Горы и экспедиции - это лучший тренинг личностного роста
Не видела ни одного человека, кто вернулся бы оттуда тем же.
У кого-то - любовь на всю жизнь. У кого-то - «больше ни ногой, но это было мощно».
В любом случае ты про себя узнаёшь что-то новое, что в обычной жизни не всплывает. А это и формирует новые кирпичики в мышлении.
Я поняла это давно: после гор странно бояться рабочих задач и “невыполнимых” планов.
Потому что ну а что страшного, если ты уже однажды карабкался туда, где в начале казалось — «да это невозможно».
А потом стоишь наверху. Мокрый, замерзший, без сил, но такой счастливый.
Ноги гудят, дыхание рваное. Но ты на вершине. Прежде всего самому себе доказал, что можешь. И такое это приятное чувство.
Хотя по пути трижды думала разворачиваться.
Проклинала всё.
Садилась на камень и хотела просто быть дома, в пледе и с книгой.
Но шла дальше. Маленькими шагами.
В городе, в работе, в переговорах, в новой роли.
Потому что ты точно знаешь - всё, что кажется «слишком» на старте,
может стать «получилось» через несколько часов. Или дней. Или месяцев.
Просто не сразу.
Такие путешествия очень меняют ощущения своих сил. Уже не сильно сомневаешься в себе при виде больших задач и вызовов. Потому что знаешь, что везде есть определенный алгоритм действий, которое складывается в оперативное «раз» на пути к цели.
Не видела ни одного человека, кто вернулся бы оттуда тем же.
У кого-то - любовь на всю жизнь. У кого-то - «больше ни ногой, но это было мощно».
В любом случае ты про себя узнаёшь что-то новое, что в обычной жизни не всплывает. А это и формирует новые кирпичики в мышлении.
Я поняла это давно: после гор странно бояться рабочих задач и “невыполнимых” планов.
Потому что ну а что страшного, если ты уже однажды карабкался туда, где в начале казалось — «да это невозможно».
А потом стоишь наверху. Мокрый, замерзший, без сил, но такой счастливый.
Ноги гудят, дыхание рваное. Но ты на вершине. Прежде всего самому себе доказал, что можешь. И такое это приятное чувство.
Хотя по пути трижды думала разворачиваться.
Проклинала всё.
Садилась на камень и хотела просто быть дома, в пледе и с книгой.
Но шла дальше. Маленькими шагами.
В городе, в работе, в переговорах, в новой роли.
Потому что ты точно знаешь - всё, что кажется «слишком» на старте,
может стать «получилось» через несколько часов. Или дней. Или месяцев.
Просто не сразу.
Такие путешествия очень меняют ощущения своих сил. Уже не сильно сомневаешься в себе при виде больших задач и вызовов. Потому что знаешь, что везде есть определенный алгоритм действий, которое складывается в оперативное «раз» на пути к цели.
❤🔥13❤5🔥5💯4👍2
Глобальные увольнения в ИТ: что это значит для российских разработчиков и управленцев
В апреле 2025 года мировые ИТ-компании уволили 25 000+ сотрудников, с начала года — уже 52 000+. Intel сокращает 20% персонала, оптимизируются Google, Amazon, SAP, Salesforce.
Это не «кризис Кремниевой долины», а перезагрузка глобальной ИТ-модели. И она напрямую влияет на Россию.
Что происходит в России?
По данным hh.ru и Росстата:
• Количество вакансий в ИТ в апреле снизилось на 18% по сравнению с январём
• Уровень конкуренции вырос: от 3 до 7 кандидатов на место
• Особенно просели вакансии для junior-разработчиков, QA и верстальщиков
• Растёт спрос на аналитиков данных, DevOps, инженеров ИИ, архитекторов и ИТ-менеджеров с бизнес-фокусом
Причины российских увольнений:
• Реорганизация внутренних команд: переход от больших in-house команд к lean-структурам и аутсорсу
• Импортозамещение требует новых компетенций, но не всегда соответствует тем, что есть в командах
• Рост применения ИИ — особенно в поддержке, технической документации, анализе данных
К чему готовиться?
1️⃣ Больше нельзя быть просто хорошим программистом
Требуются разработчики, которые понимают бизнес, умеют работать с продуктом, владеют инструментами AI.
2️⃣ Карьера = проект + личный бренд
Компании чаще подбирают людей под задачу, чем под вечную должность. Умение продавать себя через портфолио, GitHub, участие в комьюнити — становится must have.
3️⃣ Внутренний апгрейд: быстрая переобучаемость
Навык адаптации - ключевой. Один стек технологий сегодня может устареть за квартал.
Тренды на горизонте 1–3 лет:
✔️ AI-ускорение команд: инженеры, которые умеют работать в связке с ИИ становятся ядром новых команд
✔️ Смена формата команд: проектные, гибкие, распределённые, с жёсткой экономикой эффективности
✔️ Рост спроса на архитекторов, системных аналитиков, инженерных менеджеров — не просто «кодеров», а тех, кто выстраивает целостные решения, а также на специалистов по интеграции ИИ, product-менеджеров нового поколения, AI-prompt инженеров.
✔️ Резкое обесценивание джунов без soft skills и понимания бизнес-контекста.
✔️ Переход к гибридным командам, где AI — это не угроза, а усилитель.
Для топ-менеджеров и предпринимателей:
Сейчас критичный вопрос — что делать с командами?
• Сохранять?
• Оптимизировать?
• Переобучать?
• Расформировывать и строить заново?
Прежние ответы не работают. Мы входим в эпоху, где стоимость разработчика определяется не количеством лет опыта, а его способностью усиливать бизнес через ИИ и систему.
Вывод:
Это не кризис, а смена модели труда.
Те, кто это поймут сейчас - получат фору в 3–5 лет.
Остальные будут оптимизировать.
Если вы собственник, СТО или HR-директор и чувствуете, что «притормозили» —
пишите.
Помогу переформатировать роль, построить стратегию роста и найти точку рывка.
🧠 про реакции тоже не забываем, я соцсети веду сама так мне легче понимать, какие темы вам интересны
В апреле 2025 года мировые ИТ-компании уволили 25 000+ сотрудников, с начала года — уже 52 000+. Intel сокращает 20% персонала, оптимизируются Google, Amazon, SAP, Salesforce.
Это не «кризис Кремниевой долины», а перезагрузка глобальной ИТ-модели. И она напрямую влияет на Россию.
Что происходит в России?
По данным hh.ru и Росстата:
• Количество вакансий в ИТ в апреле снизилось на 18% по сравнению с январём
• Уровень конкуренции вырос: от 3 до 7 кандидатов на место
• Особенно просели вакансии для junior-разработчиков, QA и верстальщиков
• Растёт спрос на аналитиков данных, DevOps, инженеров ИИ, архитекторов и ИТ-менеджеров с бизнес-фокусом
Причины российских увольнений:
• Реорганизация внутренних команд: переход от больших in-house команд к lean-структурам и аутсорсу
• Импортозамещение требует новых компетенций, но не всегда соответствует тем, что есть в командах
• Рост применения ИИ — особенно в поддержке, технической документации, анализе данных
К чему готовиться?
Требуются разработчики, которые понимают бизнес, умеют работать с продуктом, владеют инструментами AI.
Компании чаще подбирают людей под задачу, чем под вечную должность. Умение продавать себя через портфолио, GitHub, участие в комьюнити — становится must have.
Навык адаптации - ключевой. Один стек технологий сегодня может устареть за квартал.
Тренды на горизонте 1–3 лет:
Для топ-менеджеров и предпринимателей:
Сейчас критичный вопрос — что делать с командами?
• Сохранять?
• Оптимизировать?
• Переобучать?
• Расформировывать и строить заново?
Прежние ответы не работают. Мы входим в эпоху, где стоимость разработчика определяется не количеством лет опыта, а его способностью усиливать бизнес через ИИ и систему.
Вывод:
Это не кризис, а смена модели труда.
Те, кто это поймут сейчас - получат фору в 3–5 лет.
Остальные будут оптимизировать.
Если вы собственник, СТО или HR-директор и чувствуете, что «притормозили» —
пишите.
Помогу переформатировать роль, построить стратегию роста и найти точку рывка.
🧠 про реакции тоже не забываем, я соцсети веду сама так мне легче понимать, какие темы вам интересны
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯11❤9👌4
«Яндекс» заходит в PropTech. Зачем это знать нам?
Когда в ленте новость про сделку не всегда очевидно, как это касается нас.
Но давайте так.
Если «Яндекс» покупает PropTech-платформу Домиленд (об этом написала основательница Дарья Воронова) - это не просто про рынок недвижимости.
Это про то, как он медленно, но верно заходит туда, где раньше всё было очень офлайн: ЖКХ, девелопмент, управление домами.
«Домиленд» - стартап, который прошёл через долю ВТБ, кипрский холдинг, «Самолёт» и вот теперь «Яндекс».
Что это значит?
Что у нас очередной рынок становится технологичным. Там будет рост. Будут наймы. Будут фейлы. Будут новые карьеры.
Если бы я работала в девелопменте или в управлении жилыми комплексами, я бы уже шла смотреть, как это всё устроено.
Новые рынки всегда дают пространство и свободу выбора.
Вместо того чтобы заходить туда, где “всё уже занято”, можно входить в отрасли, которые только становятся цифровыми.
Будущее за стыками.
За тем, что раньше было «ручным» и вдруг стало технологичным.
Медицина + ИИ.
Строительство + big data.
Образование + платформы.
Управление домами + API.
И вот тут главный вопрос, который встаёт перед нами:
Какой стык выбрать мне?
Потому что, если честно, 80% ролей, в которых мы сегодня работаем,искусственный интеллект освоит быстрее, чем мы думаем.
Но есть хорошая новость.
Ваша карьера не обязательно начнётся с нуля.
Скорее — с трансформации.
У вас уже есть бэкграунд, опыт, насмотренность, скиллы.
Теперь задача перепридумать свою роль.
Так, чтобы она встала на стыке: между вашей экспертизой и будущими задачами рынка.
Это не простой процесс.
Но без него будет стагнация.
А сейчас время пересобраться.
Такой шанс бывает не каждый год.
❤️🔥 если думаете в эту сторону
🦄 если уже знаете, как перезапустить свою карьеру
#внутрянканайма
Когда в ленте новость про сделку не всегда очевидно, как это касается нас.
Но давайте так.
Если «Яндекс» покупает PropTech-платформу Домиленд (об этом написала основательница Дарья Воронова) - это не просто про рынок недвижимости.
Это про то, как он медленно, но верно заходит туда, где раньше всё было очень офлайн: ЖКХ, девелопмент, управление домами.
«Домиленд» - стартап, который прошёл через долю ВТБ, кипрский холдинг, «Самолёт» и вот теперь «Яндекс».
Что это значит?
Что у нас очередной рынок становится технологичным. Там будет рост. Будут наймы. Будут фейлы. Будут новые карьеры.
Если бы я работала в девелопменте или в управлении жилыми комплексами, я бы уже шла смотреть, как это всё устроено.
Какие роли там появятся?
Кому понадобится продакт?
Где можно сделать шаг вперёд?
Новые рынки всегда дают пространство и свободу выбора.
Вместо того чтобы заходить туда, где “всё уже занято”, можно входить в отрасли, которые только становятся цифровыми.
Будущее за стыками.
За тем, что раньше было «ручным» и вдруг стало технологичным.
Медицина + ИИ.
Строительство + big data.
Образование + платформы.
Управление домами + API.
И вот тут главный вопрос, который встаёт перед нами:
Какой стык выбрать мне?
Потому что, если честно, 80% ролей, в которых мы сегодня работаем,искусственный интеллект освоит быстрее, чем мы думаем.
Но есть хорошая новость.
Ваша карьера не обязательно начнётся с нуля.
Скорее — с трансформации.
У вас уже есть бэкграунд, опыт, насмотренность, скиллы.
Теперь задача перепридумать свою роль.
Так, чтобы она встала на стыке: между вашей экспертизой и будущими задачами рынка.
Это не простой процесс.
Но без него будет стагнация.
А сейчас время пересобраться.
Такой шанс бывает не каждый год.
❤️🔥 если думаете в эту сторону
🦄 если уже знаете, как перезапустить свою карьеру
#внутрянканайма
❤🔥9💯3❤1🦄1
AI-директор уже не футуризм, а ваша следующая должность в оргструктуре
Раньше искусственный интеллект был темой для презентаций и красивых демо.
Сегодня это строка в бюджете. И часто самая жирная.
— В Тинькофф: AI-директор и блок генеративного ИИ.
— В Яндексе: отдельный AI-контур.
— В Альфе: собственная команда по внедрению.
— Amazon в 2025 потратит $100 млрд на инфраструктуру и AI-продукты.
60% компаний по миру уже назначили AI-директора (CAIO - Chief Ai Officer)
Ещё 26% назначат до 2026.
И это не в лаборатории R&D, а в операционке. В бизнесе. В реальности.
Что будет дальше?
AI больше не “тестируют”. Его внедряют.
И бизнесу не нужны просто разработчики. Нужны люди, которые понимают:
• как AI работает,
• как его применять в конкретных бизнес-процессах,
• и что с этого получит бизнес.
🙂 Будут появляться отделы, где нет классических ролей. Там не нужны project-менеджеры в старом понимании.
Там нужны связующие - между продуктом, клиентом и моделью.
AI-директор станет тем, кто видит, что можно автоматизировать и зачем.
Что это значит для нас?
92% компаний будут нанимать AI-таланты в 2025
Но 50% не понимают, чему переучивать текущих сотрудников
Пока одни боятся, другие уже проходят курсы по prompt engineering, учатся интерпретировать LLM-ответы, внедряют Copilot в команду.
Если вы руководитель и хотите быть востребованным через 2–3 года — вот с чего начать:
🔴 Понимать архитектуру: что такое GPT, как работает API, где границы искажения.
🔵 Осваивать prompt-дизайн: как правильно задавать задачи ИИ, чтобы он стал рабочим инструментом.
🟡 Экспериментировать в своей зоне ответственности: от автоматизации найма до внутренней аналитики через AI-инструменты.
🟢 Собирать микро-команду: не data scientist, а людей, которые умеют “строить мост” между бизнес-задачей и моделью.
И главное - не ждать регламента сверху. ИИ - это как интернет в нулевых. Кто первым разобрался, тот и стал новым элитным классом. Остальные адаптировались. Или нет.
🔽 А вы готовы стать таким человеком в своей команде?
Тот самый канал про внутрянку найма
Раньше искусственный интеллект был темой для презентаций и красивых демо.
Сегодня это строка в бюджете. И часто самая жирная.
— В Тинькофф: AI-директор и блок генеративного ИИ.
— В Яндексе: отдельный AI-контур.
— В Альфе: собственная команда по внедрению.
— Amazon в 2025 потратит $100 млрд на инфраструктуру и AI-продукты.
60% компаний по миру уже назначили AI-директора (CAIO - Chief Ai Officer)
Ещё 26% назначат до 2026.
И это не в лаборатории R&D, а в операционке. В бизнесе. В реальности.
Что будет дальше?
AI больше не “тестируют”. Его внедряют.
И бизнесу не нужны просто разработчики. Нужны люди, которые понимают:
• как AI работает,
• как его применять в конкретных бизнес-процессах,
• и что с этого получит бизнес.
Там нужны связующие - между продуктом, клиентом и моделью.
AI-директор станет тем, кто видит, что можно автоматизировать и зачем.
Что это значит для нас?
92% компаний будут нанимать AI-таланты в 2025
Но 50% не понимают, чему переучивать текущих сотрудников
Пока одни боятся, другие уже проходят курсы по prompt engineering, учатся интерпретировать LLM-ответы, внедряют Copilot в команду.
Если вы руководитель и хотите быть востребованным через 2–3 года — вот с чего начать:
И главное - не ждать регламента сверху. ИИ - это как интернет в нулевых. Кто первым разобрался, тот и стал новым элитным классом. Остальные адаптировались. Или нет.
Тот самый канал про внутрянку найма
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤5💯1
Промышленники - новая элита. И это не шутка.
Сегодня была на открытии первого в России Робоцентра с производственной площадкой TECHNORED в Технополисе “Москва”.
Это больше, чем просто новый завод. Это - знак времени.
6 лет назад всё начиналось с чердака в Щербинке.
Сегодня - полноценная производственная площадка, где будут собираться роботы и изготавливаться их компоненты.
Не просто интегратор - производитель.
Не просто стартап - законодатель отрасли.
TECHNORED прошёл путь взросления с 0 до единорога: команда, продукт, процессы - всё росло и трансформировалось вместе с рынком.
И то, что сегодня именно они открывают первую такую площадку в стране говорит о многом.
Но больше всего меня поразило другое.
Как изменилась сама идея промышленности.
Когда-то завод - это было про пыль, усталость и серые стены.
Сегодня - это про простор, технологии, продуманную эргономику и молодую кровь.
Ребята из Бауманки, МФТИ, Иннополиса идут в индустрию - не потому что “нужно”, а потому что хотят.
Промышленность стала интересной. А местами - даже модной.
Больше не “вынужденный компромисс”, а сознательный выбор.
Сильный, технологичный, перспективный.
Да, мест на таких площадках, как Технополис, не хватает. Да, конкуренция за резидентство высокая.
Но это ведь и есть главный признак перемен, когда в отрасль идут лучшие.
И это очень приятно наблюдать.
А ещё - быть частью этого пути. Хоть чуть-чуть. Хоть на долю процента.
А я себя поймала на мысли, что перемены люблю. Когда ты свидетель масштабных переломных сдвигов и все это происходит на твоих глазах - это как минимум увлекательно, согласитесь?
Эпоха перемен - не всегда удобное время.
Но именно в такие периоды создаётся будущее.
И это уже не фантазия - это настоящий сборочный цех.
Подробнее тут
Сегодня была на открытии первого в России Робоцентра с производственной площадкой TECHNORED в Технополисе “Москва”.
Это больше, чем просто новый завод. Это - знак времени.
6 лет назад всё начиналось с чердака в Щербинке.
Сегодня - полноценная производственная площадка, где будут собираться роботы и изготавливаться их компоненты.
Не просто интегратор - производитель.
Не просто стартап - законодатель отрасли.
TECHNORED прошёл путь взросления с 0 до единорога: команда, продукт, процессы - всё росло и трансформировалось вместе с рынком.
И то, что сегодня именно они открывают первую такую площадку в стране говорит о многом.
Но больше всего меня поразило другое.
Как изменилась сама идея промышленности.
Когда-то завод - это было про пыль, усталость и серые стены.
Сегодня - это про простор, технологии, продуманную эргономику и молодую кровь.
Ребята из Бауманки, МФТИ, Иннополиса идут в индустрию - не потому что “нужно”, а потому что хотят.
Промышленность стала интересной. А местами - даже модной.
Больше не “вынужденный компромисс”, а сознательный выбор.
Сильный, технологичный, перспективный.
Да, мест на таких площадках, как Технополис, не хватает. Да, конкуренция за резидентство высокая.
Но это ведь и есть главный признак перемен, когда в отрасль идут лучшие.
И это очень приятно наблюдать.
А ещё - быть частью этого пути. Хоть чуть-чуть. Хоть на долю процента.
У китайцев есть пословица «Не дай Бог вам жить в эпоху перемен».
А я себя поймала на мысли, что перемены люблю. Когда ты свидетель масштабных переломных сдвигов и все это происходит на твоих глазах - это как минимум увлекательно, согласитесь?
Эпоха перемен - не всегда удобное время.
Но именно в такие периоды создаётся будущее.
И это уже не фантазия - это настоящий сборочный цех.
Подробнее тут
❤13💯5😁4🦄3
Как мы нанимали в TECHNORED, когда никто не верил в роботов
На днях лидер промышленной робототехники TECHNORED открыл первый в России Робоцентр и заключил стратегическое партнёрство с разработчиком отечественного софта Astra.
Символичная веха. И большой шаг не только для компании, но и для всей отрасли.
А я рефлексирую и вспоминаю путь в 6 лет.
Спойлер - это был настоящий, как принято говорить,челлендж!
Когда TECHNORED только запускался, я искала в команду первых людей.
Это был совсем другой найм.
Непохожий ни на один другой мой проект.
Обычно как бывает?
Есть рынок. Есть конкуренты. Мы смотрим доноров - компании, откуда можно схантить нужных людей с похожим опытом. Это классическая схема.
Но TR был не про это.
Это был Голубой океан. Никто ничего подобного не делал. Откуда хантить?
Робототехника в России 6 лет назад была в удручающем состоянии. По роботизации страна на одном из самых последних мест.
Рынка нет. Запроса нет (на заводах кроме кульмана, ватмана и станков ничего нет, какие роботы?)
Потребности - иллюзорны.
Были интеграторы - медленные, с устаревшими процессами.
Были крупные стабильные компании, где люди годами не меняли подход.
И были мы - стартап с идеей, в которую никто толком не верил. Ни клиенты (только самые большие техноэнтузиасты), ни сильные профессионалы, хватающиеся за стабильность.
Людей в такую историю не нанимают. Их зажигают.
Мы искали тех, у кого горят глаза.
Кто умеет и хочет брать на себя ответственность.
Кто не боится слова «гипотеза».
Кто готов брать инициативу в свои руки, а не ждать инструкций.
Кто сам пишет ТЗ, когда его ещё не существует.
Вот что сработало:
1. Метч по ценностям.
Не просто профессионализм, а совпадение в принципах. Быть про вызов, про рост, про «давай попробуем».
Люди с другим фундаментом просто не выдерживали темп и уровень неопределённости.
2. Неординарный подход к поиску.
Мы смотрели не на отрасль, а на мышление. Кто-то из автомобильной сферы. Кто-то из станкоторговли. Кто-то - из ритейла.
Не было типовых источников - были неожиданные находки.
3. Найм по компетенциям.
Мы собирали команду как пазл. Иногда - без идеального опыта. Но с нужными скиллами и быстрым обучением.
4. Питчинг идеи.
Каждое собеседование на старте - это мини-презентация будущего.
Нужно было не только оценить, но и зарядить. Чтобы человек вышел с мыслью: «Я хочу быть к этому причастным».
5. Гибкость и драйв важнее бэкграунда.
Некоторые из тех, кто пришёл стажёрами, сегодня - руководители департаментов.
Опыт - штука нарабатываемая. Внутренний огонь - нет.
6. Наставничество.
Команда росла изнутри. Старшие поддерживали младших - не по регламенту, а по духу.
Это создавало среду, где можно расти, ошибаться и учиться. Быстро.
7. Энергия основателя.
Очень долго всё держалось на СЕО. Его уверенность в продукте, в идее, в смысле была тотальной.
Он не оставлял ни сантиметра сомнения. И эта энергия передавалась вниз. Она как магнит притягивает сильных.
Это считывается сразу. Ни продукт, ни команда не вытянут на сомнении.
А ещё найм в Голубом океане всегда про креатив, интуицию и щепотку безумия.
Если бы мы тогда искали идеальных по резюме, проекта бы просто не было.
#внутрянканайма
На днях лидер промышленной робототехники TECHNORED открыл первый в России Робоцентр и заключил стратегическое партнёрство с разработчиком отечественного софта Astra.
Символичная веха. И большой шаг не только для компании, но и для всей отрасли.
А я рефлексирую и вспоминаю путь в 6 лет.
Спойлер - это был настоящий, как принято говорить,
Когда TECHNORED только запускался, я искала в команду первых людей.
Это был совсем другой найм.
Непохожий ни на один другой мой проект.
Обычно как бывает?
Есть рынок. Есть конкуренты. Мы смотрим доноров - компании, откуда можно схантить нужных людей с похожим опытом. Это классическая схема.
Но TR был не про это.
Это был Голубой океан. Никто ничего подобного не делал. Откуда хантить?
Робототехника в России 6 лет назад была в удручающем состоянии. По роботизации страна на одном из самых последних мест.
Рынка нет. Запроса нет (на заводах кроме кульмана, ватмана и станков ничего нет, какие роботы?)
Потребности - иллюзорны.
Были интеграторы - медленные, с устаревшими процессами.
Были крупные стабильные компании, где люди годами не меняли подход.
И были мы - стартап с идеей, в которую никто толком не верил. Ни клиенты (только самые большие техноэнтузиасты), ни сильные профессионалы, хватающиеся за стабильность.
Людей в такую историю не нанимают. Их зажигают.
Мы искали тех, у кого горят глаза.
Кто умеет и хочет брать на себя ответственность.
Кто не боится слова «гипотеза».
Кто готов брать инициативу в свои руки, а не ждать инструкций.
Кто сам пишет ТЗ, когда его ещё не существует.
Вот что сработало:
1. Метч по ценностям.
Не просто профессионализм, а совпадение в принципах. Быть про вызов, про рост, про «давай попробуем».
Люди с другим фундаментом просто не выдерживали темп и уровень неопределённости.
2. Неординарный подход к поиску.
Мы смотрели не на отрасль, а на мышление. Кто-то из автомобильной сферы. Кто-то из станкоторговли. Кто-то - из ритейла.
Не было типовых источников - были неожиданные находки.
3. Найм по компетенциям.
Мы собирали команду как пазл. Иногда - без идеального опыта. Но с нужными скиллами и быстрым обучением.
4. Питчинг идеи.
Каждое собеседование на старте - это мини-презентация будущего.
Нужно было не только оценить, но и зарядить. Чтобы человек вышел с мыслью: «Я хочу быть к этому причастным».
5. Гибкость и драйв важнее бэкграунда.
Некоторые из тех, кто пришёл стажёрами, сегодня - руководители департаментов.
Опыт - штука нарабатываемая. Внутренний огонь - нет.
6. Наставничество.
Команда росла изнутри. Старшие поддерживали младших - не по регламенту, а по духу.
Это создавало среду, где можно расти, ошибаться и учиться. Быстро.
7. Энергия основателя.
Очень долго всё держалось на СЕО. Его уверенность в продукте, в идее, в смысле была тотальной.
Он не оставлял ни сантиметра сомнения. И эта энергия передавалась вниз. Она как магнит притягивает сильных.
Если ты не веришь в себя, в продукт - не поверит никто.
Это считывается сразу. Ни продукт, ни команда не вытянут на сомнении.
А ещё найм в Голубом океане всегда про креатив, интуицию и щепотку безумия.
Если бы мы тогда искали идеальных по резюме, проекта бы просто не было.
#внутрянканайма
2🔥8❤🔥5💯3🙏2👏1
Видео на выходные
Собрала для вас подборку фильмов, которые вдохновляют на дружную семью (а значит и сплоченную команду)
В наших силах сделать отношения в семье добрыми и надежными. Трогательные и забавные истории для просмотра в выходные всей семьей:
«День “да”»
Родителям так часто приходится говорить «нет» своим детям, что они сами от этого устают. Что, если устроить день, когда мама и папа на всё отвечают «да»? Попробуйте попрактиковать такой день «да» со своими детьми 🙂
⠀⠀
«Оптом дешевле» и «Оптом дешевле — 2»
О перипетиях семьи, в которой 12 детей. Оба фильма о том, как трудно и как замечательно быть родителем, о том, что связь с близкими — это приоритет.
⠀
«Не все дома»
Жена уезжает в отпуск. Муж уверен, что четверо детей и дом — это пара пустяков и он с легкостью справится. Но все оказалось сложнее.
⠀
«Семьянин»
Две жизни: в одной у тебя есть карьера и деньги, в другой — любящая семья. Какую жизнь выберет главный герой?
⠀⠀
«9 жизней»
Комедия с Кевином Спейси. О бизнесмене, который был слишком занят своими делами и не ценил жену и дочь, пока однажды не стал котом своей дочери.
⠀
«Семья по-быстрому»
Пара усыновила троих детей. История о том, как с нуля плести кружева привязанности друг к другу.
⠀
«Мы купили зоопарк»
Бенджамин потерял жену и остался один с двумя детьми. Он пытается помочь себе и детям пережить эту потерю и принимает неожиданное решение – купить зоопарк.
⠀
«Чудо»
Обожаю! Пример потрясающе поддерживающих мамы и папы, хороший пример «заботливой альфы».
⬇️ Что уже смотрели?
Поделитесь своими любимыми семейными фильмами
Собрала для вас подборку фильмов, которые вдохновляют на дружную семью (а значит и сплоченную команду)
В наших силах сделать отношения в семье добрыми и надежными. Трогательные и забавные истории для просмотра в выходные всей семьей:
«День “да”»
Родителям так часто приходится говорить «нет» своим детям, что они сами от этого устают. Что, если устроить день, когда мама и папа на всё отвечают «да»? Попробуйте попрактиковать такой день «да» со своими детьми 🙂
⠀⠀
«Оптом дешевле» и «Оптом дешевле — 2»
О перипетиях семьи, в которой 12 детей. Оба фильма о том, как трудно и как замечательно быть родителем, о том, что связь с близкими — это приоритет.
⠀
«Не все дома»
Жена уезжает в отпуск. Муж уверен, что четверо детей и дом — это пара пустяков и он с легкостью справится. Но все оказалось сложнее.
⠀
«Семьянин»
Две жизни: в одной у тебя есть карьера и деньги, в другой — любящая семья. Какую жизнь выберет главный герой?
⠀⠀
«9 жизней»
Комедия с Кевином Спейси. О бизнесмене, который был слишком занят своими делами и не ценил жену и дочь, пока однажды не стал котом своей дочери.
⠀
«Семья по-быстрому»
Пара усыновила троих детей. История о том, как с нуля плести кружева привязанности друг к другу.
⠀
«Мы купили зоопарк»
Бенджамин потерял жену и остался один с двумя детьми. Он пытается помочь себе и детям пережить эту потерю и принимает неожиданное решение – купить зоопарк.
⠀
«Чудо»
Обожаю! Пример потрясающе поддерживающих мамы и папы, хороший пример «заботливой альфы».
Поделитесь своими любимыми семейными фильмами
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10
Портрет СЕО 2025.pdf
1.5 MB
CEO молодеют и меняют пол
Исследовали CEO 100 крупнейших компаний России по чистой прибыли (по данным рейтинга Forbes 2024) и выявили портрет:
• 40% CEO занимают должность менее 3 лет - поколение управленцев обновляется.
• Самая массовая возрастная группа 41–50 лет сократилась с 38% до 31%.
• Зато управленцев 60+ стало больше уже 27%. Опыт снова в цене.
• 65% CEO мужчины, но доля женщин постепенно растёт.
• 51% CEO пришли в должность, уже имея опыт общего управления, случайных на вершине почти не осталось.
• 34% CEO с финансовым или экономическим образованием, 19% из инженерной среды.
Меняются и ценности:
• На первом месте - деловая репутация (86%).
• Далее - профессиональная экспертиза, прозрачность, умение формировать команду.
Управленцы становятся моложе, но при этом системнее, прагматичнее, осторожнее. Наступает эра CEO с мышлением архитектора: не просто вести бизнес, а строить устойчивую систему.
#исследования
Исследовали CEO 100 крупнейших компаний России по чистой прибыли (по данным рейтинга Forbes 2024) и выявили портрет:
• 40% CEO занимают должность менее 3 лет - поколение управленцев обновляется.
• Самая массовая возрастная группа 41–50 лет сократилась с 38% до 31%.
• Зато управленцев 60+ стало больше уже 27%. Опыт снова в цене.
• 65% CEO мужчины, но доля женщин постепенно растёт.
• 51% CEO пришли в должность, уже имея опыт общего управления, случайных на вершине почти не осталось.
• 34% CEO с финансовым или экономическим образованием, 19% из инженерной среды.
Меняются и ценности:
• На первом месте - деловая репутация (86%).
• Далее - профессиональная экспертиза, прозрачность, умение формировать команду.
Управленцы становятся моложе, но при этом системнее, прагматичнее, осторожнее. Наступает эра CEO с мышлением архитектора: не просто вести бизнес, а строить устойчивую систему.
#исследования
🔥9❤3💯2🦄1
Если у ребёнка хорошо идёт волейбол и плохо шахматы, то логично нанять тренера по волейболу, а не репетитора по шахматам.
Но нас в школе учили иначе.
Подтягивать слабое.
Как будто успех - это обязательно через преодоление. Через силу.
Иначе будто незначимо.
Будто легко - значит не считается.
На самом деле вся западная экономика строится на другом.
На том, чтобы усиливать сильное.
И мне это очень близко.
Когда я помогаю строить карьерную стратегию, то всегда с помощью психометрии анализирую и потенциал, и зоны роста, и компетенции (сильные и слабые)
Мы берём это за основу.
Но!
Я всегда здраво разделяю:
что правда надо подтянуть,
а что лучше делегировать, поменять вектор в профессии.
А главное - где ваша суперсила, и куда стоит направлять фокус, огонь и ресурсы.
Что будет катализатором роста?
Если у вас что-то получается легко - это не ошибка системы.
Это ваша природа.
Это и есть точка, где один шаг даёт х10.
Сильные стороны - это не только «получается хорошо».
Это ваша энергия. Глубина. Уверенность.
Это то, за что вам платят. То, в чём вы незаменимы.
Я вижу, как приходят очень сильные управленцы — и говорят:
«Ну, это у всех так…»
Нет. Не у всех.
Ваш опыт уникален. Потому что он случился с вами, в вашем контексте, в вашей реальности.
Поэтому: усиливаем сильное.
Без чувства вины. Без попыток себя переделать.
И делаем то, что даётся легко на максимум. С благодарностью и радостью✨
Сделать чек ап своего потенциала можно здесь
❤️🔥 если усиливаете сильное
💯 если до сих пор пытаетесь подтягивать то, что не так уж и нужно
Но нас в школе учили иначе.
Подтягивать слабое.
Как будто успех - это обязательно через преодоление. Через силу.
Иначе будто незначимо.
Будто легко - значит не считается.
На самом деле вся западная экономика строится на другом.
На том, чтобы усиливать сильное.
И мне это очень близко.
Когда я помогаю строить карьерную стратегию, то всегда с помощью психометрии анализирую и потенциал, и зоны роста, и компетенции (сильные и слабые)
Мы берём это за основу.
Но!
Я всегда здраво разделяю:
что правда надо подтянуть,
а что лучше делегировать, поменять вектор в профессии.
А главное - где ваша суперсила, и куда стоит направлять фокус, огонь и ресурсы.
Что будет катализатором роста?
Если у вас что-то получается легко - это не ошибка системы.
Это ваша природа.
Это и есть точка, где один шаг даёт х10.
Сильные стороны - это не только «получается хорошо».
Это ваша энергия. Глубина. Уверенность.
Это то, за что вам платят. То, в чём вы незаменимы.
Я вижу, как приходят очень сильные управленцы — и говорят:
«Ну, это у всех так…»
Нет. Не у всех.
Ваш опыт уникален. Потому что он случился с вами, в вашем контексте, в вашей реальности.
Поэтому: усиливаем сильное.
Без чувства вины. Без попыток себя переделать.
И делаем то, что даётся легко на максимум. С благодарностью и радостью✨
Сделать чек ап своего потенциала можно здесь
❤️🔥 если усиливаете сильное
💯 если до сих пор пытаетесь подтягивать то, что не так уж и нужно
❤13💯8🦄3🔥2❤🔥1
У вас нет диплома Лиги плюща и вы интроверт? Прекрасно.
Есть устойчивый образ CEO – громкий, уверенный, с идеальным резюме и дипломом из Гарварда.
Но 10-летнее #исследование CEO переворачивает эту картинку.
Они изучили 17 000 топов (в том числе 2 000 CEO) и поняли: самые эффективные часто совсем не те, кого выбирают на собеседованиях. Вот почему.
⭕ Интроверты показывают лучшие результаты
51% CEO, которые превзошли ожидания акционеров и борда, оказались интровертами.
Те самые, про кого обычно говорят: «А он точно потянет команду? Он же не харизматичный».
Зато такие руководители не подменяют лидерство личным обаянием. Они слушают. Думают. Не тратят время на показуху – работают с системой.
⭕ Идеальный трек–рекорд не нужен
Почти у всех успешных CEO в исследовании были провалы.
Неправильные наймы. Сорванные сделки. Увольнения.
43% прошли через серьёзный кризис – потеряли работу, привели бизнес к убытку – но встали и пошли дальше.
Их брали не за безупречность, а за способность двигаться после падений.
⭕ 7% из лучших – с дипломами Лиги плюща. Остальные – нет
Речь не про университет. А про опыт, стиль решений, умение учиться и делать.
Среди эффективных CEO были и бывшие военные, и те, кто начинал в продажах, и те, кто вообще не имел MBA.
Компетенция важнее бренда.
⭕ Главный навык – не блестящие идеи, а скорость принятия решений
Многие CEO в выборке не были самыми умными в комнате.
Но они быстрее других говорили: «Делаем вот так».
Они не ждали, пока соберётся 100% информации. Им хватало 70.
И если решение оказывалось ошибкой – корректировали курс.
Как сказал Безос: «Быть медленным – дороже, чем быть неправым».
И вот главное и неочевидное.
Принято считать, что лидер – это тот, у кого всегда есть ответы на все вопросы. Кто безошибочен, харизматичен, блестяще образован.
Но опыт и исследования говорят другое.
Выигрывают не те, кто знает. А те, кто действует.
Поэтому самое лучшее решение – не идеальное, а своевременное.
И вот это – важное напоминание для всех, кто идет вверх. Согласны?
Про огоньки не забываем тоже конечно ♥️
Есть устойчивый образ CEO – громкий, уверенный, с идеальным резюме и дипломом из Гарварда.
Но 10-летнее #исследование CEO переворачивает эту картинку.
Они изучили 17 000 топов (в том числе 2 000 CEO) и поняли: самые эффективные часто совсем не те, кого выбирают на собеседованиях. Вот почему.
51% CEO, которые превзошли ожидания акционеров и борда, оказались интровертами.
Те самые, про кого обычно говорят: «А он точно потянет команду? Он же не харизматичный».
Зато такие руководители не подменяют лидерство личным обаянием. Они слушают. Думают. Не тратят время на показуху – работают с системой.
Почти у всех успешных CEO в исследовании были провалы.
Неправильные наймы. Сорванные сделки. Увольнения.
43% прошли через серьёзный кризис – потеряли работу, привели бизнес к убытку – но встали и пошли дальше.
Их брали не за безупречность, а за способность двигаться после падений.
Речь не про университет. А про опыт, стиль решений, умение учиться и делать.
Среди эффективных CEO были и бывшие военные, и те, кто начинал в продажах, и те, кто вообще не имел MBA.
Компетенция важнее бренда.
Многие CEO в выборке не были самыми умными в комнате.
Но они быстрее других говорили: «Делаем вот так».
Они не ждали, пока соберётся 100% информации. Им хватало 70.
И если решение оказывалось ошибкой – корректировали курс.
Как сказал Безос: «Быть медленным – дороже, чем быть неправым».
И вот главное и неочевидное.
Принято считать, что лидер – это тот, у кого всегда есть ответы на все вопросы. Кто безошибочен, харизматичен, блестяще образован.
Но опыт и исследования говорят другое.
Выигрывают не те, кто знает. А те, кто действует.
Поэтому самое лучшее решение – не идеальное, а своевременное.
И вот это – важное напоминание для всех, кто идет вверх. Согласны?
Про огоньки не забываем тоже конечно ♥️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤17🔥7💯5
5 фреймворков оптимизма от McKinsey, которые можно применить в карьере (и в жизни тоже)
Оптимизм - это не «всё будет хорошо» на фоне горящего проекта. Это стратегия. Способ не застрять, двигаться вперёд, видеть возможности даже там, где пока только руины.
Если вы из Москвы, как и я - скорее всего, вы умеете быстро принимать решения, стоять в пробке и при этом решать пять задач. Но с оптимизмом - по-честному - у нас не всегда. Мы привыкли держать лицо, а не верить в лучшее.
А зря. Потому что вера - это тоже навык. Вот вам 5 простых фреймворков от McKinsey, чтобы его прокачать.
1. Переключение фокуса (Reframing)
Когда что-то идёт не по плану - не «за что мне это», а «что это даёт».
Было: проект закрылся
Стало: что я теперь знаю и могу использовать дальше?
2. Правило трёх объяснений
Если ситуация кажется негативной - придумайте 3 альтернативных причины. Хотя бы одну с плюсом.
Было: мне не ответили
Может быть:
• человек перегружен
• готовит ответ
• нужно напомнить и проявить инициативу
3. Внутренний советник
Представьте, что это не вы, а ваш близкий. Что бы вы ему сказали?
Было: я провалился
Стало: напомнил бы себе, что неудачи - часть пути, и у меня уже был опыт, когда я справлялся
4. Эмоции 80/20
• 80% - на то, что в вашей зоне влияния
• 20% - на осмысление ошибок. Без самоуничижения
5. Быстрая переоценка
Спросите себя: будет ли это важно через год?
Если да - разбираемся спокойно
Если нет - не тратим ресурс. Переключаем фокус на то, что действительно влияет
Вывод?
Оптимизм - это не розовые очки. Это сила держать штурвал, даже когда качает. И умение видеть на горизонте не бурю, а курс.
❤️ - если живёте на внутреннем топливе веры
🥲 - если пока нет, но хочется научиться
С вами - Анастасия Лукина
Карьерный стратег
@hrlukina
Оптимизм - это не «всё будет хорошо» на фоне горящего проекта. Это стратегия. Способ не застрять, двигаться вперёд, видеть возможности даже там, где пока только руины.
Если вы из Москвы, как и я - скорее всего, вы умеете быстро принимать решения, стоять в пробке и при этом решать пять задач. Но с оптимизмом - по-честному - у нас не всегда. Мы привыкли держать лицо, а не верить в лучшее.
А зря. Потому что вера - это тоже навык. Вот вам 5 простых фреймворков от McKinsey, чтобы его прокачать.
1. Переключение фокуса (Reframing)
Когда что-то идёт не по плану - не «за что мне это», а «что это даёт».
Было: проект закрылся
Стало: что я теперь знаю и могу использовать дальше?
2. Правило трёх объяснений
Если ситуация кажется негативной - придумайте 3 альтернативных причины. Хотя бы одну с плюсом.
Было: мне не ответили
Может быть:
• человек перегружен
• готовит ответ
• нужно напомнить и проявить инициативу
3. Внутренний советник
Представьте, что это не вы, а ваш близкий. Что бы вы ему сказали?
Было: я провалился
Стало: напомнил бы себе, что неудачи - часть пути, и у меня уже был опыт, когда я справлялся
4. Эмоции 80/20
• 80% - на то, что в вашей зоне влияния
• 20% - на осмысление ошибок. Без самоуничижения
5. Быстрая переоценка
Спросите себя: будет ли это важно через год?
Если да - разбираемся спокойно
Если нет - не тратим ресурс. Переключаем фокус на то, что действительно влияет
Вывод?
Оптимизм - это не розовые очки. Это сила держать штурвал, даже когда качает. И умение видеть на горизонте не бурю, а курс.
❤️ - если живёте на внутреннем топливе веры
🥲 - если пока нет, но хочется научиться
С вами - Анастасия Лукина
Карьерный стратег
@hrlukina
1❤13🔥3❤🔥2