Всем привет
Идея создания канала банальна: у меня появился пул материалов, который не влезает по тематике в мой основной канал @hranalitycs, поэтому сюда буду постить "неформатное". И еще не очень известное.
Писать планирую не очень часто.
Тематика ясна из названия: HRtech и ИИ в HR. Надеюсь быть оригинальным.
Если я вас пригласил по ошибке, или вам неинтересно, надеюсь, не будете воспринимать как спам, а просто выйдете. Спасибо

Так HRtech и AI видит Кандинский. Пошловато, на мой взгляд, и банально. Но своего визуального образа у меня нет, остановимся пока на этом

Начало.
Поделюсь своим опытом в теме. Точнее тем, как я вошел в тему. В Москве я начинал работу в банке на позиции спеца по оценке персонала в 2005 году. И первым внедрением у меня было ПО «Большие Банковские Тесты» (ББТ). Есть (или была уже?) контора в Екатеринбурге, создающая тесты профессиональных знаний и заворачивающая их в оболочку. Мы внедрили дистанционное тестирование и обучение сотрудников. Система обучения там была никакая, поэтому стали искать СДО (систему дистанционного обучения).
На рынке тогда (2006 год) были только Вебсофт, ГиперМетод и Мираполис. Еще открытое ПО Moodle – кстати, HRtech в России (как впрочем и во всем Мире) начался с СДО. Тогда же я открыл статьи Джоша Берзина – он в то время писал про СДО (или LMS - Learning Management System).
Рынок автоматизации рекрутинга в России начинался с Естафф, чуть позже появился Экспериум. Рынок ERP систем (или HRIS) был пошире: 1С, Галактика, Парус, Босс-Кадровик, Компас и западные SAP и Oracle
Могу в деталях ошибаться, но примерно так начинал рынок HRtech в России. Сейчас список всех систем и ПО по объему будет больше, чем весь мой этот текст.
У меня в активе внедрение СДО, системы оценки эффективности (оценка по целям + KPI), корпоративного портала, системы управления знаниями – хотя я себя позиционирую HR-аналитиком, я немного в теме HRtech.
Ну вот как-то так.

Ландшафт решений в области учебных технологий.
Не наших, извините. Просто показать поляну.
Создатель картинка – Стася Шерман Гарр - Stacia Sherman Garr, она когда-то работала у Джоша Берзина, потом ушла и создала свой проект, который может поспорить по популярности с самим Джошом (во всех списках инфлюенсеров HRtech они оба присутствуют).
Всего же более 426 провайдеров в learning tech (но на картинке провайдер может появляться в разных областях), 35 функциональных направлений и .... обожемой в среднем на одну компанию приходится 11 learning tech систем. Когда они все там успевают?
В файле PDF выше эта же схема, там есть еще ссылки, где можно типа получить более подробный отчет, но имейте ввиду, что все, что больше этой картинки – платно.

Чат-боты в подборе

В нашей группе ВК задали вопрос:

Используете ли вы чат-боты для подбора? Какие? На сколько ускорился процесс найма? Ваши впечатления?

В группе состоят самые простые HR / рекрутеры, не лучше и не хуже других компаний. Ответов очень мало, это уже говорит само за себя. Далее только ответы

пользуюсь чат ботом, который предлагает нн, ни один кандидат не пришёл с чат бота

там особенный бот (бот от ХХ – прим. Э.Б.), когда вопросы ещё мини анкету кандидату настаиваешь, он может по кругу раза 4 спросить. Прямо с грустью вижу как потеряла кандидата из-за этого, когда он три раза ответил "да" а на четвертый "удалился из чата"

У себя в Horeca пришла к выводу что слишком много нерелеванта и есть определённые требования которые невозможно выкатить вот так в лоб, поэтому отказались от использования бота.

покупала hr мессенджер, не зашло ни кандидатам ни мне)) Дорого, эффекта мало. Недавно купила просто сервис рассылок в мессенджеры и делаю рассылки по базе со своего номера и о чудо, отклик от кандидатов гораздо больше. А уборщицы так вообще спустя три месяца все отвечают и отвечают. Разница в цене: 40к hr бот и 2к рассылки. Да больше работаем «руками», но результат не заставил себя ждать

Совсем не претендую на репрезентативность выборки, всего 4 ответа, но все не про то, как жить стало легче и веселей. Поделитесь своим опытом приучения чат-ботов в рекрутинге?

Что мне не так с HRtech

Пост – короткая ремарка. Помню, как на конференции одного желтого банка выступали коллеги из зеленого банка, рассказывали про приложение для руководителей, в котором оценивалась команда этого руководителя. Красивая лепестковая диаграмма показывала соответствие каких-то показателей членов команды норме. Быстрота обновления цифр практически онлайн: руководитель дает утром «волшебного пенделя» подчиненному, условно говоря, и к обеду графики меняются, показывая актуальное состояние команды.

Зрители офлайн были в приятном культурном шоке – будущее вот оно – уже рядом с нами.

И никто (!) не спросил (а я был онлайн), а что, собственно, под капотом этой диаграммы. Ну даже совсем простого «тупого» вопроса: как считается этот показатель – а это, действительно, очень простой вопрос, потому что можно же было и глубже копнуть, а почему именно этот показатель, какие другие показатели рассматривались, как пришли к выбору именно этого показателя. И уж совсем хардовый вопрос: как использование данного показателя стало менять команду / бизнес-показатели.

Я не пытаюсь обесценить достижение зеленого банка, я лишь показываю, что ни спикер, который уделил 0 % своего времени этим вопросам, ни аудитория, которая не задалась выше озвученными вопросами, не считают это важным.

Главный вопрос, который интересовал аудиторию – как заказчик все это принял (т.е. те самые руководители). И спикер с явным удовольствием рассказывал, как кто-то из пользователей давал обратную связь, как он по пути на работу смотрит в приложении показатели своей команды.

Я позже обсуждал этот вопрос с коллегами, мне оппонировали: да не может же быть такого, чтобы под капот запихали всякое г... А почему, собственно говоря, такого не может быть? Очень даже может быть. Идея проверяется обратной связью от заказчика, а у нас среди заказчиков и карты таро вполне себе приемлемы, поэтому главный предохранитель должен быть в голове HR – и мы должны развивать эту культуру работы под капотом....

Тренды HRtech
Пост – результат коллективного труда тусовки HR-аналитиков. Задал коллегам такой вопрос:

*Какие направления hrtech вы видите самыми перспективными на горизонте 1-3 года?*

Ниже ответы. Не совсем я соглашусь, но таково мнение коллег. Я даю тренд и дальше свой коммент.

1. Развитие систем Performance management. Автоматизация, прогноз, корректный учет и анализ, рекомендации.

2. Развитие систем управления рабочей силой (WFM - Workforce management - планирование, учет и оптимизация рабочего времени сотрудников) - первые два тренда это глобальные задачи, которые актуальны были и 10 лет назад, и я пока не понимаю, за счет чего здесь возможны прорывы

3. Есть запрос на комплексную замену SAP SF и Workday, чего пока не произошло, т.е. для России есть запрос на собственную систему Управления талантами (Talent management system) – хотя в России есть такие системы (или, по крайней мере, системы, которые претендуют на такое название), но, видимо, по мнению респондента не тянут пока.

4. Переход на собственные системы управления рекрутинга - ATS (applicant tracking system) – это удивительно (казалось бы, как свои разрабы могут конкурировать со специализированными командами разработчиков, тем более, что в России рынок ATS развит), но это имеет место быть.

5. Развитие систем внутреннего найма - маркетплейсы талантов, инструменты ротации, проектные работы, сервис рекомендаций талантов – это, безусловно, больше, чем просто доска объявлений с вакансиями и мне самому кажется это одним из самых перспективных направлений HRtech – в свете Удержания как первого приоритета HR – кстати, скоро будем новый опрос проводить.

6. Развитие систем поиска а-ля Amazing hiring – да, понятный тренд на автоматизацию операций поиска. Но я бы еще добавил сюда систему рекомендаций – реферальный рекрутинг часто проигрывает только потому, что не автоматизирован.

7. Требуется новый подход к описанию грейдов, оценки должностей – это, скорее, все-таки общий тренд HR, и он следствие серьезных организационных изменений – усложнение и/или уплощение структур (с развитием по горизонтали), появление новых профессий и т.п.

8. Требуется новый подход к определению зарплатных «вилок» - опять же это тренд, скорее, обще HRвский, но важный. Традиционные зарплатные обзоры не успевают за изменениями: с одной стороны – разнообразие профессий и работ, с другой – давление рынка и инфляция (и непонятно, когда и как реагировать – пересматривать зарплаты), ждем новых решений.

9. Автоматизация рутины, использование ИИ. С одной стороны, это борьба с тем же выгоранием, с другой, что может быть важнее – повышение производительности – и компании будут реализовывать корпоративные решения.

10. Цифровой помощник HR. В некотором смысле повтор предыдущего тренда, но выделю. Я надеюсь, что очень скоро у HR появится свой голосовой помощник, который будет назначать встречи (выбирая удобное время для всех участников), создавать и заполнять задачи в системах типа Jira, создавать простые документы, за рекрутеров будет заполнять события воронки в ATS (а мы, HR-аналитики, наконец, сможем получить нормальные данные по аналитике рекрутеинга) и т.п...

От e-learning к we-learning – недавно заговорили про Джоша Берзина, и я вспомнил про эту статью.
Ей уже лет 15 (в 2009 вышла статья). И я ее привел, конечно, не ради новых, свежих, актуальных идей – идеи коллаборативного обучения уже реализованы давно, поэтому навряд ли вы найдете что-то интересное для себя.
Но. С этой статьи для меня начался Джош Берзин. И для всего рынка тоже, потому что я первый стал его переводить и транслировать.
И эта статья в концентрированном виде показывает отличия Берзина от большинства других инфлюенсеров. Он мыслит стратегически, на уровне глобальных идей. Он не просто фиксирует изменения в ландшафте HRtech, а еще очень емко, метафорично показывает горизонт и направление движения.
Ближе всех ему по уровни стратегичности мышления Дейв Ульрич – ну и иначе быть не может, поскольку Ульрича называют отцом современного HR.
У Берзина, к сожалению, титулы поменьше, и проблема не только в том, что его как-т меньше замечают. Джош, на мой взгляд, больше романтик, чем деловой человек, его иногда заносит в его прогнозах. Он слишком верил в «светлое будущее человечества». Как, например, с этой верой в we-learning – Берзин предсказывал, что коллаборативное обучение займет доминирующую роль в корпоративном обучении. Но он (как и я, впрочем) ошибся. К сожалению, к коллаборативному обучению оказались способны далеко не все сотрудники – этот тип обучения предполагает высокий уровень проактивности, а сколько у нас в компаниях таких проактивных? Поэтому многие идеи и прогнозы Джоша остались просто светлыми мечтами. Что ничуть не умоляет его заслуг в целом перед HRtech.