Как распознать выгорание у сотрудника
Ко мне пришел за консультацией собственник небольшой ит-компании, рассказав, что какое-то время назад заметил, что команда стала менее энергичной и даже уставшей. Лучшее, что он придумал - подработать психологом для коллег. На общих собраниях он мог спросить сотрудника: «почему ты такой грустный? давай с этим разберёмся». К сожалению, это не сработало, более того, несколько человек внезапно уволилось. Спустя пару месяцев кто-то из сотрудников поделился, что подобное поведение босса вызывало страшное чувство неловкости и нарушения личных границ, что лишь усиливало стресс и желание покинуть компанию.
Такие истории, к сожалению, не редкость. Диагностика и поддержка - деликатная территория, где непрофессиональное вмешательство может серьезно навредить.
Но что тогда делать руководителю, если есть подозрение, что его сотрудник выгорел?
🔻 Шаг 1. Наблюдение. Снижение производительности, трудности с концентрацией и памятью, эмоциональная нестабильность, раздражительность, агрессивность, апатичность, изменения в стиле коммуникаций, в поведении и реакциях — это все может указывать на выгорание сотрудника и является поводом это обсудить.
Вопросы в помощь:
Я заметил, что в последнее время твои стандартные задачи требуют больше времени, чем обычно. Как ты? Как себя чувствуешь? Нужна ли тебе сейчас какая-то поддержка от меня, как от руководителя?
Это поможет мягко вернуть коллегу в контекст трудовых взаимоотношений, обратить его внимание на реальное положение дел и сохранить ответственность за ментальное состояние на нем самом.
🔻 Шаг 2. Диагностика. Если отмечаете у сотрудника признаки выгорания, не торопитесь ставить диагноз. После того, как на 1-1 встрече обсудите свои наблюдения, предложите пройти тест для самодиагностики и расскажите о существующих в вашей компании программах поддержки.
При необходимости, можно поделиться ссылками на надежные опросники:
📎 Тест Кристины Маслах
📎 Тест Виктора Бойко
📎 Burnout self-test
📎 Опросник депрессии Бернса
На данном этапе вашего содействия будет достаточно.
Если же по каким-то причинам двигаться в этом направлении самостоятельно будет сложно, всегда можно обратиться к профессионалам, которые специализируются на работе с организациями. Чтобы бережно провести диагностику, разобраться с реальными причинами и оказать эффективную, но мягкую поддержку с уважением к личным границам сотрудников.
Не знаете, к кому с этим идти - приходите ко мне: если мы с командой сами не подхватим, то я порекомендую коллег, которым доверяю.
Ко мне пришел за консультацией собственник небольшой ит-компании, рассказав, что какое-то время назад заметил, что команда стала менее энергичной и даже уставшей. Лучшее, что он придумал - подработать психологом для коллег. На общих собраниях он мог спросить сотрудника: «почему ты такой грустный? давай с этим разберёмся». К сожалению, это не сработало, более того, несколько человек внезапно уволилось. Спустя пару месяцев кто-то из сотрудников поделился, что подобное поведение босса вызывало страшное чувство неловкости и нарушения личных границ, что лишь усиливало стресс и желание покинуть компанию.
Такие истории, к сожалению, не редкость. Диагностика и поддержка - деликатная территория, где непрофессиональное вмешательство может серьезно навредить.
Но что тогда делать руководителю, если есть подозрение, что его сотрудник выгорел?
Вопросы в помощь:
Я заметил, что в последнее время твои стандартные задачи требуют больше времени, чем обычно. Как ты? Как себя чувствуешь? Нужна ли тебе сейчас какая-то поддержка от меня, как от руководителя?
Это поможет мягко вернуть коллегу в контекст трудовых взаимоотношений, обратить его внимание на реальное положение дел и сохранить ответственность за ментальное состояние на нем самом.
При необходимости, можно поделиться ссылками на надежные опросники:
На данном этапе вашего содействия будет достаточно.
Если же по каким-то причинам двигаться в этом направлении самостоятельно будет сложно, всегда можно обратиться к профессионалам, которые специализируются на работе с организациями. Чтобы бережно провести диагностику, разобраться с реальными причинами и оказать эффективную, но мягкую поддержку с уважением к личным границам сотрудников.
Не знаете, к кому с этим идти - приходите ко мне: если мы с командой сами не подхватим, то я порекомендую коллег, которым доверяю.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7
Что делать, если сотрудник всё-таки выгорел
Выступала тут на бизнес-форуме и перед выступлением в спикерской коллеги подняли вопрос о состоянии людей в своих командах: «Ой, ну не знаю, провели мы недавно опросы какие-то и выяснилось, что у половины сотрудников это ваше выгорание. Лучше бы не трогали вообще. Что мне теперь с этим делать?»
Это нормально - пока не понимать, что делать. Но рынок труда сейчас на 80% состоит из людей, имеющих хроническую усталость и истощение в разной степени и нам, управленцам, придётся научиться с этим работать.
Хорошая новость: я собрала для вас простой алгоритм действий на такой случай. Чтобы вы как руководитель могли дать достаточно поддержки людям, при этом не переключаясь в режим госпиталя или санатория.
Что делать если сотрудник выгорел
Если ранее сотрудник успешно справлялся со своими задачами, осознает серьезность своей текущей ситуации и готов предпринимать усилия для восстановления, стоит рассмотреть все доступные варианты поддержки.
🔻 Профессиональная помощь
— предложите консультацию с психологом, HR-терапевтом или коучем
— если нужно, помогите с подбором специалиста (контакты, как правило, есть в HR)
— совместно с сотрудником и психологом, HR-терапевтом или коучем разработайте план по восстановлению с фокусом на сохранение и поддержание его функциональности
🔻 Поддержка руководителя
— проанализируйте, что внутри вашей организации и команды может провоцировать истощение у сотрудников. продумайте, какие минимальные шаги вы можете предпринять для изменения ситуации
— рассмотрите временное изменение графика работы для данного сотрудника
— попробуйте уменьшить нагрузку и обновить приоритеты по актуальным задачам (например, с помощью матрицы Эйзенхауэра)
— помогите сотруднику пересобрать смыслы его профессиональной деятельности и соединиться с сильными сторонами. на 1-1 встречах подсветите следующее: в чём ценность результатов его работы для бизнеса? а для других? какие сильные стороны сотрудника для вас особенно важны и ценны? что у него в его текущей роли лучше всего получается? а в чем вы уже сейчас видите потенциал?
Это поможет снизить состояние беспомощности, вернуть ощущение собственной состоятельности, вспомнить о пользе и важности результатов его труда.
🔻 Карьерные пивоты
Если будет актуально и, если это возможно, предложите сотруднику другую роль, другой функционал или работу в другой команде.
🔻 Если ничего не сработало
Важно понимать, что выгоревший сотрудник может влиять на команду: со временем снижается общий уровень энергии, у людей появляется апатия и усталость без видимых причин. Поэтому, если у сотрудника нет улучшений длительное время (3-6 месяцев) или ситуация усугубляется, выход сотрудника из рабочего процесса будет необходимым шагом для защиты интересов команды и бизнеса.
Возможные форматы такого выхода:
— отпуск с содержанием по договоренности
— отпуск без содержания или больничный
— саббатикал (творческий отпуск)
— увольнение с выплатой выходного пособия
⏹️ ⏹️ ⏹️
Дорогие, делитесь своими мыслями и опытом. И дайте знак, нужны ли вообще такие разборы, инструменты и фреймворки?
Выступала тут на бизнес-форуме и перед выступлением в спикерской коллеги подняли вопрос о состоянии людей в своих командах: «Ой, ну не знаю, провели мы недавно опросы какие-то и выяснилось, что у половины сотрудников это ваше выгорание. Лучше бы не трогали вообще. Что мне теперь с этим делать?»
Это нормально - пока не понимать, что делать. Но рынок труда сейчас на 80% состоит из людей, имеющих хроническую усталость и истощение в разной степени и нам, управленцам, придётся научиться с этим работать.
Хорошая новость: я собрала для вас простой алгоритм действий на такой случай. Чтобы вы как руководитель могли дать достаточно поддержки людям, при этом не переключаясь в режим госпиталя или санатория.
Что делать если сотрудник выгорел
Если ранее сотрудник успешно справлялся со своими задачами, осознает серьезность своей текущей ситуации и готов предпринимать усилия для восстановления, стоит рассмотреть все доступные варианты поддержки.
— предложите консультацию с психологом, HR-терапевтом или коучем
— если нужно, помогите с подбором специалиста (контакты, как правило, есть в HR)
— совместно с сотрудником и психологом, HR-терапевтом или коучем разработайте план по восстановлению с фокусом на сохранение и поддержание его функциональности
— проанализируйте, что внутри вашей организации и команды может провоцировать истощение у сотрудников. продумайте, какие минимальные шаги вы можете предпринять для изменения ситуации
— рассмотрите временное изменение графика работы для данного сотрудника
— попробуйте уменьшить нагрузку и обновить приоритеты по актуальным задачам (например, с помощью матрицы Эйзенхауэра)
— помогите сотруднику пересобрать смыслы его профессиональной деятельности и соединиться с сильными сторонами. на 1-1 встречах подсветите следующее: в чём ценность результатов его работы для бизнеса? а для других? какие сильные стороны сотрудника для вас особенно важны и ценны? что у него в его текущей роли лучше всего получается? а в чем вы уже сейчас видите потенциал?
Это поможет снизить состояние беспомощности, вернуть ощущение собственной состоятельности, вспомнить о пользе и важности результатов его труда.
Если будет актуально и, если это возможно, предложите сотруднику другую роль, другой функционал или работу в другой команде.
Важно понимать, что выгоревший сотрудник может влиять на команду: со временем снижается общий уровень энергии, у людей появляется апатия и усталость без видимых причин. Поэтому, если у сотрудника нет улучшений длительное время (3-6 месяцев) или ситуация усугубляется, выход сотрудника из рабочего процесса будет необходимым шагом для защиты интересов команды и бизнеса.
Возможные форматы такого выхода:
— отпуск с содержанием по договоренности
— отпуск без содержания или больничный
— саббатикал (творческий отпуск)
— увольнение с выплатой выходного пособия
Дорогие, делитесь своими мыслями и опытом. И дайте знак, нужны ли вообще такие разборы, инструменты и фреймворки?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤7
Что делать для профилактики выгорания сотрудников
Перед тем, как сменить тему, добавлю к сказанному выше важный поинт: выгорание сотрудников можно (нужно) профилактировать.
Потому что лечить выгорание сложно, долго и дорого - не только для самого человека, но и для бизнеса.
А так как нередко именно первые лица и менеджеры компании могут провоцировать выгорание в команде, есть особенно уязвимые места в управленческой работе, на которые стоит обратить внимание:
📎 убедитесь, что сотрудники знают, чего от них ожидают: каким вы видите результат деятельности, по каким конкретно критериям его оцениваете, какие задачи сейчас в приоритете - не забывайте регулярно обновлять эту информацию для сотрудников в соответствии с актуальными задачами бизнеса, обеспечивая им максимальную прозрачность
📎 развивайте коуч-компетентность: активное слушание, навык формулирования сильных вопросов и фокус на сильные стороны сотрудников помогут вам убедиться, что каждый член вашей команды оптимально использует свои способности и навыки, а также своевременно замечать сигналы истощения и предпринимать меры поддержки
📎 продолжайте взращивать доверие в команде: давайте сотрудникам высказаться, поделиться своими проблемами или идеями по улучшению рабочих процессов; давайте обратную связь, делитесь своими историями и находите оптимальные решения вместе
📎 развивайте: дайте возможность вашим сотрудникам обращаться к вам за менторским советом и поддержкой, по возможности делитесь с ними тем, как именно пришли к тому или иному бизнес-решению - это также будет развивать в команде предпринимательское мышление и коллективную ответственность
📎 признавайте: регулярно давайте сотрудникам почувствовать, что их усилия замечены и оценены по достоинству
📎 не придумывайте за людей: задавайте прямые вопросы сотрудникам и предоставляйте возможность поделиться своими предложениями с помощью анонимных опросов
И последнее: дорогие менеджеры, не забывайте следить за собственным самочувствием, потому что сильный пипл-менеджмент всегда начинается с сильного селф-менеджмента и ваше функциональное и устойчивое состояние - гигиенический минимум.
Всем ресурс!
Перед тем, как сменить тему, добавлю к сказанному выше важный поинт: выгорание сотрудников можно (нужно) профилактировать.
Потому что лечить выгорание сложно, долго и дорого - не только для самого человека, но и для бизнеса.
А так как нередко именно первые лица и менеджеры компании могут провоцировать выгорание в команде, есть особенно уязвимые места в управленческой работе, на которые стоит обратить внимание:
И последнее: дорогие менеджеры, не забывайте следить за собственным самочувствием, потому что сильный пипл-менеджмент всегда начинается с сильного селф-менеджмента и ваше функциональное и устойчивое состояние - гигиенический минимум.
Всем ресурс!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Интенсивность событий и нагрузки управленцев в декабре не поддаются никаким законам физики, и чтобы в этой кутерьме не ёбнуться не потерять вконец ментальное здоровье - своё и команды, был придуман специальный адвент-календарь🎄
25 дней, 25 ежедневных поддерживающих практик. Внутри - микс из простых инструментов пипл-менеджмента, коучинга, когнитивной и телесной терапии.
Первое задание уже на базе!
Пожалуйста, пользуйтесь сами и будьте щедры к другим: делитесь с коллегами, друзьями и соседями, это сейчас точно нужно🫰🏼Всем ресурс и блёстки✨
Декабрь - это такое время, когда сиять - обязательно, а выгорать - нет.
25 дней, 25 ежедневных поддерживающих практик. Внутри - микс из простых инструментов пипл-менеджмента, коучинга, когнитивной и телесной терапии.
Первое задание уже на базе!
Пожалуйста, пользуйтесь сами и будьте щедры к другим: делитесь с коллегами, друзьями и соседями, это сейчас точно нужно🫰🏼Всем ресурс и блёстки✨
Декабрь - это такое время, когда сиять - обязательно, а выгорать - нет.
❤3
[who is who] 16 декабря
группа-исследование для тех, кто запутался в себе и потерялся, кто хочет узнать, кто он такой на самом деле (self-awareness)
формат: онлайн, 3 встречи по вторникам, 10:00–12:30 мск
детали и заявка на участие
[zames management] 18 декабря
воркшоп про управление конфликтами на работе
формат: онлайн, 10:30–12:30 мск
[zames management] 20 декабря
иммерсивный воркшоп про управление конфликтами через призму отношений между художниками Айвазовским и Боголюбовым
формат: офлайн в Москве, 13:30–15:30
[burnout go f*ck] 22 декабря
терапевтическая группа для тех, кто задолбался и устал
формат: онлайн, 6 встреч по понедельникам, 18:30–21:00 мск
детали и заявка на участие
[cashback] 27 декабря
групповая коучинговая практика, чтобы забрать из 2025 максимум
формат: онлайн, 13:30–15:30 мск
[personal roadmap] 9 января
групповая коучинговая практика, чтобы собрать вашу персональную стратегию на 2026
формат: онлайн, 13:30–16:00 мск
[факультатив] 13 января
годовая поддерживающая группа для руководителей, нативное развитие управленческих компетенций, разбор инструментов и актуальных вопросов
формат: онлайн, 12 встреч за год, всегда по вторникам, 10:00–12:30 мск
[ключи: часть первая] 15 января
воркшоп для HR и нанимающих менеджеров про оценку ментального состояния кандидатов на этапе собеседования
формат: онлайн, 10:30–12:30 мск
[ключи: часть вторая] 22 января
воркшоп для HR и руководителей про особенности адаптации сотрудников с выгоранием
формат: онлайн, 10:30–12:30 мск
[ключи: часть третья] 29 января
воркшоп для HR и руководителей про особенности управления сотрудниками с выгоранием
формат: онлайн, 10:30–12:30 мск
[ключи офлайн: часть первая] 17 января
воркшоп для HR и нанимающих менеджеров про оценку ментального состояния кандидатов на этапе собеседования
формат: офлайн в Москве, 13:30–15:30
[ключи офлайн: часть вторая] 24 января
воркшоп для HR и руководителей про особенности адаптации сотрудников с выгоранием
формат: офлайн в Москве, 13:30–15:30
[ключи офлайн: часть третья] 31 января
офлайн-воркшоп для HR и руководителей про особенности управления сотрудниками с выгоранием
формат: офлайн в Москве, 13:30–15:30
__________________________
Узнать подробности и записаться можно нажав на ссылку в описании события или написав мне в личные сообщения @hr_therapist
Если вы хотите поработать со мной, но сомневаетесь насчёт формата, пожалуйста, напишите мне об этом в личные сообщения. Задавайте любые вопросы по событиям - я всегда и всем отвечаю.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5
Уважаю основательный подход Think about it: не только провести исследование о том, про что сейчас больше всего хочется поорать в лесу управленцам, но и придумать на основе ответов целую серию постов с разбором актуальных вопросов и даже организовать поддерживающее событие❤️🔥 Профессиональные креативные бадди💥
1❤3
Forwarded from Think about it
Вы вкладываете силы в поиск сотрудников, а они уходят через пару месяцев. Система мотивации не работает, команда выгорает, а вы тратите время на бесконечный найм вместо развития бизнеса.
Наш опрос предпринимателей и руководителей подтверждает: проблема актуальна для большинства лидеров.
В карточках вместе с HR‑терапевтом Ольгой Зангиевой подготовили шпаргалку по ключевым шагам для тех, кто хочет:
- снизить уровень выгорания в команде;
- эффективнее искать и удерживать сотрудников;
- выстроить сильный HR‑бренд.
Листаем!
Наш опрос предпринимателей и руководителей подтверждает: проблема актуальна для большинства лидеров.
В карточках вместе с HR‑терапевтом Ольгой Зангиевой подготовили шпаргалку по ключевым шагам для тех, кто хочет:
- снизить уровень выгорания в команде;
- эффективнее искать и удерживать сотрудников;
- выстроить сильный HR‑бренд.
Листаем!
❤4
Спасибо, что живой, или как я перестала играть в предновогоднее выживалити
Еду сейчас с очередного, до обморока красивого декабрьского мероприятия, и грустно.
Несмотря на весь внешний лоск, праздника как-будто во всём этом не очень много: пустые глаза и ни одного разговора за вечер не случилось без «ну, ты как? сильно задолбалась?» - уровень всеобщей усталости зашкаливает.
И тут я понимаю: а я в этом году чувствую себя прям норм, почти роза цветущая. И ещё понимаю, что дело не в ферритине и поддерживающей рутине, точнее, не только в них.
Три мои главные опоры в этом году:
Первое и самое главное - продолжительная работа с трудоголическим радикалом и внутренним напряжением и тревогой, которые накрывали, когда я замедлялась, когда появлялся хоть один свободный слот. Я буквально училась (и учусь) расслабленности и размеренности.
Второе - тайм-менеджмент, прости господи. Несколько лет назад я опытным путём вывела оптимальную для себя нагрузку и схему ведения календаря. Принцип 25-50-25.
25% времени букируется всегда первым делом - и тут всё, что важно для моего устойчивого состояния (время с семьёй, друзья, спорт, терапия, чтение, прогулка, обучение, отдых помимо сна). ~4 часа в день.
50% времени - работа (встречи, сессии, события и прочее). ~7 часов в день.
25% времени - ни при каких обстоятельствах не занимается сразу, это время под спонтанные задачи, идеи, под рабочие форс-мажоры и под клиентов, которым нужна оперативная помощь. ~ 3 часа в день.
Вроде бы так просто, даже элементарно, но как же это преобразило мою жизнь как человека, как практика и как руководителя. Меня как-будто стало хватать на всё и всех, включая себя. При этом всегда достаточно воздуха и пространства для манёвра, творчества, стратегической работы.
Третье - впервые никаких искусственных дедлайнов, связанных с наступлением следующего года: купить, сделать, постирать, обновить, купить лучший наряд, сходить ко всем бьюти-мастерам мира. Больше внимания на состояние, меньше на внешние атрибуты. Принцип достаточности - тоже этому учусь.
Дорогие, ваши лайфхаки, фишки, секреты будут очень ценными. Если есть, чем поделиться - велком в комментарии.
Еду сейчас с очередного, до обморока красивого декабрьского мероприятия, и грустно.
Несмотря на весь внешний лоск, праздника как-будто во всём этом не очень много: пустые глаза и ни одного разговора за вечер не случилось без «ну, ты как? сильно задолбалась?» - уровень всеобщей усталости зашкаливает.
И тут я понимаю: а я в этом году чувствую себя прям норм, почти роза цветущая. И ещё понимаю, что дело не в ферритине и поддерживающей рутине, точнее, не только в них.
Три мои главные опоры в этом году:
Первое и самое главное - продолжительная работа с трудоголическим радикалом и внутренним напряжением и тревогой, которые накрывали, когда я замедлялась, когда появлялся хоть один свободный слот. Я буквально училась (и учусь) расслабленности и размеренности.
Второе - тайм-менеджмент, прости господи. Несколько лет назад я опытным путём вывела оптимальную для себя нагрузку и схему ведения календаря. Принцип 25-50-25.
25% времени букируется всегда первым делом - и тут всё, что важно для моего устойчивого состояния (время с семьёй, друзья, спорт, терапия, чтение, прогулка, обучение, отдых помимо сна). ~4 часа в день.
50% времени - работа (встречи, сессии, события и прочее). ~7 часов в день.
25% времени - ни при каких обстоятельствах не занимается сразу, это время под спонтанные задачи, идеи, под рабочие форс-мажоры и под клиентов, которым нужна оперативная помощь. ~ 3 часа в день.
Вроде бы так просто, даже элементарно, но как же это преобразило мою жизнь как человека, как практика и как руководителя. Меня как-будто стало хватать на всё и всех, включая себя. При этом всегда достаточно воздуха и пространства для манёвра, творчества, стратегической работы.
Третье - впервые никаких искусственных дедлайнов, связанных с наступлением следующего года: купить, сделать, постирать, обновить, купить лучший наряд, сходить ко всем бьюти-мастерам мира. Больше внимания на состояние, меньше на внешние атрибуты. Принцип достаточности - тоже этому учусь.
Дорогие, ваши лайфхаки, фишки, секреты будут очень ценными. Если есть, чем поделиться - велком в комментарии.
❤12
Док, как понять, что со мной и что с этим делать
После вчерашнего поста прилетело несколько личных историй и вопросов.
→ Не пойму, это я просто устал или всё серьёзно и мне уже нужна помощь?
Не всё выгорание, что им кажется. За состоянием «нет сил» может скрываться что угодно: переутомление и усталость на фоне нагрузки, тревожность, хронический стресс, выгорание (это не любое непонятное состояние, а официальный диагноз в МКБ-11), усталость хроническая или даже депрессия. Восстановление во всех случаях, разумеется, разное. Поэтому первым делом - качественная оценка состояния.
Самые рабочие инструменты для самостоятельной диагностики собрала для вас здесь. Этого будет достаточно, чтобы увидеть актуальную картину и далее, в зависимости от результатов, уже можно думать, как бы вы могли себя поддержать. В случае выявления сильного истощения рекомендую обратиться к специалисту, чтобы перепроверить результаты и, при необходимости, получить профессиональную помощь.
→ Как признать, что ресурсы команды не бесконечны и что делать, если сотрудники выдохлись?
Что тут сказать, можно не признавать🫣 Но контакт с реальностью - штука полезная, всем рекомендую👌🏼😁 Конкретные шаги, которые вы как руководитель можете сделать, чтобы поддержать команду, разбирала здесь.
Если вам или вашим сотрудникам нужна комплексная диагностика с персональными протоколами восстановления - напишите мне. Сделаю сейчас эту услугу максимально доступной, чтобы поддержать всех, кому это действительно нужно.
Всем мир💙
После вчерашнего поста прилетело несколько личных историй и вопросов.
→ Не пойму, это я просто устал или всё серьёзно и мне уже нужна помощь?
Не всё выгорание, что им кажется. За состоянием «нет сил» может скрываться что угодно: переутомление и усталость на фоне нагрузки, тревожность, хронический стресс, выгорание (это не любое непонятное состояние, а официальный диагноз в МКБ-11), усталость хроническая или даже депрессия. Восстановление во всех случаях, разумеется, разное. Поэтому первым делом - качественная оценка состояния.
Самые рабочие инструменты для самостоятельной диагностики собрала для вас здесь. Этого будет достаточно, чтобы увидеть актуальную картину и далее, в зависимости от результатов, уже можно думать, как бы вы могли себя поддержать. В случае выявления сильного истощения рекомендую обратиться к специалисту, чтобы перепроверить результаты и, при необходимости, получить профессиональную помощь.
→ Как признать, что ресурсы команды не бесконечны и что делать, если сотрудники выдохлись?
Что тут сказать, можно не признавать🫣 Но контакт с реальностью - штука полезная, всем рекомендую👌🏼😁 Конкретные шаги, которые вы как руководитель можете сделать, чтобы поддержать команду, разбирала здесь.
Если вам или вашим сотрудникам нужна комплексная диагностика с персональными протоколами восстановления - напишите мне. Сделаю сейчас эту услугу максимально доступной, чтобы поддержать всех, кому это действительно нужно.
Всем мир
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤4
Тренд-репорты Human capital 2026 от Deloitte, Gartner и McKinsey удивительно похожИИ: в топе сотрудничество людей и машин, цифровое одиночество как бизнес-риск, культура и этика использования нейросетей.
Так-то всё по факту, но снова в свежих трендах не хватает остроты и глубины: пока глобальные гуру бесконечно много говорят о симбиозе с ИИ, большинство компаний на практике решают куда более приземленные задачи в условиях растущего со всех сторон давления.
Специально для канала Нади Божковой я собрала топ-10 трендов в пипл-менеджменте - на основе своей практики и реальных запросов от бизнеса. Давайте обсуждать!
Так-то всё по факту, но снова в свежих трендах не хватает остроты и глубины: пока глобальные гуру бесконечно много говорят о симбиозе с ИИ, большинство компаний на практике решают куда более приземленные задачи в условиях растущего со всех сторон давления.
Специально для канала Нади Божковой я собрала топ-10 трендов в пипл-менеджменте - на основе своей практики и реальных запросов от бизнеса. Давайте обсуждать!
❤2
Forwarded from Вторые шансы
Менеджмент людей и команд в 2026
Плотность изменений в единицу времени нарастает, информации становится еще больше (хотя казалось бы — КУДА?). К концу года хочется собрать выжимку из всех трендов, чтобы к стратсессиям у вас были шпаргалочки.
Сегодня: тренды people-management от Оли Зангиевой (HR-терапевта, бизнес-психолога, HR-ментора топов). С Олей мы делали Хоган и это было очень по делу, так что рекомендую!
Если коротко: лидеры организуют экосистемы, в которых люди раскрывают свой потенциал и получают наилучшие результаты, используя технологии (не только ИИ).
Если подробно:
Неизбежность изменений
Мы устали от постоянной турбулентности и необходимости её контролировать. Фокус смещается от попыток управлять внешними изменениями - к жизни и творчеству внутри них. Бизнес будет тратить больше ресурсов на адаптацию, обучение и эксперименты.
Интегральное лидерство
Менеджмента как набора отдельных инструментов и практик уже недостаточно. Теперь это консистентная работа с организацией и людьми на всех уровнях: стратегическом, операционном, культурном, психологическом, духовном.
Состояние как стратегическая задача
Психологическое здоровье, устойчивость и адаптивность команды становятся важными измеримыми показателями, напрямую влияющими на бизнес-результаты и конкурентным фактором.
Гибкая занятость: поликарьерность и проектные команды
Чтобы диверсифицировать доход и чувствовать максимальную реализацию, таланты всё чаще выбирают формат мультизанятости и работу в нескольких компаниях или ролях одновременно. Бизнес, в свою очередь, оптимизирует расходы через кратковременное подключение проектных команд под конкретные задачи вместо расширения штата.
Гибридные команды: люди + ИИ-агенты
ИИ перестаёт быть инструментом и становится полноценным участником команды. Перераспределяются роли и задачи между людьми и агентами, меняются организационные процессы, меняется суть роли менеджера - он становится архитектором взаимодействия и эффективности объединённой команды.
Инклюзивность как новый вызов для менеджеров и HR
По данным ВОЗ более 1 миллиарда человек живут с различными нарушениями психического здоровья. Инклюзивная среда для людей с нейроотличиями и ментальными расстройствами - это фактор удержания, устойчивости и эффективности команд. Стоить не снижать требования, а о разумно адаптировать окружение и процессы: нагрузка и темп работы, формат и частота коммуникаций и т.д.
Коучинг и фасилитация как суперкомпетенции лидера
Теперь руководитель должен уметь работать с актуальными потребностями команды, поддерживать её ресурс и раскрывать потенциал каждого отдельного человека. Активное слушание и навык задавания сильных вопросов в индивидуальных и командных коммуникациях позволяют лидерам создавать среду вовлечённости, доверия и эффективно принимать решения.
Микро-обучение и кастомные программы развития
Большие образовательные программы не успевают за изменениями - навыки нужны конкретные и сразу. Обучение перестаёт быть универсальным и превращается в точечное, персональное и практико-ориентированное развитие, с фокусом на конкретных задачах бизнеса и сильных сторонах каждого сотрудника.
Радикальная прямота вместо ненасильственного общения
Прямой и честный диалог выходит на первый план, заменяя осторожные «политкорректные» формулировки. Ясная, взрослая коммуникация помогает быстрее принимать решения, снижает тревогу и укрепляет доверие между людьми.
Поддержка и развитие команд через опыт: development + therapy + entertainment
Психологическая поддержка интегрируется в образовательные форматы: игровые, нарративные, телесные, расстановочные и психодраматические практики. Например, плэйбэк-театр, иммерсивные воркшопы, совместные культурные опыты, командные походы и ретриты.
Многие из этих трендов уже давно формируются и в 2026 будут только усиливаться, так что продолжаем работать с собой, с командами и с изменениями!
Плотность изменений в единицу времени нарастает, информации становится еще больше (хотя казалось бы — КУДА?). К концу года хочется собрать выжимку из всех трендов, чтобы к стратсессиям у вас были шпаргалочки.
Сегодня: тренды people-management от Оли Зангиевой (HR-терапевта, бизнес-психолога, HR-ментора топов). С Олей мы делали Хоган и это было очень по делу, так что рекомендую!
Если коротко: лидеры организуют экосистемы, в которых люди раскрывают свой потенциал и получают наилучшие результаты, используя технологии (не только ИИ).
Если подробно:
Неизбежность изменений
Мы устали от постоянной турбулентности и необходимости её контролировать. Фокус смещается от попыток управлять внешними изменениями - к жизни и творчеству внутри них. Бизнес будет тратить больше ресурсов на адаптацию, обучение и эксперименты.
Интегральное лидерство
Менеджмента как набора отдельных инструментов и практик уже недостаточно. Теперь это консистентная работа с организацией и людьми на всех уровнях: стратегическом, операционном, культурном, психологическом, духовном.
Состояние как стратегическая задача
Психологическое здоровье, устойчивость и адаптивность команды становятся важными измеримыми показателями, напрямую влияющими на бизнес-результаты и конкурентным фактором.
Гибкая занятость: поликарьерность и проектные команды
Чтобы диверсифицировать доход и чувствовать максимальную реализацию, таланты всё чаще выбирают формат мультизанятости и работу в нескольких компаниях или ролях одновременно. Бизнес, в свою очередь, оптимизирует расходы через кратковременное подключение проектных команд под конкретные задачи вместо расширения штата.
Гибридные команды: люди + ИИ-агенты
ИИ перестаёт быть инструментом и становится полноценным участником команды. Перераспределяются роли и задачи между людьми и агентами, меняются организационные процессы, меняется суть роли менеджера - он становится архитектором взаимодействия и эффективности объединённой команды.
Инклюзивность как новый вызов для менеджеров и HR
По данным ВОЗ более 1 миллиарда человек живут с различными нарушениями психического здоровья. Инклюзивная среда для людей с нейроотличиями и ментальными расстройствами - это фактор удержания, устойчивости и эффективности команд. Стоить не снижать требования, а о разумно адаптировать окружение и процессы: нагрузка и темп работы, формат и частота коммуникаций и т.д.
Коучинг и фасилитация как суперкомпетенции лидера
Теперь руководитель должен уметь работать с актуальными потребностями команды, поддерживать её ресурс и раскрывать потенциал каждого отдельного человека. Активное слушание и навык задавания сильных вопросов в индивидуальных и командных коммуникациях позволяют лидерам создавать среду вовлечённости, доверия и эффективно принимать решения.
Микро-обучение и кастомные программы развития
Большие образовательные программы не успевают за изменениями - навыки нужны конкретные и сразу. Обучение перестаёт быть универсальным и превращается в точечное, персональное и практико-ориентированное развитие, с фокусом на конкретных задачах бизнеса и сильных сторонах каждого сотрудника.
Радикальная прямота вместо ненасильственного общения
Прямой и честный диалог выходит на первый план, заменяя осторожные «политкорректные» формулировки. Ясная, взрослая коммуникация помогает быстрее принимать решения, снижает тревогу и укрепляет доверие между людьми.
Поддержка и развитие команд через опыт: development + therapy + entertainment
Психологическая поддержка интегрируется в образовательные форматы: игровые, нарративные, телесные, расстановочные и психодраматические практики. Например, плэйбэк-театр, иммерсивные воркшопы, совместные культурные опыты, командные походы и ретриты.
Многие из этих трендов уже давно формируются и в 2026 будут только усиливаться, так что продолжаем работать с собой, с командами и с изменениями!
Telegram
HR-терапия
📍место поддержки современных управленцев
говорим про:
> витальность и ментальное здоровье
> отношения в бизнесе и команде
> человекоцентричный HR
> оргздоровье и оргпсихологию
🔗 https://taplink.cc/hr.therapist
вопросы и предложения @hr_therapist
говорим про:
> витальность и ментальное здоровье
> отношения в бизнесе и команде
> человекоцентричный HR
> оргздоровье и оргпсихологию
🔗 https://taplink.cc/hr.therapist
вопросы и предложения @hr_therapist
❤3