#ارگونومي و كاربرد آن
@managementhints
نويسنده : كارزار جديوند، رضا
سال انتشار : 1381
چكيده
ارگونومي يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني، علمي تركيبي است كه سعي دارد ابزارها، دستگاه ها، محيط كار و مشاغل را با توجه به توانايي هايي جسمي – فكري و محدوديت ها و علائق انسانها، طراحي نمايد. اين علم با هدف افزايش بهره وري، با عنايت بر سلامتي، ايمني و رفاه انسان در محيط، شكل گرفته است. همچنين اين علم در تلاش است بجاي متناسب سازي انسان با محيط، محيط را با انسان متناسب سازد. در اين راستا، سازمان بين المللي كار ، واژة ارگونومي را به معناي متناسب كردن كار و شغل براي انسان تعريف كرده است.
اين علم براي طراحي و ساخت ابزار و سيستم هاي توليدي از ساده تا پيچيده و بغرنج، حل مشكلات مربوط به تكنولوژي نوين، و حتي ابزار و وسائل زندگي روزمره، كاربرد دارد. امروزه، از طراحي يك ابزار ساده نظير انبردستي ساده ( از نظر نوع جنس، مصالح بكار رفته، اندازة دسته، نوع و تركيب پلاستيكي دسته آن و … ) و يا يك خودكار ( از نظر قطر، اندازه، رنگ و … ) گرفته تا طراحي يك سيستم توليدي كامل، از ارگونومي استفاده ميشود. عمدتا زمينه هايي كه ارگونومي در آنها مطالعه و اقدام ميكند، عبارتند از : طراحي ابزار، وسائل، ماشين ها و تاسيسات به طرز صحيح و مطلوب، طراحي روش انجام كار با توجه به بهترين نحوه اجراء و متناسب با سيستم عضلاني و ساختمان فيزيكي بدن انسان و با هماهنگي رواني ميان افراد و محيط كار و ابزار كار، وضعيت صحيح قرار گرفتن بدن و حركات انسان حين انجام كار، شرايط فيزيكي مناسب در محيط كار ( با توجه به عواملي از قبيل : دما ، رطوبت ، جريان هوا ، ارتعاشات ، سر و صدا ، نور و روشنايي ، گرد و غبار ، تشعشعات و آلودگي هاي -مختلف ).
كليدواژه : ارگونومي؛ آنتروپومتري؛ روانشناسي مهندسي؛ فيزيولوژي شغلي؛ بيومكانيك
1- مقدمه
در جهان كنوني و در سرآغاز سده بيست و يكم ميلادي، علوم، بخش عمدهاي از مشكلات افراد را در سيستمهاي كاري گوناگون حل و فصل كرده است. در اين راستا، علوم و فنوني وجود دارند كه از زواياي مختلف سلامت و بهداشت انسانها و نيز كارآيي آنها را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار ميدهند. يكي از اين علوم، ارگونومي يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني است.
نياز توجه هر چه بيشتر به عوامل انساني در هر سازماني بدون شك جزو مهمترين اصول و معيارهاي آن سازمان است زيرا تمامي سازمانها بدون استفاده از منابع انساني، در واقع بيمعني و بياعتبار هستند و فلسفه وجودي1 شان به خطر ميافتد. پس، ناگفته پيداست كه بايد به اين انسانهاي شريفي كه در سازمانها و شركتهاي مختلف با دل و جان كار ميكنند، ارزش قائل شده و قبل از هر چيز آنها را به عنوان همنوع خود در نظر آوريم، نه به مثابه قسمتي از دستگاه توليدي سازمان (كارزار جدي 1379).
جويس مريلين، رئيس مؤسسه جويس در سياتل آمريكا بر اين عقيده است كه اكنون ديگر اين باور عموميت يافته است كه شركتهايي كه بهره وري و كنترل كيفيت را مدِ نظر دارند، دخالت دادن ارگونومي را در برنامههايشان به عنوان يك شم تجاري بكار ميگيرند؛ شركتهاي موفق برنامه ارگونومي را با ايمني، كنترل كيفيت و برنامههاي توليدي جهت دستيابي به حداكثر سود تلفيق نموده اند (طاهري 1376).
بالاخره بايد اشاره كرد كه در نظر گرفتن اصول ارگونومي در كار، نه تنها باعث حفظ سلامت نيروي انساني و كارآمد در جوامع بشري ميشود، بلكه مانع تحمل بسياري از هزينههاي مالي بر اقتصاد كشورهاي فقير خواهدشد. بعنوان مثال با طراحي درست و اصولي محل كار، ميتوان از متحمل شدن بيشترِ هزينههايي چون هزينه از كار افتادگي، هزينه ناشي از حوادث، هزينه زمان از دست رفته توليد، هزينه ضايعات توليد اجتناب كرد. كم كردن زمان انجام كار، حذف حركات اضافي در روند كار، شيوه ارتباط با محيط بيروني، موازنه عرضه و تقاضا، بهينه سازي محيط كار، صرفه جويي در مصرف انرژي، و در يك كلام ارتقاءِ سطح سلامت انسان و شكوفايي اقتصادي، همه و همه از جمله مسائلي است كه با شناخت صحيح از اين دانش نوين ميتوان به آن دست يافت.
در حال حاضر در صنايع مختلف كشور، بخشهاي زيادي به چشم ميخورد كه كارگران در آن واحدها مشغول انجام فعاليتهاي بدني و جسماني ميباشند. بنابراين عدم توجه به چگونگي انجام كار، ميتواند صدمات ياد شده را سبب گردد. عوارض استخواني ـ عضلاني در حقيقت از جمله بيماريهاي مرتبط با كار هستند كه ميتوانند بسيار ناتوان كننده ظاهر شده و باعث افت راندمان، افزايش غيبت هاي ناشي از كار، غرامت هاي دستمزد و نهايتاً، از كار افتادگي كارگر شوند.
ارگونومي2 يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني3، علمي تركيبي است كه سعي دارد ابزارها، دستگاه ها، محيط كار و مشاغل را با توجه به توانايي هايي جسمي ـ فكري و محدوديت ها و علائق انسانها، طراحي نمايد. اين علم با هدف افزايش بهره وري، با عنايت ب
@managementhints
نويسنده : كارزار جديوند، رضا
سال انتشار : 1381
چكيده
ارگونومي يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني، علمي تركيبي است كه سعي دارد ابزارها، دستگاه ها، محيط كار و مشاغل را با توجه به توانايي هايي جسمي – فكري و محدوديت ها و علائق انسانها، طراحي نمايد. اين علم با هدف افزايش بهره وري، با عنايت بر سلامتي، ايمني و رفاه انسان در محيط، شكل گرفته است. همچنين اين علم در تلاش است بجاي متناسب سازي انسان با محيط، محيط را با انسان متناسب سازد. در اين راستا، سازمان بين المللي كار ، واژة ارگونومي را به معناي متناسب كردن كار و شغل براي انسان تعريف كرده است.
اين علم براي طراحي و ساخت ابزار و سيستم هاي توليدي از ساده تا پيچيده و بغرنج، حل مشكلات مربوط به تكنولوژي نوين، و حتي ابزار و وسائل زندگي روزمره، كاربرد دارد. امروزه، از طراحي يك ابزار ساده نظير انبردستي ساده ( از نظر نوع جنس، مصالح بكار رفته، اندازة دسته، نوع و تركيب پلاستيكي دسته آن و … ) و يا يك خودكار ( از نظر قطر، اندازه، رنگ و … ) گرفته تا طراحي يك سيستم توليدي كامل، از ارگونومي استفاده ميشود. عمدتا زمينه هايي كه ارگونومي در آنها مطالعه و اقدام ميكند، عبارتند از : طراحي ابزار، وسائل، ماشين ها و تاسيسات به طرز صحيح و مطلوب، طراحي روش انجام كار با توجه به بهترين نحوه اجراء و متناسب با سيستم عضلاني و ساختمان فيزيكي بدن انسان و با هماهنگي رواني ميان افراد و محيط كار و ابزار كار، وضعيت صحيح قرار گرفتن بدن و حركات انسان حين انجام كار، شرايط فيزيكي مناسب در محيط كار ( با توجه به عواملي از قبيل : دما ، رطوبت ، جريان هوا ، ارتعاشات ، سر و صدا ، نور و روشنايي ، گرد و غبار ، تشعشعات و آلودگي هاي -مختلف ).
كليدواژه : ارگونومي؛ آنتروپومتري؛ روانشناسي مهندسي؛ فيزيولوژي شغلي؛ بيومكانيك
1- مقدمه
در جهان كنوني و در سرآغاز سده بيست و يكم ميلادي، علوم، بخش عمدهاي از مشكلات افراد را در سيستمهاي كاري گوناگون حل و فصل كرده است. در اين راستا، علوم و فنوني وجود دارند كه از زواياي مختلف سلامت و بهداشت انسانها و نيز كارآيي آنها را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار ميدهند. يكي از اين علوم، ارگونومي يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني است.
نياز توجه هر چه بيشتر به عوامل انساني در هر سازماني بدون شك جزو مهمترين اصول و معيارهاي آن سازمان است زيرا تمامي سازمانها بدون استفاده از منابع انساني، در واقع بيمعني و بياعتبار هستند و فلسفه وجودي1 شان به خطر ميافتد. پس، ناگفته پيداست كه بايد به اين انسانهاي شريفي كه در سازمانها و شركتهاي مختلف با دل و جان كار ميكنند، ارزش قائل شده و قبل از هر چيز آنها را به عنوان همنوع خود در نظر آوريم، نه به مثابه قسمتي از دستگاه توليدي سازمان (كارزار جدي 1379).
جويس مريلين، رئيس مؤسسه جويس در سياتل آمريكا بر اين عقيده است كه اكنون ديگر اين باور عموميت يافته است كه شركتهايي كه بهره وري و كنترل كيفيت را مدِ نظر دارند، دخالت دادن ارگونومي را در برنامههايشان به عنوان يك شم تجاري بكار ميگيرند؛ شركتهاي موفق برنامه ارگونومي را با ايمني، كنترل كيفيت و برنامههاي توليدي جهت دستيابي به حداكثر سود تلفيق نموده اند (طاهري 1376).
بالاخره بايد اشاره كرد كه در نظر گرفتن اصول ارگونومي در كار، نه تنها باعث حفظ سلامت نيروي انساني و كارآمد در جوامع بشري ميشود، بلكه مانع تحمل بسياري از هزينههاي مالي بر اقتصاد كشورهاي فقير خواهدشد. بعنوان مثال با طراحي درست و اصولي محل كار، ميتوان از متحمل شدن بيشترِ هزينههايي چون هزينه از كار افتادگي، هزينه ناشي از حوادث، هزينه زمان از دست رفته توليد، هزينه ضايعات توليد اجتناب كرد. كم كردن زمان انجام كار، حذف حركات اضافي در روند كار، شيوه ارتباط با محيط بيروني، موازنه عرضه و تقاضا، بهينه سازي محيط كار، صرفه جويي در مصرف انرژي، و در يك كلام ارتقاءِ سطح سلامت انسان و شكوفايي اقتصادي، همه و همه از جمله مسائلي است كه با شناخت صحيح از اين دانش نوين ميتوان به آن دست يافت.
در حال حاضر در صنايع مختلف كشور، بخشهاي زيادي به چشم ميخورد كه كارگران در آن واحدها مشغول انجام فعاليتهاي بدني و جسماني ميباشند. بنابراين عدم توجه به چگونگي انجام كار، ميتواند صدمات ياد شده را سبب گردد. عوارض استخواني ـ عضلاني در حقيقت از جمله بيماريهاي مرتبط با كار هستند كه ميتوانند بسيار ناتوان كننده ظاهر شده و باعث افت راندمان، افزايش غيبت هاي ناشي از كار، غرامت هاي دستمزد و نهايتاً، از كار افتادگي كارگر شوند.
ارگونومي2 يا همان مهندسي فاكتورهاي انساني3، علمي تركيبي است كه سعي دارد ابزارها، دستگاه ها، محيط كار و مشاغل را با توجه به توانايي هايي جسمي ـ فكري و محدوديت ها و علائق انسانها، طراحي نمايد. اين علم با هدف افزايش بهره وري، با عنايت ب
ر سلامتي، ايمني و رفاه انسان در محيط، شكل گرفته است. همچنين اين علم در تلاش است بجاي متناسب سازي انسان با محيط، محيط را با انسان متناسب سازد. در اين راستا، سازمان بين المللي كار4، واژه ارگونومي را به معناي متناسب كردن كار و شغل براي انسان5 تعريف كرده است (فروزانفر 1378).
اين علم براي طراحي و ساخت ابزار و سيستم هاي توليدي از ساده تا پيچيده و بغرنج، حل مشكلات مربوط به تكنولوژي نوين، و حتي ابزار و وسائل زندگي روزمره، كاربرد دارد. امروزه، از طراحي يك ابزار ساده نظير انبردستي ساده (از نظر نوع جنس، مصالح بكار رفته، اندازه دسته، نوع و تركيب پلاستيكي دسته آن و …) و يا يك خودكار (از نظر قطر، اندازه، رنگ و …) گرفته تا طراحي يك سيستم توليدي كامل، از ارگونومي استفاده ميشود. عمدتاً زمينههايي كه ارگونومي در آنها مطالعه و اقدام ميكند، عبارتند از طراحي ابزار، وسائل، ماشين ها و تأسيسات به طرز صحيح و مطلوب، طراحي روش انجام كار با توجه به بهترين نحوه اجراء و متناسب با سيستم عضلاني و ساختمان فيزيكي بدن انسان و با هماهنگي رواني ميان افراد و محيط كار و ابزار كار، وضعيت صحيح قرار گرفتن بدن و حركات انسان حين انجام كار، شرايط فيزيكي مناسب در محيط كار با توجه به عواملي از قبيل دما، رطوبت، جريان هوا، ارتعاشات، سر و صدا، نور و روشنايي، گرد و غبار، تشعشعات و آلودگي هاي مختلف.
2- تعاريف ارگونومي
واژه «ارگونومي» از دو كلمه يوناني «ارگو6» به معني كار و «نوموس7» به معني قانون و قاعده طبيعي مشتق شده است و در لغت به معناي قوانين طبيعي كار است. اما در اصطلاح كاربردي علم ارگونومي مجموعه دانشي است كه از تلفيق علوم زيستي، فيزيولوژي انساني، سيستمها و روش ها، طراحي مشاغل و محيط كار به وجود آمده است كه سعي دارد ابزارها، دستگاهها و محيط كار را با توجه به در نظر گرفتن توانايي هاي جسماني، فكري و محدوديتها و علائق انسانها، طراحي كند. اين علم با هدف افزايش بهرهوري با توجه به سلامتي، ايمني و رفاه كاركنان در محيط كار شكل يافته است (صادقي 1379؛ طاهري 1376).
برخي از تعاريفي كه متخصصان و كارشناسان اين علم از ارگونومي نمودهاند، به عنوان نمونه در زير آورده ميشود:
ارگونومي علم مطالعه انسانها در حين انجام كار، براي درك ارتباط پيچيده ميان افراد و جنبه هاي فيزيكي و روانشناختي محيط كار، نيازهاي شغلي و روشهاي كار ميباشد (WHO 1978).ارگونومي علمي است كه انسان و تعامل آن را با محصولات، توليدات، تجهيزات، امكانات، روش ها و محيط كار و زندگي مورد مطالعه قرار ميدهد و عليرغم علوم فني ـ مهندسي (كه عمدتا به تكنيك ها و فنون مي پردازد) بر انسان و طراحي وسائل براي افراد تاكيد دارد (ساندرز و ديگران 1378).ارگونومي عبارتست از كاربرد اطلاعات علمي موجود درباره انسان (و روش هاي علمي كسب چنين اطلاعاتي) براي حل مشكلات طراحي (هلاندر 1375).انجمن بينالمللي ارگونومي8، ارگونومي را چنين تعريف ميكند: ارگونومي علمي است كه دانش حاصل از علوم انساني را با مشاغل، سيستمها، محصولات و محيط زيست با توجه به توانايي هاي جسماني و رواني و محدوديتهاي انساني مرتبط مي سازد (هانچينسون و ديل).
اما با توجه به تجارب علمي، و نيز با توجه به اجراي ارگونومي در يكي از خطوط توليد شركت فرآورده هاي ـ غذايي گل بهان توسط نگارنده، و همچنين با توجه به اينكه نگارنده، پايان نامه كارشناسي ارشد خود را نيز در اين مورد نوشته است، تعريف زير، مفهوم ارگونومي را بهتر روشن ميسازد:
ارگونومي عبارتست از علم بكارگيري بهينه از ابزار كار در محيط كاري، به نحوي كه حداكثر بازدهي در توليداتي كه انسان در آن نقش دارد، بدست آيد در حالي كه كارگر يا كاربر حداكثر رضايت را از كاربرد ابزار مزبور و همچنين از محيط كاري دارد و ميزان ايمني لازم در كار براي كارگران و كاربران فراهم شده است (كارزار جدي 1379).
با توجه به تعريف فوق، علم ارگونومي از رشته هاي علمي نظير پزشكي، فيزيولوژي، آمار، روانشناسي، مردم شناسي، آناتومي، بيومكانيك و سنجش ابعاد و اجزاي بدن انسان، براي طراحي ماشين و محيط كار سود ميبرد. در واقع، ارگونومي يك علم چند رشتهاي است كه ارتباط متقابل تكنولوژي، محيط و نيازهاي روحي و جسماني انسان را برقرار مي سازد. در ايالات متحده آمريكا، بجاي واژه ارگونومي، عبارت مهندسي فاكتورهاي انساني را بكار ميبرند. انجمن فاكتورهاي انساني و ارگونومي آمريكا نيز بر روش هاي طراحي تاكيد داشته و مهندسي فاكتورهاي انساني را چنين تعريف ميكند: «كشف و كاربرداصول مربوط به رفتار انسان و خصوصيات طراحي، ارزيابي، فرآيند نگهداري محصولات و سيستم ها با هدف ايمن بودن، اثر بخش بودن و ايجاد رضايت در بين كاركنان».
اهداف اساسي علم ارگونومي، بهبود نحوه انجام كار، روش هاي كار و ابزار كار، و انطباق آنها با ويژگيهاي رواني و جسمي انسان است. البته بايد توجه داشت كه با مراعات اص
اين علم براي طراحي و ساخت ابزار و سيستم هاي توليدي از ساده تا پيچيده و بغرنج، حل مشكلات مربوط به تكنولوژي نوين، و حتي ابزار و وسائل زندگي روزمره، كاربرد دارد. امروزه، از طراحي يك ابزار ساده نظير انبردستي ساده (از نظر نوع جنس، مصالح بكار رفته، اندازه دسته، نوع و تركيب پلاستيكي دسته آن و …) و يا يك خودكار (از نظر قطر، اندازه، رنگ و …) گرفته تا طراحي يك سيستم توليدي كامل، از ارگونومي استفاده ميشود. عمدتاً زمينههايي كه ارگونومي در آنها مطالعه و اقدام ميكند، عبارتند از طراحي ابزار، وسائل، ماشين ها و تأسيسات به طرز صحيح و مطلوب، طراحي روش انجام كار با توجه به بهترين نحوه اجراء و متناسب با سيستم عضلاني و ساختمان فيزيكي بدن انسان و با هماهنگي رواني ميان افراد و محيط كار و ابزار كار، وضعيت صحيح قرار گرفتن بدن و حركات انسان حين انجام كار، شرايط فيزيكي مناسب در محيط كار با توجه به عواملي از قبيل دما، رطوبت، جريان هوا، ارتعاشات، سر و صدا، نور و روشنايي، گرد و غبار، تشعشعات و آلودگي هاي مختلف.
2- تعاريف ارگونومي
واژه «ارگونومي» از دو كلمه يوناني «ارگو6» به معني كار و «نوموس7» به معني قانون و قاعده طبيعي مشتق شده است و در لغت به معناي قوانين طبيعي كار است. اما در اصطلاح كاربردي علم ارگونومي مجموعه دانشي است كه از تلفيق علوم زيستي، فيزيولوژي انساني، سيستمها و روش ها، طراحي مشاغل و محيط كار به وجود آمده است كه سعي دارد ابزارها، دستگاهها و محيط كار را با توجه به در نظر گرفتن توانايي هاي جسماني، فكري و محدوديتها و علائق انسانها، طراحي كند. اين علم با هدف افزايش بهرهوري با توجه به سلامتي، ايمني و رفاه كاركنان در محيط كار شكل يافته است (صادقي 1379؛ طاهري 1376).
برخي از تعاريفي كه متخصصان و كارشناسان اين علم از ارگونومي نمودهاند، به عنوان نمونه در زير آورده ميشود:
ارگونومي علم مطالعه انسانها در حين انجام كار، براي درك ارتباط پيچيده ميان افراد و جنبه هاي فيزيكي و روانشناختي محيط كار، نيازهاي شغلي و روشهاي كار ميباشد (WHO 1978).ارگونومي علمي است كه انسان و تعامل آن را با محصولات، توليدات، تجهيزات، امكانات، روش ها و محيط كار و زندگي مورد مطالعه قرار ميدهد و عليرغم علوم فني ـ مهندسي (كه عمدتا به تكنيك ها و فنون مي پردازد) بر انسان و طراحي وسائل براي افراد تاكيد دارد (ساندرز و ديگران 1378).ارگونومي عبارتست از كاربرد اطلاعات علمي موجود درباره انسان (و روش هاي علمي كسب چنين اطلاعاتي) براي حل مشكلات طراحي (هلاندر 1375).انجمن بينالمللي ارگونومي8، ارگونومي را چنين تعريف ميكند: ارگونومي علمي است كه دانش حاصل از علوم انساني را با مشاغل، سيستمها، محصولات و محيط زيست با توجه به توانايي هاي جسماني و رواني و محدوديتهاي انساني مرتبط مي سازد (هانچينسون و ديل).
اما با توجه به تجارب علمي، و نيز با توجه به اجراي ارگونومي در يكي از خطوط توليد شركت فرآورده هاي ـ غذايي گل بهان توسط نگارنده، و همچنين با توجه به اينكه نگارنده، پايان نامه كارشناسي ارشد خود را نيز در اين مورد نوشته است، تعريف زير، مفهوم ارگونومي را بهتر روشن ميسازد:
ارگونومي عبارتست از علم بكارگيري بهينه از ابزار كار در محيط كاري، به نحوي كه حداكثر بازدهي در توليداتي كه انسان در آن نقش دارد، بدست آيد در حالي كه كارگر يا كاربر حداكثر رضايت را از كاربرد ابزار مزبور و همچنين از محيط كاري دارد و ميزان ايمني لازم در كار براي كارگران و كاربران فراهم شده است (كارزار جدي 1379).
با توجه به تعريف فوق، علم ارگونومي از رشته هاي علمي نظير پزشكي، فيزيولوژي، آمار، روانشناسي، مردم شناسي، آناتومي، بيومكانيك و سنجش ابعاد و اجزاي بدن انسان، براي طراحي ماشين و محيط كار سود ميبرد. در واقع، ارگونومي يك علم چند رشتهاي است كه ارتباط متقابل تكنولوژي، محيط و نيازهاي روحي و جسماني انسان را برقرار مي سازد. در ايالات متحده آمريكا، بجاي واژه ارگونومي، عبارت مهندسي فاكتورهاي انساني را بكار ميبرند. انجمن فاكتورهاي انساني و ارگونومي آمريكا نيز بر روش هاي طراحي تاكيد داشته و مهندسي فاكتورهاي انساني را چنين تعريف ميكند: «كشف و كاربرداصول مربوط به رفتار انسان و خصوصيات طراحي، ارزيابي، فرآيند نگهداري محصولات و سيستم ها با هدف ايمن بودن، اثر بخش بودن و ايجاد رضايت در بين كاركنان».
اهداف اساسي علم ارگونومي، بهبود نحوه انجام كار، روش هاي كار و ابزار كار، و انطباق آنها با ويژگيهاي رواني و جسمي انسان است. البته بايد توجه داشت كه با مراعات اص
ول ارگونومي، فشار كاري و خستگي هاي بي مورد كاهش مييابد. همچنين، ارگونومي در پي انطباق علمي شغل، شرايط، ابزار و محيط كار با مشخصات فيزيكي و بدني انسان و نيز تعيين نيرو و توانايي جسمي اوست. بايد شغل و محيط كار چنان طراحي شود كه با مشخصات فيزيكي ميانگين افراد (با ملحوظ كردن انحراف معيارهاي مربوطه) مطابقت داشته باشد (فروزانفر 1378).
3- تاريخچه ارگونومي
حوزه پيدايش ارگونومي به انقلاب صنعتي ـ اواخر قرن نوزدهم و اوائل قرن بيستم ـ برميگردد. كارهاي پژوهشي فرانك و ليليان گيلبرت در زمينه كارسنجي9 و مديريت كارگاهي سرآغازي بر مطالعات ارگونوميك بود. پس از جنگ جهاني دوم و بويژه با روشن تر شدن مشكلات كاري و حتي تلفات ناشي از عدم توجه به دانش ارگونومي در محيط كاري، نياز به طراحي محل كار بصورت ارگونوميك بيشتر احساس شد. پيچيدگي اشتباه هاي احتمالي در زمينه هاي مختلف همچون هواپيماهاي جنگي، رادار و ديگر تجهيزات در طول جنگ، هم جنبه مهندسي و هم جنبه رفتاري داشت و گروههايي متشكل از روانشناسان، مهندسان، انسانشناسان و فيزيولوژيستها، همراه با هم كوششهايي را جهت حل مشكلات طراحي و آموزش آغاز كردند. چنين كوششهايي كه در خلال جنگ دوم جهاني در آمريكا و انگلستان، به طور همزمان آغاز شده بود باعث گرديد تا دانش ارگونومي شروع به رشد و توسعه كند و در اغلب كشورهاي اروپايي مورد توجه واقع شود. در دهه 1980 ميلادي، متأسفانه فجايع تكنولوژيكي بسياري رخ داد و موجب شناخته شدن هر چه بيشتر دانش ارگونومي در ميان مردم شد. كارخانه سازان، كارخانه داران، كارگران، دولتمردان و به تبع آن عامه مردم به طراحي ارگونوميك روي آوردند (ساندرز و مككورميك 1998).
در 4 دسامبر 1984ميلادي، نشت گاز متيلو سوسيانات در كارخانه توليد سموم ضد آفات شركت يونيون كاربايد در بوپال هند، سبب مرگ نزديك به 4000 تن و آسيب ديدن 200000 نفر ديگر شد. دو سال بعد، در 1986 ميلادي، انفجار شديدي در نيروگاه هسته اي چرنوبيل در شوروي (سابق)، سبب مرگ 300نفر و قرار گرفتن طيف وسيعي از مردم در معرض تابش هاي زيان آور و آلوده شدن ميليون ها هكتار زمين به راديو اكتيو شد. سه سال بعد در 1989 ميلادي در يك واحد توليدي مواد پلاستيكي متعلق به شركت نفت فيليپس در تگزاس انفجاري روي داد كه شدت اين انفجار معادل انفجار 10 تُن تي. اِن. تي بود. 23 نفر كشته و 100 نفر مجروح شدند. همه اين موارد و مثال هاي بسيار زيادي كه مجال گنجايش آنها در اين چند صفحه نيست، به باور كارشناسان، حوادثي هستند كه علت اصلي تمامي آنها را بايد در عدم طراحي صحيح ارگونوميك (به معناي كلي كلمه) جست (ساندرز و ديگران 1378).
4- شاخه هاي دانش ارگونومي
ارگونومي علمي چند نظامه است كه در چهار حيطه عمده زير فعاليت دارد:
4-1- روانشناسي مهندسي10
در حيطه اول، يعني روانشناسي مهندسي، جنبه هاي پردازش اطلاعات مرتبط با كار، مورد بررسي قرار ميگيرد. از ديدگاه ايمني و بهداشت حرفه اي اين بعد از ارگونومي، طراحي روشهاي كار با هدف كاهش حوادث ناشي از خطاهاي انساني محسوب ميشود.
4-2- فيزيولوژي كار
در حيطه دوم (فيزيولوژي كار)، تبادلات انرژي و متابوليسم بدن مطرح است. مفاهيم خستگي، بررسي كارهاي ايستا و پويا و رژيم هاي كار و استراحت از ديدگاه فيزيولوژي كار مورد تجزيه و تحليل قرار ميگيرد.
4-3- بيومكانيك شغلي
در مباحث بيومكانيك شغلي ويژگيهاي مكانيكي اندامهاي بدن مورد بررسي قرار ميگيرد. در اين حيطه، حركت اندامها و اعمال نيرو در بافت هاي مختلف بدن تجزيه و تحليل ميشود. به كمك اين معادلات ميتوان الگوها و ابعاد مناسب ايستگاههاي كاري را با هدف كاهش فشارهاي مكانيكي خارجي بر بدن بدست آورد. بطور خلاصه ميتوان گفت كه چگونگي انتقال نيرو و حركت دادن اجسام و ابزارآلات از جمله مباحث بيومكانيك شغلي هستند.
4-4- آنتروپومتري11
آنتروپومتري، به سنجش ابعاد فيزيكي بدن و كاربرد داده هاي ابعادي در اصلاح شرايط فيزيكي ايستگاه هاي كار ميپردازد و از آنجايي كه يكي از دلايل فشارهاي وارده بر اندامها، عدم تطابق ابعاد محل كار با ويژگي هاي ابعادي بدن كارگر يا كاربر ميباشد، داده هاي آنتروپومتريك را ميتوان به طور مؤثري در طراحي تجهيزات، ايستگاههاي كار، ابزارآلات و محصولات بكار بست (صادقي 1377).
لازم به يادآوري است كه براي محاسبات آنتروپومتريك، اغلب از جداولي كه قبلا براي اين منظور تهيه گرديده است، استفاده ميشود. اما بايد خاطر نشان كرد كه مردم هر منطقه خاصي، داراي اندازههاي آنتروپومتريك ويژه خود مي باشند كه بايد در تعيين اندازههاي لازم در محيط كار و ابزار كار ملحوظ گردد. ولي متاسفانه در كشور ما هنوز داده هاي آنترومتريك در دست نيست و براي طراحي يك محيط كار به ناچار از داده هاي آنتروپومتريك ساير كشورها (بويژه از داده هاي آنتروپومتريكي كه توسط ناسا تهيه شده است) استفاده ميشود.
@managementhint
3- تاريخچه ارگونومي
حوزه پيدايش ارگونومي به انقلاب صنعتي ـ اواخر قرن نوزدهم و اوائل قرن بيستم ـ برميگردد. كارهاي پژوهشي فرانك و ليليان گيلبرت در زمينه كارسنجي9 و مديريت كارگاهي سرآغازي بر مطالعات ارگونوميك بود. پس از جنگ جهاني دوم و بويژه با روشن تر شدن مشكلات كاري و حتي تلفات ناشي از عدم توجه به دانش ارگونومي در محيط كاري، نياز به طراحي محل كار بصورت ارگونوميك بيشتر احساس شد. پيچيدگي اشتباه هاي احتمالي در زمينه هاي مختلف همچون هواپيماهاي جنگي، رادار و ديگر تجهيزات در طول جنگ، هم جنبه مهندسي و هم جنبه رفتاري داشت و گروههايي متشكل از روانشناسان، مهندسان، انسانشناسان و فيزيولوژيستها، همراه با هم كوششهايي را جهت حل مشكلات طراحي و آموزش آغاز كردند. چنين كوششهايي كه در خلال جنگ دوم جهاني در آمريكا و انگلستان، به طور همزمان آغاز شده بود باعث گرديد تا دانش ارگونومي شروع به رشد و توسعه كند و در اغلب كشورهاي اروپايي مورد توجه واقع شود. در دهه 1980 ميلادي، متأسفانه فجايع تكنولوژيكي بسياري رخ داد و موجب شناخته شدن هر چه بيشتر دانش ارگونومي در ميان مردم شد. كارخانه سازان، كارخانه داران، كارگران، دولتمردان و به تبع آن عامه مردم به طراحي ارگونوميك روي آوردند (ساندرز و مككورميك 1998).
در 4 دسامبر 1984ميلادي، نشت گاز متيلو سوسيانات در كارخانه توليد سموم ضد آفات شركت يونيون كاربايد در بوپال هند، سبب مرگ نزديك به 4000 تن و آسيب ديدن 200000 نفر ديگر شد. دو سال بعد، در 1986 ميلادي، انفجار شديدي در نيروگاه هسته اي چرنوبيل در شوروي (سابق)، سبب مرگ 300نفر و قرار گرفتن طيف وسيعي از مردم در معرض تابش هاي زيان آور و آلوده شدن ميليون ها هكتار زمين به راديو اكتيو شد. سه سال بعد در 1989 ميلادي در يك واحد توليدي مواد پلاستيكي متعلق به شركت نفت فيليپس در تگزاس انفجاري روي داد كه شدت اين انفجار معادل انفجار 10 تُن تي. اِن. تي بود. 23 نفر كشته و 100 نفر مجروح شدند. همه اين موارد و مثال هاي بسيار زيادي كه مجال گنجايش آنها در اين چند صفحه نيست، به باور كارشناسان، حوادثي هستند كه علت اصلي تمامي آنها را بايد در عدم طراحي صحيح ارگونوميك (به معناي كلي كلمه) جست (ساندرز و ديگران 1378).
4- شاخه هاي دانش ارگونومي
ارگونومي علمي چند نظامه است كه در چهار حيطه عمده زير فعاليت دارد:
4-1- روانشناسي مهندسي10
در حيطه اول، يعني روانشناسي مهندسي، جنبه هاي پردازش اطلاعات مرتبط با كار، مورد بررسي قرار ميگيرد. از ديدگاه ايمني و بهداشت حرفه اي اين بعد از ارگونومي، طراحي روشهاي كار با هدف كاهش حوادث ناشي از خطاهاي انساني محسوب ميشود.
4-2- فيزيولوژي كار
در حيطه دوم (فيزيولوژي كار)، تبادلات انرژي و متابوليسم بدن مطرح است. مفاهيم خستگي، بررسي كارهاي ايستا و پويا و رژيم هاي كار و استراحت از ديدگاه فيزيولوژي كار مورد تجزيه و تحليل قرار ميگيرد.
4-3- بيومكانيك شغلي
در مباحث بيومكانيك شغلي ويژگيهاي مكانيكي اندامهاي بدن مورد بررسي قرار ميگيرد. در اين حيطه، حركت اندامها و اعمال نيرو در بافت هاي مختلف بدن تجزيه و تحليل ميشود. به كمك اين معادلات ميتوان الگوها و ابعاد مناسب ايستگاههاي كاري را با هدف كاهش فشارهاي مكانيكي خارجي بر بدن بدست آورد. بطور خلاصه ميتوان گفت كه چگونگي انتقال نيرو و حركت دادن اجسام و ابزارآلات از جمله مباحث بيومكانيك شغلي هستند.
4-4- آنتروپومتري11
آنتروپومتري، به سنجش ابعاد فيزيكي بدن و كاربرد داده هاي ابعادي در اصلاح شرايط فيزيكي ايستگاه هاي كار ميپردازد و از آنجايي كه يكي از دلايل فشارهاي وارده بر اندامها، عدم تطابق ابعاد محل كار با ويژگي هاي ابعادي بدن كارگر يا كاربر ميباشد، داده هاي آنتروپومتريك را ميتوان به طور مؤثري در طراحي تجهيزات، ايستگاههاي كار، ابزارآلات و محصولات بكار بست (صادقي 1377).
لازم به يادآوري است كه براي محاسبات آنتروپومتريك، اغلب از جداولي كه قبلا براي اين منظور تهيه گرديده است، استفاده ميشود. اما بايد خاطر نشان كرد كه مردم هر منطقه خاصي، داراي اندازههاي آنتروپومتريك ويژه خود مي باشند كه بايد در تعيين اندازههاي لازم در محيط كار و ابزار كار ملحوظ گردد. ولي متاسفانه در كشور ما هنوز داده هاي آنترومتريك در دست نيست و براي طراحي يك محيط كار به ناچار از داده هاي آنتروپومتريك ساير كشورها (بويژه از داده هاي آنتروپومتريكي كه توسط ناسا تهيه شده است) استفاده ميشود.
@managementhint
🗣 #سبکهای_رهبری
@managementhints
رِنسيس ليكرت براساس مطالعات اوليه ميشيگان، تحقيقات وسيعي بعمل آورد تا الگوي كلي مديريت مورد استفاده مديران شايسته و كارآمد را در مقايسه با الگويي كه ساير مديران بكار ميبرند، كشف كند.
ليكرت در مطالعاتش دريافت كه سبك هاي متداول مديريت سازمان ها را ميتوان برروي پيوستاري از سيستم يك تا چهار نشان داد اين سيستم ها را ميتوان به شرح زير توصيف نمود :
استبدادی آمرانه:
در اين سبک تصميمات بوسيله مديران رده بالا اتخاذ ميشود و به سلسله مراتب پايينتر ابلاغ ميشود، زيردستان در تصميمات سازماني شركت داده نميشوند، سازمان از طريق ترس و تهديد افراد را وادار به كار ميكند در اين نوع سيستم افراد در كار تيمي درگير نميشوند.
استبدادی خیرخواهانه:
در اين سبک تصميمات هنوز به وسيله افرادي كه در رده بالاي مديريت سازمان قرار دارند اتخاذ ميشود، پاداش ها و برخي تنبيهها براي انگيزش كاركنان به كار ميرود، اطلاعات ممكن است از زيردستان به مديران رده بالا منتقل شود ولي محدود به اطلاعاتي است كه مديران مايل به شنيدن آن هستند.
در کل در این سبک رهبر سازمان فردی است مستبد اما خیرخواه که مواظب کارکنانش هم هست. شاید الگویی شبیه پدرسالاران خوب ایرانی.(شاید برای مدیریت ایرانی بهترین سبک باشد).
مشورتی:
در اين نوع از سيستم زير دستان از طريق پاداش ها و شركت در اتخاذ بعضي تصميمگيريها انگيزش پيدا ميكنند، مديران به طور سودمندانه از عقايد و ايده هاي زير دستان استفاده ميكنند، با اين حال درگيري در اتخاذ تصميمات ناقص و هنوز در تصميمات عمده كه بوسيله مديران رده بالا اتخاذ مي شود شركت ندارند.
مشارکتی:
مديران اطمينان كاملي به زير دستان خود دارند، ارتباطات بين زير دستان و بالا دستان خيلي زياد است، زير دستان به طور كامل در فرايند تصميمگيري شركت داده میشوند، زير دستان به راحتي عقايد خود را بيان ميكنند، در اين نوع سيستم به مقدار زيادي كار تيمي وجود دارد، همه اعضاي سازمان براي دستيابي به اهداف سازمان احساس مسئوليت ميكنند.كاركنان از طريق پاداش هاي اقتصادي و شركت در تصميم گيريها و دستيابي به اهداف انگيزش پيدا ميكنند.
شاید مدیریت ژاپنی بهترین مثال باشد البته به این دلیل که فرهنگ ژاپنی پاسخگوی چنین رفتاری است.
شکل زیر که توسط مهندس جوادی دانشجوی دکترای DBA سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است، در طیفی وسیعتر انواع سبک های رهبری و معایب و مزایای آنها را ارائه میدهد:
@managementhints
@managementhints
رِنسيس ليكرت براساس مطالعات اوليه ميشيگان، تحقيقات وسيعي بعمل آورد تا الگوي كلي مديريت مورد استفاده مديران شايسته و كارآمد را در مقايسه با الگويي كه ساير مديران بكار ميبرند، كشف كند.
ليكرت در مطالعاتش دريافت كه سبك هاي متداول مديريت سازمان ها را ميتوان برروي پيوستاري از سيستم يك تا چهار نشان داد اين سيستم ها را ميتوان به شرح زير توصيف نمود :
استبدادی آمرانه:
در اين سبک تصميمات بوسيله مديران رده بالا اتخاذ ميشود و به سلسله مراتب پايينتر ابلاغ ميشود، زيردستان در تصميمات سازماني شركت داده نميشوند، سازمان از طريق ترس و تهديد افراد را وادار به كار ميكند در اين نوع سيستم افراد در كار تيمي درگير نميشوند.
استبدادی خیرخواهانه:
در اين سبک تصميمات هنوز به وسيله افرادي كه در رده بالاي مديريت سازمان قرار دارند اتخاذ ميشود، پاداش ها و برخي تنبيهها براي انگيزش كاركنان به كار ميرود، اطلاعات ممكن است از زيردستان به مديران رده بالا منتقل شود ولي محدود به اطلاعاتي است كه مديران مايل به شنيدن آن هستند.
در کل در این سبک رهبر سازمان فردی است مستبد اما خیرخواه که مواظب کارکنانش هم هست. شاید الگویی شبیه پدرسالاران خوب ایرانی.(شاید برای مدیریت ایرانی بهترین سبک باشد).
مشورتی:
در اين نوع از سيستم زير دستان از طريق پاداش ها و شركت در اتخاذ بعضي تصميمگيريها انگيزش پيدا ميكنند، مديران به طور سودمندانه از عقايد و ايده هاي زير دستان استفاده ميكنند، با اين حال درگيري در اتخاذ تصميمات ناقص و هنوز در تصميمات عمده كه بوسيله مديران رده بالا اتخاذ مي شود شركت ندارند.
مشارکتی:
مديران اطمينان كاملي به زير دستان خود دارند، ارتباطات بين زير دستان و بالا دستان خيلي زياد است، زير دستان به طور كامل در فرايند تصميمگيري شركت داده میشوند، زير دستان به راحتي عقايد خود را بيان ميكنند، در اين نوع سيستم به مقدار زيادي كار تيمي وجود دارد، همه اعضاي سازمان براي دستيابي به اهداف سازمان احساس مسئوليت ميكنند.كاركنان از طريق پاداش هاي اقتصادي و شركت در تصميم گيريها و دستيابي به اهداف انگيزش پيدا ميكنند.
شاید مدیریت ژاپنی بهترین مثال باشد البته به این دلیل که فرهنگ ژاپنی پاسخگوی چنین رفتاری است.
شکل زیر که توسط مهندس جوادی دانشجوی دکترای DBA سازمان مدیریت صنعتی تهیه شده است، در طیفی وسیعتر انواع سبک های رهبری و معایب و مزایای آنها را ارائه میدهد:
@managementhints
🗣 ویژگیهای برجسته نظریه #مدیریت_کلاسیک:
@managementhints
ویژگی های برجسته نظریه مدیریت کلاسیک به شرح زیر عبارتند از:
۱-زنجیره فرماندهی: در نظریه های کلاسیک مدیریت، مدیریت در سه سطح توزیع شده است.
مدیریت سطح بالا: این سطح از مدیریت به طور کلی به نام دولت (اجرایی) است. که آن شامل هیئت مدیره، مدیر عمومی در سازمان های تجاری، رئیس جمهور، روئسا، روئسای معاون و روئسای دانشگاه ها و غیره میشود. این سطح از مدیریت مسئول توسعه برنامه های استراتژیک بلندمدت به سوی اهداف سازمان است، برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت وظایف عمده مدیریت در سطح بالااست. (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح متوسط: این سطح از مدیریت بین سطح بالای مدیریت و سطح پایین مدیریت قرار دارد. مسئولیت های این سطح از مدیریت هماهنگ کردن فعالیت ناظران ، تدوین و رسمیت بخشیدن سیاست ها و برنامه ها با خط مشی برنامه های استراتژیک سطح بالا است.در آموزش و پرورش، سرپرست گروه، معاون و دستیاران مدیر، معاون و دستیار کنترل امتحانات ، ثبت و معاون آموزش و پرورش منطقه ، مأموران و معلمان آموزش و پرورش، معاون رئیس در این مجموعه گنجانده شده است.در سازمان های تجاری، مدیران (مدیر تولید، مدیر اداری، مدیران مالی و غیره) ، معاون و دستیار مدیران گنجانده شده است.
(Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح اول: این سطح از مدیریت متشکل از ناظران است و به همین دلیل است که
مدیریت نظارت نیز نامیده می شود.سیاست ها و برنامه ها در این مرحله به اجرا در می آیند. روز به روز فعالیت ها تحت نظارت است. در آموزش و پرورش، معلمان در این سطح گنجانده شده اند در حالی که در واحد کسب و کار، مباشر، ناظر و تعیین کننده ی شیفت های کاری و غیره در این دسته قرار دارند. (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
۱-تقسیم کار: تقسیم کار دومین مشخصه اصلی نظریه های مدیریت کلاسیک است.
کارهای پیچیده را به کارهای ساده تری تقسیم می شوند، که کارگران می توانند به راحتی آن ها را انجام دهند. (Weijrich and Koontz, 1993).
۲-نفوذ یک سویه رو به پائین: در نظریه های کلاسیک مدیریت یک راه ارتباطی وجود دارد. تصمیم گیری در سطح بالا انجام می شود و به سطح پایین فرستاده می شود.Weijrich and Koontz, 1993))
۳-سبک مدیریت استبدادی: سبک مدیریت استبدادی یکی دیگر از ویژگی های نظریه های کلاسیک مدیریت است. مدیریت در آن روزها توسط کلیسا تحت تأثیر قرار گرفته بود. بنابراین سبک استبدادی ، فرهنگ آن زمان بوده است.
این بدان معنی است که مدیران افرادی هستند که تصمیم گیری میکنند و به تنهایی تمام نظام مدیریت را مانند فرماندهی و سازماندهی کارگردانی می کنند. این باور وجود داشت که با کارگران مانند ماشین آلات رفتار شود تا بهره وری افزایش پیدا کند، و کارگران به شدت کنترل میشدند.
۴-رفتار های پیش بینی شده: در نظریه های کلاسیک مدیریت ،رفتار کارگران مانند ماشین پیش بینی شده بود. اگر یک کارگر با توجه به پیش بینی یا مجموعه استاندارد کار کند ، او را در پست خدماتی خود حفظ میکند در غیر این صورت تعویض می شود.
@managementhints
@managementhints
ویژگی های برجسته نظریه مدیریت کلاسیک به شرح زیر عبارتند از:
۱-زنجیره فرماندهی: در نظریه های کلاسیک مدیریت، مدیریت در سه سطح توزیع شده است.
مدیریت سطح بالا: این سطح از مدیریت به طور کلی به نام دولت (اجرایی) است. که آن شامل هیئت مدیره، مدیر عمومی در سازمان های تجاری، رئیس جمهور، روئسا، روئسای معاون و روئسای دانشگاه ها و غیره میشود. این سطح از مدیریت مسئول توسعه برنامه های استراتژیک بلندمدت به سوی اهداف سازمان است، برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت وظایف عمده مدیریت در سطح بالااست. (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح متوسط: این سطح از مدیریت بین سطح بالای مدیریت و سطح پایین مدیریت قرار دارد. مسئولیت های این سطح از مدیریت هماهنگ کردن فعالیت ناظران ، تدوین و رسمیت بخشیدن سیاست ها و برنامه ها با خط مشی برنامه های استراتژیک سطح بالا است.در آموزش و پرورش، سرپرست گروه، معاون و دستیاران مدیر، معاون و دستیار کنترل امتحانات ، ثبت و معاون آموزش و پرورش منطقه ، مأموران و معلمان آموزش و پرورش، معاون رئیس در این مجموعه گنجانده شده است.در سازمان های تجاری، مدیران (مدیر تولید، مدیر اداری، مدیران مالی و غیره) ، معاون و دستیار مدیران گنجانده شده است.
(Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
مدیریت سطح اول: این سطح از مدیریت متشکل از ناظران است و به همین دلیل است که
مدیریت نظارت نیز نامیده می شود.سیاست ها و برنامه ها در این مرحله به اجرا در می آیند. روز به روز فعالیت ها تحت نظارت است. در آموزش و پرورش، معلمان در این سطح گنجانده شده اند در حالی که در واحد کسب و کار، مباشر، ناظر و تعیین کننده ی شیفت های کاری و غیره در این دسته قرار دارند. (Weihrich and Koontz, 1993, Stoner, Freeman, & Daniel, 2003)
۱-تقسیم کار: تقسیم کار دومین مشخصه اصلی نظریه های مدیریت کلاسیک است.
کارهای پیچیده را به کارهای ساده تری تقسیم می شوند، که کارگران می توانند به راحتی آن ها را انجام دهند. (Weijrich and Koontz, 1993).
۲-نفوذ یک سویه رو به پائین: در نظریه های کلاسیک مدیریت یک راه ارتباطی وجود دارد. تصمیم گیری در سطح بالا انجام می شود و به سطح پایین فرستاده می شود.Weijrich and Koontz, 1993))
۳-سبک مدیریت استبدادی: سبک مدیریت استبدادی یکی دیگر از ویژگی های نظریه های کلاسیک مدیریت است. مدیریت در آن روزها توسط کلیسا تحت تأثیر قرار گرفته بود. بنابراین سبک استبدادی ، فرهنگ آن زمان بوده است.
این بدان معنی است که مدیران افرادی هستند که تصمیم گیری میکنند و به تنهایی تمام نظام مدیریت را مانند فرماندهی و سازماندهی کارگردانی می کنند. این باور وجود داشت که با کارگران مانند ماشین آلات رفتار شود تا بهره وری افزایش پیدا کند، و کارگران به شدت کنترل میشدند.
۴-رفتار های پیش بینی شده: در نظریه های کلاسیک مدیریت ،رفتار کارگران مانند ماشین پیش بینی شده بود. اگر یک کارگر با توجه به پیش بینی یا مجموعه استاندارد کار کند ، او را در پست خدماتی خود حفظ میکند در غیر این صورت تعویض می شود.
@managementhints
🗣 #نظریه_تیلور
🗣 #مکاتب_کلاسیک_مدیریت
@managementhints
سه نظریه مدیریت کلاسیک که به خوبی پایه گزاری شده است نظریه مدیریت علمی، نظریه های اداری و نظریه هایبوروکراتیک است.
۱-نظریه مدیریت علمی: نظریه مدیریت علمی، نظریه ای شناخته شده از مدیریت است که توسط فردریک تیلور در سال ۱۹۱۱ توسعه یافته است. همچنین این تئوری، برای عوامل زمان و جهت تحقیق مشهور است. تحقیقات او بزرگترین رویداد قرن نوزدهم بود. (Grey, 2005). تمرکز اصلی این نظریه به حداکثر بهره وری است. این نظریه برای مشکل ها و چالش های صنعتگران یک راه حل مناسب است (Shaik, 2008).به گفته تیلور، مدیریت علمی، راه حل مشکلات کاری است. درباره نظریه مدیریت علمی، او در کتاب خود “اصول مدیریت علمی”می گوید: ” تلاش های معین در برخی از مواردسیستم مدیریت را تغییر میدهد، به طوری که منافع کارگران و مدیریت را به هم تبدیل کرد ( مشابه باشند)(Taylor, 1911, pp. 52). او در آزمایش خود، بهره وری shovellersاز ۱۶ تا۵۹ تن در روز افزایش یافته و باعث کاهش تعداد کارگران حیاط از ۵۰۰ تا ۱۴۰ شده است. او انقلابی در هنر برش فلز به ارمغان آورد و سرعت کار را دو برابر کرد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، تیلور مشغول به کار در افزایش بهره وری با استفاده از روش های علمی و از بین بردن حرکات و انتقالات اضافی در محل کار بود. او طرفدار آموزش کارگر برای کار بهتر، تقسیم کار بین مدیریت و کارگران، اجرای مدیریت علمی در رابطه با دستورالعمل ها و کارگر در انجام کار، است.در این روش هر گروه بهترین تلاش را انجام می دهند. او چهار اصل در نظریه مدیریت علمی خود را برای افزایش بهره وری معرفی کرده است. وی همچنین پیش بینی کرده است که این اصول را برای همه نوع فعالیت های انسانی، از عمل ساده فردی تا فعالیت های پیچیده سازمان مناسب است.(Taylor, 1947)
چهار اصل مدیریت برای افزایش بهره وری:
۱٫ لازم است که ” علم کار ” توسعه یابد. این به معنی بررسی کار در حین عمل و پیدا کردن راه هایی برای انجام آن است. جهت جمع آوری اطلاعات از هر یک از روش های زمان بندی و جهت بندیمی توان استفاده کرد. سعی کنید از روش های مختلفی استفاده کنید تا بهترین روش را پیدا کنید. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
۲٫ روش جدیدی باید انتخاب شود و باید کارگرهای انتخاب شده، با توجه به بهترین راه انجام کار ، آموزش علمی داده شودند. کارگرهای مختلف باید برای شغل های مختلف انتخاب شوند و آموزش هاباید با توجه به موقعیت آن ها در سازمان به آنها داده شود ، به طوری که هر کارگر در کار خود تخصص داشته باشدو کار بهتری را انجام دهد. Koontz, 1980, McNamara, 2011))
۳٫ علم کار باید با کارگر انتخاب شده و آموزش دیده همسان باشد تا به نتیجه حداکثری دست یافت. معنی آن این است که این کارگرانی باید انتخاب شوند که کار آن ها با قوانین جدید مطابقت داده شود. پرداخت ها و پاداش ها باید با بهره وری هر کار مرتبط باشند.انگیزه های بالا باید به اهداف عالی برسند و بالعکس. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
۴٫ وظیفه و مسئولیت باید به طور مساوی بین کارگران و مدیریت برای کار موثر و اقتصادی تقسیم شود. (Taylor, 1917)
کار تیلور توسط صنعتگران آن زمان قدردانی شد. اصول او هنوز در بیشتر بخش های جهان عمل می شود. همانطور که مشاهده می کنیم، عمدتا کارگران با توجه به بهره وری خود حقوق دریافت می کنند. نظریه پردازان مدیریت مدرن مانند ادوارد دمینگ و جوران نیز از اصول و تقسیم کار داده شده توسط تیلورپیروی می کنند . (Koontz, 1980, McNamara,2011)
انتقاد های زیادی را در مورد این نظریه وجود دارد.اتحادیه های کار فکر می کنند که این نظریه بر کار بیشتر با پرداخت کمتر تمرکز می کند. سرعت بالا و عدم وجود صدا در طول کار نیز توسط اتحادیه های کار محکوم شد. مزایای افزایش بهره وری با کارگران به اشتراک گذاشته نمی شود. همچنین در نظر گرفته شده است که به جای افزایش ، بهره وری کل کاهش یافته است ، هنگامی که این نظریه در واحد صنعتی اعمال می شودبه علت کار تخصصی ، خسته کننده می شود که آن به علت ماهیت انسان است.با انسان به عنوان دستگاه رفتار می شود از این رو بر اساس گفتهی وی”در گذشته انسان اول بوده و در آینده سیستم اول خواهد بود” ثابت می کند که این نظریه علیه بشریت است. (Pindur, Rogers, and Kim, 1995)
کار تیلور از مطالعه زمان و حرکت توسط فرانک و لیلیان گیلبرت ، توسط تقسیم وظایف به اجزای کوچک ، با پیدا کردن راه های بهتر برای انجام هر جزء و با سازماندهی مجدد هر یک از اجزای کار علمی، بهبود یافته است.(Gilbreth&Gilbreth, 1917)
@managementhints
🗣 #مکاتب_کلاسیک_مدیریت
@managementhints
سه نظریه مدیریت کلاسیک که به خوبی پایه گزاری شده است نظریه مدیریت علمی، نظریه های اداری و نظریه هایبوروکراتیک است.
۱-نظریه مدیریت علمی: نظریه مدیریت علمی، نظریه ای شناخته شده از مدیریت است که توسط فردریک تیلور در سال ۱۹۱۱ توسعه یافته است. همچنین این تئوری، برای عوامل زمان و جهت تحقیق مشهور است. تحقیقات او بزرگترین رویداد قرن نوزدهم بود. (Grey, 2005). تمرکز اصلی این نظریه به حداکثر بهره وری است. این نظریه برای مشکل ها و چالش های صنعتگران یک راه حل مناسب است (Shaik, 2008).به گفته تیلور، مدیریت علمی، راه حل مشکلات کاری است. درباره نظریه مدیریت علمی، او در کتاب خود “اصول مدیریت علمی”می گوید: ” تلاش های معین در برخی از مواردسیستم مدیریت را تغییر میدهد، به طوری که منافع کارگران و مدیریت را به هم تبدیل کرد ( مشابه باشند)(Taylor, 1911, pp. 52). او در آزمایش خود، بهره وری shovellersاز ۱۶ تا۵۹ تن در روز افزایش یافته و باعث کاهش تعداد کارگران حیاط از ۵۰۰ تا ۱۴۰ شده است. او انقلابی در هنر برش فلز به ارمغان آورد و سرعت کار را دو برابر کرد. در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، تیلور مشغول به کار در افزایش بهره وری با استفاده از روش های علمی و از بین بردن حرکات و انتقالات اضافی در محل کار بود. او طرفدار آموزش کارگر برای کار بهتر، تقسیم کار بین مدیریت و کارگران، اجرای مدیریت علمی در رابطه با دستورالعمل ها و کارگر در انجام کار، است.در این روش هر گروه بهترین تلاش را انجام می دهند. او چهار اصل در نظریه مدیریت علمی خود را برای افزایش بهره وری معرفی کرده است. وی همچنین پیش بینی کرده است که این اصول را برای همه نوع فعالیت های انسانی، از عمل ساده فردی تا فعالیت های پیچیده سازمان مناسب است.(Taylor, 1947)
چهار اصل مدیریت برای افزایش بهره وری:
۱٫ لازم است که ” علم کار ” توسعه یابد. این به معنی بررسی کار در حین عمل و پیدا کردن راه هایی برای انجام آن است. جهت جمع آوری اطلاعات از هر یک از روش های زمان بندی و جهت بندیمی توان استفاده کرد. سعی کنید از روش های مختلفی استفاده کنید تا بهترین روش را پیدا کنید. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
۲٫ روش جدیدی باید انتخاب شود و باید کارگرهای انتخاب شده، با توجه به بهترین راه انجام کار ، آموزش علمی داده شودند. کارگرهای مختلف باید برای شغل های مختلف انتخاب شوند و آموزش هاباید با توجه به موقعیت آن ها در سازمان به آنها داده شود ، به طوری که هر کارگر در کار خود تخصص داشته باشدو کار بهتری را انجام دهد. Koontz, 1980, McNamara, 2011))
۳٫ علم کار باید با کارگر انتخاب شده و آموزش دیده همسان باشد تا به نتیجه حداکثری دست یافت. معنی آن این است که این کارگرانی باید انتخاب شوند که کار آن ها با قوانین جدید مطابقت داده شود. پرداخت ها و پاداش ها باید با بهره وری هر کار مرتبط باشند.انگیزه های بالا باید به اهداف عالی برسند و بالعکس. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
۴٫ وظیفه و مسئولیت باید به طور مساوی بین کارگران و مدیریت برای کار موثر و اقتصادی تقسیم شود. (Taylor, 1917)
کار تیلور توسط صنعتگران آن زمان قدردانی شد. اصول او هنوز در بیشتر بخش های جهان عمل می شود. همانطور که مشاهده می کنیم، عمدتا کارگران با توجه به بهره وری خود حقوق دریافت می کنند. نظریه پردازان مدیریت مدرن مانند ادوارد دمینگ و جوران نیز از اصول و تقسیم کار داده شده توسط تیلورپیروی می کنند . (Koontz, 1980, McNamara,2011)
انتقاد های زیادی را در مورد این نظریه وجود دارد.اتحادیه های کار فکر می کنند که این نظریه بر کار بیشتر با پرداخت کمتر تمرکز می کند. سرعت بالا و عدم وجود صدا در طول کار نیز توسط اتحادیه های کار محکوم شد. مزایای افزایش بهره وری با کارگران به اشتراک گذاشته نمی شود. همچنین در نظر گرفته شده است که به جای افزایش ، بهره وری کل کاهش یافته است ، هنگامی که این نظریه در واحد صنعتی اعمال می شودبه علت کار تخصصی ، خسته کننده می شود که آن به علت ماهیت انسان است.با انسان به عنوان دستگاه رفتار می شود از این رو بر اساس گفتهی وی”در گذشته انسان اول بوده و در آینده سیستم اول خواهد بود” ثابت می کند که این نظریه علیه بشریت است. (Pindur, Rogers, and Kim, 1995)
کار تیلور از مطالعه زمان و حرکت توسط فرانک و لیلیان گیلبرت ، توسط تقسیم وظایف به اجزای کوچک ، با پیدا کردن راه های بهتر برای انجام هر جزء و با سازماندهی مجدد هر یک از اجزای کار علمی، بهبود یافته است.(Gilbreth&Gilbreth, 1917)
@managementhints
🗣 #نظریه_هنری_فایول
🗣 #مدیریت_اداری
@managementhints
نظریه مدیریت اداری:
تئوری مدیریت اداری یکی دیگر از شناخته شده ترین تئوری های مدیریت کلاسیک است که توسط هنری فایولدر سال ۱۹۱۶ توسعه یافته است.و همچنین نظریه فایول، نظریه ی اداری نیز نامیده میشود. فایول مدیر ارشد بود. او این نظریه را در تجربه شخصی خود توسعه داده است. این نظریه در مورد مدیریت کسب و کار ( تجاری) و همچنین مدیریت عمومی می باشد.تمرکز اصلی وی بر مدیریت می باشد. او شش عملکرد و چهارده اصل مدیریت را در نظریه اش معرفی کرده است. (Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)
شش عملکرد مدیریت عبارتند از:
پیش بینی
برنامه ریزی
سازماندهی
فرماندهی
هماهنگی
نظارت(Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)
اصول مدیریت:
۱۴ اصل مدیریت را به صورت زیر مطرح کرد:
تقسیم کار:فایول معتقد است که تخصصی کردن کار بهترین راه برای استفاده از منابع انسانی است ،به طوری که او فکر می کند که کار باید در میان افراد و گروه ها تقسیم شود تا اطمینان حاصل شود که تلاش و توجه بر روی قسمت های خاصی از این کار متمرکز شده است.
(Onkar, 2009)
قدرت:فایول قدرت را به عنوان حق دادن دستورات و توانایی اطاعت دقیق مطرح کرده است.مسئولیت الگوی نزدیکی ربرای اقتدار است که شامل حسابدار بودن است.این بدان معنی است که مسئولیت بخشی از اقتدار است.هنگامی که قدرت را به کسی اختصاص داده شود ، مسئولیت نیز به او اختصاص داده شده است. (Shaik, 2008 and Grey, 2005)
انضباط:انضباط در موفقیت یک سازمان امری ضروری در نظر گرفته شده است. کارگران باید در مقابل نادیده گرفتن نظم و انضباط در سازمان جریمه شوند، زیرا موفقیت سازمان نیاز به تلاش مشترک همه کارگران دارد. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
وحدت فرماندهی:وحدت فرماندهی در سازمان باید وجود داشته باشد به طوری که کارگران باید دستوراترا فقط از یک نفر(یک مدیر)دریافت کنند.(Koontz, 1980, McNamara, 2011)
وحدت جهت:با توجه به گفته ی فایول ، در یک سازمان موفق، باید وحدت جهت وجود داشته باشد. این بدان معنی است که کل سازمان باید به سوی یک هدف مشترک در یک مسیر مشترک حرکت می کند.(Koontz, 1980, Shaik, 2008, McNamara, 2011)
تبعیت از منافع فردی بجای منافع عمومی: منافع و سود های کلی ( عمومی)ی سازمان یاید در مقایسه با منافع افراد در اولویت قرار گیرد.(Shaik, 2008, Onkar, 2009 and Grey, 2005)
پاداش:حقوق کارگران نباید براساس بهره وری کارگران باشد ، بلکه باید آن را براساس متغیرهای زیادی ، مانند هزینه های زندگی، تامین پرسنل واجد شرایط، شرایط کلی کسب و کار، و موفقیت های تجاریتعیین کرد.(Onkar, 2009)
تمرکز: با توجه به گفته هایفایول ، تمرکز و یا عدم تمرکز مدیریت باید با توجه به نیاز یافرهنگ سازمان تعیین شود. او تمرکز را به عنوان کاهش اهمیت نقش های تشریفاتی تعریف کرده است و اهمیت عدم تمرکز در حالت افزایش این نقش ها است. (Cole,2004; Grey, 2005)
زنجیره اسکالر(سلسله مراتب):سلسله مراتب مدیریت باید در سازمان وجود داشته باشد.قدرت باید به هر مدیر با توجه به وضعیت مدیران در سلسله مراتب اختصاص داده شود. به مدیر سطح بالا باید با توجه به سلسله مراتب قدرت بیشتری داده سود و بالعکس ، مدیران سطح پایین همیشه باید مدیران سطح بالا را در مورد فعالیت های کاری خود مطلع کنند.(Shaik, 2008; Onkar, 2009)
ترتیب :باید عملیات موثر و کارآمد در سازمان وجود داشته باشد. همه ی پرسنل و اجراء جایگاه مخصوص به خود را دارند ، بنابراین باید در جای خاص خود قرار گیرند.به طور خلاصه، افراد و اجزاء را باید در جای مناسب و در زمان مناسب قرار داد.
(Cole, 2004; Onkar, 2009)
حقوق پرسنل:این بدان معنی است که باید با همه ی کارکنان به بهترین روش ممکن رفتار شود. این نشان می دهد که برای موفقیت سازمان، باید حقوق پایه، قانون و مقررات برای تمام کارکنان یکسان باشد. عدالت باید در درون سازمان وجود داشته باشد. همچنین باید در ذهن نگه داشته شود که حقوق و امکانات را نمیتوان به طور مساوی اختصاص داد .
(Cole, 2004; Shaik, 2008)
ثبات تصدی پرسنل: فایول معتقد است که برای سازمان موفق، حقوق و دیگر مزایا باید با توجه به طول مدت خدمت در آن سازمان به افراد اختصاص داده شود ، چرا که برای استخدامی های جدید هزینه های استخدام و انتخاب وجود دارد.ثانیا کارگر جدید برای کار موثر نیاز به زمان دارد.
ابتکار:برای بهبود مستمر سازمان، مدیریت باید ابتکار عمل کارگران را تشویق کند. برخی از کارکنان در سازمان مبتکر هستند و آنها این کار را با فعالیت های جدید و اضافی از طریق مسیر خود گام به گام انجام میدهند. (Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2009)
روح رفاقت:آن به این معنی است که مدیریتباید هماهنگی و به طور کلی احساس خوب را در میان کارکنان تشویق کند، زیرا هماهنگی و ارتباط خوب با کارکنان بهره وری را افزایش میدهد و به خو
🗣 #مدیریت_اداری
@managementhints
نظریه مدیریت اداری:
تئوری مدیریت اداری یکی دیگر از شناخته شده ترین تئوری های مدیریت کلاسیک است که توسط هنری فایولدر سال ۱۹۱۶ توسعه یافته است.و همچنین نظریه فایول، نظریه ی اداری نیز نامیده میشود. فایول مدیر ارشد بود. او این نظریه را در تجربه شخصی خود توسعه داده است. این نظریه در مورد مدیریت کسب و کار ( تجاری) و همچنین مدیریت عمومی می باشد.تمرکز اصلی وی بر مدیریت می باشد. او شش عملکرد و چهارده اصل مدیریت را در نظریه اش معرفی کرده است. (Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)
شش عملکرد مدیریت عبارتند از:
پیش بینی
برنامه ریزی
سازماندهی
فرماندهی
هماهنگی
نظارت(Grey, 2005; Shaik, 2008, Onkor 2009)
اصول مدیریت:
۱۴ اصل مدیریت را به صورت زیر مطرح کرد:
تقسیم کار:فایول معتقد است که تخصصی کردن کار بهترین راه برای استفاده از منابع انسانی است ،به طوری که او فکر می کند که کار باید در میان افراد و گروه ها تقسیم شود تا اطمینان حاصل شود که تلاش و توجه بر روی قسمت های خاصی از این کار متمرکز شده است.
(Onkar, 2009)
قدرت:فایول قدرت را به عنوان حق دادن دستورات و توانایی اطاعت دقیق مطرح کرده است.مسئولیت الگوی نزدیکی ربرای اقتدار است که شامل حسابدار بودن است.این بدان معنی است که مسئولیت بخشی از اقتدار است.هنگامی که قدرت را به کسی اختصاص داده شود ، مسئولیت نیز به او اختصاص داده شده است. (Shaik, 2008 and Grey, 2005)
انضباط:انضباط در موفقیت یک سازمان امری ضروری در نظر گرفته شده است. کارگران باید در مقابل نادیده گرفتن نظم و انضباط در سازمان جریمه شوند، زیرا موفقیت سازمان نیاز به تلاش مشترک همه کارگران دارد. (Koontz, 1980, McNamara, 2011)
وحدت فرماندهی:وحدت فرماندهی در سازمان باید وجود داشته باشد به طوری که کارگران باید دستوراترا فقط از یک نفر(یک مدیر)دریافت کنند.(Koontz, 1980, McNamara, 2011)
وحدت جهت:با توجه به گفته ی فایول ، در یک سازمان موفق، باید وحدت جهت وجود داشته باشد. این بدان معنی است که کل سازمان باید به سوی یک هدف مشترک در یک مسیر مشترک حرکت می کند.(Koontz, 1980, Shaik, 2008, McNamara, 2011)
تبعیت از منافع فردی بجای منافع عمومی: منافع و سود های کلی ( عمومی)ی سازمان یاید در مقایسه با منافع افراد در اولویت قرار گیرد.(Shaik, 2008, Onkar, 2009 and Grey, 2005)
پاداش:حقوق کارگران نباید براساس بهره وری کارگران باشد ، بلکه باید آن را براساس متغیرهای زیادی ، مانند هزینه های زندگی، تامین پرسنل واجد شرایط، شرایط کلی کسب و کار، و موفقیت های تجاریتعیین کرد.(Onkar, 2009)
تمرکز: با توجه به گفته هایفایول ، تمرکز و یا عدم تمرکز مدیریت باید با توجه به نیاز یافرهنگ سازمان تعیین شود. او تمرکز را به عنوان کاهش اهمیت نقش های تشریفاتی تعریف کرده است و اهمیت عدم تمرکز در حالت افزایش این نقش ها است. (Cole,2004; Grey, 2005)
زنجیره اسکالر(سلسله مراتب):سلسله مراتب مدیریت باید در سازمان وجود داشته باشد.قدرت باید به هر مدیر با توجه به وضعیت مدیران در سلسله مراتب اختصاص داده شود. به مدیر سطح بالا باید با توجه به سلسله مراتب قدرت بیشتری داده سود و بالعکس ، مدیران سطح پایین همیشه باید مدیران سطح بالا را در مورد فعالیت های کاری خود مطلع کنند.(Shaik, 2008; Onkar, 2009)
ترتیب :باید عملیات موثر و کارآمد در سازمان وجود داشته باشد. همه ی پرسنل و اجراء جایگاه مخصوص به خود را دارند ، بنابراین باید در جای خاص خود قرار گیرند.به طور خلاصه، افراد و اجزاء را باید در جای مناسب و در زمان مناسب قرار داد.
(Cole, 2004; Onkar, 2009)
حقوق پرسنل:این بدان معنی است که باید با همه ی کارکنان به بهترین روش ممکن رفتار شود. این نشان می دهد که برای موفقیت سازمان، باید حقوق پایه، قانون و مقررات برای تمام کارکنان یکسان باشد. عدالت باید در درون سازمان وجود داشته باشد. همچنین باید در ذهن نگه داشته شود که حقوق و امکانات را نمیتوان به طور مساوی اختصاص داد .
(Cole, 2004; Shaik, 2008)
ثبات تصدی پرسنل: فایول معتقد است که برای سازمان موفق، حقوق و دیگر مزایا باید با توجه به طول مدت خدمت در آن سازمان به افراد اختصاص داده شود ، چرا که برای استخدامی های جدید هزینه های استخدام و انتخاب وجود دارد.ثانیا کارگر جدید برای کار موثر نیاز به زمان دارد.
ابتکار:برای بهبود مستمر سازمان، مدیریت باید ابتکار عمل کارگران را تشویق کند. برخی از کارکنان در سازمان مبتکر هستند و آنها این کار را با فعالیت های جدید و اضافی از طریق مسیر خود گام به گام انجام میدهند. (Grey, 2005; Shaik, 2008; Onkar, 2009)
روح رفاقت:آن به این معنی است که مدیریتباید هماهنگی و به طور کلی احساس خوب را در میان کارکنان تشویق کند، زیرا هماهنگی و ارتباط خوب با کارکنان بهره وری را افزایش میدهد و به خو
بی میتوان گفت که ” اتحاد قدرتمند است” .(Onkar, 2009)
این نظریه بسیار محبوب است و امروزه به ویژه در سازمان های بزرگ در حال اجرا است. و همچنین در ارتش نیز موثر است. توابع مدیریتداده شده توسط او در توابع مدیریت همه شرکتها و سازمانها قرار می گیرد.سپس او شش عملکرد مدیریت مربوط به نظریه او به چهار عملکرد که امروزه نیز در حال اجراست ، تبدیل شده است. که این ۴ عملکرد عبارتند از برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل. دادن اختیارات مناسب و مسئولیت نیز در کل جهان در حال اجرا است. این نشان از قدرت و صلابت نظریه های اداری است. متأسفانه در “مدیریت ماتریکس” او دو اصل (وحدت فرماندهی و وحدت جهت) را نادیده گرفته است.
(Pindur, Rogers, and Kim, 1995)
@managementhints
این نظریه بسیار محبوب است و امروزه به ویژه در سازمان های بزرگ در حال اجرا است. و همچنین در ارتش نیز موثر است. توابع مدیریتداده شده توسط او در توابع مدیریت همه شرکتها و سازمانها قرار می گیرد.سپس او شش عملکرد مدیریت مربوط به نظریه او به چهار عملکرد که امروزه نیز در حال اجراست ، تبدیل شده است. که این ۴ عملکرد عبارتند از برنامه ریزی ، سازماندهی ، رهبری و کنترل. دادن اختیارات مناسب و مسئولیت نیز در کل جهان در حال اجرا است. این نشان از قدرت و صلابت نظریه های اداری است. متأسفانه در “مدیریت ماتریکس” او دو اصل (وحدت فرماندهی و وحدت جهت) را نادیده گرفته است.
(Pindur, Rogers, and Kim, 1995)
@managementhints
اصول 🗣 #تئوری_مدیریت_ بوروکراتیک:
@managementhints
۱) قوانین نوشته شده: با توجه به این نظریه، باید بهترین استاندارد برای قوانین و مقررات در سازمان وجود داشته باشد.این قوانین به خوبی تعریف شده و در فرم ها نوشته شده است. (McNamara, 2010 and Olum, 2004)
۲) سیستم روابط کاری: در سازمان ، برای انجام کار و هنچنین برای ارتباط بین سیستم و وظیفه در سازمان باید نظام وجود داشته باشد.(McNamra, 2010)
۳) آموزش های تخصصی:کارگر باید با توجه به وظایف تعیین شده خود آموزش داده شود. آموزش های مختلف برای سیستم های مختلف سازمان باید وجود داشته باشد.مدیران به آموزش های مدیریتی بر اساس وظایفشان و کارگران به آموزش های مرتبط با وظایفشان نیاز دارند ….(Warwick, 1975; Olum, 2004)
۴) سلسله مراتب قدرت:مانند دیگر نظریه کلاسیک، این نظریه نیز در سلسله مراتب قدرت ، از مدیریت در سطح بالا به سطح مدیریت پایین معتقد است.قدرت باید در هر موضع بر اساس نقش مدیران در هرم سازمان به آن ها داده شود. قدرت سنتی ، قدرت کاریزماتیک و قدرت منطقی سه نوع قدرت مشروع است.اقتدار های عقلانی تمرکز و علاقه ی فراوانی به این نظریه دارند. (Warwick, 1975; McNamra, 2010)
۵) واضحکردنوظایفشناساییشده:باید وظایف هر کارگر به وضوح مشخص و وجود داشته باشد. هر کارگر باید بداند که چه وظیفه ای در سازمان دارد و به چه کسی گزارش دهد. (Warwick, 1975; McNamra, 2010)
۶) کاغذ بازی: وبر معتقد است همه چیز در سازمان باید نوشته شود. به این ترتیب، هر سیستم در سازمان به طور سیستماتیک اجرا خواهد شد.(Olum, 2004; McNamara, 2010)
۷) ارزیابی منصفانه و پاداش:باید نظام ارزیابی در سازمان به خوبی وجود داشته باشدبه طوری که پاداش با توجه به تعهد و شایستگی افراد، به کارگران داده شود. (Warwick, 1975; Olum, 2004; McNamra, 2010)
۸) تعمیر و نگهداری بوروکراسی ایده آل: بوروکراسی ایده آل باید در سازمان توان تولید داشته باشد. بوروکراسی ایده آل را می توان از طریق آموزش مناسب و سیستم پاداش به تولید رساند.(Warwick, 1975; Cole, 2004; Olum, 2004)
این نظریه هنوز هم در حال اجراست. نظریه های بعدی مدیریت از مزایای این نظریه استفاده کرده اند.قوانین نوشته شده، بوروکراسی ایده آل، کاغذبازی، سیستم مجازات و پاداش،آموزش کارگران و مدیران، تقریبا بخشیاز همه ی سازمان های جهان است. این نشان می دهد که این نظریه نقش مهمی در تاریخ تئوری های مدیریت دارد.(Pindur, Rogers, and Kim, 1995; Horner, 1997)
@managementhints
@managementhints
۱) قوانین نوشته شده: با توجه به این نظریه، باید بهترین استاندارد برای قوانین و مقررات در سازمان وجود داشته باشد.این قوانین به خوبی تعریف شده و در فرم ها نوشته شده است. (McNamara, 2010 and Olum, 2004)
۲) سیستم روابط کاری: در سازمان ، برای انجام کار و هنچنین برای ارتباط بین سیستم و وظیفه در سازمان باید نظام وجود داشته باشد.(McNamra, 2010)
۳) آموزش های تخصصی:کارگر باید با توجه به وظایف تعیین شده خود آموزش داده شود. آموزش های مختلف برای سیستم های مختلف سازمان باید وجود داشته باشد.مدیران به آموزش های مدیریتی بر اساس وظایفشان و کارگران به آموزش های مرتبط با وظایفشان نیاز دارند ….(Warwick, 1975; Olum, 2004)
۴) سلسله مراتب قدرت:مانند دیگر نظریه کلاسیک، این نظریه نیز در سلسله مراتب قدرت ، از مدیریت در سطح بالا به سطح مدیریت پایین معتقد است.قدرت باید در هر موضع بر اساس نقش مدیران در هرم سازمان به آن ها داده شود. قدرت سنتی ، قدرت کاریزماتیک و قدرت منطقی سه نوع قدرت مشروع است.اقتدار های عقلانی تمرکز و علاقه ی فراوانی به این نظریه دارند. (Warwick, 1975; McNamra, 2010)
۵) واضحکردنوظایفشناساییشده:باید وظایف هر کارگر به وضوح مشخص و وجود داشته باشد. هر کارگر باید بداند که چه وظیفه ای در سازمان دارد و به چه کسی گزارش دهد. (Warwick, 1975; McNamra, 2010)
۶) کاغذ بازی: وبر معتقد است همه چیز در سازمان باید نوشته شود. به این ترتیب، هر سیستم در سازمان به طور سیستماتیک اجرا خواهد شد.(Olum, 2004; McNamara, 2010)
۷) ارزیابی منصفانه و پاداش:باید نظام ارزیابی در سازمان به خوبی وجود داشته باشدبه طوری که پاداش با توجه به تعهد و شایستگی افراد، به کارگران داده شود. (Warwick, 1975; Olum, 2004; McNamra, 2010)
۸) تعمیر و نگهداری بوروکراسی ایده آل: بوروکراسی ایده آل باید در سازمان توان تولید داشته باشد. بوروکراسی ایده آل را می توان از طریق آموزش مناسب و سیستم پاداش به تولید رساند.(Warwick, 1975; Cole, 2004; Olum, 2004)
این نظریه هنوز هم در حال اجراست. نظریه های بعدی مدیریت از مزایای این نظریه استفاده کرده اند.قوانین نوشته شده، بوروکراسی ایده آل، کاغذبازی، سیستم مجازات و پاداش،آموزش کارگران و مدیران، تقریبا بخشیاز همه ی سازمان های جهان است. این نشان می دهد که این نظریه نقش مهمی در تاریخ تئوری های مدیریت دارد.(Pindur, Rogers, and Kim, 1995; Horner, 1997)
@managementhints
🗣 #نئو_کلاسیک
@managementhints
در کل مکتب نئوکلاسیک به عنوان « مکتب روابط انسانی» (Human Relations School) ، یا مکتب رفتار گرایان هم نامیده می شود ، تا حدی از آن جهت به وجود آمد که روش کلاسیک ، از نظر ایجاد هماهنگی در محل کار و در فرایند تولید ، نتوانست به مقدار کافی کار آمد باشد .
آنچه باعث ناکامی یا استیصال مدیران می شد این بود که مردم همواره دارای الگوهای مورد انتظار یا پیش بینی شده نبودند . از این رو بسیار توجه می شد ، به مدیران کمک شود تا بتوانند از نظر جنبه های مردمی سازمان ، به نحوی مؤثر تر عمل نمایند .
بنیان گـــذار « مکتب روابـط انسانی » یا « نئوکلاسیک » یک استــرالیایی به نام « التون مایو»(Eltone Mayo) می باشد که بیشترین دوران زندگی خود را در دانشگا ه هاروارد مشغول بود .
مطالعات بوچ و بارکر ( Buch & Barker) :
قبل از شروع کار تیم تحقیقاتی مایو ، در سال 1923 توسط « بـوچ و بـارکر» (Buch & Barker) آزمایشاتی روی تأثیر روشنایی در بازدهی کار صورت گرفته بود . در آخرین قسمت ازاین آزمایش هاکه مدت سه سال و نیم به طول انجامید ، دو گروه از کارگران جدا از یکدیگر قرار گرفته اند ، میزان روشنایی را برای یک گروه ازآنها که « کروه کنترل» (Control group) نامیده میشد ثابت نگهداشتند وبرای گروه دیگرکه«گروه آزمایش» (Tesr group) ، نامیده میشد ، نور را تغییر دادند .
آزمایش های متعدد نشان می داد که هر باروضعیت نور در گروه آزمایش تغییر می کرد، علی رغم افزایش یا کاهش نور ، سطح تولید افزایش می یافت و این موضوع در مورد گروه کنترل نیز صادق بود و بدون هیچ گونه تغییری در وضعیت نوز میزان تولید گروه نیز افزایش می یافت . نتیجه این آزمایش ها این بودکه روندصعودی تولید ، بستگی به تغییر نور ندارد و علت آن را باید در عامل دیگری جستجو کرد .
@managementhints
@managementhints
در کل مکتب نئوکلاسیک به عنوان « مکتب روابط انسانی» (Human Relations School) ، یا مکتب رفتار گرایان هم نامیده می شود ، تا حدی از آن جهت به وجود آمد که روش کلاسیک ، از نظر ایجاد هماهنگی در محل کار و در فرایند تولید ، نتوانست به مقدار کافی کار آمد باشد .
آنچه باعث ناکامی یا استیصال مدیران می شد این بود که مردم همواره دارای الگوهای مورد انتظار یا پیش بینی شده نبودند . از این رو بسیار توجه می شد ، به مدیران کمک شود تا بتوانند از نظر جنبه های مردمی سازمان ، به نحوی مؤثر تر عمل نمایند .
بنیان گـــذار « مکتب روابـط انسانی » یا « نئوکلاسیک » یک استــرالیایی به نام « التون مایو»(Eltone Mayo) می باشد که بیشترین دوران زندگی خود را در دانشگا ه هاروارد مشغول بود .
مطالعات بوچ و بارکر ( Buch & Barker) :
قبل از شروع کار تیم تحقیقاتی مایو ، در سال 1923 توسط « بـوچ و بـارکر» (Buch & Barker) آزمایشاتی روی تأثیر روشنایی در بازدهی کار صورت گرفته بود . در آخرین قسمت ازاین آزمایش هاکه مدت سه سال و نیم به طول انجامید ، دو گروه از کارگران جدا از یکدیگر قرار گرفته اند ، میزان روشنایی را برای یک گروه ازآنها که « کروه کنترل» (Control group) نامیده میشد ثابت نگهداشتند وبرای گروه دیگرکه«گروه آزمایش» (Tesr group) ، نامیده میشد ، نور را تغییر دادند .
آزمایش های متعدد نشان می داد که هر باروضعیت نور در گروه آزمایش تغییر می کرد، علی رغم افزایش یا کاهش نور ، سطح تولید افزایش می یافت و این موضوع در مورد گروه کنترل نیز صادق بود و بدون هیچ گونه تغییری در وضعیت نوز میزان تولید گروه نیز افزایش می یافت . نتیجه این آزمایش ها این بودکه روندصعودی تولید ، بستگی به تغییر نور ندارد و علت آن را باید در عامل دیگری جستجو کرد .
@managementhints
#نئو_کلاسیک
@managementhints
مطالعات هاثورن (Howthirine) :
« آلتون مایو » که بانی « مکتب روابط انسانی » و « جامعه شناسی صنعتی » خوانده می شود در کارخانه « هاثورن» با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را دنبال کرد که بعدها به « مطالعات هاثورن » معروف شد . مشهورترین و کار برجسته ای که دررشته مدیریت انجام شد، مطالعات « هاثورن » در شرکت و«وسترن الکتریک» و در «شیکاگو» بود .
در این تحقیقات دو تن از صاحب نظران به نام «روتلیس برگر»و«نیکسون»بااو همکاری داشتند، غرض از این مطالعات تأثير عوامل مادی خاصی مثل طول مدت کارروزانه ،میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کار ، صدا، حرارت و دیگر عوامل فیزیکی ، در تعییر مقدار تولید و کار آیی کارگران بود .
در این مقطـع زمانی تیـم تحقیـقاتی « آلتون مایو » در فـاصله سال های 1932-1927 کار خود را شروع کرد و 3 مرحله مختلف را طی کرد :
مرحله اول : در این مرحله ، شش نفر کارگر زن که با یگدیگر آشنایی داشتند را انتخاب و همراه با گروههای صد نفری دیگر و در شرایط مختلف با بیش از ده نوع تغییر شامل ، تغییر نور ، زمان،تعداد دفعات استراحت ، طول روزکاری و نظایر آن را مورد آزمایش قرار دادند و سیستم پرداخت را بر اساس میزان کار، طبق اصول مدیریت علمی ، به عنوان محاسبه دستمزد برای آنها در نظر گرفتند ، نتیجه این بود که با تغییر این عوامل ،میزان تولید افزایش پیدا کرد . حذف و یاکاهش عوامل ویا حتی بازگشت به وضع قبل ازتغییر نیز باازدیاد میزان تولید همراه بود.
مرحله دوم : در این مرحله ،شرایط عادی کار برای شش نفر مزبور ایجاد شد و 48 ساعت کار در هفته بدون دستمزد اضافی در مقابل افزایش کار آیی ، فرصت استراحت و تغییر ذائقه بین ساعت کار و غیره (بر اساس مدیریت غیر علمی ) بوده ، اما باز هم مقدار تولید افزایش پیدا کرد .
مرحله سوم : دراین مرحله ، بازگشت به یک محیط طبیعی کار بود ، بدون اینکه قبلا" افراد مورد آموزش قرار گیرند و روابط خاصی با آنها برقرار شود . این آزمایش به نام « اطاق سیم کشی بانک » معروف است که در آن 14 نفر مرد به کار اشتغال داشتند . اعضای گروه برای خود معیاری تعیین کردند که بر اساس آن هر کارگر در روز دو دستگاه کامل تلفن سیم پیـچی می کرد ، کسانی که می خواستند بیش از آن کار کنند به عنوان « رکورد شکن » (Ratebusting) و کسانی که کـمتر از آن کار می کردند بـه عنوان « زیرکاردررو»(Chiselling) از سوی همکاران خود سرزنش می شدند . کسانی که معیارهای گروهی را رعایت نمی کردند ، توسط اعضای گروه طردشده و زیر فشار قرار می گرفتند .
نتایج اصلی آزمایشهای «هاثورن» به شرح زیر خلاصه شده اند :
- تأثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه های روانی بر تولید ، بیشتر از مشوق های اقتصادی است .
-کارگران از سازمان غیر رسمی برای رویاروئی با تصمیم های یکجانبه مدیریت بهره می گیرند .
- تخصص به تنهایی کار آیی را افزایش نمی دهد .
- افراد ، انسانهایی فعال هستند و همچون ماشین های بیجان عمل نمی کنند .
- میزان ظرفیت و توانایی یک فرد درانجام کار ، صرفا" بر اساس توانایی فیزیکی نیست ، بلکه با ظرفیت و توانایی اجتماعی وی نیز مرتبط است .
- ارتباط بین اعضای گروه ها بسیارمهم است و رهبران غیر رسمی از توانایی خوبی برخوردارند .
- مؤثرترین روش رهبری بر پایه مشارکت و رعایت انصاف و توجه به فرودستان استوار است .
علاوه بر التون مایو و همکارانش ، دانشمندانی مانند ، « مگ گریگور » ، « مینتزبرگ » ، « گریس آرگریس » ، « هرزبرگ » ، « لیکرت » ، و دیگر افراد در توسعه « مکتب روابط انسانی » سهیم بودند .
اساس نظر نئوکلاسیک یا روابط انسانی بر این بود که ، یک کارگر خوشحال ، یک فرد مولد و سازنده است . بنابراین کارآیی و اثربخشی سازمان ها از راضی و خوشحال نگه داشتن عامل انسانی ناشی می شود نه ساخت روابط رسمی سازمان .
به طور کلی ، نئوکلاسیک ها ، نظریه کلاسیک ها رابه کلی رد نمی کنند بلکه ساخت ، اختیارات رسمی و کنترل را در قالب هدف هاو رفتار کارکنان سازمان مطرح می سازند و به همین دلیل سازمان و روابط غیر رسمی را مورد تأکید قرار داده و مدیران را به برقراری هر چه بیشتر ارتباط با زیر دستان تشویق می کنند .
@managmenthints
@managementhints
مطالعات هاثورن (Howthirine) :
« آلتون مایو » که بانی « مکتب روابط انسانی » و « جامعه شناسی صنعتی » خوانده می شود در کارخانه « هاثورن» با استفاده از یک تیم تحقیقاتی مطالعاتی را دنبال کرد که بعدها به « مطالعات هاثورن » معروف شد . مشهورترین و کار برجسته ای که دررشته مدیریت انجام شد، مطالعات « هاثورن » در شرکت و«وسترن الکتریک» و در «شیکاگو» بود .
در این تحقیقات دو تن از صاحب نظران به نام «روتلیس برگر»و«نیکسون»بااو همکاری داشتند، غرض از این مطالعات تأثير عوامل مادی خاصی مثل طول مدت کارروزانه ،میزان نور، میزان تنفس بین ساعات کار ، صدا، حرارت و دیگر عوامل فیزیکی ، در تعییر مقدار تولید و کار آیی کارگران بود .
در این مقطـع زمانی تیـم تحقیـقاتی « آلتون مایو » در فـاصله سال های 1932-1927 کار خود را شروع کرد و 3 مرحله مختلف را طی کرد :
مرحله اول : در این مرحله ، شش نفر کارگر زن که با یگدیگر آشنایی داشتند را انتخاب و همراه با گروههای صد نفری دیگر و در شرایط مختلف با بیش از ده نوع تغییر شامل ، تغییر نور ، زمان،تعداد دفعات استراحت ، طول روزکاری و نظایر آن را مورد آزمایش قرار دادند و سیستم پرداخت را بر اساس میزان کار، طبق اصول مدیریت علمی ، به عنوان محاسبه دستمزد برای آنها در نظر گرفتند ، نتیجه این بود که با تغییر این عوامل ،میزان تولید افزایش پیدا کرد . حذف و یاکاهش عوامل ویا حتی بازگشت به وضع قبل ازتغییر نیز باازدیاد میزان تولید همراه بود.
مرحله دوم : در این مرحله ،شرایط عادی کار برای شش نفر مزبور ایجاد شد و 48 ساعت کار در هفته بدون دستمزد اضافی در مقابل افزایش کار آیی ، فرصت استراحت و تغییر ذائقه بین ساعت کار و غیره (بر اساس مدیریت غیر علمی ) بوده ، اما باز هم مقدار تولید افزایش پیدا کرد .
مرحله سوم : دراین مرحله ، بازگشت به یک محیط طبیعی کار بود ، بدون اینکه قبلا" افراد مورد آموزش قرار گیرند و روابط خاصی با آنها برقرار شود . این آزمایش به نام « اطاق سیم کشی بانک » معروف است که در آن 14 نفر مرد به کار اشتغال داشتند . اعضای گروه برای خود معیاری تعیین کردند که بر اساس آن هر کارگر در روز دو دستگاه کامل تلفن سیم پیـچی می کرد ، کسانی که می خواستند بیش از آن کار کنند به عنوان « رکورد شکن » (Ratebusting) و کسانی که کـمتر از آن کار می کردند بـه عنوان « زیرکاردررو»(Chiselling) از سوی همکاران خود سرزنش می شدند . کسانی که معیارهای گروهی را رعایت نمی کردند ، توسط اعضای گروه طردشده و زیر فشار قرار می گرفتند .
نتایج اصلی آزمایشهای «هاثورن» به شرح زیر خلاصه شده اند :
- تأثیر هنجارهای اجتماعی و انگیزه های روانی بر تولید ، بیشتر از مشوق های اقتصادی است .
-کارگران از سازمان غیر رسمی برای رویاروئی با تصمیم های یکجانبه مدیریت بهره می گیرند .
- تخصص به تنهایی کار آیی را افزایش نمی دهد .
- افراد ، انسانهایی فعال هستند و همچون ماشین های بیجان عمل نمی کنند .
- میزان ظرفیت و توانایی یک فرد درانجام کار ، صرفا" بر اساس توانایی فیزیکی نیست ، بلکه با ظرفیت و توانایی اجتماعی وی نیز مرتبط است .
- ارتباط بین اعضای گروه ها بسیارمهم است و رهبران غیر رسمی از توانایی خوبی برخوردارند .
- مؤثرترین روش رهبری بر پایه مشارکت و رعایت انصاف و توجه به فرودستان استوار است .
علاوه بر التون مایو و همکارانش ، دانشمندانی مانند ، « مگ گریگور » ، « مینتزبرگ » ، « گریس آرگریس » ، « هرزبرگ » ، « لیکرت » ، و دیگر افراد در توسعه « مکتب روابط انسانی » سهیم بودند .
اساس نظر نئوکلاسیک یا روابط انسانی بر این بود که ، یک کارگر خوشحال ، یک فرد مولد و سازنده است . بنابراین کارآیی و اثربخشی سازمان ها از راضی و خوشحال نگه داشتن عامل انسانی ناشی می شود نه ساخت روابط رسمی سازمان .
به طور کلی ، نئوکلاسیک ها ، نظریه کلاسیک ها رابه کلی رد نمی کنند بلکه ساخت ، اختیارات رسمی و کنترل را در قالب هدف هاو رفتار کارکنان سازمان مطرح می سازند و به همین دلیل سازمان و روابط غیر رسمی را مورد تأکید قرار داده و مدیران را به برقراری هر چه بیشتر ارتباط با زیر دستان تشویق می کنند .
@managmenthints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی (یا به اختصار منابع انسانی)
@managementhints
(به انگلیسی: Human resource management)، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارتهای جدید، تقبل مسئولیتهای جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیتهایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی میشود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمترسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمانها، با تمرکز بر سیاستها و سیستمها میباشد. واحدها و بخشهای مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عدهای از فعالیتها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکردو پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) میباشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحثهای بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی میباشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم میباشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزشهای کسبوکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکتها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامهریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش میباشد.
@managementhints
@managementhints
(به انگلیسی: Human resource management)، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارتهای جدید، تقبل مسئولیتهای جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیتهایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی میشود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمترسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمانها، با تمرکز بر سیاستها و سیستمها میباشد. واحدها و بخشهای مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عدهای از فعالیتها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکردو پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) میباشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحثهای بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی میباشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم میباشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزشهای کسبوکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکتها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامهریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش میباشد.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
ممکن است در شرکتهای نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا میشود. در شرکتهای بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفهشناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسبوکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین میکند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمنهای تخصصی، خود شرکتها برنامههایی برای مطالعه ایجاد کردهاند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمانهای آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشتهای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی(روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمانها ارزشآفرینی کند. این ارزشآفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایهگذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکتهای جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکتها میکوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینههای بالایی به بار میآورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار میکرد، پر کنند، را افزایش میدهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش میکند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
@managementhints
@managementhints
ممکن است در شرکتهای نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا میشود. در شرکتهای بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفهشناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسبوکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین میکند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمنهای تخصصی، خود شرکتها برنامههایی برای مطالعه ایجاد کردهاند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمانهای آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشتهای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی(روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمانها ارزشآفرینی کند. این ارزشآفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایهگذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکتهای جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکتها میکوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینههای بالایی به بار میآورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار میکرد، پر کنند، را افزایش میدهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش میکند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایهگذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور(۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان میشد) به چه معناست و تلاش کرد که بهرهوری اقتصادی را در شغلهای مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلیترین ورودیها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهرهوری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون(۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاشهای معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایههای مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد و تکامل این مبحثویرایش
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسبوکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسبوکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمنهای تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه میداد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکتها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفتهای حاصله در حملونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکتها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایههای گرانبها به جای چرخدندههای یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژهای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار میرود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و میتوانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقتها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده میکنند.
در رسانه جمعیویرایش
منابع انسانی در چند رسانه جمعی نشان داده شده است. در سریال تلویزیونی آمریکایی اداره، توبی فلندرسون، نماینده منابع انسانی، گاهی اوقات نق میزند، زیرا به طور مداوم سیاستهای شرکت و قوانین دولتی را به کارکنان یادآوری میکند. یک سریال کارتونی طولانی با نام دیلبرت، نیز با استفاده از شخصیت کاتبرت، «مدیر بدذات منابع انسانی»، سیاستهای زجرآور مدیریت منابع انسانی را به تصویر میکشد. به علاوه، یک مدیر منابع انسانی، شخصیت اصلی فیلم اسرائیلی مدیر منابع انسانی ساخته شده در سال ۲۰۱۰ بوده و پیش از آن فیلم فرانسوی منابع انسانی در سال ۱۹۹ ساخته شده است. به علاوه، در طنز تلویزیونی دینرلیدیز که از شبکه بیبیسی پخش میشد، شخصیت اصلی (فیلیپس) یک مدیر منابع انسانی بود.
@managementhints
@managementhints
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایهگذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور(۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان میشد) به چه معناست و تلاش کرد که بهرهوری اقتصادی را در شغلهای مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلیترین ورودیها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهرهوری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون(۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاشهای معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایههای مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد و تکامل این مبحثویرایش
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسبوکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسبوکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمنهای تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه میداد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکتها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفتهای حاصله در حملونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکتها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایههای گرانبها به جای چرخدندههای یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژهای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار میرود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و میتوانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقتها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده میکنند.
در رسانه جمعیویرایش
منابع انسانی در چند رسانه جمعی نشان داده شده است. در سریال تلویزیونی آمریکایی اداره، توبی فلندرسون، نماینده منابع انسانی، گاهی اوقات نق میزند، زیرا به طور مداوم سیاستهای شرکت و قوانین دولتی را به کارکنان یادآوری میکند. یک سریال کارتونی طولانی با نام دیلبرت، نیز با استفاده از شخصیت کاتبرت، «مدیر بدذات منابع انسانی»، سیاستهای زجرآور مدیریت منابع انسانی را به تصویر میکشد. به علاوه، یک مدیر منابع انسانی، شخصیت اصلی فیلم اسرائیلی مدیر منابع انسانی ساخته شده در سال ۲۰۱۰ بوده و پیش از آن فیلم فرانسوی منابع انسانی در سال ۱۹۹ ساخته شده است. به علاوه، در طنز تلویزیونی دینرلیدیز که از شبکه بیبیسی پخش میشد، شخصیت اصلی (فیلیپس) یک مدیر منابع انسانی بود.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمانها وجود دارد که عبارتاند از:
تحلیل کار و طراحی شغل:[پانویس ۱] مشخص میکند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.برنامهریزی منابع انسانی:[پانویس ۲] جذب کارکنانی توانمندگزینش:[پانویس ۳] انتخاب کارکنان مناسبآموزش و ساختوساز:[پانویس ۴] آموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آمادهسازی آنها برای آیندهمدیریت عملکرد:[پانویس ۵] سنجش کارایی کارکنانپاداش به کارکنان[پانویس ۶]روابط کارکنان:[پانویس ۷] خلق محیط مناسب کاری
اگر سازمانی تمام این شیوهها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمانهایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهرهوری بیشتری دارد و درنتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا میکند.[۲]
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راهحل میتوانند باعث ارزشآفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمیگردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجهبخش از این طریق پرورش مییابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل میشود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، میرسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
سازماندهی واحد منابع انسانیتمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار میکنند.
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدینگونه بیان میکند: همسطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسبوکار، از نوع مهندسیکردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخگویی به کارکنان، و مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کاراطمینان میدهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر میکند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل میشود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابیگری با آژانسهای دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کار ایالات متحده و شورای روابط ملی کار) است.
این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران میباشد؛ و اغلب شامل ادغام و تملیک میباشد. منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسبوکار دیده میشوند و به کم کردن قیمتها و کاهش خطرات کمک میکنند.
فرصتهای شغلیویرایش
در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتر وجود دارد. رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکتها، در بالاترین رتبه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و به طور مستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش میدهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملیهمکاری میکند.
در شرکتها، فرصتهای شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی. کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخها، شکایات و کار بر طیفی از پروژههای سازمان، از کارکنان پشتیبانی میکنند. آنها، میتوانند در تمام زمینههای کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گستردهای از آگاهی نیاز دارند. مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به طور عمیقی متنوع است. کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع انسانی بودن به عنوان یکی از بهترین شغلها ملقی میشود و در رنکینگ سیانان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، در رتبه ۴ام قرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه، درذ رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخابها، میزان دریافت، رضایت شغلی، امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.
@managementhints
@managementhints
در مدیریت منابع انسانی چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمانها وجود دارد که عبارتاند از:
تحلیل کار و طراحی شغل:[پانویس ۱] مشخص میکند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.برنامهریزی منابع انسانی:[پانویس ۲] جذب کارکنانی توانمندگزینش:[پانویس ۳] انتخاب کارکنان مناسبآموزش و ساختوساز:[پانویس ۴] آموزش کارکنان برای انجام وظایف خود و آمادهسازی آنها برای آیندهمدیریت عملکرد:[پانویس ۵] سنجش کارایی کارکنانپاداش به کارکنان[پانویس ۶]روابط کارکنان:[پانویس ۷] خلق محیط مناسب کاری
اگر سازمانی تمام این شیوهها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمانهایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهرهوری بیشتری دارد و درنتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا میکند.[۲]
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راهحل میتوانند باعث ارزشآفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمیگردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجهبخش از این طریق پرورش مییابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل میشود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، میرسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
سازماندهی واحد منابع انسانیتمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.متخصصان منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار میکنند.
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدینگونه بیان میکند: همسطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسبوکار، از نوع مهندسیکردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخگویی به کارکنان، و مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کاراطمینان میدهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر میکند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل میشود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابیگری با آژانسهای دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کار ایالات متحده و شورای روابط ملی کار) است.
این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران میباشد؛ و اغلب شامل ادغام و تملیک میباشد. منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسبوکار دیده میشوند و به کم کردن قیمتها و کاهش خطرات کمک میکنند.
فرصتهای شغلیویرایش
در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتر وجود دارد. رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکتها، در بالاترین رتبه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و به طور مستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش میدهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملیهمکاری میکند.
در شرکتها، فرصتهای شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی. کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخها، شکایات و کار بر طیفی از پروژههای سازمان، از کارکنان پشتیبانی میکنند. آنها، میتوانند در تمام زمینههای کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گستردهای از آگاهی نیاز دارند. مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به طور عمیقی متنوع است. کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع انسانی بودن به عنوان یکی از بهترین شغلها ملقی میشود و در رنکینگ سیانان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، در رتبه ۴ام قرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه، درذ رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخابها، میزان دریافت، رضایت شغلی، امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایهگذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور(۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان میشد) به چه معناست و تلاش کرد که بهرهوری اقتصادی را در شغلهای مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلیترین ورودیها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهرهوری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون(۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاشهای معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایههای مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد و تکامل این مبحثویرایش
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسبوکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسبوکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمنهای تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه میداد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکتها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفتهای حاصله در حملونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکتها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایههای گرانبها به جای چرخدندههای یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژهای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار میرود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و میتوانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقتها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده میکنند.
@managementhints
@managementhints
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایهگذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور(۱۸۵۶-۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان میشد) به چه معناست و تلاش کرد که بهرهوری اقتصادی را در شغلهای مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلیترین ورودیها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهرهوری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون(۱۹۲۴-۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاشهای معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴-۱۹۲۰)، دیوید مک کللند و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷-۱۹۹۸) پایههای مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
تولد و تکامل این مبحثویرایش
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسبوکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروکار وجود داشت، تغییرات چشم انداز کسبوکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمنهای تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه میداد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی درباره ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکتها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفتهای حاصله در حملونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکتها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایههای گرانبها به جای چرخدندههای یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژهای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانیگاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار میرود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و میتوانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقتها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده میکنند.
@managementhints
🗣 #مدیریت_منابع_انسانی
@managementhints
در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخههای این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد، آموزش و یادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمانها و انجمنهای حرفهای ملی، منطقهای و بینالمللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابر شیوههای مختلف گواهینامههای صلاحیت و تخصص حرفهای Professional in Human Resources صادر میکنند.
موسسه خبرگی توسعه و پرسنل (ارمنی: Chartered Institute of Personnel and Development) که در انگلستان تأسیس شده است و قدیمیترین سازمان حرفهای در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده که در سال ۱۹۱۳ تأسیس شده است.
انجمن مدیریت منابع انسانی (انگلیسی: Society for Human Resource Management) که در ایالات متحده آمریکادر سال ۱۹۴۸ تأسیس شده است و بزرگترین انجمن حرفهای حوزه مدیریت منابع انسانی است که با بیش از ۲۵۰۰۰۰ عضو در ۱۴۰ کشور فعالیت میکند. این انجمن و موسسات زیر مجموعه آن گواهینامههای حرفهای مدیریت منابع انسانی مدیریت ارشد حرفهای منابع انسانی متخصص ارشد حرفهای منابع انسانی انگلیسی: Senior Professional Human Resources (SPHR)، متخصص حرفهای منابع انسانی انگلیسی: (Professional Human Resources (PHR، متخصص حرفهای جهانی منابع انسانی انگلیسی: Professional Human Resources GPHR Globalرا ارائه میدهد و به وسیله سازمان اعطای گواهینامه، مدرک صادر میکند.
دنیا در کار (انگلیسی: WorldatWork) که در ایالات متحده آمریکا بر "جبران خدمات جامع Total Rewards" (مانند پاداش، مزایا، کار و زندگی، اجرا، به رسمیت شناختن و توسعه فرصتهای شغلی) تمرکز دارد و در ارتباط با پاداش و تعادل کار و زندگی گواهینامههای، گواهینامه حرفهای جبران خدمات انگلیسی: Certified Compensation Professional (CCP)، گواهینامه حرفهای مزایاانگلیسی: Certified Benefits Professional (CBP)، گواهینامه حرفهای جبران خدمات جهانی انگلیسی: Global Remuneration Professional (GRP))، گواهینامه حرفهای زندگی کاری انگلیسی: Work-Life Certified Professional (WLCP)، گواهینامه حرفهای جبران خدمات مدیران ارشد اجراییانگلیسی: Certified Executive Compensation Professional (CECP)، گواهینامه جبران خدمات فروش انگلیسی: Certified Sales CompensationProfessional (CSCP)، و سایر برنامه آموزش حرفهای در حوزه جبران خدمات را ارائه میدهد.
انجمن مدیریت توسعه منابع انسانی ایران که سازمانی غیر دولتی، غیر انتفاعی که در سال ۱۳۸۳ با هدف اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی، توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش، مشارکت و تأثیر گذاری در تدوین قوانین و مقررات و هم چنین ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات و ایدههای نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی کشورتاسیس گردید. این انجمن نیز گواهینامهها حرفهای منابع انسانی صادر مینماید.
مؤسسه استخدامها یک سازمان فنی و حرفهای در زمینه استخدام است که به اعضای خود آموزش میدهد، از آنها حمایت مینماید و برایشان دورههای مختلف برگزار میکند. سایر سازمانها عبارتند از: جامعه آمریکا برای آموزش و پیشرفت و شناسایی حرفهایگران بیناللمللی.
یک سازمان آکادمیک بزرگ که با مدریت منابع انسانی در ارتباط است، آکادمی مدیریت میباشد. این بخش به دنبال یافتن روشی برای بهبود تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی میباشد. این آکادمی، در زمینه مدیریت منابع انسانی، چند مجله از جمله مجله آکادمی مدیریت و مرور آکادمی مدیریت را به طور سالیانه چاپ میکند.
@managementhints
@managementhints
در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخههای این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد، آموزش و یادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمانها و انجمنهای حرفهای ملی، منطقهای و بینالمللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابر شیوههای مختلف گواهینامههای صلاحیت و تخصص حرفهای Professional in Human Resources صادر میکنند.
موسسه خبرگی توسعه و پرسنل (ارمنی: Chartered Institute of Personnel and Development) که در انگلستان تأسیس شده است و قدیمیترین سازمان حرفهای در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده که در سال ۱۹۱۳ تأسیس شده است.
انجمن مدیریت منابع انسانی (انگلیسی: Society for Human Resource Management) که در ایالات متحده آمریکادر سال ۱۹۴۸ تأسیس شده است و بزرگترین انجمن حرفهای حوزه مدیریت منابع انسانی است که با بیش از ۲۵۰۰۰۰ عضو در ۱۴۰ کشور فعالیت میکند. این انجمن و موسسات زیر مجموعه آن گواهینامههای حرفهای مدیریت منابع انسانی مدیریت ارشد حرفهای منابع انسانی متخصص ارشد حرفهای منابع انسانی انگلیسی: Senior Professional Human Resources (SPHR)، متخصص حرفهای منابع انسانی انگلیسی: (Professional Human Resources (PHR، متخصص حرفهای جهانی منابع انسانی انگلیسی: Professional Human Resources GPHR Globalرا ارائه میدهد و به وسیله سازمان اعطای گواهینامه، مدرک صادر میکند.
دنیا در کار (انگلیسی: WorldatWork) که در ایالات متحده آمریکا بر "جبران خدمات جامع Total Rewards" (مانند پاداش، مزایا، کار و زندگی، اجرا، به رسمیت شناختن و توسعه فرصتهای شغلی) تمرکز دارد و در ارتباط با پاداش و تعادل کار و زندگی گواهینامههای، گواهینامه حرفهای جبران خدمات انگلیسی: Certified Compensation Professional (CCP)، گواهینامه حرفهای مزایاانگلیسی: Certified Benefits Professional (CBP)، گواهینامه حرفهای جبران خدمات جهانی انگلیسی: Global Remuneration Professional (GRP))، گواهینامه حرفهای زندگی کاری انگلیسی: Work-Life Certified Professional (WLCP)، گواهینامه حرفهای جبران خدمات مدیران ارشد اجراییانگلیسی: Certified Executive Compensation Professional (CECP)، گواهینامه جبران خدمات فروش انگلیسی: Certified Sales CompensationProfessional (CSCP)، و سایر برنامه آموزش حرفهای در حوزه جبران خدمات را ارائه میدهد.
انجمن مدیریت توسعه منابع انسانی ایران که سازمانی غیر دولتی، غیر انتفاعی که در سال ۱۳۸۳ با هدف اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی، توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش، مشارکت و تأثیر گذاری در تدوین قوانین و مقررات و هم چنین ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات و ایدههای نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی کشورتاسیس گردید. این انجمن نیز گواهینامهها حرفهای منابع انسانی صادر مینماید.
مؤسسه استخدامها یک سازمان فنی و حرفهای در زمینه استخدام است که به اعضای خود آموزش میدهد، از آنها حمایت مینماید و برایشان دورههای مختلف برگزار میکند. سایر سازمانها عبارتند از: جامعه آمریکا برای آموزش و پیشرفت و شناسایی حرفهایگران بیناللمللی.
یک سازمان آکادمیک بزرگ که با مدریت منابع انسانی در ارتباط است، آکادمی مدیریت میباشد. این بخش به دنبال یافتن روشی برای بهبود تاثیرگذاری مدیریت منابع انسانی میباشد. این آکادمی، در زمینه مدیریت منابع انسانی، چند مجله از جمله مجله آکادمی مدیریت و مرور آکادمی مدیریت را به طور سالیانه چاپ میکند.
@managementhints
🗣 #چهارده_اشتباه_فاحش_مدیران_ارشد
@managementhints
"رابرت دانهام"مدیر پیشین سیستمهای کامپیوتری "موتورولا" و بنیانگزار برنامهٔ سراسری پرورش مدیران اجرایی ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:
۱) گوش ندادن:
به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آنها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد, وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
۲) افراط در تعهد:
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند, به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد, دستاورد اندک, نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده۱» دست به گریبان خواهید بود.
۳) دل خوش کردن به آمار و ارقام:
آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد, بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند, اجرای عالی, رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان), ونیز بدون توجه به مدیریت این عوامل, در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.
۴) پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد:
توافقهای مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵) توجه به مشتری در اولویت آخر:
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن, رضایت مشتری را سلب می نماید.
۶) ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد:
گفتگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.
۷) تیم سازی, فقط به شکل صوری:
تیمها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند, مهارتهای ایجاد تیمهای واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخشی, باید آموخته شوند و واقعیت این است که, کمتر کسی از این مهارتها برخوردار است.
ایجاد تعهد, توانایی شنیدن, مدیریت روحیه, مبارزه و غلبه بر کاستی ها , مدیریت رضایت مشتری, برنامه ریزی اثر بخش, استانداردهای مشترک واضح و روشن, اصول اخلاقی معین, حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۸) خالی بودن چنته مدیریت:
مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارتهاست و اغلب مدیران همه مهارتها و توانائیهای لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی, توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن
۹) دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد:
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم, احساس تعلق به سازمان, غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آنچه انجام می دهد, متعهد باشد.
۱۰) ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد:
اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد, بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارتهای ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.
۱۱) نداشتن طرح کاری روشن:
یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز۲, تنها بخشهایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن, نقشها و مسئولیتهای روشن, ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲) چون من گفتم:
شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.
۱۳) متعهد نبودن به یادگیری:
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.
۱۴) بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت:
افراد دارای حرفه مدیریت, مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود, اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.
برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارتهای عملی, تعهد, اعتماد, ارزش و رضایت, به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
آیا بزرگترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان و صنعت شما نیز همین اشتباهات است؟ اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وی اجازه داده است که درباره اشتباهات مدیران کشو
@managementhints
"رابرت دانهام"مدیر پیشین سیستمهای کامپیوتری "موتورولا" و بنیانگزار برنامهٔ سراسری پرورش مدیران اجرایی ۱۴ اشتباه فاحش مدیران ارشد را بدون توجه به صنعت چنین توصیف می کند:
۱) گوش ندادن:
به سخنان کارکنان خود توجه نمی کنید بلکه فقط با آنها صحبت می کنید. نتیجه این شیوه فقدان تعهد, وفاداری و احساس تعلق و نیز افزایش انزجار و دلسردی کارکنان است.
۲) افراط در تعهد:
اگر نتوانید کارکنانی پرورش دهید که در مواقع لازم بتوانند پاسخ منفی دهند, به جای یک استراتژی موفقیت آمیز، با کار بیش از حد, دستاورد اندک, نارضایتی مشتری و «قهرمانانی مرده۱» دست به گریبان خواهید بود.
۳) دل خوش کردن به آمار و ارقام:
آمار و ارقام تنها نتیجه فرعی تصمیمات شما هستند. انجام اقداماتی به منظور تغییر اعداد, بدون توجه به عوامل پدید آورنده این اعداد (از جمله پیشنهادهای ارزشمند, اجرای عالی, رضایت مشتری و انگیزه و اشتیاق کارکنان), ونیز بدون توجه به مدیریت این عوامل, در نهایت به نتایجی مخرب می انجامد.
۴) پذیرش تعهدهای مبهم و نامشخص یا پرهیز از تعهد:
توافقهای مبهم و نامعین و فقدان استانداردی روشن برای ایجاد و پذیرش تعهد و مدیریت آن، به اتلاف نیرو و کناره گیری کارکنان می انجامد. همچنان که پرهیز از پذیرش تعهد و مسئولیتی روشن نیز همین نتایج را در پی خواهد داشت.
۵) توجه به مشتری در اولویت آخر:
انجام وظیفه بدون توجه به واکنش مشتری به آنچه انجام شده و چگونگی انجام آن, رضایت مشتری را سلب می نماید.
۶) ترس و بی میلی نسبت به ارزیابی عملکرد:
گفتگوی صادقانه و مستقیم، یک مهارت ارزشمند است که انجام آن مستلزم مقداری جرأت و شهامت است. مدیران ارشد باید یاد بگیرند که زمینه های ارایه بازخور مستقیم و به موقع عملکرد را فراهم نمایند.
۷) تیم سازی, فقط به شکل صوری:
تیمها تنها گروه هایی از افراد نیستند که با هم کار می کنند, مهارتهای ایجاد تیمهای واقعی با عملکردی مطمئن و اثر بخشی, باید آموخته شوند و واقعیت این است که, کمتر کسی از این مهارتها برخوردار است.
ایجاد تعهد, توانایی شنیدن, مدیریت روحیه, مبارزه و غلبه بر کاستی ها , مدیریت رضایت مشتری, برنامه ریزی اثر بخش, استانداردهای مشترک واضح و روشن, اصول اخلاقی معین, حضور و موجودیت و منفعل نبودن.
۸) خالی بودن چنته مدیریت:
مدیریت اثر بخش مستلزم دامنه ای از مهارتهاست و اغلب مدیران همه مهارتها و توانائیهای لازم را ندارند. کلیدی ترین این توانایی ها عبارتند از تیم سازی, توانایی ایجاد تعهد، توانایی شنیدن، مدیریت روحیه، مبارزه و غلبه بر کاستی ها، مدیریت رضایت مشتری، برنامه ریزی اثربخش، استانداردهای مشترک واضح و روشن، اصول اخلاقی معین، حضور و موجودیت و منفعل نبودن
۹) دستور دادن به جای درخواست کردن و ایجاد تعهد:
احساس تعلق و تعالی در افرادی که صرفاً فرمان پذیرند دیده نمی شود و معمولاً دستور دادن به امتناعی همراه با آزردگی می انجامد. در واقع آنچه که در پی آن هستیم, احساس تعلق به سازمان, غرور و دلبستگی است و اینها وقتی ایجاد می شود که فرد نسبت به آنچه انجام می دهد, متعهد باشد.
۱۰) ناتوانی در ایجاد اعتماد یا غلبه بر عدم اعتماد:
اعتماد احساسی مبهم برخواسته از سوابق قبلی نیست. ایجاد اعتماد, بازسازی و حفظ اعتماد موجود مهارتهای ارزشمندی هستند که کمتر در رفتار مدیران مشاهده می گردند و باید آموخته شوند.
۱۱) نداشتن طرح کاری روشن:
یک هدف کمی یا بیانیه چشم انداز۲, تنها بخشهایی از یک طرح کاری هستند. طرح کاری مستلزم یک استراتژی روشن, نقشها و مسئولیتهای روشن, ارزش و اهمیت کافی برای مشتریان و تیمی آماده و توانمند برای اجرا است.
۱۲) چون من گفتم:
شدت عمل تنها به دستور دادن منتهی می شود نه جلب احترام و تعهد دیگران. شدت عمل قدرت و نشاط سازمان را نابود می کند و کارکنان را ضعیف و شکست خورده رها می سازد.
۱۳) متعهد نبودن به یادگیری:
ما باید یاد بگیریم که از اشتباهاتمان، موفقیتهایمان و تجاربمان بیاموزیم. ما باید یاد بگیریم که چگونه از دیگران بیاموزیم؛ بویژه از آنها که ریسک کرده اند و موفقیت و شکست را تجربه نموده اند.
۱۴) بدبینی و عیب جویی نسبت به مدیریت:
افراد دارای حرفه مدیریت, مدیران و به طور کلی فرهنگ موجود, اغلب به شیوه ای عیب جویانه و به نحوی استهزا آمیز به مدیریت می نگرند.
برای تعیین استاندارد مهارت های مدیریتی و برنامه های اثر بخش تعهد لازم است. رابرت دانهام با بیش از بیست سال تجربه به عنوان مدیر اجرایی و پرورش دهنده مدیران اجرایی در این مسیر بر تعیین دقیق زیربناها و مهارتهای عملی, تعهد, اعتماد, ارزش و رضایت, به عنوان پایه های مدیریت موثر و رهبری شرکت تاکید می کند.
آیا بزرگترین اشتباهات مدیران ارشد درسازمان و صنعت شما نیز همین اشتباهات است؟ اگر دانش و تجربه رابرت دانهام به وی اجازه داده است که درباره اشتباهات مدیران کشو
رش اظهار نظر نماید، شما هم می توانید با تکیه بر دانش و تجربه خویش اشتباهات فاحش مدیران را در سطوح مختلف برشمارید. نظر شما چیست؟
نوشته " رابرت دانهام"
@managementhints
نوشته " رابرت دانهام"
@managementhints
🗣 #اصول_مدیریت دولتی
🗣 #بخش_اول
@Managementhints
ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است.
و به این ترتیب و با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است. یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است. معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد میکنند که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.
● تعریف مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی و بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت. در واقع بخشی که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است. و بخشی که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن.»
@managementhints
🗣 #بخش_اول
@Managementhints
ظهور سازمانهای اجتماعی و گسترش روز افزون آنها یکی از خصیصه های بارز تمدن بشری است.
و به این ترتیب و با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگیها و نیازهای خاص هر جامعه هر روز بر تکامل و توسعه این سازمانها افزوده می شود. بدیهی است هر سازمان اجتماعی برای نیل به اهدافی طراحی شده و با توجه به ساختارش نیازمند نوعی مدیریت است. یکی از پیامدهای مهم در هم ریخته شدن نظام ارزشی غرب حاکم شدن مکتب اصالت نفع بر روند فعالیتهای اقتصادی و تولید است. معتقدین به این مکتب یک عمل را تا آنجا درست قلمداد میکنند که برای فرد یا افرادی بیشترین خوشی و آسایش را به بوجود آورد به بیان دیگر ملاک درستی یک عمل نتایج آن است نه شیوه انجام آن عمل.
● تعریف مدیریت
مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی، سازماندهی و بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد.
واقعا باید گفت که در ابتدا انسانها درباره مدیریت چقدر میدانند؟ دانش مدیریت تا چه حد علمی است و آیا مدیریت علم است یا هنر؟ بخشی از مدیریت را میتوان از طریق مدریت آموزش فرا گرفت و بخشی دیگر را ضمن کار باید آموخت. در واقع بخشی که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت است. و بخشی که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نامند. «به عبارتی دیگر سخن علم دانستن است و هنر توانستن.»
@managementhints
#اصول_مدیریت_دولتی
#بخش_دوم
@managementhints
نظریه نقشهای مدیریتی
جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیریتی است. اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیریتی را معین کرد. آدیزس (adizes) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهار نقش «مدیر تولید - اجرایی - ابداعی و ترکیبی» را لازم میداند. هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم ها و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد. زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی، صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند که شامل خرده سیستم های انسانی، اجتماعی، اداری، ساختاری، اطلاعاتی، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است.
آدریزس این چنین استدلال می کند که سیستم هایی که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیریتی غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی، رئیس، مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار، سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتهای مدیریتی نیاز دارد. مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین آن عالی، در وسط میانی، در بالا عملیاتی قرار گرفته است.
● مدیران عملیاتی
این مدیران سرشان بسیار شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و امد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند و با برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
● مدیران میانی
آنها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند، کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند، بیشتر وقتها به تحلیل داده ها، اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی می پردازند.
● مدیریت عالی
مدیرانی که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران با افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند.
ماکسیم گورکی می گوید: اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است.
@managementhints
#بخش_دوم
@managementhints
نظریه نقشهای مدیریتی
جدیدترین نظریه مدیریت نظریه نقشهای مدیریتی است. اساس این نظریه این است که آنچه را مدیر انجام میدهد باید ملاحظه نمود و بر پایه چنین ملاحظاتی فعالیتها یا نقشهای مدیریتی را معین کرد. آدیزس (adizes) با مطالعه مدیریت برای اداره موثر هر سازمان چهار نقش «مدیر تولید - اجرایی - ابداعی و ترکیبی» را لازم میداند. هر یک از این نقشهای مدیری با یکی از خرده سیستم ها و یک سیستم اجتماعی ارتباط دارد. زیرا هر نوع سازمانی خواه بازرگانی، صنعتی یا اداری یک سیستم اجتماعی است و بیشتر خرده سیستم های اجتماعی مرکب از خرده سیستم های به هم پیوسته زیادی هستند که شامل خرده سیستم های انسانی، اجتماعی، اداری، ساختاری، اطلاعاتی، تصمیم گیری و تکنولوژی اقتصادی است.
آدریزس این چنین استدلال می کند که سیستم هایی که به طور کامل هر چهار نقش را ایفا کنند و هیچ گونه سبک مدیریتی غلط نداشته باشند اندکند زیرا چنین مدیری باید تکنسینی عالی، رئیس، مبتکر و نیز ترکیب کننده باشد. هر مدیری با توجه به نوع کار، سطح سازمان و شرایط محیطی به درجاتی از مهارتهای مدیریتی نیاز دارد. مدیریت به شکل یک هرم است که در پایین آن عالی، در وسط میانی، در بالا عملیاتی قرار گرفته است.
● مدیران عملیاتی
این مدیران سرشان بسیار شلوغ است و مراجعه مکرر افراد موجب انقطاع کارشان می شود و اغلب مجبورند برای نظارت در رفت و امد باشند و برای پرسنل خود ماموریتهای کاری خاص تعیین کنند و با برنامه عملیاتی تفصیلی کوتاه مدت طرح ریزی کنند.
● مدیران میانی
آنها به طور مستقیم به مدیریت رده بالا گزارش میدهند، کارشان مدیریت بر سرپرستان است و نقش حلقه واسطی را میان مدیریت عالی و مدیران عملیاتی به عهده دارند، بیشتر وقتها به تحلیل داده ها، اماده کردن اطلاعات برای تصمیم گیری، تبدیل تصمیمهای مدیریت عالی به پروژه های معین برای سرپرستان و جهت دادن به نتایج کار مدیران عملیاتی می پردازند.
● مدیریت عالی
مدیرانی که در نقشهای عملیاتی و میانی موفق بوده و عملکرد کلی واحدهای عمده را ارزیابی می کنند و درباره موضوعات و مسائل کلی با مدیران سطح پایین به تبادل نظر می نشینند و بیشتر وقتشان را با همکاران با افراد خارج از سازمان و اندک زمانی را با افراد زیردست می گذرانند.
ماکسیم گورکی می گوید: اگر کار تفریح باشد زندگی لذتبخش است و اگر وظیفه باشد زندگی بردگی است.
@managementhints