Forwarded from Михаил
Коллеги, всем большое спасибо!!!! Это было так душевно и одновременно так прагматично, нет слов👍
#РезюмеОтАвтораКейса
Описание кейса: Новое «смешанное» электронное обучение: контент LMS & контент Системы управления знаниями. Как и в большинстве крупных компаний – есть LMS, свои разработчики электронных курсов. Стартует проект по внедрению Системы управления знаниями. В рамках проекта одной из задач будет обеспечить эффективную синергию LMS и системы управления знаниями.
Ключевые вопросы:
1. Нужна ли СДО в этом периметре как отдельный модуль? Если да – то лучше какая (типовое решение или разработка с нуля)?
2. Новое «смешанное» обучение. Как в СУЗ находить контент, который можно использовать для создания программ обучения в формате: контент из СУЗ + контент из СДО + очное обучение? Каковы идеальные пропорции?
3. Система дистанционного обучения VS Система управления знаниями. Кто теперь «главный» в электронном обучении и где в этом новом витке развития роль сегодняшней e-learning команды?
Результаты работы группы. Ответы вопросы:
1. СДО, учетом текущих технологических возможностей, нужна в периметре СУЗ. А еще нужны LRS, CMS...
2. Как делать программы "нового смешанного" обучения. Добавляем в СУЗ кнопочку, нажав на которую пользователь может пометить любой контент как имеющий обучающую ценность. Т.е. как бы предложить к рассмотрению. Далее модераторы СУЗ периодически мониторят появление такого контента. Собирают в коллекции по направлениям/ классификациям, тегам и идут к бизнес-экспертам с предложением делать из этого программы обучения. Или добавлять в существующие программы.
- Как автоматизировать изначальные классификацию и тегирование контента. СУЗ должна сама проставлять теги с учетом того, кто поделился, где поделился и в каком контексте. Например, поделился сотрудник из департамента логистики, в сообществе "Таможенное оформление грузов", в контексте проекта по оптимизации документооборота в ФН Логистика. Это и будет первоначальными тегами. Дальнейшую классификацию и тегирование делают модераторы СУЗ вместе с экспертом от ФН Логистика.
- Как можно настроить дополнительную систему мотивации. Делаем внутренний рынок знаний. Человек, чей контент используется в обучении, получает на него нечто вроде внутренних "авторских прав". За каждое повторное использование его контента (знаний) в обучении ему начисляются баллы. Т.е. он в личном кабинете видит сколько раз его знания пригодились в обучении. Отдельно уже подумаем на что он будет тратить эти баллы. Идея Тамары Кочаровой - чтобы все остальные люди платили свои баллы за использование знаний экспертов в обучении. Надо отдельно обдумать, применимо ли это в нашем контексте.
3. В чем роль сегодняшней e-learning команды.
Создавать вместе с экспертами от бизнеса программы обучения с использованием контента СУЗ. Задавать правила их адаптивности (подстройки под сотрудников). Мониторить появление релевантного контента из внешних источников (электронные библиотеки, публикации, статьи, МООС и т.д.). Согласовывать с экспертами способы их стыковки с внутренним контентом СУЗ. Дорабатывать, обновлять программы обучения. Теперь они должны быть больше pr-менеджерами СУЗ, проводниками и менеджерами изменений, менеджерами проектов по созданию новых программ обучения.
Какие еще были ценные рекомендации.
Плиз, поправьте если что-то не так услышал.
Grow Talent - платформа СДО с адаптивными треками, где можно соединять любой контент в программы обучения.
Курсометр - программа которая измеряет аналитику обучения и может встраиваться в любой сайт. Типа Яндекс-метрики.
#РезюмеОтАвтораКейса
Описание кейса: Новое «смешанное» электронное обучение: контент LMS & контент Системы управления знаниями. Как и в большинстве крупных компаний – есть LMS, свои разработчики электронных курсов. Стартует проект по внедрению Системы управления знаниями. В рамках проекта одной из задач будет обеспечить эффективную синергию LMS и системы управления знаниями.
Ключевые вопросы:
1. Нужна ли СДО в этом периметре как отдельный модуль? Если да – то лучше какая (типовое решение или разработка с нуля)?
2. Новое «смешанное» обучение. Как в СУЗ находить контент, который можно использовать для создания программ обучения в формате: контент из СУЗ + контент из СДО + очное обучение? Каковы идеальные пропорции?
3. Система дистанционного обучения VS Система управления знаниями. Кто теперь «главный» в электронном обучении и где в этом новом витке развития роль сегодняшней e-learning команды?
Результаты работы группы. Ответы вопросы:
1. СДО, учетом текущих технологических возможностей, нужна в периметре СУЗ. А еще нужны LRS, CMS...
2. Как делать программы "нового смешанного" обучения. Добавляем в СУЗ кнопочку, нажав на которую пользователь может пометить любой контент как имеющий обучающую ценность. Т.е. как бы предложить к рассмотрению. Далее модераторы СУЗ периодически мониторят появление такого контента. Собирают в коллекции по направлениям/ классификациям, тегам и идут к бизнес-экспертам с предложением делать из этого программы обучения. Или добавлять в существующие программы.
- Как автоматизировать изначальные классификацию и тегирование контента. СУЗ должна сама проставлять теги с учетом того, кто поделился, где поделился и в каком контексте. Например, поделился сотрудник из департамента логистики, в сообществе "Таможенное оформление грузов", в контексте проекта по оптимизации документооборота в ФН Логистика. Это и будет первоначальными тегами. Дальнейшую классификацию и тегирование делают модераторы СУЗ вместе с экспертом от ФН Логистика.
- Как можно настроить дополнительную систему мотивации. Делаем внутренний рынок знаний. Человек, чей контент используется в обучении, получает на него нечто вроде внутренних "авторских прав". За каждое повторное использование его контента (знаний) в обучении ему начисляются баллы. Т.е. он в личном кабинете видит сколько раз его знания пригодились в обучении. Отдельно уже подумаем на что он будет тратить эти баллы. Идея Тамары Кочаровой - чтобы все остальные люди платили свои баллы за использование знаний экспертов в обучении. Надо отдельно обдумать, применимо ли это в нашем контексте.
3. В чем роль сегодняшней e-learning команды.
Создавать вместе с экспертами от бизнеса программы обучения с использованием контента СУЗ. Задавать правила их адаптивности (подстройки под сотрудников). Мониторить появление релевантного контента из внешних источников (электронные библиотеки, публикации, статьи, МООС и т.д.). Согласовывать с экспертами способы их стыковки с внутренним контентом СУЗ. Дорабатывать, обновлять программы обучения. Теперь они должны быть больше pr-менеджерами СУЗ, проводниками и менеджерами изменений, менеджерами проектов по созданию новых программ обучения.
Какие еще были ценные рекомендации.
Плиз, поправьте если что-то не так услышал.
Grow Talent - платформа СДО с адаптивными треками, где можно соединять любой контент в программы обучения.
Курсометр - программа которая измеряет аналитику обучения и может встраиваться в любой сайт. Типа Яндекс-метрики.
#eventSummary #DL - http://telegra.ph/eventSummary-DL-03-17
В общем... Диджитал-обучения, VR, бигдаты эти ваши... А обнимашки и глаза в глаза посмотреть - завсегда лучше!
В общем... Диджитал-обучения, VR, бигдаты эти ваши... А обнимашки и глаза в глаза посмотреть - завсегда лучше!
Forwarded from LX notes // Образование как продукт
Что я возьму для себя и своих проектов?
Это хороший вопрос для участия в конференциях и любом обучении. Информации «для общего развития» и так предостаточно в сети. Поэтому важно держать фокус внимания на своих целях, чтобы получить осязаемую пользу.
Поделюсь своими инсайтами и наблюдениями на встрече Digital learning сообщества. Внимание, длинный пост.
ПРО СООБЩЕСТВО
📌В академической сфере сильная методология обучения, в корпоративной - сильная практика и гибкость. Разрыв большой, но и движение навстречу также очевидно. Возможно появятся переводчики, медиаторы между этими двумя мирами.
📌Всё больше говорим про платформы, управление знаниями, аналитику, адаптивное обучение, курирование контента. Методологам нужно понимать сферу шире - где курс в системе обучения, на какой вопрос он отвечает как модуль адаптивного обучения, как можно научить экспертов делать обучение, какие данные можно вытащить из поведения пользователей, как их измерить, анализировать и как тогда менять обучение.
📌Общение в сообществе должно быть в разных форматах (чат, канал, очные и онлайн встречи), тогда сообщество само себя развивает.
ПРО СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
📌Приучить людей постоянно учиться – сделать марафон: каждый день давать модуль на 20 минут в течение 15-21 дня в определенное время с единой структуров (например, видео+текст+тест+задание), повторять циклы (Techbase).
📌Микрообучение – это небольшие модули и большая модерация (Techbase).
📌Не создавать курсы, а создавать инфраструктуру, чтобы люди сами создавали обучение (дать платформу, шаблоны, методику).
📌Для проверки заданий привлекать модераторов из экспертов, самих участников обучения.
📌Чтобы слушатели сами сдавали тесты: автоматический прокторинг, авторизация по личным данным, очные тесты, изучать поведение (РЖД).
ПРО РАЗРАБОТКУ КУРСОВ
📌Как из множества экспертных материалов выбрать контент для обучения? Дать пользователям возможность отметить материал как учебный, порекомендовать на переработку в курс. (кейс НМЛК)
📌Как собрать в единый формат разный по структуре материал? Провести интервью с экспертами, чтобы понять особенности контента, дать шаблон, познакомить с методологией создания курсов. (кейс МГУУ, проект обучения для МФЦ)
📌Для повышения качества курсов - двухуровневая система оценки – методическая, техническая; двумя разными экспертами; экспертами, пользователями. (МГУУ, МПГУ)
📌Если нельзя сделать короткий курс (например, в вузе), пусть будет курс-конструктор из небольших модулей (МПГУ).
📌Если информация часто меняется, сделать курс – «необходимый и достаточный скелет», и с каждой группой его наполнять в зависимости от задач группы (МПГУ)
📌Современный курс в компании – это учебный модуль в адаптивной системе управления знаниями.
📌Эксперт и заказчик обучения – часть команды разработки (вспоминаем Agile и Scrum).
Конечно, это не все идеи и выводы, так что продолжаю свои LX notes. Скоро будет несколько новых рубрик.
Оставайтесь на связи!
Это хороший вопрос для участия в конференциях и любом обучении. Информации «для общего развития» и так предостаточно в сети. Поэтому важно держать фокус внимания на своих целях, чтобы получить осязаемую пользу.
Поделюсь своими инсайтами и наблюдениями на встрече Digital learning сообщества. Внимание, длинный пост.
ПРО СООБЩЕСТВО
📌В академической сфере сильная методология обучения, в корпоративной - сильная практика и гибкость. Разрыв большой, но и движение навстречу также очевидно. Возможно появятся переводчики, медиаторы между этими двумя мирами.
📌Всё больше говорим про платформы, управление знаниями, аналитику, адаптивное обучение, курирование контента. Методологам нужно понимать сферу шире - где курс в системе обучения, на какой вопрос он отвечает как модуль адаптивного обучения, как можно научить экспертов делать обучение, какие данные можно вытащить из поведения пользователей, как их измерить, анализировать и как тогда менять обучение.
📌Общение в сообществе должно быть в разных форматах (чат, канал, очные и онлайн встречи), тогда сообщество само себя развивает.
ПРО СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ
📌Приучить людей постоянно учиться – сделать марафон: каждый день давать модуль на 20 минут в течение 15-21 дня в определенное время с единой структуров (например, видео+текст+тест+задание), повторять циклы (Techbase).
📌Микрообучение – это небольшие модули и большая модерация (Techbase).
📌Не создавать курсы, а создавать инфраструктуру, чтобы люди сами создавали обучение (дать платформу, шаблоны, методику).
📌Для проверки заданий привлекать модераторов из экспертов, самих участников обучения.
📌Чтобы слушатели сами сдавали тесты: автоматический прокторинг, авторизация по личным данным, очные тесты, изучать поведение (РЖД).
ПРО РАЗРАБОТКУ КУРСОВ
📌Как из множества экспертных материалов выбрать контент для обучения? Дать пользователям возможность отметить материал как учебный, порекомендовать на переработку в курс. (кейс НМЛК)
📌Как собрать в единый формат разный по структуре материал? Провести интервью с экспертами, чтобы понять особенности контента, дать шаблон, познакомить с методологией создания курсов. (кейс МГУУ, проект обучения для МФЦ)
📌Для повышения качества курсов - двухуровневая система оценки – методическая, техническая; двумя разными экспертами; экспертами, пользователями. (МГУУ, МПГУ)
📌Если нельзя сделать короткий курс (например, в вузе), пусть будет курс-конструктор из небольших модулей (МПГУ).
📌Если информация часто меняется, сделать курс – «необходимый и достаточный скелет», и с каждой группой его наполнять в зависимости от задач группы (МПГУ)
📌Современный курс в компании – это учебный модуль в адаптивной системе управления знаниями.
📌Эксперт и заказчик обучения – часть команды разработки (вспоминаем Agile и Scrum).
Конечно, это не все идеи и выводы, так что продолжаю свои LX notes. Скоро будет несколько новых рубрик.
Оставайтесь на связи!
Forwarded from Marina Vayndorf 💃🏼
#РезюмеОтАвтораКейса
Уважаемые коллеги! Спасибо, что мы были вместе! Про кейс. Основной вопрос кейса. Среди ряда заявленных вопросов (как мотивировать обучающих на обучение, как создавать эффективный курс для обучающих и обучающихся, как мотивировать на разработку качественного обучающего электронного ресурса и др) был выбран для обсуждения один - как через структуру электронного учебного курса формировать потребность думать, размышлять, анализировать, сравнивать, принимать решение.
Полезные идеи.
Электронный курс как конструктор развивающихся идей
Саморазвивающийся курс, выстроенный на работах, созданных предыдущим поколением обучающихся
Определение образовательного дефицита для каждого обучающегося по результатам каждого этапа обучения. Построение персонализированной траектории на основании выявленных дефицитов
Креативные практикоориентированные кейсы-задания
Прекрасен был процесс поиска решений! Особенно хороша идея с дефицитом. Но когда профессиональное сообщество предлагает красивые идеи, а ты их уже используешь - это как объединение идей. СПАСИБО!
Уважаемые коллеги! Спасибо, что мы были вместе! Про кейс. Основной вопрос кейса. Среди ряда заявленных вопросов (как мотивировать обучающих на обучение, как создавать эффективный курс для обучающих и обучающихся, как мотивировать на разработку качественного обучающего электронного ресурса и др) был выбран для обсуждения один - как через структуру электронного учебного курса формировать потребность думать, размышлять, анализировать, сравнивать, принимать решение.
Полезные идеи.
Электронный курс как конструктор развивающихся идей
Саморазвивающийся курс, выстроенный на работах, созданных предыдущим поколением обучающихся
Определение образовательного дефицита для каждого обучающегося по результатам каждого этапа обучения. Построение персонализированной траектории на основании выявленных дефицитов
Креативные практикоориентированные кейсы-задания
Прекрасен был процесс поиска решений! Особенно хороша идея с дефицитом. Но когда профессиональное сообщество предлагает красивые идеи, а ты их уже используешь - это как объединение идей. СПАСИБО!
https://careers.epam.by/careers/job-listings/job.30752
Международная IT компания крупная
Смотрят и в Минске в головном офисе и в РФ так же
Писать @eugeneselevich
Международная IT компания крупная
Смотрят и в Минске в головном офисе и в РФ так же
Писать @eugeneselevich
careers.epam.by
Training & Development Team Leader
Открыта новая вакансия! Спеши присоединиться!
Forwarded from Deleted Account
Мои мысли о встрече и той магии что происходит в нашем сообществе: http://i-elearning.ru/wordpress/magiya-sozdaniya-professionalnyx-soobshhestv.html
i-elearning.ru
Магия создания профессиональных сообществ | i-eLearning
Магия создания профессиональных сообществ. Павел Безяев
Forwarded from Denis Sosin
#РезюмеОтАвтораКейса
Уважаемые коллеги! Спасибо за свежие идеи! Кейс о проблеме идентификации пользователей в LMS системах.
Участились случаи фальсификации результатов обучения и тестирования в СДО. Анализ показал, что внешними сервисами, оказывающими услуги по прохождению тестирования, пользуются не менее 3% пользователей СДО, что представляет серьезную угрозу для компаний.
Рассмотрены возможные решения по идентификации личности работников при прохождении слушателями проверки в удаленном режиме:
1. Фото-фиксация (периодическое фотографирование тестируемого).
2. Видео- и аудио-фиксация (непрерывная запись).
3. Встраивание поведенческого распознавания.
4. СМС-идентификация.
5. Идентификация с использованием «защитной картинки» (CAPTCHA).
Отмечено, что ни один из существующих вариантов не может обеспечить абсолютной защиты от фальсификации, но не использовать такого рода средства нельзя.
Коллеги активно по «штурмили» данную проблематику и накидали несколько ценных идей.
Предложено использовать комбинации нескольких вариантов защиты с поэтапной разработкой.
Коллегами было предложили следующие варианты:
- в качестве логина использовать личные данные пользователей потеря, которых была рискованна для них, например, в качестве логина использовать номер кредитной карты;
- связать мобильные устройства пользователей из доверенной зоны, например, с рабочего места;
- делать привязку пользователей к геолакации место прохождения обучения сравнивая его с регионом работы;
- мониторить учебную аналитику: количество попыток, время прохождения курсов и тестов.
СПАСИБО ЗА ИНТЕРЕСНУЮ ВСТРЕЧУ!
Уважаемые коллеги! Спасибо за свежие идеи! Кейс о проблеме идентификации пользователей в LMS системах.
Участились случаи фальсификации результатов обучения и тестирования в СДО. Анализ показал, что внешними сервисами, оказывающими услуги по прохождению тестирования, пользуются не менее 3% пользователей СДО, что представляет серьезную угрозу для компаний.
Рассмотрены возможные решения по идентификации личности работников при прохождении слушателями проверки в удаленном режиме:
1. Фото-фиксация (периодическое фотографирование тестируемого).
2. Видео- и аудио-фиксация (непрерывная запись).
3. Встраивание поведенческого распознавания.
4. СМС-идентификация.
5. Идентификация с использованием «защитной картинки» (CAPTCHA).
Отмечено, что ни один из существующих вариантов не может обеспечить абсолютной защиты от фальсификации, но не использовать такого рода средства нельзя.
Коллеги активно по «штурмили» данную проблематику и накидали несколько ценных идей.
Предложено использовать комбинации нескольких вариантов защиты с поэтапной разработкой.
Коллегами было предложили следующие варианты:
- в качестве логина использовать личные данные пользователей потеря, которых была рискованна для них, например, в качестве логина использовать номер кредитной карты;
- связать мобильные устройства пользователей из доверенной зоны, например, с рабочего места;
- делать привязку пользователей к геолакации место прохождения обучения сравнивая его с регионом работы;
- мониторить учебную аналитику: количество попыток, время прохождения курсов и тестов.
СПАСИБО ЗА ИНТЕРЕСНУЮ ВСТРЕЧУ!
#eventSummary #миссияСообщества
http://telegra.ph/eventSummary-Missiya-Cennosti-Celi-03-17
Ну вот так вот незатейливо мы и собрали понимание зачем мы тут. Честно - это не единая формулировка для всех. Мы все очень многогранны и уникальны. И эта самая уникальность - наша сильная сторона.
http://telegra.ph/eventSummary-Missiya-Cennosti-Celi-03-17
Ну вот так вот незатейливо мы и собрали понимание зачем мы тут. Честно - это не единая формулировка для всех. Мы все очень многогранны и уникальны. И эта самая уникальность - наша сильная сторона.
Telegraph
Миссия, Ценности, Цели
Специалисты с разным опытом и из разных сфер и областей обучения собрались вместе, чтобы совместно искать решения, находить инструменты, обмениться идеями, делиться опытом и развиваться. Мы ищем вдохновение в доверии и открытости, строим единое понятийное…
Digital Learning (канал) pinned «#eventSummary #миссияСообщества http://telegra.ph/eventSummary-Missiya-Cennosti-Celi-03-17 Ну вот так вот незатейливо мы и собрали понимание зачем мы тут. Честно - это не единая формулировка для всех. Мы все очень многогранны и уникальны. И эта самая уникальность…»
Forwarded from Deleted Account
Начинаем рабочий день! :) И сразу вопрос - кто знает об это платформе и может рассказать подробнее: http://asi.ru/projects/14339/
Агентство стратегических инициатив
Поддержка лидерских проектов
Forwarded from Deleted Account
Еще мысли по итогам первой встречи: http://i-elearning.ru/wordpress/pervyj-rezultaty-poiska-novoj-platformy-dlya-obucheniya.html
i-elearning.ru
Результат поиска новой Платформы для обучения | i-eLearning
Первый результаты поиска новой Платформы для обучения. Павел Безяев и сообщество Digital Learning
Forwarded from Deleted Account
Что я предлагаю по онлайн-встрече нашего сообщества:
1. Организовать открытое мероприятие на базе надежной платформы для вебинаров (можно ожидать не только 550 участников нашего сообщества, но еще несколько тысяч тех, кому эта тема интересна). И первый вопрос – кто готов предоставить платформу (есть отклик от webinar.ru - спасибо!)?
2.Программу сделаем схожую – продумаем инструменты для дополнительного знакомства участников сообщества (идеи?), а потом рассмотрим интересные кейсы.
Темы для второй встречи соберем в рамках сообщества. В ближайшее время продумаем механизм (может быть Лана снова поможет?). У меня уже есть идея по моему кейсу (проработка программы обучение внутренних тренеров навыкам Digital Learning).
3. Хочется повторить то, что было на очной встрече – когда команды параллельно работали над разными кейсами. Тут формат вебинара не очень подходит – надо подумать. Ближе всего к этому TrainingSpace, но вопрос к Тамаре – насколько реально его использовать для сотен участников? Можно попробовать и сделать несколько комната для вебинаров просто открыть… Вот тут любые идеи принимаются.
Может попало чаты будем запускать параллельно вебинара? :)
4. Еще раз обращаю внимание, что мероприятие будет открытым. Ядро для организации – наше сообщество, а потенциальные участники это тысячи HR, специалистов академического сектора, школ, провайдеры. Сделаем PR по всем нашим каналам (включая корпоративные).
Гарантирую, что можем сделать самую массовую онлайн-конференцию по Digital Learning!
В общем у нас может получится настающая бомба! Такого потенциала, желания и ресурса нет ни у кого! :)
По датам: 18 мая 2018 ?
1. Организовать открытое мероприятие на базе надежной платформы для вебинаров (можно ожидать не только 550 участников нашего сообщества, но еще несколько тысяч тех, кому эта тема интересна). И первый вопрос – кто готов предоставить платформу (есть отклик от webinar.ru - спасибо!)?
2.Программу сделаем схожую – продумаем инструменты для дополнительного знакомства участников сообщества (идеи?), а потом рассмотрим интересные кейсы.
Темы для второй встречи соберем в рамках сообщества. В ближайшее время продумаем механизм (может быть Лана снова поможет?). У меня уже есть идея по моему кейсу (проработка программы обучение внутренних тренеров навыкам Digital Learning).
3. Хочется повторить то, что было на очной встрече – когда команды параллельно работали над разными кейсами. Тут формат вебинара не очень подходит – надо подумать. Ближе всего к этому TrainingSpace, но вопрос к Тамаре – насколько реально его использовать для сотен участников? Можно попробовать и сделать несколько комната для вебинаров просто открыть… Вот тут любые идеи принимаются.
Может попало чаты будем запускать параллельно вебинара? :)
4. Еще раз обращаю внимание, что мероприятие будет открытым. Ядро для организации – наше сообщество, а потенциальные участники это тысячи HR, специалистов академического сектора, школ, провайдеры. Сделаем PR по всем нашим каналам (включая корпоративные).
Гарантирую, что можем сделать самую массовую онлайн-конференцию по Digital Learning!
В общем у нас может получится настающая бомба! Такого потенциала, желания и ресурса нет ни у кого! :)
По датам: 18 мая 2018 ?
#summary за 2018.03.19 про #СУЗ #УЗ и наше сообщество ;)
http://telegra.ph/summary-za-20180319-03-20
По графику -
1) ближайшая среда (21 марта - начало в 15:00) - LRS: https://news.1rj.ru/str/tincanapi
2) в следующую среду (28 марта) пообщаемся про СУЗ.
Можно приходить со своими кейсами, а можно и про наше сообщество пообсуждать )
http://telegra.ph/summary-za-20180319-03-20
По графику -
1) ближайшая среда (21 марта - начало в 15:00) - LRS: https://news.1rj.ru/str/tincanapi
2) в следующую среду (28 марта) пообщаемся про СУЗ.
Можно приходить со своими кейсами, а можно и про наше сообщество пообсуждать )
Telegraph
#summary за 2018.03.19
Если коротко про выходные - мы обсуждали и делились впечатлениями о встрече. Все отзывы уже есть в канале и пытаться их собрать вместе - это просто написать еще один пост который отодвинет прошлые чуть дальше в ленте. Так что не буду. А вот тема которую мы…
Forwarded from Vladimir Shcherbakov
#РезюмеОтАвтораКейса Кейс - запуск курса в формате микрообучения для ювелирных компаний по теме: «Особенности предновогодних продаж ювелирных украшений» (проект IJA DAY от ювелирный альманах и teachbase). Запуск состоялся 15 ноября.
- это был бесплатный курс,
- обучение проходили более 150 компаний из ювелирного сегмента.
- прошли обучение около 3000 специалистов (менеджеры администраторы магазинов и ряд еще специалистов ювелирных компаний). Это в основном небольшие ювелирные компании, где обучение проходили по 10-30 иногда 100 человек.
Ключевой составляющей стало участие 150 модераторов, которые отвечали на вопросы и комментировали практические задания. Для того, чтобы иметь такое количество модераторов, которые выбирались из сотрудников тех же компаний изначально был:
- проведен курс для модераторов где объяснялись основные принципы оценивания сотрудников по практическим заданиям
- модераторам был назначен такой же курс
- был организован вебинар для модераторов, где обсуждались ключевые сложности
- канал поддержки для модераторов
Залогом успеха во многом являются именно модераторы, которые должны каждый день давать обратную связь, и главная их задача ни проверка знаний, а скорее организация вовлеченности пользователей - практически наставничество. (это уже сформулировано в рамках обсуждения в группе)
Так же супер активная маркетинговая поддержка обучения на старте и создание большой шумихи на старте, чтобы для всех было понятно, что они все бегут одновременно и друг друга поддерживали и соревновались по средствам рейтинга.
В чем состоял проект с точки зрения формата контента. Формат максимально ограничен.
- ролик 5-15 минут. тематика разная - техничка клея, расстановка камней, особенности работы с возражениями
- текст 1-2 страницы (pdf) (который можно скачать)
- тест - на быструю проверку просмотренного видео (не более 3ех вопросов)
- и что очень важно Практическое задание, которое должно было вывести сотрудника в офлайн и заставить его применить услышанное
В рамках обсуждения мы обсудили следующее возможные усиления, которые могли бы этот проект сделать сильнее:
- потенциально можно добавить кросс оценку со стороны пользователей. Возможно не на старте, а уже позже, когда выкристаллизуется активная часть сотрудников. В рамках кейса кстати до конца курса дошло чуть более 70% сотрудников.
- очень интересное предложение - геймификация модераторов. Например, каждый раз когда они проверяют сотрудника им идет какое-то начисление. Ответы модераторами на вопросы и тд. Это точно будем применять.
- особенностью подхода является участие супер эксперта, которому у всех участников есть абсолютное доверие. Если вы захотите такой курс запускать у себя (внутри компании), то выбор эксперта это очень тонкий момент.
- Курс был 15 дней, а как известно привычка вырабатывается через 21 день, может курс делать длиннее. ХОтя есть опасность, что люди перегорят, если каждый месяц делать тике запуски.
- Вынесение результатов (лучших работ) на общую доску с голосованием - может так же усилить вовлечение самих сотрудников.
- В такого рода запусках нельзя облажаться на старте. Потом процесс не восстановить. То есть подготовка модераторов, подготовка старта и тд - должно быть сделано заранее. Хоть это и очевидно, но нужно понимать, что выправить ситуацию потом - задача почти невыполнимая.
Ключевой вывод - не нужно принципиально ничего усложнять - так как это база проекта и за счет этого он имеет такой эффект. В процессе обсуждения много времени уделили вопросу оценки эффективности обучения - и как всегда к конкретному ничему не пришли, но возможно стоит как-нибудь вынести этот вопрос в переговорку? Может есть какие-то примеры? #оценкаэффективностиобучения ?
Вопрос изначально звучал в каких областях возможен такой подход, выяснилось что только за нашим столом уже в двух компаниях именно такая методика работает. В общем методика и формат абсолютно применимы к практически любой сфере.
- это был бесплатный курс,
- обучение проходили более 150 компаний из ювелирного сегмента.
- прошли обучение около 3000 специалистов (менеджеры администраторы магазинов и ряд еще специалистов ювелирных компаний). Это в основном небольшие ювелирные компании, где обучение проходили по 10-30 иногда 100 человек.
Ключевой составляющей стало участие 150 модераторов, которые отвечали на вопросы и комментировали практические задания. Для того, чтобы иметь такое количество модераторов, которые выбирались из сотрудников тех же компаний изначально был:
- проведен курс для модераторов где объяснялись основные принципы оценивания сотрудников по практическим заданиям
- модераторам был назначен такой же курс
- был организован вебинар для модераторов, где обсуждались ключевые сложности
- канал поддержки для модераторов
Залогом успеха во многом являются именно модераторы, которые должны каждый день давать обратную связь, и главная их задача ни проверка знаний, а скорее организация вовлеченности пользователей - практически наставничество. (это уже сформулировано в рамках обсуждения в группе)
Так же супер активная маркетинговая поддержка обучения на старте и создание большой шумихи на старте, чтобы для всех было понятно, что они все бегут одновременно и друг друга поддерживали и соревновались по средствам рейтинга.
В чем состоял проект с точки зрения формата контента. Формат максимально ограничен.
- ролик 5-15 минут. тематика разная - техничка клея, расстановка камней, особенности работы с возражениями
- текст 1-2 страницы (pdf) (который можно скачать)
- тест - на быструю проверку просмотренного видео (не более 3ех вопросов)
- и что очень важно Практическое задание, которое должно было вывести сотрудника в офлайн и заставить его применить услышанное
В рамках обсуждения мы обсудили следующее возможные усиления, которые могли бы этот проект сделать сильнее:
- потенциально можно добавить кросс оценку со стороны пользователей. Возможно не на старте, а уже позже, когда выкристаллизуется активная часть сотрудников. В рамках кейса кстати до конца курса дошло чуть более 70% сотрудников.
- очень интересное предложение - геймификация модераторов. Например, каждый раз когда они проверяют сотрудника им идет какое-то начисление. Ответы модераторами на вопросы и тд. Это точно будем применять.
- особенностью подхода является участие супер эксперта, которому у всех участников есть абсолютное доверие. Если вы захотите такой курс запускать у себя (внутри компании), то выбор эксперта это очень тонкий момент.
- Курс был 15 дней, а как известно привычка вырабатывается через 21 день, может курс делать длиннее. ХОтя есть опасность, что люди перегорят, если каждый месяц делать тике запуски.
- Вынесение результатов (лучших работ) на общую доску с голосованием - может так же усилить вовлечение самих сотрудников.
- В такого рода запусках нельзя облажаться на старте. Потом процесс не восстановить. То есть подготовка модераторов, подготовка старта и тд - должно быть сделано заранее. Хоть это и очевидно, но нужно понимать, что выправить ситуацию потом - задача почти невыполнимая.
Ключевой вывод - не нужно принципиально ничего усложнять - так как это база проекта и за счет этого он имеет такой эффект. В процессе обсуждения много времени уделили вопросу оценки эффективности обучения - и как всегда к конкретному ничему не пришли, но возможно стоит как-нибудь вынести этот вопрос в переговорку? Может есть какие-то примеры? #оценкаэффективностиобучения ?
Вопрос изначально звучал в каких областях возможен такой подход, выяснилось что только за нашим столом уже в двух компаниях именно такая методика работает. В общем методика и формат абсолютно применимы к практически любой сфере.
Напоминаем что сегодня в 15:00 стартует переговорка про LRS и TinCan API (xAPI). Будет много технических подробностей, но уверен что интересно!
Заходим: https://news.1rj.ru/str/tincanapi
Заходим: https://news.1rj.ru/str/tincanapi
Forwarded from Михаил
#срочныйвопрос
Коллеги, SOS! Срочно нужна платформа для онлайн-обучения сотрудников. С курсами на русском. Лидерство, презентации, управление проектами... стандартный набор. Что-то кроме Edyson.tv и Zillion. Первые - дорого. У вторых - видео размещено на видеохостинге (vimeo), а не на собственном. А у нас через рабочую сеть все видеохостинги блокируются. Назначение: будем использовать в основном так же, как Эдюсон до этого - в качестве приза самым активным пользователям внутренней СДО. Т.е. количество аккаунтов будет небольшим. 50 - 100.
Коллеги, SOS! Срочно нужна платформа для онлайн-обучения сотрудников. С курсами на русском. Лидерство, презентации, управление проектами... стандартный набор. Что-то кроме Edyson.tv и Zillion. Первые - дорого. У вторых - видео размещено на видеохостинге (vimeo), а не на собственном. А у нас через рабочую сеть все видеохостинги блокируются. Назначение: будем использовать в основном так же, как Эдюсон до этого - в качестве приза самым активным пользователям внутренней СДО. Т.е. количество аккаунтов будет небольшим. 50 - 100.
Саммари за 20 марта:
http://telegra.ph/summary-za-20180320-03-21
http://telegra.ph/summary-za-20180320-03-21
Telegraph
#summary за 2018.03.20
В Багдаде все спокойно. Сутки, выпавшие для моего первого опыта написания саммари нашего сообщества, оказались оченьтихими, тем для дискуссий поднималось немного и обсуждения были не очень бурными. Наверное, все собирают силы для участия в переговорке по…