@Managementhints

معنی لغوی مدیریت :واژه مدیر و مدیریت هر دو عربی هستند مدیر اسم ثلاثی مزید از مصدر اداره باب افعال می باشد (ادار،یدیر ،اداره ) و مدیریت هم اسم مصدر می باشدکه از مدیر گرفته شده است که هر سه (مدیر و مدیریت و اداره) در اصل از ماده ی دَوَرَ گرفته شده اند که مصدر آن دَوَران می باشد و دوران به معنی گردیدن است پس مدیر به معنای گرداننده و مدیریت به معنای گرداندن.

پس می توان گفت مدیر در لغت به معنای گارگردان می باشد و مدیریت به معنای کارگردانی می باشد در این صورت مدیریت شامل هر نوع کارگردانی در هر سطحی می شود و مفاهیم دیگر مانند رهبری ،هدایت و غیره را می توان از موارد مشمول آن دانست.

معنی اصطلاحی مدیریت:

تعاریف بسیار زیادی در شناساندن مفهوم مدیریت وجود داره که هر کدام به نحوی بر تبیین این واژه به ما کمک می کنند.

در زیر به چند تا از این تعاریف (هم داخلی و هم خارجی )اشاره می شود :

مرتضی مطهری : مدیریت انسان ها و رهبری آن ها  عبارت است از فن بهتر بسیج کردن و بهتر سامان دادن و بهتر کنترل کردن نیروهای انسانی

علی محمد اقتداری :مدیریت عبارت است از علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن ،رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی برای نیل به هدف های مطلوب با حد اکثرکارایی

علی رضائیان: مدیریت فرایند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی ،سازماندهی ،بسیج منابع و امکانات ،هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت میگیرد.

استفان رابینزو دیوید سنزو: مدیریت فرایند انجام کارها به طور ثمربخش و کارآمد به وسیله دیگران است

دالتون مک فالند: مدیریت فراگرد ایجاد محیطی است که به وسیله آن مدیران به ایجاد و حفظ سازمان های متخصص هدف از طریق تلاش اساسی و منظم و توأم با همکاری و هماهنگی، می پردازند

ماری فالت : مدیریت هنر انجام دادن امور به وسیله دیگران است.

@Managementhints

#تیلور_و_تاثیراتش
@Managementhints

فردریک وینسلو تیلور (به انگلیسی: Frederick Winslow Taylor) مهندس مکانیک آمریکایی که سعی در بهبود کارایی صنعت داشت. او به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته می‌شود و همچنین از اولین مشاوران مدیریت بود. وی مطالعات خود را درسال ۱۸۸۵۵ در صنعت فولاد میدویلو بتلهم آغاز کرد و در حدود سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود.

توضیحاتی پیرامون مدیریت علمی وی

تیلور معتقد بود که روش مدیریت علمی باید جانشین روش آزمون و و خطا شود و همچنین مطالعات حرکت سنجی و زمان‌سنجی را توصیه می‌کرد سعی نمود تا استانداردهایی را برای تولید تدوین کند.
به نظر وی کارکنانی برای انجام کار باید انتخاب شوند که مهارت لازم برای انجام کار به صورت اثر بخش و کارا را داشته باشند. همچنین تهیه برنامه‌های آموزشی برای آموزش کار به کارگر از دیگر فعالیت‌های او می‌باشد در نهایت، تیلور معتقد بود که کار و مسئولیت باید به صورت مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود.

نظریه مدیریت

تیلور فکر می‌کرد با تجزیه و تحلیل شغل بهترین راه برای انجام آن پیدا می‌شود. یکی از فعالیت‌های  به یاد ماندنی او بهبود نرخ زمان‌سنجی است که بعدها با روشهای حرکت سنجی که توسط فرانک گیلبرت ارائه شده بود ترکیب گردید. رشته جدیدی با عنوان زمان و حرکت سنجی معرفی شد.
او یک شغل را به اجزای تشکیل دهنده آن تجزیه کرد و بارها هرکدام از آنها را اندازه‌گیری کرد.

تأثیرات تیلور

در اینجا به ذکر چند نمونه از تأثیراتی که کارهای تیلور بر دیگران گذاشت اکتفا می‌کنیم.
آمریکا
گانت، گانت چارت را توسعه داد، گانت چارت نوعی  برنامه زمان‌بندی دیداری است که جریانی از کارها را نمایان می‌سازد.
هوگو مانستر برگ، روانشناسی صنعتی را ابداع کرد.
لیلیان گیلبرت، روانشناسی را به مطالعات مدیریت وارد کرد.
فرانک گیلبرت، همسر لیلیان، در حالی که بر روی یک پروژه ساختمانی کار می‌کرد مدیریت علمی را تشریح کرد و نهایتاً مستقل از تیلور حرکت سنجیرا ارائه کرد.
دانشگاه هاروارد، یکی از اولین دانشگاه‌های آمریکاست که مدرک مدیریت بازرگانی را در سال ۱۹۰۸ براساس برنامهٔ آموزشی مدیریت علمی تیلور  ارائه کرد.

فرانسه

در فرانسه چاته لیر نوشته‌های تیلور را ترجمه کرد. مدیریت علمی که توسط وی ترجمه شده بود نظریه‌پرداز فرانسوی هنری فایول را تحت تأثیر  قرار داد، فایول تحت تأثیر مدیریت علمی تیلور، در سال ۱۹۱۶ ساختار سازمانی در مدیریت را ارائه  نمود.

سوئیس

در سوئیس یک آمریکایی به نام ادوارد آلبرت،مؤسسه‌های بین‌المللی مدیریت را منتشر کرد که  اطلاعاتی را در مورد تکنیک‌های مدیریت ارائه می‌کرد.

شوروی

در اتحاد جماهیر شوروی، ولادمیر لنین تحت تأثیرتیلوریسم قرار گرفت. با این حال روش‌های  فردریک تیلور هرگز نتوانست جایگاه خود را در اتحاد جماهیر شوروی پیدا کند.

منتقدین

بسیاری از کسانی که از تیلور انتقاد می‌کنند معتقدند که او نسبت به جنبه‌های انسانی و انگیزشی کار بی اعتنا بوده‌است. در ضمن تیلور نسبت به جنبه‌های اجتماعی کار دیدگاهی منفی داشت او کار گروهی را مفید نمی‌دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به صورت گروهی کار می‌کنند، کارایی هر یک از آنها به سطح کارایی ضعیف‌ترین عضو گروه تنزل پیدا می‌کند.

درگذشت

فردریک تیلور، روز ۲۱ مارس ۱۹۱۵ (۲۹ اسفند ۱۲۹۳) در سن ۵۹ سالگی درگذشت.
@Managementhints

#هنری_فایول
@Managementhints

هنری فایول (۲۹ ژوئیه ۱۸۴۱ در استانبول - ۱۹ نوامبر ۱۹۲۵ در پاریس) مهندس معدن، سرپرست معدن و از نظریه‌پردازان فرانسوی بود. وی نظریه‌ای مستقل از نظریه مدیریت علمی فردریک تیلور، با نام مدیریت اداری ارائه کرد. فایول یکی از  تأثیرگزارترین مدافعان نظریه مدیریت جدید است.

زندگی‌نامه

به دلیل اینکه پدر هنری فایول از مهندسان سازنده مدخل شاخ طلایی در شهر استانبول بود وی  ۶  سال از اوایل عمرش را در این شهر سپری کرد. او به همراه خانواده اش در سال ۱۸۴۷ به کشورفرانسه بازگشت. فایول در شهر سنت اتین در  مدرسه معدن این شهر به تحصیل پرداخت. او پس از فارغ التحصیل شدن در رشته مهندسی معدن سرپرست معدنی در کشور فرانسه شد. فایول در سال ۱۹۱۶ تجربیات خود را در کتابی با نام مدیریت صنعتی و عمومی منتشر کرد و چندی پس از آنفردریک تیلور نظریه مدیریت علمی را ارائه کرد.

نظریه مدیریت اداری

این نظریه یکی از جامع‌ترین نظریه‌ها در بحث مدیریت عمومی است.فایول نظریه مدیریت اداری را شامل ۶۶ دستورالعمل اصلی مدیریتی و ۱۴ قانون مدیریتی می داند. فعالیتهای ششگانه از دیدگاه فایول:

فعالیتهای فنی : ( تولید و ...)
فعالیتهای بازرگانی : (خرید ، فروش و ...)
فعالیتهای مالی : (به دست آوردن سرمایه و ...)
فعالیتهای امنیتی: ( نگهداری اموال و ...)
فعالیتهای حسابداری : ( تامین اطلاعات مالی و ...)
فعالیتهای مدیریتی : (برنامه ریزی ، سازماندهی و ...)

فایول معتقد است 5 فعالیت اول به اندازه کافی شناخته شده و فعالیت ششم " فعالیت مدیریتی" نیاز به توضیح بیشتری دارد.

چهارده اصل فایول

اصول چهارده گانه مدیریت که توسط هنری فایول مطرح شده است، از مهمترین مفاهیم مدیریتی به حساب می آید، که به نظر می رسد، جزو اولین مسائلی باشد که هر مدیری نیاز به دانستن آنها دارد، دانستنی که باید در مدیریت به کار آید. این اصول در نگاه اول به نظر ساده و روشن می آیند، اما به وضوح می توان عدم رعایت این موارد را نه تنها در مدیریت شرکت ها و صنعت گران کوچک و متوسط بلکه در بزرگترین مدیریت های ایران دید. اصولی که فایول در اوایل قرن بیستم انها را شناخت و اروپا و آمریکا مدتها پیش آن را باور کردند و دست مایه ی توسعه ی آنها شد.

اصل اول – تقسیم کار:دامنه توجه و کوشش را برای هر نفر یا گروه محدود میسازد،همچنین آشنایی و انجام کار را بهبود می بخشد.
اصل دوم – اختیار:حق صدور دستور ، که نباید بدون توجه به مسئولیت مورد نظر قرار گیرد.
اصل سوم – نظم و انضباط
اصل چهارم – وحدت فرماندهی
اصل پنجم – وحدت هدف
اصل ششم – تبعیت تمایلات شخصی از تمایلات گروهی
اصل هفتم – پاداش کارکنان
اصل هشتم – تمرکز زایی (ایجاد تمرکز)
اصل نهم – زنجیره عددی (چارت سازمانی)
اصل دهم – نظم و ترتیب
اصل یازدهم – انصاف
اصل دوازدهم – ثبات افراد
اصل سیزدهم - ابتکار
اصل چهاردم – روح صمیمیت و یگانگی
@Managementhints

قوی ترین آدمها کسانی نیستند که همیشه پیروز میشوند
@Managementhints

#فردریک_هرزبرگ
@Managementhints
یک روانشناس آمریکایی متولد ماساچوست بود و یکی از تأثیرگذار ترین نام ها در مدیریت بازرگانی می باشد.بیشتر اشتهار وی به خاطر غنی سازی شغل (به انگلیسی: Job Enrichment) و نظریهٔ بهداشت انگیزش .کتاب چگونه کارکنان را برانگیزانیم که در سال 19677 منتشر شده بود تا سال 1987 بیش از 1/22میلیون نسخه به فروش رفت. مطالعات هرزبرگ به دلیل ورود وی به خدمت سربازی برای مدتی متوقف ماند.وی به عنوان سرباز نیز شروع به کسب تجاربی نمود و اعتقاد داشت که این تجارب در علاقه وی به انگیزش مؤثر  بود.

غنی سازی شغلی

براین فرض استوار است که برای ایجاد انگیزه در کارکنان باید نیاز به توفیق، شناخت، مسئولیت پذیری و رشد و کمال در آنها برآورده و شغل به گونه ای طراحی شود که حتی المقدور این نیازها را در شاغلین ارضا کند.به عبارت دیگر شغل باید غنی، بامعنی و دارای اختیارات کافی باشد به نحوی که کارکنان بتوانند در آن شغل با استقلال کار کنند، بر کار خود کنترل و زمینه ای مناسب برای رشد و خلاقیت داشته باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ بر این باور بود که رابطه کار با فرد یک رابطه اصولی و اساسی است مطابق این نظریهٔ افراد به وسیلهٔ دو دسته از عوامل زیر تحت تأثیر قرار می گیرند.

1_عوامل بهداشتی
حقوق و مزایا
سیاست های شرکت و مدیران روابط با همکاران
سرپرستی

2_عوامل انگیزشی
پیشرفت
پاداش
کار
مسئولیت
ترفیع
رشد
@Managementhints

@Managementhints

عتیقه فروش

ﻋﺘﯿﻘﻪﻓﺮﻭﺷﯽ ﺩﺭ ﺭﻭﺳﺘﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻝ ﺭﻋﯿﺘﯽ ﺳﺎﺩﻩﻭﺍﺭﺩ ﺷﺪ .
ﺩﯾﺪ ﻛﺎﺳﻪﺍﯼ ﻧﻔﯿﺲ ﻭ ﻗﺪﯾﻤﯽ ﺩﺍﺭﺩ ﻛﻪ ﺩﺭﮔﻮﺷﻪﺍﯼ ﺍﻓﺘﺎﺩﻩ ﻭ ﮔﺮﺑﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺁﺏ ﻣﯽﺧﻮﺭﺩ .
ﺩﯾﺪ ﺍﮔﺮ ﻗﯿﻤﺖ ﻛﺎﺳﻪ ﺭﺍ ﺑﭙﺮﺳﺪ ﺭﻋﯿﺖ ﻣﻠﺘﻔﺖ ﻣﻄﻠﺐ ﻣﯽﺷﻮﺩ ﻭ ﻗﯿﻤﺖ ﮔﺮﺍﻧﯽ ﺑﺮ ﺁﻥ ﻣﯽﻧﻬﺪ. 
ﻟﺬﺍ ﮔﻔﺖ : ﻋﻤﻮﺟﺎﻥ ﭼﻪ ﮔﺮﺑﻪ ﻗﺸﻨﮕﯽ ﺩﺍﺭﯼ ﺁﯾﺎ ﺣﺎﺿﺮﯼ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺑﻔﺮﻭﺷﯽ؟
ﺭﻋﯿﺖ ﮔﻔﺖ: ﭼﻨﺪ ﻣﯽﺧﺮﯼ؟
ﮔﻔﺖ : ﯾﻚ ﺩﺭﻫﻢ .
ﺭﻋﯿﺖ ﮔﺮﺑﻪ ﺭﺍ ﮔﺮﻓﺖ ﻭ ﺑﻪ ﺩﺳﺖ ﻋﺘﯿﻘﻪ ﻓﺮﻭﺵﺩﺍﺩ ﻭ ﮔﻔﺖ : ﺧﯿﺮﺵ ﺭﺍ ﺑﺒﯿﻨﯽ .
ﻋﺘﯿﻘﻪ ﻓﺮﻭﺵ ﭘﯿﺶ ﺍﺯﺧﺮﻭﺝ ﺍﺯ ﺧﺎﻧﻪ ﺑﺎ ﺧﻮﻧﺴﺮﺩﯼ ﮔﻔﺖ : ﻋﻤﻮﺟﺎﻥ ﺍﯾﻦ ﮔﺮﺑﻪ ﻣﻤﻜﻦ ﺍﺳﺖ ﺩﺭ ﺭﺍﻩ ﺗﺸﻨﻪﺍﺵ ﺷﻮﺩ ﺑﻬﺘﺮ ﺍﺳﺖ ﻛﺎﺳﻪ ﺁﺏ ﺭﺍ ﻫﻢ ﺑﻪ ﻣﻦ ﺑﻔﺮﻭﺷﯽ .
ﺭﻋﯿﺖ ﮔﻔﺖ : ﻗﺮﺑﺎﻥ ، ﻣﻦ با این كاسه ﺗﺎ ﺑﻪ ﺣﺎﻝ پنجاه ﮔﺮﺑﻪ ﻓﺮﻭﺧﺘﻪﺍﻡ، ﻛﺎﺳﻪ ﻓﺮﻭﺷﯽ ﻧﯿﺴﺖ ، عتیقه است.

ﻫﺮﮔﺰ ﻓﮑﺮ ﻧﮑﻨﯿﺪ ﺩﯾﮕﺮﺍﻥ ﺍﺣﻤﻘﻨد... 
@Managementhints

همواره زمانی فرا می‌رسد که باید میان تماشاگر بودن و عمل یکی را برگزید ...
این معیار انسان شدن است!
#آلبر _کامو
@Managementhints

@Managementhints
بر اساس پژوهشی که بنیاد استرالیایی واک فیری منتشر کرده است، در سرتاسر دنیا نزدیک به ۴۶میلیون نفر به کار اجباری یا مشاغل جنسی اشتغال دارند یا به‌علت بدهی در بندگی فرد دیگری هستند یا در وضعیتی هستند که همچون بردگی است.

بر اساس گزارش شاخص جهانی بردگی در سال ۲۰۱۶ «شکل‌های نوین برده‌داری» بسیار بیشتر از گذشته وجود دارد. نزدیک به دوسِوم این برده‌های مدرن در آسیا هستند.

برده‌داری مدرن امروزه اصطلاحی فراگیر برای توصیف قاچاق انسان، کار اجباری، استثمار به‌علت بدهی، بردگی جنسی، ازدواج اجباری و استثمارهایی ازاین‌قبیل است.

هند با ۱۸.۳۵میلیون نفر بزرگ‌ترین جمعیت برده‌های مدرن را دارد. بعد از آن به‌ترتیب چین با ۳.۳۹میلیون، پاکستان با ۲.۱۳میلیون، بنگلادش با ۱.۳۵میلیون و ازبکستان با ۱.۲۳میلیون قرار دارد.

اگر میزان بردگی را از حیث تناسب جمعیت در نظر بگیریم، کرۀ شمالی رتبۀ اول را دارد. ۴.۳۷درصد از جمعیت ۲۵‌میلیون نفری این کشورِ منزوی، در بردگی به سر می‌برند. گزارش‌ها نشان می‌دهد کرۀ شمالی هیچ کاری برای مبارزه با برده‌داری نمی‌کند و دولت این کشور بردگی را تأیید می‌کند. باتوجه‌به تناسب جمعیت، پس از کرۀ شمالی ازبکستان قرار دارد. ۳.۹۷درصد جمعیت این کشور در مزارع و کارخانه‌های پنبه در وضعیت کار اجباری به سر می‌برند.

بر اساس گزارش شاخص جهانی بردگی، برده‌داری مدرن در ۱۶۷ کشور دنیا وجود دارد. کمترین میزان رواج بردگی در اروپاست؛ اما بنیاد واک فیری اعلام کرده است که اروپا منبع و مقصدی برای کار اجباری و استثمار جنسی است. این بنیاد هشدار داده است که انسان‌هایی که از فقر و جنگ فرار می‌کنند و به اروپا می‌آیند، می‌توانند احتمال بروز بردگی را در این قاره افزایش دهند.

این آمارِ تکان‌دهنده با آمار سازمان بین‌المللی کار، از ارکان فرعی سازمان ملل متحد، مغایرت دارد. بر اساس تخمین سازمان بین‌المللی کار ۲۱میلیون نفر در وضعیت کار اجباری هستند. مشخص است این سازمان معنای گستردۀ بردگی مدرن را که بنیاد واک فیری در نظر داشته، لحاظ نکرده است.

بردگی مدرن یعنی فردی به کاری مجبور شود و به‌علت تهدید، خشونت، فریب، سوءاستفاده از قدرت و اکراه، نتواند از آن کار رهایی یابد.

بنیاد واک فیری از دولت‌ها خواسته است برای مبارزه با برده‌داری مدرن بیشتر تلاش کنند و به ارباب مشاغل هشدار داده است تا تضمین کنند زنجیره‌های تولید و توزیعشان عاری از برده‌داری است.

این نوشتار پیش‌تر در وب‌سایت #ترجمان منتشر شده بود.
@Managementhints

@Managementhints
ما می توانیم ؛

خیلی چیزها 

به آدم های اطرافمون هدیه کنیم.

مثل عشق, لذت و محبت...!

اما لیاقت داشتن اینها رو, 

ما نمی تونیم بهشون بدیم!


"ژواکیم ماشادو آسیس"
@Managementhints

@Managementhints

قانون باورها

دانشمندان براي بررسي تعيين ميزان قدرت باورها بر کيفيت زندگي انسانها آزمايشي را در دانشگاه هاروارد انجام دادند. 80 پيرمرد و 80 پيرزن را انتخاب کردند. يک شهرک را به دور از هياهو برابر با 40 سال پيش ساختند. غذاهاي 40 سال پيش در اين شهرک پخته مي شد. خط روي شيشه هاي مغازه ها، فرم مبلمان، آهنگ‌ها، فيلم‌هاي قديمي، اخباري که از راديو و تلويزيون پخش مي‌شد را مطابق با 40 سال قبل ساختند. بعد اين 160 نفر را از هر نظر آزمايش کردند؛ تعداد موي سر، رنگ موي سر، نوع استخوان، خميدگي بدن، لرزش دستها، لرزش صدا، ميزان فشار خون و غيره. بعد اين 160 نفر را به داخل اين شهرک بردند. بعد از گذشت 5 الي 6ماه کم کم پشتشان صاف شد، راست مي ايستادند، لرزش دستها بطور ناخودآگاه از بين رفت، لرزش صدا خوب شد، ضربان قلب مثل افراد جوان، رنگ موهاي سر شروع به مشکي شدن کرد و چين و چروکهاي دست و صورت از بين رفت.

 

علت چه بود؟ خيلي ساده است. آنها چون مطابق با 40 سال پيش زندگي کردند، باور کرده بودند 40 سال جوان تر شده اند.

 

انسان ها همان گونه که باور داشته باشند مي توانند بينديشند. باورهاي آدمي است که در هر لحظه به او القا مي کند که چگونه بينديشد. اصولا فرق بين انسان ها، فرق ميان باورهاي آنان است. انسانهاي موفق با باورهاي عالي، موفقيت را براي خود خلق

مي کنند. انسان هاي ثروتمند، باورهاي عالي و ثروت آفرين دارند که با اعتماد به نفس عالي خود و بدون توجه به تمام مسائل به دنبال کسب ثروت مي روند و به لحاظ باورهاي مثبتشان به ثروت مطلوب خود مي رسند.

 

قانون زندگي قانون باورهاست. باورهاي عالي سرچشمه همه موفقيتهاي بزرگ است. توانمندي يک انسان را باورهاي او تعيين مي کند. انسان ها هر آنچه را که باور دارند خلق مي کنند. باورهاي شما دستاوردهاي شما را در زندگي مي سازند زيرا باورها تعيين کننده کيفيت انديشه ها، انديشه ها عامل اوليه اقدام ها و اقدام ها عامل اصلي دستاوردها هستند.
@Managementhints

🔴 تفاوت همایش ، کنفرانس ، سمینار ، کنگره ، فراخوان ،سمپوزیوم، گردهمایی ، میتینگ ، کارگاه
@Managementhints
✅همایش:

رویدادی که جنبه تخصصی دارد و معمولا مهمان ها هم، سطح بالاتر هستند. همایشی مشارکت‌جویانه که برای بحث، حقیقت‌یابی، حل مشکل و مشاوره تشکیل می‌شود. در مقایسه با کنگره،‌ کنفرانس معمولاً در مقیاسی کوچکتر اما از ویژگی بالاتری برخوردار است و در نتیجه تبادل اطلاعات راحت‌تر انجام می‌شود. اگرچه کنفرانس ذاتاً محدودیت زمانی ندارد اما معمولاً دارای دوره زمانی کوتاه و اهداف مشخصی است.

✅کنفرانس:

کنفرانس يعني مجلسي که تشکيل مي شود براي آنکه کسي مطالب علمي را براي ديگران بيان کند . معني ديگر آن اجتماع و انجمني از عده معدودي براي بحث در مسايل سياسي ،‌اجتماعي و فني مي باشد.کنفرانس کوچکتر از کنگره است . ضمنا" به اجتماع گروهي از متخصصان فن براي شور و بحث در باب مسائل فني و يا اجتماع جمعي از سياستمداران ، روساي دولتها ،‌وزيران به منظور حل يک مسائله سياسي داخلي و بين المللي کنفرانس نيز اطلاق مي شود .

✅سمینار:

دسته اي از دانشجويان که تحت نظر يک استاد ، در رشته اي خاص به تحقيق و بپردازند و سخنراني هایی در آن رشته ترتيب دهند ،‌همچنين به دوره اي از تحصيلات ،‌که توسط چنين دانشجوياني تثبيت شود سمينار گفته مي شود . معني ديگر سمينار ،‌ اطاقي است که دانشجويان در آن گرد هم آيند و به تشريح موضوعي بپردازند .در کشورمان واژه "همايش" جايگزين سمينار شده است . اما ديده مي شود بسياري از مجامع با اهداف متفاوت از معني ، با عنوان "همايش " برگزار مي گردند .

✅کنگره:

مجمع علمی یا سیاسی که جلسه تشکیل میدن و میتونه علنی باشه میتونه نباشه .

کلمه کنگره فرانسوي است که وارد فارسي شده در تلفظ بايد گافِ وسط آن ساکن باشد . يعني اجتماع و انجمني از آگاهان ،‌صاحبنظران و دانشمندان براي بحث و گفتگو پيرامون مسايل سياسي ،‌علمي ،‌هنري و نظاير آن . همچنين به مجمعي که از سران دُوَل ، نمايندگان کشورها يا دانشمندان تشکيل مي شود تا در باب مسايل سياسي ،‌اقتصادي و علمي بحث کنند ، کنگره گفته مي شود.


✅فراخوان:

جلسه و یا دعوت به یک چیز خاص
گردهمایی:جلسه گروهی افرادی که در یک مجموعه هستند یا هم رشته هستند
جشنواره:جشن + واره : جلسه ای که جشن آور باشه.معمولا برای موضوعات شاد گذاشته میشه


✅سمپوزيوم :

مجمعي که هدفش مباحث فلسفي و علمي باشد و يا مجمعي که در آن اشخاص مختلف راجع به موضوعي واحد ،‌مقالاتي ارائه نموده و يا سخنراني هائئ ايراد نمايند . مانند سمپوزيوم نفت يا سمپوزيوم حکمت و فلسفه و نظاير آن . عنصر اصلي در سمپوزيوم ،‌موضوع واحد آنست .


✅گردهمایی :

گردهمايي ،‌اجتماع کردن براي بحث و گفتگو پيرامون موضوعي که اصلا" جنبه علمي تحقيقاتي نداشته باشد . مجمعي است که برگزار کنندگانش قصد آن دارند تا موضوع مورد علاقه خود را از زواياي مختلف مورد بحث و بررسي قرار دهند. مثل حضور استانداران ، يا مديران کل واحدهاي يک سازمان و يا مسئولان انجمن هاي صنفي و تخصصي و نظاير آن .... در گردهم آيي سخراني و يا مقالات تخصصي ارائه نمي گردد .


✅میتینگ :

هر نوع تجمع بیش از ۱۵ نفر که در مکانی تجاری برپامی‌گردد و شامل کنوانسیون، کنگره‌، کنفرانس، سمینار، کارگاه، سمپوزیوم می‌گردد که مردم را برای یک هدف مشترک یعنی تبادل اطلاعات گرد هم می‌اورد.


✅کارگاه :

نوعی سمینار با تمرکز و تاکید بر بحث آزاد، تبادل ایده‌ها،‌ نمایش روشهای بکارگیری عملی مهارتها و اصول است. همچنین به گردهم‌آیی چندین نفر برای بحث عمیق و شدید درباره موضوعی خاص نیز اطلاق می‌شود.
@Managementhints

@Managementhints
وقتی به زندگی آدم‌های موفق، سازمان‌های کامیاب، سرنوشت ملت‌های سعادتمند نگاه می کنیم، انتظار داریم که یک فرمول عجیب و غریب و پنهانی پشت موفقیت و سعادت آن‌ها باشد.

اما داستان این است که آن‌ها هر روز

✅کمی بهتر از دیگران مساله‌شان را تشخیص می‌دهند

✅کمی بهتر از دیگران مساله‌شان را تحلیل می‌کنند.

✅کمی بهتر از دیگران برای مساله‌شان راه‌حل پیشنهاد می‌کنند

✅و کمی بهتر از دیگران مساله‌شان را حل می‌کنند.

پیشرفت و پسرفت ما در بلند مدت، به شدت وابسته به این است که "هر روز" کمی بهتر شویم یا بدتر...
@Managementhints

کوه بلندي بود که لانه عقابي با چهار تخم، بر بلنداي آن قرار داشت.
@Managementhints
يک روز زلزله‌اي کوه را به لرزه در آورد و باعث شد که يکي از تخم‌ها از دامنه کوه به پايين بلغزد.

بر حسب اتفاق آن تخم به مزرعه‌اي رسيد که پر از مرغ و خروس بود.

مرغ و خروس ها مي دانستند که بايد از اين تخم مراقبت کنند و بالاخره هم مرغ پيري داوطلب شد تا روي آن بنشيند و آن را گرم نگهدارد تا جوجه به دنيا بيايد.

 

يک روز تخم شکست و جوجه عقاب از آن بيرون آمد.

جوجه عقاب مانند ساير جوجه‌ها پرورش يافت و طولي نکشيد که جوجه عقاب باور کرد که چيزي جز يک جوجه خروس نيست. او زندگي و خانواده اش را دوست داشت اما چيزي از درون او فرياد مي‌زد که تو بيش از اين هستي. تا اين که يک روز که داشت در مزرعه بازي مي‌کرد متوجه چند عقاب شد که در آسمان اوج مي‌گرفتند و پرواز مي‌کردند. عقاب آهي کشيد و گفت: اي کاش من هم مي‌توانستم مانند آنها پرواز کنم.

مرغ و خروس ها شروع کردند به خنديدن و گفتند: تو خروسي و يک خروس هرگز نمي‌تواند بپرد.

اما عقاب همچنان به خانواده واقعي‌اش که در آسمان پرواز مي‌کردند خيره شده بود و در آرزوي پرواز به سر مي‌برد.

اما هر موقع که عقاب از رويايش سخن مي‌گفت به او مي‌گفتند که روياي تو به حقيقت نمي‌پيوندد و عقاب هم کم کم باور کرد.

بعد از مدتي او ديگر به پرواز فکر نکرد و مانند يک خروس به زندگي ادامه داد و بعد از سالها زندگي خروسي، از دنيا رفت.

 

تو هماني که مي‌انديشي، هرگاه به اين انديشيدي که تو يک عقابي به دنبال روياهايت برو و به حرف‌هاي مرغ و خروسهاي اطرافت فکر نکن.

 
@Managementhints
نويسنده: گابريل گارسيا مارکز

#انگیزش
#قسمت_اول
@Managementhints
انگیزش به فرایندهایی ارتباط دارد که به رفتار  نیرو و جهت میدهد. این فرایندها عبارتند از: نیازها، شناختها، هیجانهاو رویدادهای بیرونی. نیازها با شرایط درونی فرد که برای ادامه زندگی و رشد و سلامتی ضروری است، مرتبط است. شناخت‌ها، عقاید، باورها، رویدادهای ذهنی، انتظارات و خودپنداره را شامل می‌گردد که نحوه تفکر را بیشتر نشان می‌دهد. هیجان‌ها، به صورت پدیده‌های ذهنی، زیستی، هدفمند و اجتماعی و چند بعدی هستند (ایزارد، ۱۹۹۳). رویدادهای بیرونی، مشوقهایی که رفتار فرد را نیرومند میسازد و به سمت رویدادهایی هدایت میکنند حال این رویدادها ممکن است از پیامدهای مثبت یا آزاردهنده خبر دهند.
@Managementhints
انگیزش را معمولاً به سه طریق نشان میدهند: رفتار، فیزیولوژی و گزارش شخصی. رفتارهای باانگیزه شامل: تلاش، نهفتگی، پایداری، انتخاب، احتمال پاسخ، جلوه های صورت و حالتهای بدن را شامل میشود. فعالیت سیستم عصبی مرکزی و  هورمونی برای درک شالوده زیستی انگیزش و هیجان که اطلاعات بیشتری را در اختیار ما میگذارند فیزیولوژی انگیزش را بیان میکند. در نهایت، گزارش شخصی است که از طریق مصاحبه ها و پرسشنامه ها اندازه‌گیری میگردد. در بررسی انگیزش معمولاً موضوعاتی که مطرح میگردد به ترتیب:

انگیزش برای سازگاری و انطباق مفید است.انگیزهها توجه را هدایت میکنند.انگیزه‌ها در طول زمان تغییر میکنند و بر رفتار تأثیر گذارند.انگیزش انواع مختلفی دارد.انگیزش گرایشهای نزدیکی و دوری را در برمی گیرد.در بررسی انگیزه‌ها، می‌توان متوجه شد که افراد چه چیزی را میخواهند.برای شکوفا شدن انگیزش به شرایط حمایت کننده نیاز داریم.هیچ چیز به اندازه نظریه خوب مفید نیست.

تمایل به انجام کار در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند تلاش بیشتری می‌نمایند.انگیزش علت رفتارها است. انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می‌سازند. پژوهش‌های انجام شده در زمینهٔ انگیزش در صدد پاسخ دادن به پرسش‌هایی دربارهٔ رفتار انسان‌ها هستند که با کلمه‌های سوالیِ "چراً و "به چه عللی" آغاز می‌شود. چرا شما ساعت‌های متمادی از وقت خود را صرف اینترنت می‌کنید؟
@Managementhints

#انگیزش
#قسمت_دوم
@Managementhints
تلاش برای درک علل رفتارهای خاص انسانها در کار موجب ارائه نظریه‌ای تحت عنوان انگیزش گردید. از نظر انیشتن ده درصد نبوغ را الهام تشکیل  می‌دهد و نود درصد آن سخت کوشی و عرق ریختن است. این یک واقعیت است که برخی افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می‌کنند، اینگونه افراد نسبت به همکاران با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارایه می‌نمایند.
@Managementhints
می‌توان نتیجه گرفت عملکرد فرد در سازمان تنها تابعی از تواناییهای وی نیست بلکه انگیزش هم در این فرایند نقش مهمی دارد. فردریک هرزبرگ روانشناس آمریکایی یکی ازمؤثرترین نامها درمدیریت بازرگانی می‌باشد. بیشتر اشتهار وی به خاطر ارائه نظریه‌های غنی سازی شغل و بهداشت  انگیزش می‌باشد.

بررسی انگیزش، برای دادن بهترین پاسخ به دو سؤال اساسی استوار است:

چه چیزی موجب رفتار می‌شود؟چرا شدت رفتار تغییر می‌کند؟

برای این که توضیح دهیم چه چیزی موجب رفتار می‌شود؟ باید این سؤال را به بخش‌های جزئی تر تقسیم کنیم:

چره رفتار شروع می‌شود؟بعد از اینکه رفتار شروع شد، چرا ادامه می‌یابد؟چرا رفتار به سمت برخی هدف‌ها و بدور از هدف‌های دیگر گرایش دارد؟چرا رفتار جهت خود را تغییر می‌دهد؟چرا رفتار متوقف می‌شود؟

پس برای این که توضیح دهیم چرا افراد بدین گونه رفتار می‌کنند، به نظریه انگیزش نیاز داریم. بررسی انگیزش به فرایندهایی مربوط می‌شود که به رفتار، انرژی و جهت می‌دهند. انرژی حاکی از آن است که رفتار نیرو دارد، یعنی نسبتاً نیرومند، شدید و پایدار است. جهت حاکی از این است که رفتار، هدف دارد یعنی به سمت هدف یا نتیجه خاصی گرایش دارد. فرایندهایی که رفتار را نیرومند و هدایت می‌کنند از نیروهای درون فرد و محیط ناشی می‌شوند. انگیزه‌ها تجربیات درونی هستند مانند: نیازها، شناخت‌ها و هیجان‌ها هستند که گرایش‌های نزدیکی و دوری فرد را نیرومند می‌سازند. نیروهای بیرونی شامل، مشوق‌های محیطی هستند که فرد را برای انجام دادن یا انجام ندادن عملی خاص، جذب یا دفع می‌کنند.
@Managementhints

#انگیزش
#قسمت_سوم
@Managementhints
تعریف انگیزش:
به مجموعه عامل‌هایی که مردم را وامی‌دارد به روش خاص رفتار و تلاش کنند تا به هدفهای مورد نظر دست یابند. نظریه‌های زیادی در مورد انگیزش ارائه شده است که بیشترآنها دربارهٔ شناسایی و ارضای نیاز است، مانند سلسله مراتب نیازهای  مازلو و نظریهٔ دو عاملی هرزبرگ. نظریه‌های معاصر در مورد انگیزش به دو دسته محتوایی (چه چیز موجب انگیزش می‌شود) و فرایندی (چگونه انگیزش ایجاد می‌شود) تقسیم می‌شوند.
@Managementhints
نظریهٔ سلسله مراتب نیازها

این نظریه از معروفترین نظریه‌های انگیزش است که توسط آبراهام مازلو ارائه شد. به نظر وی درون  هر انسان پنج دسته نیاز وجود داردو هر شخص برای ارضای نیازهای خود به ترتیب زیر می‌کوشد.

نیازهای فیزیولوژیکی، مانند نیاز به آب، غذا، خواب و غیره.نیاز به امنیت، مانند مسکن، تأمین و محفوظ ماندن در برابر خطرات محیطی و عاطفی.نیاز اجتماعی، مانند عشق محبت خانواده.نیاز به احترام که به دو بخش درونی وبیرونی تقسیم می‌شود، درونی شامل - احترام به خود Sef respect - اعتماد به نفس Sef confidencee - آزادی  و استقلال فردی و بیرونی مانند شهرت پرستیژ وجهه واحترام.خودشکوفایی که عبارت است از بهره‌گیری از استعدادها و رشد و توسعه فردی.

مازلو این نیازها را به دو دسته بالایی و پاینی تقسیم کرده است، نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت در رده پایین و نیازهای اجتماعی، احترام، خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد. نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا شده و نیازهای رده پایین به وسیله عوامل بیرونی ارضا می‌شوند.

نظریه زیستی- تعلق- رشد (ERG)

این نظریه از سه جهت با نظریهٔ سلسله مراتب مازلو تفاوت دارد:

این نظریه، ابتدا نیازها را به سه دسته تقسیم می‌کند:

. نیازهای زیستی که به رفاه مادی افراد مرتبط است(Existence).. نیازهای تعلق که میل به ارضای روابط میان فردی را در بر می‌گیرد (Relatedness).. نیازهای رشد که به بیان میل به رشد و توسعه مستمر فردی می‌پردازد(Growth).

بر خلاف نظریهٔ سلسله مراتب مازلو که رفتن به سطح بالاتر نتیجهٔ ارضای سطح پایین‌تر است، این نظریه از اصل «ناکامی- بازگشت» استفاده می‌کند. این اصل بیانگر این است که اگر نیاز سطح بالایی در فرد سرکوب شود، نیاز سطح پایین‌تر در وی فعال می‌شود.

مازلو عقیده دارد هر رفتار در هر لحظهٔ مشخص، تحت تأثیر نیازی است که شدیدتر است، در حالی که آلدلرفر می‌گوید در هر لحظه بیش از یک نوع نیاز می‌تواند در شکل دهی رفتار نقش داشته باشد.
@Managementhints

#انگیزش
#قسمت_چهارم
@Managementhints

نظریه نیازهای اکتسابی

نظریهٔ نیازهای اکتسابی(Achievement Motivation Theory) که توسط دیوید مک کله لند مطرح شده است به این موضوع می‌پردازد که انگیزش ریشه در فرهنگ دارد. مک کله لند بیان می‌دارد که همهٔ انسان‌ها سه نیاز مهم دارند:

نیاز به کسب موفقیت (n-achievement) – توفیق طلبی، میل به انجام چیزی بهتر با کارایی بالاتر برای حل مسائل یا تسلط بر کارهای پیچیده.نیاز به تعلق (n-affiliation) – میل به برقرای و حفظ روابط دوستانه و گرم با دیگران.نیاز به قدرت (n-power) – میل به کنترل دیگران، نفوذ در رفتار آنان یا مسئول دیگران بودن.

تئوری XوتئوریY

شیوه‌ای از مدیریت که نگرش مدیران را نسبت به کارکنان از دو دیدگاه بررسی می‌کند. ای نظریه توسط داگلاس مک گرگور ارائه شد. در این شیوه  از یک جهت شاهد دیدگاهی منفی هستیم، از این دیدگاه کارکنان علاقه زیادیبه کار کردن ندارند، مسئولیت پذیر نیستندو باید بر رفتار آنان نظارت کرد وی این دیدگاه را نظریهٔ X معرفی کرد و دیدگاه دیگر به عنوان نظریهٔ Y که دیدگاهی مثبت نسبت به کارکنان دارد و آنان را مسئولیت پذیر و مشتاق کار در نظر می گیردکه به دلیل خود نظارتی نیازی به نظارت ندارند.
@Managementhints

#انگیزش
#قسمت_پنجم
@Managementhints

نظریه های نوین انگیزش

نظریه مبتنی بر نیازهای سه‌گانه

دیوید مک کللند و تعداد دیگری از پژوهشگران سه  عامل انگیزشی مرتبط با نیاز را پیشنهاد نمودند.

نیاز به کسب موفقیت یعنی تلاش در راه  درخشیدن و با توجه به رعایت استانداردهایی موفق شدن.نیاز به کسب قدرت و اعمال آن یعنی صاحب  قدرت افراد را وادار به انجام کاری کند که اگر غیر از این می‌بود به شیوه دیگری عمل می‌کردند.نیاز به ایجاد دوستی یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجا روابط صمیمی با دیگران.

نظریه تعیین هدف(به انگلیسی:Goal-setting theory)

اساس این نظریه بر این موضوع استوار است که قصد یا اراده فرد یا سازمان را می‌توان به عنوان منبع اصلی انگیزش به حساب آورد. یعنی ویژگی هدف به خودی خود می‌تواند به عنوان یک عامل انگیزش داخلی عمل کند.

پذیرفتن اهداف مشکل از سوی کارکنان در مقایسه با هدف‌های راحت تر باعث ارائه عملکردهای تر خواهد بود ودر واقع اهداف چالش‌برانگیز باعث ایجاد انگیزش می‌شونداهداف ترجیحاً مشارکتی انتخاب می شوندتا قابل دستیابی باشند

نظریه تقویت رفتار (به انگلیسی:Reinforcement theory)

این نظریه نقطه مقابل نظریه تعیین هدف می‌باشد. در این نظریه ما با رهیافت رفتاری سر و کار داریم. در این نظریه محیط مسبب نوع رقتار در نظر گرفته می‌شود نه رویدادهای درونی افراد.

نظریه برابری (به انگلیسی:Equity theory)

در این نظریه مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می‌کند از اهمیت زیادی برخوردار است. سه مرجع همواره مورد توجه است، دیگران، سیستم و خود.

نظریه انتظار (به انگلیسی:Expectancy theory)

ویکتور وروم نظریه‌پرداز این نظریه می‌باشد، وی  معتقد بود که گرایش به نوعی عمل یا اقدام در جهتی مشخص در گرو انتظاراتی است که پیامد آن مشخص می‌باشد و نتیجهٔ آن مورد علاقه کننده کار می‌باشد.
این نظریه شامل سه متغیر می‌باشد.اهمیت، رابطه بین عملکرد و پاداش و رابطه بین تلاش و عملکرد.
@Managementhints