AI-директор уже не футуризм, а ваша следующая должность в оргструктуре
Раньше искусственный интеллект был темой для презентаций и красивых демо.
Сегодня это строка в бюджете. И часто самая жирная.
— В Тинькофф: AI-директор и блок генеративного ИИ.
— В Яндексе: отдельный AI-контур.
— В Альфе: собственная команда по внедрению.
— Amazon в 2025 потратит $100 млрд на инфраструктуру и AI-продукты.
60% компаний по миру уже назначили AI-директора (CAIO - Chief Ai Officer)
Ещё 26% назначат до 2026.
И это не в лаборатории R&D, а в операционке. В бизнесе. В реальности.
Что будет дальше?
AI больше не “тестируют”. Его внедряют.
И бизнесу не нужны просто разработчики. Нужны люди, которые понимают:
• как AI работает,
• как его применять в конкретных бизнес-процессах,
• и что с этого получит бизнес.
🙂 Будут появляться отделы, где нет классических ролей. Там не нужны project-менеджеры в старом понимании.
Там нужны связующие - между продуктом, клиентом и моделью.
AI-директор станет тем, кто видит, что можно автоматизировать и зачем.
Что это значит для нас?
92% компаний будут нанимать AI-таланты в 2025
Но 50% не понимают, чему переучивать текущих сотрудников
Пока одни боятся, другие уже проходят курсы по prompt engineering, учатся интерпретировать LLM-ответы, внедряют Copilot в команду.
Если вы руководитель и хотите быть востребованным через 2–3 года — вот с чего начать:
🔴 Понимать архитектуру: что такое GPT, как работает API, где границы искажения.
🔵 Осваивать prompt-дизайн: как правильно задавать задачи ИИ, чтобы он стал рабочим инструментом.
🟡 Экспериментировать в своей зоне ответственности: от автоматизации найма до внутренней аналитики через AI-инструменты.
🟢 Собирать микро-команду: не data scientist, а людей, которые умеют “строить мост” между бизнес-задачей и моделью.
И главное - не ждать регламента сверху. ИИ - это как интернет в нулевых. Кто первым разобрался, тот и стал новым элитным классом. Остальные адаптировались. Или нет.
🔽 А вы готовы стать таким человеком в своей команде?
Тот самый канал про внутрянку найма
Раньше искусственный интеллект был темой для презентаций и красивых демо.
Сегодня это строка в бюджете. И часто самая жирная.
— В Тинькофф: AI-директор и блок генеративного ИИ.
— В Яндексе: отдельный AI-контур.
— В Альфе: собственная команда по внедрению.
— Amazon в 2025 потратит $100 млрд на инфраструктуру и AI-продукты.
60% компаний по миру уже назначили AI-директора (CAIO - Chief Ai Officer)
Ещё 26% назначат до 2026.
И это не в лаборатории R&D, а в операционке. В бизнесе. В реальности.
Что будет дальше?
AI больше не “тестируют”. Его внедряют.
И бизнесу не нужны просто разработчики. Нужны люди, которые понимают:
• как AI работает,
• как его применять в конкретных бизнес-процессах,
• и что с этого получит бизнес.
Там нужны связующие - между продуктом, клиентом и моделью.
AI-директор станет тем, кто видит, что можно автоматизировать и зачем.
Что это значит для нас?
92% компаний будут нанимать AI-таланты в 2025
Но 50% не понимают, чему переучивать текущих сотрудников
Пока одни боятся, другие уже проходят курсы по prompt engineering, учатся интерпретировать LLM-ответы, внедряют Copilot в команду.
Если вы руководитель и хотите быть востребованным через 2–3 года — вот с чего начать:
И главное - не ждать регламента сверху. ИИ - это как интернет в нулевых. Кто первым разобрался, тот и стал новым элитным классом. Остальные адаптировались. Или нет.
Тот самый канал про внутрянку найма
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6❤5💯1
Промышленники - новая элита. И это не шутка.
Сегодня была на открытии первого в России Робоцентра с производственной площадкой TECHNORED в Технополисе “Москва”.
Это больше, чем просто новый завод. Это - знак времени.
6 лет назад всё начиналось с чердака в Щербинке.
Сегодня - полноценная производственная площадка, где будут собираться роботы и изготавливаться их компоненты.
Не просто интегратор - производитель.
Не просто стартап - законодатель отрасли.
TECHNORED прошёл путь взросления с 0 до единорога: команда, продукт, процессы - всё росло и трансформировалось вместе с рынком.
И то, что сегодня именно они открывают первую такую площадку в стране говорит о многом.
Но больше всего меня поразило другое.
Как изменилась сама идея промышленности.
Когда-то завод - это было про пыль, усталость и серые стены.
Сегодня - это про простор, технологии, продуманную эргономику и молодую кровь.
Ребята из Бауманки, МФТИ, Иннополиса идут в индустрию - не потому что “нужно”, а потому что хотят.
Промышленность стала интересной. А местами - даже модной.
Больше не “вынужденный компромисс”, а сознательный выбор.
Сильный, технологичный, перспективный.
Да, мест на таких площадках, как Технополис, не хватает. Да, конкуренция за резидентство высокая.
Но это ведь и есть главный признак перемен, когда в отрасль идут лучшие.
И это очень приятно наблюдать.
А ещё - быть частью этого пути. Хоть чуть-чуть. Хоть на долю процента.
А я себя поймала на мысли, что перемены люблю. Когда ты свидетель масштабных переломных сдвигов и все это происходит на твоих глазах - это как минимум увлекательно, согласитесь?
Эпоха перемен - не всегда удобное время.
Но именно в такие периоды создаётся будущее.
И это уже не фантазия - это настоящий сборочный цех.
Подробнее тут
Сегодня была на открытии первого в России Робоцентра с производственной площадкой TECHNORED в Технополисе “Москва”.
Это больше, чем просто новый завод. Это - знак времени.
6 лет назад всё начиналось с чердака в Щербинке.
Сегодня - полноценная производственная площадка, где будут собираться роботы и изготавливаться их компоненты.
Не просто интегратор - производитель.
Не просто стартап - законодатель отрасли.
TECHNORED прошёл путь взросления с 0 до единорога: команда, продукт, процессы - всё росло и трансформировалось вместе с рынком.
И то, что сегодня именно они открывают первую такую площадку в стране говорит о многом.
Но больше всего меня поразило другое.
Как изменилась сама идея промышленности.
Когда-то завод - это было про пыль, усталость и серые стены.
Сегодня - это про простор, технологии, продуманную эргономику и молодую кровь.
Ребята из Бауманки, МФТИ, Иннополиса идут в индустрию - не потому что “нужно”, а потому что хотят.
Промышленность стала интересной. А местами - даже модной.
Больше не “вынужденный компромисс”, а сознательный выбор.
Сильный, технологичный, перспективный.
Да, мест на таких площадках, как Технополис, не хватает. Да, конкуренция за резидентство высокая.
Но это ведь и есть главный признак перемен, когда в отрасль идут лучшие.
И это очень приятно наблюдать.
А ещё - быть частью этого пути. Хоть чуть-чуть. Хоть на долю процента.
У китайцев есть пословица «Не дай Бог вам жить в эпоху перемен».
А я себя поймала на мысли, что перемены люблю. Когда ты свидетель масштабных переломных сдвигов и все это происходит на твоих глазах - это как минимум увлекательно, согласитесь?
Эпоха перемен - не всегда удобное время.
Но именно в такие периоды создаётся будущее.
И это уже не фантазия - это настоящий сборочный цех.
Подробнее тут
❤13💯5😁4🦄3
Как мы нанимали в TECHNORED, когда никто не верил в роботов
На днях лидер промышленной робототехники TECHNORED открыл первый в России Робоцентр и заключил стратегическое партнёрство с разработчиком отечественного софта Astra.
Символичная веха. И большой шаг не только для компании, но и для всей отрасли.
А я рефлексирую и вспоминаю путь в 6 лет.
Спойлер - это был настоящий, как принято говорить,челлендж!
Когда TECHNORED только запускался, я искала в команду первых людей.
Это был совсем другой найм.
Непохожий ни на один другой мой проект.
Обычно как бывает?
Есть рынок. Есть конкуренты. Мы смотрим доноров - компании, откуда можно схантить нужных людей с похожим опытом. Это классическая схема.
Но TR был не про это.
Это был Голубой океан. Никто ничего подобного не делал. Откуда хантить?
Робототехника в России 6 лет назад была в удручающем состоянии. По роботизации страна на одном из самых последних мест.
Рынка нет. Запроса нет (на заводах кроме кульмана, ватмана и станков ничего нет, какие роботы?)
Потребности - иллюзорны.
Были интеграторы - медленные, с устаревшими процессами.
Были крупные стабильные компании, где люди годами не меняли подход.
И были мы - стартап с идеей, в которую никто толком не верил. Ни клиенты (только самые большие техноэнтузиасты), ни сильные профессионалы, хватающиеся за стабильность.
Людей в такую историю не нанимают. Их зажигают.
Мы искали тех, у кого горят глаза.
Кто умеет и хочет брать на себя ответственность.
Кто не боится слова «гипотеза».
Кто готов брать инициативу в свои руки, а не ждать инструкций.
Кто сам пишет ТЗ, когда его ещё не существует.
Вот что сработало:
1. Метч по ценностям.
Не просто профессионализм, а совпадение в принципах. Быть про вызов, про рост, про «давай попробуем».
Люди с другим фундаментом просто не выдерживали темп и уровень неопределённости.
2. Неординарный подход к поиску.
Мы смотрели не на отрасль, а на мышление. Кто-то из автомобильной сферы. Кто-то из станкоторговли. Кто-то - из ритейла.
Не было типовых источников - были неожиданные находки.
3. Найм по компетенциям.
Мы собирали команду как пазл. Иногда - без идеального опыта. Но с нужными скиллами и быстрым обучением.
4. Питчинг идеи.
Каждое собеседование на старте - это мини-презентация будущего.
Нужно было не только оценить, но и зарядить. Чтобы человек вышел с мыслью: «Я хочу быть к этому причастным».
5. Гибкость и драйв важнее бэкграунда.
Некоторые из тех, кто пришёл стажёрами, сегодня - руководители департаментов.
Опыт - штука нарабатываемая. Внутренний огонь - нет.
6. Наставничество.
Команда росла изнутри. Старшие поддерживали младших - не по регламенту, а по духу.
Это создавало среду, где можно расти, ошибаться и учиться. Быстро.
7. Энергия основателя.
Очень долго всё держалось на СЕО. Его уверенность в продукте, в идее, в смысле была тотальной.
Он не оставлял ни сантиметра сомнения. И эта энергия передавалась вниз. Она как магнит притягивает сильных.
Это считывается сразу. Ни продукт, ни команда не вытянут на сомнении.
А ещё найм в Голубом океане всегда про креатив, интуицию и щепотку безумия.
Если бы мы тогда искали идеальных по резюме, проекта бы просто не было.
#внутрянканайма
На днях лидер промышленной робототехники TECHNORED открыл первый в России Робоцентр и заключил стратегическое партнёрство с разработчиком отечественного софта Astra.
Символичная веха. И большой шаг не только для компании, но и для всей отрасли.
А я рефлексирую и вспоминаю путь в 6 лет.
Спойлер - это был настоящий, как принято говорить,
Когда TECHNORED только запускался, я искала в команду первых людей.
Это был совсем другой найм.
Непохожий ни на один другой мой проект.
Обычно как бывает?
Есть рынок. Есть конкуренты. Мы смотрим доноров - компании, откуда можно схантить нужных людей с похожим опытом. Это классическая схема.
Но TR был не про это.
Это был Голубой океан. Никто ничего подобного не делал. Откуда хантить?
Робототехника в России 6 лет назад была в удручающем состоянии. По роботизации страна на одном из самых последних мест.
Рынка нет. Запроса нет (на заводах кроме кульмана, ватмана и станков ничего нет, какие роботы?)
Потребности - иллюзорны.
Были интеграторы - медленные, с устаревшими процессами.
Были крупные стабильные компании, где люди годами не меняли подход.
И были мы - стартап с идеей, в которую никто толком не верил. Ни клиенты (только самые большие техноэнтузиасты), ни сильные профессионалы, хватающиеся за стабильность.
Людей в такую историю не нанимают. Их зажигают.
Мы искали тех, у кого горят глаза.
Кто умеет и хочет брать на себя ответственность.
Кто не боится слова «гипотеза».
Кто готов брать инициативу в свои руки, а не ждать инструкций.
Кто сам пишет ТЗ, когда его ещё не существует.
Вот что сработало:
1. Метч по ценностям.
Не просто профессионализм, а совпадение в принципах. Быть про вызов, про рост, про «давай попробуем».
Люди с другим фундаментом просто не выдерживали темп и уровень неопределённости.
2. Неординарный подход к поиску.
Мы смотрели не на отрасль, а на мышление. Кто-то из автомобильной сферы. Кто-то из станкоторговли. Кто-то - из ритейла.
Не было типовых источников - были неожиданные находки.
3. Найм по компетенциям.
Мы собирали команду как пазл. Иногда - без идеального опыта. Но с нужными скиллами и быстрым обучением.
4. Питчинг идеи.
Каждое собеседование на старте - это мини-презентация будущего.
Нужно было не только оценить, но и зарядить. Чтобы человек вышел с мыслью: «Я хочу быть к этому причастным».
5. Гибкость и драйв важнее бэкграунда.
Некоторые из тех, кто пришёл стажёрами, сегодня - руководители департаментов.
Опыт - штука нарабатываемая. Внутренний огонь - нет.
6. Наставничество.
Команда росла изнутри. Старшие поддерживали младших - не по регламенту, а по духу.
Это создавало среду, где можно расти, ошибаться и учиться. Быстро.
7. Энергия основателя.
Очень долго всё держалось на СЕО. Его уверенность в продукте, в идее, в смысле была тотальной.
Он не оставлял ни сантиметра сомнения. И эта энергия передавалась вниз. Она как магнит притягивает сильных.
Если ты не веришь в себя, в продукт - не поверит никто.
Это считывается сразу. Ни продукт, ни команда не вытянут на сомнении.
А ещё найм в Голубом океане всегда про креатив, интуицию и щепотку безумия.
Если бы мы тогда искали идеальных по резюме, проекта бы просто не было.
#внутрянканайма
2🔥8❤🔥5💯3🙏2👏1
Видео на выходные
Собрала для вас подборку фильмов, которые вдохновляют на дружную семью (а значит и сплоченную команду)
В наших силах сделать отношения в семье добрыми и надежными. Трогательные и забавные истории для просмотра в выходные всей семьей:
«День “да”»
Родителям так часто приходится говорить «нет» своим детям, что они сами от этого устают. Что, если устроить день, когда мама и папа на всё отвечают «да»? Попробуйте попрактиковать такой день «да» со своими детьми 🙂
⠀⠀
«Оптом дешевле» и «Оптом дешевле — 2»
О перипетиях семьи, в которой 12 детей. Оба фильма о том, как трудно и как замечательно быть родителем, о том, что связь с близкими — это приоритет.
⠀
«Не все дома»
Жена уезжает в отпуск. Муж уверен, что четверо детей и дом — это пара пустяков и он с легкостью справится. Но все оказалось сложнее.
⠀
«Семьянин»
Две жизни: в одной у тебя есть карьера и деньги, в другой — любящая семья. Какую жизнь выберет главный герой?
⠀⠀
«9 жизней»
Комедия с Кевином Спейси. О бизнесмене, который был слишком занят своими делами и не ценил жену и дочь, пока однажды не стал котом своей дочери.
⠀
«Семья по-быстрому»
Пара усыновила троих детей. История о том, как с нуля плести кружева привязанности друг к другу.
⠀
«Мы купили зоопарк»
Бенджамин потерял жену и остался один с двумя детьми. Он пытается помочь себе и детям пережить эту потерю и принимает неожиданное решение – купить зоопарк.
⠀
«Чудо»
Обожаю! Пример потрясающе поддерживающих мамы и папы, хороший пример «заботливой альфы».
⬇️ Что уже смотрели?
Поделитесь своими любимыми семейными фильмами
Собрала для вас подборку фильмов, которые вдохновляют на дружную семью (а значит и сплоченную команду)
В наших силах сделать отношения в семье добрыми и надежными. Трогательные и забавные истории для просмотра в выходные всей семьей:
«День “да”»
Родителям так часто приходится говорить «нет» своим детям, что они сами от этого устают. Что, если устроить день, когда мама и папа на всё отвечают «да»? Попробуйте попрактиковать такой день «да» со своими детьми 🙂
⠀⠀
«Оптом дешевле» и «Оптом дешевле — 2»
О перипетиях семьи, в которой 12 детей. Оба фильма о том, как трудно и как замечательно быть родителем, о том, что связь с близкими — это приоритет.
⠀
«Не все дома»
Жена уезжает в отпуск. Муж уверен, что четверо детей и дом — это пара пустяков и он с легкостью справится. Но все оказалось сложнее.
⠀
«Семьянин»
Две жизни: в одной у тебя есть карьера и деньги, в другой — любящая семья. Какую жизнь выберет главный герой?
⠀⠀
«9 жизней»
Комедия с Кевином Спейси. О бизнесмене, который был слишком занят своими делами и не ценил жену и дочь, пока однажды не стал котом своей дочери.
⠀
«Семья по-быстрому»
Пара усыновила троих детей. История о том, как с нуля плести кружева привязанности друг к другу.
⠀
«Мы купили зоопарк»
Бенджамин потерял жену и остался один с двумя детьми. Он пытается помочь себе и детям пережить эту потерю и принимает неожиданное решение – купить зоопарк.
⠀
«Чудо»
Обожаю! Пример потрясающе поддерживающих мамы и папы, хороший пример «заботливой альфы».
Поделитесь своими любимыми семейными фильмами
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10
Портрет СЕО 2025.pdf
1.5 MB
CEO молодеют и меняют пол
Исследовали CEO 100 крупнейших компаний России по чистой прибыли (по данным рейтинга Forbes 2024) и выявили портрет:
• 40% CEO занимают должность менее 3 лет - поколение управленцев обновляется.
• Самая массовая возрастная группа 41–50 лет сократилась с 38% до 31%.
• Зато управленцев 60+ стало больше уже 27%. Опыт снова в цене.
• 65% CEO мужчины, но доля женщин постепенно растёт.
• 51% CEO пришли в должность, уже имея опыт общего управления, случайных на вершине почти не осталось.
• 34% CEO с финансовым или экономическим образованием, 19% из инженерной среды.
Меняются и ценности:
• На первом месте - деловая репутация (86%).
• Далее - профессиональная экспертиза, прозрачность, умение формировать команду.
Управленцы становятся моложе, но при этом системнее, прагматичнее, осторожнее. Наступает эра CEO с мышлением архитектора: не просто вести бизнес, а строить устойчивую систему.
#исследования
Исследовали CEO 100 крупнейших компаний России по чистой прибыли (по данным рейтинга Forbes 2024) и выявили портрет:
• 40% CEO занимают должность менее 3 лет - поколение управленцев обновляется.
• Самая массовая возрастная группа 41–50 лет сократилась с 38% до 31%.
• Зато управленцев 60+ стало больше уже 27%. Опыт снова в цене.
• 65% CEO мужчины, но доля женщин постепенно растёт.
• 51% CEO пришли в должность, уже имея опыт общего управления, случайных на вершине почти не осталось.
• 34% CEO с финансовым или экономическим образованием, 19% из инженерной среды.
Меняются и ценности:
• На первом месте - деловая репутация (86%).
• Далее - профессиональная экспертиза, прозрачность, умение формировать команду.
Управленцы становятся моложе, но при этом системнее, прагматичнее, осторожнее. Наступает эра CEO с мышлением архитектора: не просто вести бизнес, а строить устойчивую систему.
#исследования
🔥9❤3💯2🦄1
Если у ребёнка хорошо идёт волейбол и плохо шахматы, то логично нанять тренера по волейболу, а не репетитора по шахматам.
Но нас в школе учили иначе.
Подтягивать слабое.
Как будто успех - это обязательно через преодоление. Через силу.
Иначе будто незначимо.
Будто легко - значит не считается.
На самом деле вся западная экономика строится на другом.
На том, чтобы усиливать сильное.
И мне это очень близко.
Когда я помогаю строить карьерную стратегию, то всегда с помощью психометрии анализирую и потенциал, и зоны роста, и компетенции (сильные и слабые)
Мы берём это за основу.
Но!
Я всегда здраво разделяю:
что правда надо подтянуть,
а что лучше делегировать, поменять вектор в профессии.
А главное - где ваша суперсила, и куда стоит направлять фокус, огонь и ресурсы.
Что будет катализатором роста?
Если у вас что-то получается легко - это не ошибка системы.
Это ваша природа.
Это и есть точка, где один шаг даёт х10.
Сильные стороны - это не только «получается хорошо».
Это ваша энергия. Глубина. Уверенность.
Это то, за что вам платят. То, в чём вы незаменимы.
Я вижу, как приходят очень сильные управленцы — и говорят:
«Ну, это у всех так…»
Нет. Не у всех.
Ваш опыт уникален. Потому что он случился с вами, в вашем контексте, в вашей реальности.
Поэтому: усиливаем сильное.
Без чувства вины. Без попыток себя переделать.
И делаем то, что даётся легко на максимум. С благодарностью и радостью✨
Сделать чек ап своего потенциала можно здесь
❤️🔥 если усиливаете сильное
💯 если до сих пор пытаетесь подтягивать то, что не так уж и нужно
Но нас в школе учили иначе.
Подтягивать слабое.
Как будто успех - это обязательно через преодоление. Через силу.
Иначе будто незначимо.
Будто легко - значит не считается.
На самом деле вся западная экономика строится на другом.
На том, чтобы усиливать сильное.
И мне это очень близко.
Когда я помогаю строить карьерную стратегию, то всегда с помощью психометрии анализирую и потенциал, и зоны роста, и компетенции (сильные и слабые)
Мы берём это за основу.
Но!
Я всегда здраво разделяю:
что правда надо подтянуть,
а что лучше делегировать, поменять вектор в профессии.
А главное - где ваша суперсила, и куда стоит направлять фокус, огонь и ресурсы.
Что будет катализатором роста?
Если у вас что-то получается легко - это не ошибка системы.
Это ваша природа.
Это и есть точка, где один шаг даёт х10.
Сильные стороны - это не только «получается хорошо».
Это ваша энергия. Глубина. Уверенность.
Это то, за что вам платят. То, в чём вы незаменимы.
Я вижу, как приходят очень сильные управленцы — и говорят:
«Ну, это у всех так…»
Нет. Не у всех.
Ваш опыт уникален. Потому что он случился с вами, в вашем контексте, в вашей реальности.
Поэтому: усиливаем сильное.
Без чувства вины. Без попыток себя переделать.
И делаем то, что даётся легко на максимум. С благодарностью и радостью✨
Сделать чек ап своего потенциала можно здесь
❤️🔥 если усиливаете сильное
💯 если до сих пор пытаетесь подтягивать то, что не так уж и нужно
❤13💯8🦄3🔥2❤🔥1
У вас нет диплома Лиги плюща и вы интроверт? Прекрасно.
Есть устойчивый образ CEO – громкий, уверенный, с идеальным резюме и дипломом из Гарварда.
Но 10-летнее #исследование CEO переворачивает эту картинку.
Они изучили 17 000 топов (в том числе 2 000 CEO) и поняли: самые эффективные часто совсем не те, кого выбирают на собеседованиях. Вот почему.
⭕ Интроверты показывают лучшие результаты
51% CEO, которые превзошли ожидания акционеров и борда, оказались интровертами.
Те самые, про кого обычно говорят: «А он точно потянет команду? Он же не харизматичный».
Зато такие руководители не подменяют лидерство личным обаянием. Они слушают. Думают. Не тратят время на показуху – работают с системой.
⭕ Идеальный трек–рекорд не нужен
Почти у всех успешных CEO в исследовании были провалы.
Неправильные наймы. Сорванные сделки. Увольнения.
43% прошли через серьёзный кризис – потеряли работу, привели бизнес к убытку – но встали и пошли дальше.
Их брали не за безупречность, а за способность двигаться после падений.
⭕ 7% из лучших – с дипломами Лиги плюща. Остальные – нет
Речь не про университет. А про опыт, стиль решений, умение учиться и делать.
Среди эффективных CEO были и бывшие военные, и те, кто начинал в продажах, и те, кто вообще не имел MBA.
Компетенция важнее бренда.
⭕ Главный навык – не блестящие идеи, а скорость принятия решений
Многие CEO в выборке не были самыми умными в комнате.
Но они быстрее других говорили: «Делаем вот так».
Они не ждали, пока соберётся 100% информации. Им хватало 70.
И если решение оказывалось ошибкой – корректировали курс.
Как сказал Безос: «Быть медленным – дороже, чем быть неправым».
И вот главное и неочевидное.
Принято считать, что лидер – это тот, у кого всегда есть ответы на все вопросы. Кто безошибочен, харизматичен, блестяще образован.
Но опыт и исследования говорят другое.
Выигрывают не те, кто знает. А те, кто действует.
Поэтому самое лучшее решение – не идеальное, а своевременное.
И вот это – важное напоминание для всех, кто идет вверх. Согласны?
Про огоньки не забываем тоже конечно ♥️
Есть устойчивый образ CEO – громкий, уверенный, с идеальным резюме и дипломом из Гарварда.
Но 10-летнее #исследование CEO переворачивает эту картинку.
Они изучили 17 000 топов (в том числе 2 000 CEO) и поняли: самые эффективные часто совсем не те, кого выбирают на собеседованиях. Вот почему.
51% CEO, которые превзошли ожидания акционеров и борда, оказались интровертами.
Те самые, про кого обычно говорят: «А он точно потянет команду? Он же не харизматичный».
Зато такие руководители не подменяют лидерство личным обаянием. Они слушают. Думают. Не тратят время на показуху – работают с системой.
Почти у всех успешных CEO в исследовании были провалы.
Неправильные наймы. Сорванные сделки. Увольнения.
43% прошли через серьёзный кризис – потеряли работу, привели бизнес к убытку – но встали и пошли дальше.
Их брали не за безупречность, а за способность двигаться после падений.
Речь не про университет. А про опыт, стиль решений, умение учиться и делать.
Среди эффективных CEO были и бывшие военные, и те, кто начинал в продажах, и те, кто вообще не имел MBA.
Компетенция важнее бренда.
Многие CEO в выборке не были самыми умными в комнате.
Но они быстрее других говорили: «Делаем вот так».
Они не ждали, пока соберётся 100% информации. Им хватало 70.
И если решение оказывалось ошибкой – корректировали курс.
Как сказал Безос: «Быть медленным – дороже, чем быть неправым».
И вот главное и неочевидное.
Принято считать, что лидер – это тот, у кого всегда есть ответы на все вопросы. Кто безошибочен, харизматичен, блестяще образован.
Но опыт и исследования говорят другое.
Выигрывают не те, кто знает. А те, кто действует.
Поэтому самое лучшее решение – не идеальное, а своевременное.
И вот это – важное напоминание для всех, кто идет вверх. Согласны?
Про огоньки не забываем тоже конечно ♥️
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤17🔥7💯5
5 фреймворков оптимизма от McKinsey, которые можно применить в карьере (и в жизни тоже)
Оптимизм - это не «всё будет хорошо» на фоне горящего проекта. Это стратегия. Способ не застрять, двигаться вперёд, видеть возможности даже там, где пока только руины.
Если вы из Москвы, как и я - скорее всего, вы умеете быстро принимать решения, стоять в пробке и при этом решать пять задач. Но с оптимизмом - по-честному - у нас не всегда. Мы привыкли держать лицо, а не верить в лучшее.
А зря. Потому что вера - это тоже навык. Вот вам 5 простых фреймворков от McKinsey, чтобы его прокачать.
1. Переключение фокуса (Reframing)
Когда что-то идёт не по плану - не «за что мне это», а «что это даёт».
Было: проект закрылся
Стало: что я теперь знаю и могу использовать дальше?
2. Правило трёх объяснений
Если ситуация кажется негативной - придумайте 3 альтернативных причины. Хотя бы одну с плюсом.
Было: мне не ответили
Может быть:
• человек перегружен
• готовит ответ
• нужно напомнить и проявить инициативу
3. Внутренний советник
Представьте, что это не вы, а ваш близкий. Что бы вы ему сказали?
Было: я провалился
Стало: напомнил бы себе, что неудачи - часть пути, и у меня уже был опыт, когда я справлялся
4. Эмоции 80/20
• 80% - на то, что в вашей зоне влияния
• 20% - на осмысление ошибок. Без самоуничижения
5. Быстрая переоценка
Спросите себя: будет ли это важно через год?
Если да - разбираемся спокойно
Если нет - не тратим ресурс. Переключаем фокус на то, что действительно влияет
Вывод?
Оптимизм - это не розовые очки. Это сила держать штурвал, даже когда качает. И умение видеть на горизонте не бурю, а курс.
❤️ - если живёте на внутреннем топливе веры
🥲 - если пока нет, но хочется научиться
С вами - Анастасия Лукина
Карьерный стратег
@hrlukina
Оптимизм - это не «всё будет хорошо» на фоне горящего проекта. Это стратегия. Способ не застрять, двигаться вперёд, видеть возможности даже там, где пока только руины.
Если вы из Москвы, как и я - скорее всего, вы умеете быстро принимать решения, стоять в пробке и при этом решать пять задач. Но с оптимизмом - по-честному - у нас не всегда. Мы привыкли держать лицо, а не верить в лучшее.
А зря. Потому что вера - это тоже навык. Вот вам 5 простых фреймворков от McKinsey, чтобы его прокачать.
1. Переключение фокуса (Reframing)
Когда что-то идёт не по плану - не «за что мне это», а «что это даёт».
Было: проект закрылся
Стало: что я теперь знаю и могу использовать дальше?
2. Правило трёх объяснений
Если ситуация кажется негативной - придумайте 3 альтернативных причины. Хотя бы одну с плюсом.
Было: мне не ответили
Может быть:
• человек перегружен
• готовит ответ
• нужно напомнить и проявить инициативу
3. Внутренний советник
Представьте, что это не вы, а ваш близкий. Что бы вы ему сказали?
Было: я провалился
Стало: напомнил бы себе, что неудачи - часть пути, и у меня уже был опыт, когда я справлялся
4. Эмоции 80/20
• 80% - на то, что в вашей зоне влияния
• 20% - на осмысление ошибок. Без самоуничижения
5. Быстрая переоценка
Спросите себя: будет ли это важно через год?
Если да - разбираемся спокойно
Если нет - не тратим ресурс. Переключаем фокус на то, что действительно влияет
Вывод?
Оптимизм - это не розовые очки. Это сила держать штурвал, даже когда качает. И умение видеть на горизонте не бурю, а курс.
❤️ - если живёте на внутреннем топливе веры
🥲 - если пока нет, но хочется научиться
С вами - Анастасия Лукина
Карьерный стратег
@hrlukina
1❤13🔥3❤🔥2
Бедное мышление и богатое мышление
И это не про деньги. Это про то, как мы смотрим на себя, других и возможности.
Иногда достаточно одной мысли, чтобы запустить цепочку ограничений.
А иногда - одного «а что если?..», чтобы выйти на новый уровень.
Это не про навсегда. Это про здесь и сейчас.
Мышление - не статус, а настройка, которую можно менять.
Каждый день. В любое время.
Спросите себя: в чём я мыслю узко? где обесцениваю? чего избегаю, потому что “не положено” или “не моё”?
А теперь - выберите другую оптику.
Хорошая новость. Человек способен меняться всю жизнь. Апгрейд доступен всегда.
И это не про деньги. Это про то, как мы смотрим на себя, других и возможности.
Иногда достаточно одной мысли, чтобы запустить цепочку ограничений.
А иногда - одного «а что если?..», чтобы выйти на новый уровень.
Это не про навсегда. Это про здесь и сейчас.
Мышление - не статус, а настройка, которую можно менять.
Каждый день. В любое время.
Спросите себя: в чём я мыслю узко? где обесцениваю? чего избегаю, потому что “не положено” или “не моё”?
А теперь - выберите другую оптику.
Хорошая новость. Человек способен меняться всю жизнь. Апгрейд доступен всегда.
💯13❤4
BHAG - что это?
Когда Джим Коллинз с Джерри Поррасом ввели этот термин (Big Hairy Audacious Goal - большая волосатая дерзкая цель) в Built to Last, они не просто писали про цели. Они зашли глубже - в то пространство, где цель не помещается в «план на год», но горит внутри, как костёр, который не уходит.
BHAG - это та цель, от которой хочется и бежать, и к ней же - со всех ног. Потому что страшно. И очень хочется.
Это как впервые сказать вслух:
• Хочу построить компанию, которая изменит рынок Edtech
• Хочу выйти на международный уровень и стать там N1 в робототехнике
• Хочу быть голосом поколения в своей теме
• Хочу выйти на IPO
И всё внутри шепчет: а не перегнула ли ты?
Нет. Это и есть она - та самая цель, из которой рождается настоящая сила.
Как её распознать?
• Простая. Такая, что её можно сказать в лифте.
• Дальняя. Горизонт - 10–25 лет. Не меньше.
• Невозможная. Если кажется, что справитесь - это не она.
• Объединяющая. Вокруг неё собираются те, кому с вами по пути.
• С финишной лентой. Чёткой, но пока далёкой.
Проверили свою по этим критериям?🔽
Если ваша цель не кажется вам немного безумной - проверьте, не свернули ли вы случайно с главной дороги набезопасную .
Когда Джим Коллинз с Джерри Поррасом ввели этот термин (Big Hairy Audacious Goal - большая волосатая дерзкая цель) в Built to Last, они не просто писали про цели. Они зашли глубже - в то пространство, где цель не помещается в «план на год», но горит внутри, как костёр, который не уходит.
BHAG - это та цель, от которой хочется и бежать, и к ней же - со всех ног. Потому что страшно. И очень хочется.
Это как впервые сказать вслух:
• Хочу построить компанию, которая изменит рынок Edtech
• Хочу выйти на международный уровень и стать там N1 в робототехнике
• Хочу быть голосом поколения в своей теме
• Хочу выйти на IPO
И всё внутри шепчет: а не перегнула ли ты?
Нет. Это и есть она - та самая цель, из которой рождается настоящая сила.
Как её распознать?
• Простая. Такая, что её можно сказать в лифте.
• Дальняя. Горизонт - 10–25 лет. Не меньше.
• Невозможная. Если кажется, что справитесь - это не она.
• Объединяющая. Вокруг неё собираются те, кому с вами по пути.
• С финишной лентой. Чёткой, но пока далёкой.
Проверили свою по этим критериям?
Если ваша цель не кажется вам немного безумной - проверьте, не свернули ли вы случайно с главной дороги на
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9❤🔥3💯1
Как HR из e-com попала в Совет директоров, когда перестала ждать, что “позовут сами”
Когда Ольга пришла ко мне, она уже была сильным HRD в крупной e-com компании: 15 лет в профессии, опыт трансформации и построения HR с нуля, внедрение HR-аналитики, участие в стратегических сессиях.
Но внутри было “чего-то не хватает”:
Я хочу в Совет директоров.
Не формально, а реально влиять. Но не понимаю, как туда попасть. С улицы же туда почти не берут.
Так бывает часто. Сильные специалисты ждут, что кто-то заметит, пригласит, порекомендует. А рынок устроен иначе - вас должны видеть как советника, а не как “HR-функцию”.
• провели чекап потенциала
• сделали аудит навыков и карьерного трека
• посмотрели, где она уже действовала на уровне борда (спойлер: таких кейсов было больше 10, просто она их не так позиционировала)
• определили, чего не хватает до борд-уровня: фокус на P&L, независимая позиция, правильный нетворк, участие в комитетах, публичность и еще несколько ключевых компетенций, на которые смотрят CEO.
Дальше - стратегия поиска и позиционирования:
• переупаковали профиль: убрали “рекрутмент и бенефиты”, добавили “кадровые риски, стратегические сценарии, разработку систем мотивации, ESG”
• наметили список компаний: от частных технологических до семейных бизнесов в трансформации
• усилили профиль через выступления и публикации - короткие заметки о рисках роста, культуре и удержании, которые читают владельцы
• составили борд-резюме. Да, это отдельный документ, совсем не как стандартное CV.
Через 4 месяца - оффер. Высокотех компания в сфере Медицины. Ольге предложили войти как независимому члену совета директоров с фокусом на HR-трансформацию.
Это не было волшебством. Скорее системная работа каждого дня. Но не хаотичная, как было раньше, а целенаправленно шла по плану.
Осознала, где мешала себе: синдром самозванца, ожидание приглашения, недооценка своих “не-HR” компетенций. Научилась говорить с CEO на их языке. И делать шаги, которые раньше казались невозможными.
Формат - карьерное сопровождение, 2 месяца.
Когда я спросила, как она себя чувствует, Ольга сказала:
Если вы HR и вам кажется, что путь в борд закрыт - это не так.
Он открыт. И начинается с пошагового плана действий.
❤️🔥По традиции те, кто дает огоньков постам с оффером получает повышение дохода в этом году.
#офферисты
Когда Ольга пришла ко мне, она уже была сильным HRD в крупной e-com компании: 15 лет в профессии, опыт трансформации и построения HR с нуля, внедрение HR-аналитики, участие в стратегических сессиях.
Но внутри было “чего-то не хватает”:
Я хочу в Совет директоров.
Не формально, а реально влиять. Но не понимаю, как туда попасть. С улицы же туда почти не берут.
Так бывает часто. Сильные специалисты ждут, что кто-то заметит, пригласит, порекомендует. А рынок устроен иначе - вас должны видеть как советника, а не как “HR-функцию”.
• провели чекап потенциала
• сделали аудит навыков и карьерного трека
• посмотрели, где она уже действовала на уровне борда (спойлер: таких кейсов было больше 10, просто она их не так позиционировала)
• определили, чего не хватает до борд-уровня: фокус на P&L, независимая позиция, правильный нетворк, участие в комитетах, публичность и еще несколько ключевых компетенций, на которые смотрят CEO.
Дальше - стратегия поиска и позиционирования:
• переупаковали профиль: убрали “рекрутмент и бенефиты”, добавили “кадровые риски, стратегические сценарии, разработку систем мотивации, ESG”
• наметили список компаний: от частных технологических до семейных бизнесов в трансформации
• усилили профиль через выступления и публикации - короткие заметки о рисках роста, культуре и удержании, которые читают владельцы
• составили борд-резюме. Да, это отдельный документ, совсем не как стандартное CV.
Через 4 месяца - оффер. Высокотех компания в сфере Медицины. Ольге предложили войти как независимому члену совета директоров с фокусом на HR-трансформацию.
Это не было волшебством. Скорее системная работа каждого дня. Но не хаотичная, как было раньше, а целенаправленно шла по плану.
Осознала, где мешала себе: синдром самозванца, ожидание приглашения, недооценка своих “не-HR” компетенций. Научилась говорить с CEO на их языке. И делать шаги, которые раньше казались невозможными.
Формат - карьерное сопровождение, 2 месяца.
Когда я спросила, как она себя чувствует, Ольга сказала:
Первый раз за долгое время ощущаю, что я в своей лиге. Спасибо, что показали, как туда входить не “по протекции”, а по силе.
Если вы HR и вам кажется, что путь в борд закрыт - это не так.
Он открыт. И начинается с пошагового плана действий.
❤️🔥По традиции те, кто дает огоньков постам с оффером получает повышение дохода в этом году.
#офферисты
❤🔥18❤9🔥5👍1
5 факторов, которые отличают тех, кто восстанавливается после краха, от тех, кто «застревает».
Год назад я защитила диссертацию в ВШЭ на тему «Крах лидера: психоаналитические механизмы восстановления после неудач». Получила наивысший бал 10/10. В ходе исследования мы проводили глубинные интервью с 30 топ- менеджерами (у нас был даже настоящий космонавт) и предпринимателями, которые проходили банкротства и крах и вот что выявили:
1. Внутреннее разрешение себе быть уязвимым и слабым.
Те, кто не рушится окончательно, не прячут боль под бронёй. Они не боятся сказать «мне плохо», «я не знаю, что дальше», «я боюсь». Это не слабость. Это точка, из которой начинается честный разговор с собой и движение. Те, кто застревают, часто пытаются «держать лицо», вести себя, как будто ничего не случилось. Но всё внутри остаётся невыносимо напряжённым.
2. Умение увидеть в провале часть пути, а не конец пути.
Люди, которые поднимаются, часто мыслят через «а что я могу взять из этого опыта?». У них развита способность к микро-рефлексии. Не драматизировать, а фиксировать: вот что я попробовал, вот что не сработало. Это не «я неудачник», это «метод не сработал». Уязвимо, но действенно.
3. Среда, где можно быть настоящим.
Один человек в окружении, который скажет: «да, это больно, но ты не один», — может стать спасением. Люди, которые остаются на дне, часто изолированы или обесценены. Те, кто восстанавливаются, часто опираются на друзей, семью, менторов, терапевтов - на кого-то, кто умеет быть рядом, не спасая, а поддерживая. И да, семья играет самую первостепенную роль.
4. Навык «собирать себя» по частям.
Это про маленькие действия. Кто-то пишет список из трёх вещей, которые радуют. Кто-то идёт на прогулку. Кто-то задаёт себе вопрос: «что даст мне сейчас хотя бы 5% энергии?» Эти шаги часто кажутся нелепыми. Но в них — жизнь. Без них — оцепенение.
5. Контакт с личным смыслом.
Это звучит громко, но на деле очень по-человечески. Люди, которые поднимаются, как будто вспоминают: «а зачем я вообще всё это начинал?» Не с рациональной целью, а с внутренним импульсом — быть, творить, влиять, заботиться. Смысл не сразу находится, но его отсутствие болезненно чувствуется.
Что бы еще дополнили?🔽
❤️🔥Про огонечки тоже не забываем пожалуйста
Про потенциал и карьеру
Год назад я защитила диссертацию в ВШЭ на тему «Крах лидера: психоаналитические механизмы восстановления после неудач». Получила наивысший бал 10/10. В ходе исследования мы проводили глубинные интервью с 30 топ- менеджерами (у нас был даже настоящий космонавт) и предпринимателями, которые проходили банкротства и крах и вот что выявили:
1. Внутреннее разрешение себе быть уязвимым и слабым.
Те, кто не рушится окончательно, не прячут боль под бронёй. Они не боятся сказать «мне плохо», «я не знаю, что дальше», «я боюсь». Это не слабость. Это точка, из которой начинается честный разговор с собой и движение. Те, кто застревают, часто пытаются «держать лицо», вести себя, как будто ничего не случилось. Но всё внутри остаётся невыносимо напряжённым.
2. Умение увидеть в провале часть пути, а не конец пути.
Люди, которые поднимаются, часто мыслят через «а что я могу взять из этого опыта?». У них развита способность к микро-рефлексии. Не драматизировать, а фиксировать: вот что я попробовал, вот что не сработало. Это не «я неудачник», это «метод не сработал». Уязвимо, но действенно.
3. Среда, где можно быть настоящим.
Один человек в окружении, который скажет: «да, это больно, но ты не один», — может стать спасением. Люди, которые остаются на дне, часто изолированы или обесценены. Те, кто восстанавливаются, часто опираются на друзей, семью, менторов, терапевтов - на кого-то, кто умеет быть рядом, не спасая, а поддерживая. И да, семья играет самую первостепенную роль.
4. Навык «собирать себя» по частям.
Это про маленькие действия. Кто-то пишет список из трёх вещей, которые радуют. Кто-то идёт на прогулку. Кто-то задаёт себе вопрос: «что даст мне сейчас хотя бы 5% энергии?» Эти шаги часто кажутся нелепыми. Но в них — жизнь. Без них — оцепенение.
5. Контакт с личным смыслом.
Это звучит громко, но на деле очень по-человечески. Люди, которые поднимаются, как будто вспоминают: «а зачем я вообще всё это начинал?» Не с рациональной целью, а с внутренним импульсом — быть, творить, влиять, заботиться. Смысл не сразу находится, но его отсутствие болезненно чувствуется.
Что бы еще дополнили?
❤️🔥Про огонечки тоже не забываем пожалуйста
Про потенциал и карьеру
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Telegram
HR CAMP | Anastasia Lukina
ВТОРОЕ ВЫСШЕЕ - МАГИСТР ПСИХОЛОГИИ
Красный диплом ВШЭ & INSEAD с отличием! Тоже второй))) ⡅⠚⠸⢉⠕⠊ ⠍⡡⠸⢄⡠⢠⡉⠨⡤ ⠅⡒⠕
Программа и организация обучения ТОП.
Преподавательский состав - Лучший из лучших во главе с Маэстро Андрей Владимировичем Россохиным и профессором…
Красный диплом ВШЭ & INSEAD с отличием! Тоже второй))) ⡅⠚⠸⢉⠕⠊ ⠍⡡⠸⢄⡠⢠⡉⠨⡤ ⠅⡒⠕
Программа и организация обучения ТОП.
Преподавательский состав - Лучший из лучших во главе с Маэстро Андрей Владимировичем Россохиным и профессором…
🔥14❤4❤🔥2👏2🦄1