процессе работы и взаимодействия с HR-сервисами, чтобы улучшить их и автоматизировать.


Это общий шаблон без претензии на универсальность. Надо помнить, что

1. Опрос не единственный инструмент определения потребностей в автоматизации;
2. Опрос может проводиться для разных групп пользователей (например, для а) HRBP, б) менеджеров, в) сотрудников), и для каждой группы могут быть свои акценты в опросе. Например, спрашивать работающих сотрудников об опыте взаимодействия с сервисом / ботом exit-интервью как-то не очень правильно, мягко говоря, но вполне можно задавать эти вопросы HRBP.
3. Опросник может разбиваться на кучу опросников, например, когда мы привязываем опросы к этапу EJM (employee journey map - т.е. сначала опрашиваем кандидатов об этапе найма, потом уже вновь принятых сотрудников о процессе оформления документов и т.п., потом об адаптации и т.п..), и уже потом агрегируем результаты в единый отчет, выявляя болевые точки.
Поэтому данный опросник это просто общая схема, которую можно видоизменять в учетом вышеприведенных нюансов.

Итак,

Часть 1: Общие впечатления
1. Как бы вы оценили свой общий опыт взаимодействия с HR-процессами в компании?
o Очень хорошо
o Хорошо
o Удовлетворительно
o Плохо
o Очень плохо
2. Какие HR-процессы или сервисы вам кажутся наиболее сложными или неудобными? (Выберите до 3 вариантов)
o Оформление отпуска
o Заявки на компенсации/бенефиты
o Запросы на обучение или повышение квалификации
o Оценка эффективности (Performance Review)
o Процесс онбординга
o Выходное интервью
o Другие (укажите)
3. Чувствуете ли вы, что у вас есть доступ к необходимой информации по HR-вопросам (отпуска, зарплата, льготы и т.д.)?
o Да, всегда
o Иногда
o Нет
________________________________________
Часть 2: Взаимодействие с системами и инструментами
4. Какие каналы вы чаще всего используете для решения HR-вопросов?
o Внутренний портал / HRIS
o Почта
o Личные встречи с HR-менеджером
o Чат-бот
o Другие (укажите)
5. Как вы оцениваете удобство использования HR-системы/портала?
o Очень удобно
o Удобно
o Удовлетворительно
o Сложно
o Очень сложно
6. Случались ли ситуации, когда из-за неудобств в системе или процесса ваши задачи оставались нерешёнными?
o Часто
o Иногда
o Редко
o Никогда
________________________________________
Часть 3: Потребности и приоритеты автоматизации
7. Какой из процессов вы бы в первую очередь хотели улучшить или автоматизировать?
o Оформление документов
o Подготовка зарплатных данных
o Координация отпусков и отсутствий
o Организация обучения
o Поиск информации о льготах
o Другие (укажите)
8. Если бы у вас был доступ к чат-боту для решения HR-вопросов, как часто вы бы им пользовались?
o Каждый день
o Несколько раз в неделю
o Несколько раз в месяц
o Редко
o Никогда
9. Что, по вашему мнению, можно улучшить в текущей системе? (Открытый вопрос)
________________________________________
Часть 4: Заключительные вопросы
10. Если бы вы могли предложить одно улучшение для HR-процессов, что бы это было?
11. Есть ли у вас дополнительные комментарии, связанные с вашим опытом работы с HR-сервисами?


Буду благодарен, если поделитесь, как у вас проводили подобные исследования и какие результаты получали.

Агент ИИ в HR: трансформация HRtech

Агентский ИИ это едва ли не главный тренд в HRtrch и, в целом, в HR, поэтому статья в тему.
Краткое резюме статьи
Что такое агент ИИ?
Агент ИИ действует как человеческий мозг в программной форме. Он может выполнять задачи, видеть, что его окружает, принимать решения и учиться на том, что происходит. Он использует такие методы, как обработка естественного языка и машинное обучение, со временем совершенствуясь.

Ключевые компоненты агентов ИИ в HR
1. Ввод данных: они собирают данные из многих мест.
2. Когнитивный мозг: данные обрабатываются с помощью моделей ИИ.
3. Выходные действия: они действуют на основе анализа данных.
4. Непрерывное обучение: они постоянно учатся на новых данных.

Типы агентов ИИ, используемых в HR
1. Агенты автоматизации задач: эти агенты выполняют рутинные задачи, такие как организация встреч и ввод данных. Они могут сэкономить много времени каждую неделю.
2. Агенты по подбору талантов: они помогают находить и выбирать кандидатов, упрощая найм.
3. Агенты по вовлечению сотрудников: эти агенты работают над тем, чтобы сделать сотрудников более счастливыми и вовлеченными, предлагая обратную связь и идеи для развития.
4. Виртуальный помощник для HR: они предоставляют HR-специалистам автоматизированную помощь, упрощая поиск и персонализацию информации.

Влияние аспекта ИИ
• Сокращение времени подбора персонала до 50%
• Повышение удовлетворенности сотрудников на 30%
• Экономия времени рекрутера на 75%
• Улучшение показателя CSAT +80% CSAT – индекс удовлетворённости клиента
• Экономия операционных расходов 5 миллионов долларов США в год


Ну т.е. в идеале это голосовой помощник (но можно и текст вводить), который выполняет твои задания от создания заявки на бронирование переговорки до предоставления данных о текучести в разрезе департаментов и прогноз этой текучести на 2025.