رهبری غایب در سازمان چیست؟ عوارض مخرب آن در سازمان چیست؟
رهبران غایب، افرادی هستند که نقش رهبری را به عهده دارند اما به لحاظ روانشناختی، از این مسئله غافلاند. آنها از اینکه به مقام مدیریت ارتقاء یافتهاند خوشحالند و از مزایای آن لذت میبرند، اما همکاری هدفمندی با تیم خود ندارند. رهبران غایب مصداق مفهوم «درآمد ناشی از اجاره» در علم اقتصاد هستند: آنها بدون اینکه ارزشی به یک سازمان اضافه کنند، از مزایا و ارزش آن سازمان بهرهمند میشوند. بهبیاندیگر، سبک مدیریتی آنها زیرمجموعهای از سبک «عدم دخالت» محسوب میشود؛ ولی دستاورد آن ویرانی است.
کار کردن برای رئیسی که به شما اجازه میدهد آنطور که خوشحالترید عمل کنید، شاید ایدهآل به نظر برسد. مخصوصاً اگر پیشازاین همکاری با یک رئیس آزاردهنده را تجربه کرده باشید. بااینحال یک نظرسنجی سالیانه از بین هزار کارمند نشان میداد هشت مورد از ۹ شکایتی از مدیران وجود داشت، در مورد رهبران غایب بود. درواقع کارمندان نگران کارهایی بودند که رهبر تیم انجام نمیداد. واضح است که از دید کارمندان، رهبری غایب یک معضل جدی به شمار میرود و حتی از سایر گروههای رهبران بیکفایت نیز نامطلوبتر است.
تحقیقات نشان میدهند که نادیده گرفته شدن توسط رئیس، آثار بسیار ویرانکنندهتری نسبت به بدرفتاریهای بارز دارد. تأثیر رهبری غایب بر رضایت شغلی، عمیقتر از رهبری سازنده یا رهبری مخرب است. رهبری سازنده رضایت شغلی را بهسرعت بهبود میدهد؛ اما بهتدریج عادی میشود و واریانس آن کاهش پیدا میکند. از طرف دیگر، رهبری مخرب بلافاصله رضایت شغلی را پایین میآورد؛ اما حدوداً بعد از ۶ ماه دوباره به سطح عادیتری برمیگردد. در مقابل رهبری غایب آثار خود را دیرتر نشان میدهد؛ ولی رضایت شغلی کارمندان را حداقل به مدت دو سال متزلزل میکند. علت این امر، نتایج و پیامدهای منفی این سبک رهبری برای کارمندان است، نظیر ابهام در درک وظایف و مسئولیتها، شکایت و نارضایتی از محیط ناسالم اداری و افزایش بیمبالاتی از طرف سایر اعضای تیم. رهبری غایب باعث میشود استرس کارمندان افزایش پیدا کند، معضلی که در طول زمان به بدبینی و تخلیهی انرژی آنها منجر میشود و به تبع آن، سودآوری سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد.
با توجه به این حقایق، متوجه میشویم که رهبری غایب آثار بسیار ویرانکنندهای دارد. پس چرا در ادبیات کسبوکار به این جریان اشارهی زیادی نمیشود؟
منبع: زومیت
❄️ @leanstrategy
رهبران غایب، افرادی هستند که نقش رهبری را به عهده دارند اما به لحاظ روانشناختی، از این مسئله غافلاند. آنها از اینکه به مقام مدیریت ارتقاء یافتهاند خوشحالند و از مزایای آن لذت میبرند، اما همکاری هدفمندی با تیم خود ندارند. رهبران غایب مصداق مفهوم «درآمد ناشی از اجاره» در علم اقتصاد هستند: آنها بدون اینکه ارزشی به یک سازمان اضافه کنند، از مزایا و ارزش آن سازمان بهرهمند میشوند. بهبیاندیگر، سبک مدیریتی آنها زیرمجموعهای از سبک «عدم دخالت» محسوب میشود؛ ولی دستاورد آن ویرانی است.
کار کردن برای رئیسی که به شما اجازه میدهد آنطور که خوشحالترید عمل کنید، شاید ایدهآل به نظر برسد. مخصوصاً اگر پیشازاین همکاری با یک رئیس آزاردهنده را تجربه کرده باشید. بااینحال یک نظرسنجی سالیانه از بین هزار کارمند نشان میداد هشت مورد از ۹ شکایتی از مدیران وجود داشت، در مورد رهبران غایب بود. درواقع کارمندان نگران کارهایی بودند که رهبر تیم انجام نمیداد. واضح است که از دید کارمندان، رهبری غایب یک معضل جدی به شمار میرود و حتی از سایر گروههای رهبران بیکفایت نیز نامطلوبتر است.
تحقیقات نشان میدهند که نادیده گرفته شدن توسط رئیس، آثار بسیار ویرانکنندهتری نسبت به بدرفتاریهای بارز دارد. تأثیر رهبری غایب بر رضایت شغلی، عمیقتر از رهبری سازنده یا رهبری مخرب است. رهبری سازنده رضایت شغلی را بهسرعت بهبود میدهد؛ اما بهتدریج عادی میشود و واریانس آن کاهش پیدا میکند. از طرف دیگر، رهبری مخرب بلافاصله رضایت شغلی را پایین میآورد؛ اما حدوداً بعد از ۶ ماه دوباره به سطح عادیتری برمیگردد. در مقابل رهبری غایب آثار خود را دیرتر نشان میدهد؛ ولی رضایت شغلی کارمندان را حداقل به مدت دو سال متزلزل میکند. علت این امر، نتایج و پیامدهای منفی این سبک رهبری برای کارمندان است، نظیر ابهام در درک وظایف و مسئولیتها، شکایت و نارضایتی از محیط ناسالم اداری و افزایش بیمبالاتی از طرف سایر اعضای تیم. رهبری غایب باعث میشود استرس کارمندان افزایش پیدا کند، معضلی که در طول زمان به بدبینی و تخلیهی انرژی آنها منجر میشود و به تبع آن، سودآوری سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد.
با توجه به این حقایق، متوجه میشویم که رهبری غایب آثار بسیار ویرانکنندهای دارد. پس چرا در ادبیات کسبوکار به این جریان اشارهی زیادی نمیشود؟
منبع: زومیت
❄️ @leanstrategy
مدل SBI در ارائه بازخورد به کارکنان
👈موقعیت (situation): موقعیت را بصورت کامل و شفاف توصیف کنید مثلا "در جلسه هیأت مدیره صبح که نیم ساعت تأخیر داشتی ..."
👈رفتار (Behavior): رفتار مشاهده شده را توصیف نمایید. موارد و مصادیق واقعی، روشن و غیر قابل انکار را بیان کنید و از هرگونه قضاوت بپرهیزید مثلا "قرار بود گزارش پروژه را اول ماه تحویل بدی، اما الان 5 روز گذشته و ..."
👈تأثیر (Impact): تأثیر مستقیم این رفتارها بر خودتان یا سازمان را بیان کنید مثلا "من نگرانم که نتوانیم پاسخگوی سفارشات مشتریان باشیم ..."
❄️ @leanstrategy
👈موقعیت (situation): موقعیت را بصورت کامل و شفاف توصیف کنید مثلا "در جلسه هیأت مدیره صبح که نیم ساعت تأخیر داشتی ..."
👈رفتار (Behavior): رفتار مشاهده شده را توصیف نمایید. موارد و مصادیق واقعی، روشن و غیر قابل انکار را بیان کنید و از هرگونه قضاوت بپرهیزید مثلا "قرار بود گزارش پروژه را اول ماه تحویل بدی، اما الان 5 روز گذشته و ..."
👈تأثیر (Impact): تأثیر مستقیم این رفتارها بر خودتان یا سازمان را بیان کنید مثلا "من نگرانم که نتوانیم پاسخگوی سفارشات مشتریان باشیم ..."
❄️ @leanstrategy
جلسه سوم از
چهارمین دوره تخصصی هوش فروش (SQ)
موضوع این جلسه : فروش
مدرس : دکتر پیرزاد
مدرس میهمان : دکتر داداشی
❄️ @leanstategy
چهارمین دوره تخصصی هوش فروش (SQ)
موضوع این جلسه : فروش
مدرس : دکتر پیرزاد
مدرس میهمان : دکتر داداشی
❄️ @leanstategy
اگر شما در فکرتان بهدرستی چیزی ایمان داشته باشید
ولی جسمتان کاری متضاد با آن انجام دهد روانتان به هم میریزد
❄️ @leanstrtegy
ولی جسمتان کاری متضاد با آن انجام دهد روانتان به هم میریزد
❄️ @leanstrtegy
بچه های ما : 20 سال بعد !
اخیرا بسیاری از شرکت تجاری بزرگ از جمله گوگل،آی بی ام و اپل ؛ داشتن مدرک دانشگاهی را از شروط استخدام خود حذف کرده اند.
این تازه نوک کوه یخ است که از آب بیرون می زند. آینده متعلق به افراد خلاق ، هوشمند ، منعطف و سرزنده است ، آنانکه جسم و جانشان را بازی ، یلگی و شادمانی کودکانه پرورده باشد!نه کسانی که انبانی از اطلاعات و مدارک اند و والدینشان آنها را آشفته و رنجور از این کلاس به آن یک و از این مشاور به دیگری می کشانند.
جهانی را که کودکان امروز ما در بزرگسالی ادارک می کنند از هیچ نظر به امروز ماننده نیست. اگر به فکر فردای کودکان هستید دست از سرشان بردارید.
بگذارید هلهله و شادمانیشان همه جا را پر کند.برای کسب اطلاعات فرصت بسیار اما برای بازی و سرخوشی کودکانه وقت تنگ است.
❄️ @leanstrategy
اخیرا بسیاری از شرکت تجاری بزرگ از جمله گوگل،آی بی ام و اپل ؛ داشتن مدرک دانشگاهی را از شروط استخدام خود حذف کرده اند.
این تازه نوک کوه یخ است که از آب بیرون می زند. آینده متعلق به افراد خلاق ، هوشمند ، منعطف و سرزنده است ، آنانکه جسم و جانشان را بازی ، یلگی و شادمانی کودکانه پرورده باشد!نه کسانی که انبانی از اطلاعات و مدارک اند و والدینشان آنها را آشفته و رنجور از این کلاس به آن یک و از این مشاور به دیگری می کشانند.
جهانی را که کودکان امروز ما در بزرگسالی ادارک می کنند از هیچ نظر به امروز ماننده نیست. اگر به فکر فردای کودکان هستید دست از سرشان بردارید.
بگذارید هلهله و شادمانیشان همه جا را پر کند.برای کسب اطلاعات فرصت بسیار اما برای بازی و سرخوشی کودکانه وقت تنگ است.
❄️ @leanstrategy
جلسه دوم
دوره مدیریت استراتژیک پیشرفته
مدیران صنایع کاشان
دورهٔ MBA
مدرس : دکتر طباطبایی
❄️ @leanstrategy
دوره مدیریت استراتژیک پیشرفته
مدیران صنایع کاشان
دورهٔ MBA
مدرس : دکتر طباطبایی
❄️ @leanstrategy
به هنگام بازدید از یک بیمارستان روانى، از روان پزشک پرسیدم:
شما چطور میفهمید که یک بیمار روانى به بسترى شدن در بیمارستان نیاز دارد یا نه؟ روانپزشک گفت: ما وان حمام را پر از آب میکنیم و یک قاشق چای خورى، یک فنجان و یک سطل جلوى بیمار میگذاریم و از او میخواهیم که وان را خالى کند. من گفتم: آهان، فهمیدم. آدم عادى باید سطل را بردارد چون بزرگتر است. روانپزشک گفت: نه! آدم عادى درپوش زیر آب وان را برمیدارد. حالا شما هم میخواهید تختتان کنار پنجره باشد؟
نتیجـه:
1) راه حل همیشه در گزینه های پیشنهادی نیست.
2) در حل مشکل و در هنگام تصمیم گیری هدفمان یادمان نرود . در حکایت فوق هدف خالی کردن آب وان است نه استفاده از ابزار پیشنهادی
3) راه حل همیشه جلوی چشم نیست.
مغز ما یک دینام هزار ولتی است که متاسفانه اکثرمان بیش از یک لامپ از آن استفاده نمیکنیم ...!
🖊آنتونی رابینز
❄️ @leanstrategy
شما چطور میفهمید که یک بیمار روانى به بسترى شدن در بیمارستان نیاز دارد یا نه؟ روانپزشک گفت: ما وان حمام را پر از آب میکنیم و یک قاشق چای خورى، یک فنجان و یک سطل جلوى بیمار میگذاریم و از او میخواهیم که وان را خالى کند. من گفتم: آهان، فهمیدم. آدم عادى باید سطل را بردارد چون بزرگتر است. روانپزشک گفت: نه! آدم عادى درپوش زیر آب وان را برمیدارد. حالا شما هم میخواهید تختتان کنار پنجره باشد؟
نتیجـه:
1) راه حل همیشه در گزینه های پیشنهادی نیست.
2) در حل مشکل و در هنگام تصمیم گیری هدفمان یادمان نرود . در حکایت فوق هدف خالی کردن آب وان است نه استفاده از ابزار پیشنهادی
3) راه حل همیشه جلوی چشم نیست.
مغز ما یک دینام هزار ولتی است که متاسفانه اکثرمان بیش از یک لامپ از آن استفاده نمیکنیم ...!
🖊آنتونی رابینز
❄️ @leanstrategy
💢چه شایستگی هایی یک مدیر را اثربخش می کند؟
📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.
🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟
▫️پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.
▫️تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.
▫️ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.
▫️اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.
▫️گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.
📚 سایت انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD)
❄️@leanstrategy
📌شايد به نظر سوال ساده ای باشد؛ اما هنوز هم بسیاری از افراد و سازمان ها تلاش می کنند تا پاسخ مطلوبی برای این سوال پیدا کنند.
🔹در سال 2017، انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD) یک تحقیق جهانی را انجام داد و پنج شایستگی محوری مدیران موثر و کارآمد را شناسایی کرد. این شایستگی ها که به عنوان مدل "ACCEL" شناخته می شود.
🔹چارچوبی است که به مدیران جدید و با تجربه کمک می کند تا بر عوامل کلیدی و محوری موفقیت تمرکز کرده و مهارت هایی که برای موفقیت در شغلشان لازم است را توسعه دهند.
📍اما این پنج شایستگی محوری، چه مواردی هستند؟
▫️پاسخگویی (Accountability): سازمان های امروزی تشکیل شده از مجموعه ای از متخصصان و افراد بااستعداد است.
با این تغییرات و پیشرفت هایی که به سرعت صورت می گیرد؛ سازمان ها هر روز در حال حل مشکلات و چالش های جدیدی هستند و کارکنان بیش از هر زمان دیگری نیاز به همکاری و تعامل با یکدیگر دارند.
پاسخگویی عاملی است که باعث می شود اعضای یک تیم کاری بتوانند به خوبی در کنار یکدیگر کار کنند.
نقش مدیر این است که فرهنگ پاسخگویی متقابل را تقویت کند. مدیرانی که در ایجاد فرهنگ پاسخگویی موفق هستند، باعث می شوند اعضای تیم در قبال توسعه فردی خود احساس مسئولیت کنند و برای رسیدن به اهداف سازمانی و توسعه ای خود تلاش کنند.
▫️تعاون و همکاری (Collaboration):
همان طور که گفته شد سازمان های امروزی بر اساس مفهوم پاسخگویی متقابل، بسیار تعاملی و مشارکتی فعالیت می کنند. هیچ فردی نمی تواند به تنهایی تمام اهداف سازمانی را محقق کند.
تعاون و همکاری در حقیقت محور اصلی کارهایی است که افراد در سازمان انجام می دهند. نقش مدیران این است که روحیه همکاری را در سازمان تقویت کرده و موانع و مشکلاتی که ممکن است در طی همکاری اعضای تیم با یکدگیر بوجود می آیند را برطرف کنند.
▫️ارتباطات (Communication): توانایی برقراری ارتباط موثر از طریق انواع روش ها و رسانه های ارتباطی برای هر یک از کارکنان مهم است؛ اما برای مدیران یک شایستگی واجب و ضروری می باشد.
ارتباطات به عنوان تبادل اطلاعات و بازخورد بین مدیران و زیر دستان تعریف می شود. مدیرانی که در ارتباطات موفق هستند، می توانند یک فضای کاری شفاف و صمیمانه را در سازمان ایجاد کنند.
▫️اشتیاق/ دلبستگی شغلی (Engagement):
دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هدف تمامی سازمان ها می باشد و مدیران نقش اساسی در ایجاد محیط کاری صمیمانه ای که چنین هدفی را محقق کند، دارند.
با ایجاد اشتیاق و دلبستگی در کارکنان، مدیران کارکنانی خواهند داشت که از لحاظ روانشناختی به کار خود متعهد هستند و برای توسعه خود و سازمان تلاش می کنند.
▫️گوش دادن و ارزیابی کردن (Listening and Assessing):
مدیران با تجربه و ماهر می دانند که گوش دادن و ارزیابی و فهم موضوعات از مهمترین نیازمندی های یک مدیر می باشد. سازمان ها و تیم های کاری امروزی شبکه پیچیده ای از افراد با شخصیت ها و طرز فکرهای گوناگون می باشد.
مدیرانی که قادر به شنیدن موثر، ارزیابی و تلفیق اطلاعات هستند، در درک موانع و تسهیل همکاری درون تیم کاری خود و همچنین در بین بخش های مختلف سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر، موفق تر عمل می کنند.
📚 سایت انجمن آمریکایی توسعه استعداد (ATD)
❄️@leanstrategy