Рейтинг IDE для разработки на Python. Рейтинг формируется путем анализа частоты поиска страниц загрузки IDE в Google.

Чем больше IDE ищется, тем более популярной считается IDE. Необработанные данные поступают из Google Trends.

Если вы верите в коллективную мудрость, то эти данные помогут вам решить, какую IDE использовать для вашего проекта разработки программного обеспечения.

https://pypl.github.io/IDE.html

@internetanalytics

Мы закрываем наш курс

Год назад я анонсировал в канале наш курс для маркетинговых аналитиков, желающих освоить Python.

Несколько фактов о нем:
- 20 июня 2019 года количество студентов на курсе составляло 170 человек. Сегодня их - 429.
- В среднем на курс тратят 3,5-4 месяца.
- Самые сложные темы нашего курса: "Pandas Advanced. Составляем отчетность" и "Функции, файлы, базы данных".
Домашние задания после этих частей пересдавались максимальное количество раз.
- 3 человека из саппорта Skillbox постоянно помогают студентам в чате.
- За время курса его основные авторы - Егор Воронков и Максим Керемет прокачали свою карьеру и сильно выросли. Егор из аналитика в Билайне дорос до руководителя аналитики рекламы в ВКонтакте, Макс - аналитика Mail.ru успел стать ведущим продуктовым аналитиком ВКонтакте.

- Мы закрываем набор на этот курс в связи с тем, что готовим апдейт материалов.
- Все студенты, которые до сих пор проходят обучение будут иметь доступ к материалам до 31 декабря 2020 года.

В качестве прощального поклона мы даем максимальную скидку на возможность пройти этот курс. По промокоду аналитик30 стоимость будет 21 тыс. рублей. Принять решение и записаться можно по ссылке: https://skillbox.ru/course/python-data/ сегодня и завтра. То есть, до конца июня.
Доступ к материалам и техподдержка будут с вами до Нового года.

Мы же вернемся поздней осенью с версией 2.0 но уже на другой образовательной платформе.
С надеждой на лучшее, @a_nikushin, @maximkeremet и @bacchus_bacchus

Исследовательская компания MacroPolo представила Global AI Talent Tracker для отслеживания перетекания AI профессионалов (топ 20%) в мире. Для этого они проанализировали авторов 1 428 работ, принятых на конференцию NeurIPS 2019.

Факты:
— 60% топ-исследователей в области AI работают в США.
— 29% получили образование в Китае, 56% из них сейчас живут в США.
— 53% работают не в той стране, где получили образование.
— Больше всего работ представлено от Google, за ним идут университет Стэнфорд, Карнеги-Меллона и MIT.

— В Европе больше всего топ-исследователей получили образование во Франции (26%), затем идут Германия (15%) и Италия (12%).
— Те специалисты, кто родились в Европе и которые остались работать в ней, предпочитают Францию (31%), Германию (17%) и Швейцарию (15%).
— Почти 70% европейских исследователей остаются в исследовательских институтах, 30% ушли в бизнес.


Факты о топ 0.5% исследователях (их отобрали на NeurIPS 2019 Oral Presentations: 36 работ, 131 автор):
— 35% из них учились в США, 12% в Индии, 10% в Китае, 7% в Израиле.
— 65% работают в США, 10% в Канаде, 8% во Франции, 5% в Израиле, 3% в Нидерландах.
— Европейские топы в основном работают во Франции (53%), Нидерландах (21%) и Швеции (16%).


MacroPolo не первые задумались об отслеживании миграции профессионалов. В HR индустрии существует целая вертикаль, посвященная диджитал менеджменту компетенций. Например, компания Topia собрала платформу для больших корпораций с присутствием в разных странах для гибкого управления сотрудниками: направления компетенций в регионы, где их не хватает. Платформа рассчитывает косты командировок и иммиграций существующих и новых кадров, работает с необходимыми для перемещения документами сотрудников.

Ожидается, что менеджмент компетенций станет ключевой составляющей бизнес стратегий мира пост-пандемии.

@internetanalytics

MIT Sloan Management Review совместно с Deloitte провели исследование с целью определить, как компании лучше всего удерживать своих сотрудников.

Авторы работы опросили около 4 000 управленцев, менеджеров и аналитиков организаций со штатом разного размера со всего мира и провели 18 интервью с управляющими крупных компаний (Schneider Electric, Henry Ford Health System, DBS Bank (Сингапур), Marriott, Domino's и др.).

Как оказалось, сотрудники любой компании прежде всего ценят наличие перспектив, то есть возможность сменить направление деятельности, выбрать другой проект, выучить и применить новые навыки. Компании, в которых хорошо развит так называемый "маркетплейс перспектив" (opportunity marketplace), не имеют проблемы оттока сотрудников.

Маркетплейс перспектив - это виртуальное пространство, биржа небольших проектов или курсов с возможностью найти ментора и просто пообщаться.

74% респондентов считают, что их компании важно, чтобы скиллы сотрудников поддерживались на хорошем уровне,
34% довольны инвестициями компании в развитие скиллов сотрудников, из них 39% довольных топов и только 29% обычных сотрудников.
Cреди довольных 61% опрошенных указали, что в последние полгода их обучили новому навыку, а среди недовольных обучение проходили только 18%.
- 20% респондентов уверены, что их скиллы устареют уже через год, а 50% считают, что это случится в течение двух-четырех лет.

Половина участников опроса уверены, что компания больше заботится о клиентах, чем о собственных сотрудниках. Половина респондентов считают, что компания никак не инвестирует в развитие их навыков.

45% опрошенных хотели бы получить предложение уволиться с хорошим выходным пособием.

31% опрошенных утверждают, что компания постоянно измеряет их производительность. При этом только 61% подтверждает наличие обратной связи по этому показателю, которая помогает им улучшаться. И только 64% имеют свободный доступ к показателям своей производительности.

Авторы исследования считают, что при формировании стратегии развития сотрудников необходимо вместо вопроса "Каким образом лучше всего инвестировать в талант сотрудников?" задавать себе вопрос "Каким образом мотивировать сотрудников инвестировать свое время и ресурсы в самих себя?". (я тоже ищу ответ на этот вопрос)

Schneider Electric запустила внутрикорпоративную "биржу талантов". Используются алгоритмы AI для мэтча сотрудников с подходящими им краткосрочными проектами, полезными для развития навыков задачами, подработками, фулл-тайм позициями и менторами. В компании уверены, что если сотрудник выполняет каждый день только свою рутинную работу, он никак не развивается, и проигрывает от этого не только он сам, но и вся компания. Поэтому организация продвигает модерновую гигномику - внутренний фриланс для сотрудников.

Что делать с сотрудниками, которые не хотят учиться? Marriott считает, что мотивировать человека получить новые знания легко может начальник, который сам регулярно проходит курсы повышения квалификации. А в Ceridian (HR софт и услуги) считают, что вместо попыток мотивировать глубоко немотивированных сотрудников, лучше их просто уволить и сэкономить ресурсы компании.

По результатам исследования MIT предлагает три шага к созданию маркетплейса перспектив:

1. Разработайте собственную метрику "перспектив". Оцените, насколько сотрудники довольны возможностями личностного и профессионального роста внутри компании, мобильностью между позициями; насколько они мотивированы к этому росту и мобильности со стороны компании и менеджмента.

2. Спроектируйте систему аналитики для формирования контента вашего маркетплейса: прогнозируйте спрос тех или иных навыков, предлагайте тренинги релевантным кадрам, мотивируйте менеджмент поддерживать мобильность внутри компании.

3. Определите связь демографических признаков и восприятия собственных перспектив в компании. Для кого-то в жизни важна возможность поменять компанию, а для кого-то, например, чаще всего для поколения Z, важна стабильность, и они хотели бы менять проекты внутри компании, а не искать новое место работы.

@internetanalytics

Полная версия исследования MIT Sloan Management Review & Deloitte об удержании сотрудников

@internetanalytics